Сфера действия трудового договора

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах Индивидуальные договоры о труде по различным видам деятельности (законодательные и нормативные акты, образцы документов, комментарий специалистов). Выпуск № 19. 1999-2000 гг. С. 52..

В действующем законодательстве понятие «организация» заменено понятием «работодатель», что позволило снять формальные препятствия для применения норм трудового законодательства в случаях, когда работодатель не является юридическим лицом. При этом правовой статус индивидуального предпринимателя приближен к статусу работодателя-организации. Также установлен возраст, по достижении которого физическое лицо может выступать в качестве работодателя. В общем случае это 18 лет, и возраст, с которого можно вступать в трудовые правоотношения в качестве работника - 16 лет.

Работодателем, согласно ст. 20 ТК может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом, он наделен правом заключать трудовые договоры.

По новому законодательству работодатели - физические лица теперь разделены на две группы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такими предпринимателями не являются, то есть люди, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства - садовников, гувернанток и т.д. Непредпринимателям законодатель оставил все льготы, которыми до этого пользовались работодатели - физические лица, а по отношению индивидуальных предпринимателей правовые нормы значительно ужесточены. Теперь они обязаны вести на своих работников трудовые книжки, и не имеют права заключать с любым из работником трудовой договор, в котором уже указана дата увольнения.

Юридические лица вправе создавать обособленные структурные подразделения вне места своего нахождения, то есть филиалы и представительства. Трудовой договор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредственно в организации -- юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Но поскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы и представительства юридическими лицами не являются, они не могут быть стороной трудового договора.

Работодателей - физических лиц, можно разделить на две категории. Это работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительного хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.), и работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ. Последние в соответствии с ФЗ от 14 июня 1995 года «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» отнесены к субъектам малого предпринимательства. Следует иметь ввиду, что на работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом (ст. 303-309).

Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг их полномочий. Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномочия определены учредительными документами юридического лица и доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность специфична и определяется уставами организации и соглашением с работниками.

Работодатель принимает окончательное решение при подборе кадров, он же заключает трудовые договоры. Однако, работодатель вправе передоверить эти полномочия другим должностным лицам. Чаще всего полномочия по заключению трудовых договоров передаются заместителю генерального директора по кадрам, но это могут быть и иные заместители руководителя - главный инженер и т.д.

В отличие от ранее действовавшего КзоТ в ст. 64 ТК прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключение трудового договора, но именно на это нарушение и указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении Судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где отмечено, что отказ по мотиву отсутствия у работника регистрации является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией страны (ч. 1.ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993г. »О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и места жительства в пределах Российской Федерации»

Другой стороной трудового договора является работник.

В Трудовом кодексе (ст.11) особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а, следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право- и дееспособности.

Работником как стороной трудового договора, по общему правилу может быть любой гражданин, достигший 16 лет. Следовательно, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (ст. 173) возрастной ценз повышен на один год. Если же подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет. В силу ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 года «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

С подростком, достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе требовать от такого лица при приеме на работу справки из образовательного учреждения о режиме его учебы.

По общему правилу, заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании и (или) исполнении произведении. Организации кинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, что свидетельствует о заботе государства по отношению к несовершеннолетним гражданам. При этом участие в создании и (или) исполнении произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ).

В отдельных случаях для замещения некоторых должностей возрастные требования к работнику повышаются. Так, прием на должности связанные с заключением письменного договора о полной материальной ответственности возможен только в отношении лиц, достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 244 ТК РФ).

В некоторых случаях, лицам, достигшим 16-летнего возраста, может быть отказано в заключение трудового договора, так как для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз законодателем увеличен.

Так, например, нельзя принимать лиц, не достигших 18 летнего возраста:

на работу по совместительству (ст. 282 ТК); на государственную службу; на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами;

на работу, где от работника требуется заключение письменного трудового договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК);

нельзя принимать несовершеннолетних на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, по производству и перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями;

запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Существует специальный перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот перечень утвержден Постановлением Правительства РФ.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленных по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками:

депутатами Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии - друга, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии См.: ФЗ «О статусе депутата Государственной думы Федерального собрания РФ» от 8 мая 1994г. // СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 74.;

профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность, а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же организации или с согласия работника в другой организации См.: ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря 1995г. // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.;

бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

Законодательством запрещается отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство). См. Указ Президента РФ от 23 мая 1994г. // СЗ РФ. 1994. ; 5. Ст. 396.

В соответствии с ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса работодатель обязан по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. Анализируя ст. 64 ТК РФ можно сделать вывод, что в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается обоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (ст. 391 ТК).

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказать в заключение трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, например, трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 лет и не старше 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин.

В последнее время на территории РФ стала широко использоваться иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории России определяется ФЗ № 115-ФЗ от 25.07.2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006г. № 665 «Об утверждении на 2007 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности» и Постановлением Правительства РФ № 681 от 15 ноября 2006г. «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации».

Согласно указанных нормативных актов на 2007 год установлена допустимая доля иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории РФ следующие виды деятельности: запретили розничную торговлю алкогольными напитками, включая пиво и фармацевтические товары; а розничную торговлю в палатках и на рынках, а также вне магазинов - в размере 40 процентов до 1апреля 2007. и 0 процентов с 1апреля до 31 декабря 2007г.

Работодатель, получивший разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и заключивший с иностранными работниками трудовые договора и гражданско-правовые договора обязан в месячный срок направить в орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами занятости и трудоустройства, в государственную инспекцию труда сведения о заключенных трудовых договорах. Полученное этими работодателями разрешение не может быть передано другому работодателю, а привлекаемые на его основе иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Работодатели обязаны использовать привлеченных иностранных работников только по профессиям, которые указаны в разрешении на привлечении и использовании иностранных работников

Указанный закон определяет правовое положение иностранных граждан в Российской Федерации, а также регулирует отношения между иностранными гражданами, с одной стороны, и органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами указанных органов, с другой стороны, возникающие в связи с пребыванием (проживанием) иностранных граждан в нашей стране и осуществлении ими на территории Российской федерации трудовой, предпринимательской или иной деятельности.

Установленная гарантия при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателей заполнять вакантные должности и работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключение трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.). Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления (ч. 2 Закона об образовании). Лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществления такой деятельности, в течение указанного срока.

Отказывая в заключение трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину и, в частности указать на отсутствие у него деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа заключение трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме. Это правило отсутствовало в ранее действовавшем законодательстве. Введение его обусловлено необходимостью в условиях существующей безработицы усилить гарантии защиты прав граждан, ищущих работу.

Институт аннулирования трудового договора является новеллой. Он не был известен прежним кодификациям советского трудового законодательства. Между тем в 70-е годы двадцатого века эта проблема стала предметом обсуждения. Основанием для дискуссии послужила неоднозначная практика применения трудового законодательства в случаях, когда работник не приступил к работе в установленный срок после заключения трудового договора. Иными словами, фактической реализации трудовых отношений не происходило. А. К Безина, анализируя судебную практику прекращения трудового договора, поставила вопрос о восполнении пробела в правовом регулировании. Таким пробелом назывались не урегулированные КЗоТ 1971 года последствия трудового договора, который не повлек реализацию трудовых отношений. В этом случае работодатели избирали один из двух путей решения проблемы: 1) увольнение работника за прогул; 2) увольнение по основанию « в связи с непреступлением к работе». Последнее основание увольнения КЗоТ 1971 года не предусматривалось. В науке советского трудового права рассматриваемая проблема не получила однозначного решения.

Согласно ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Отличительной особенностью аннулирования трудового договора служит только срок. При увольнении за прогул прекращение трудового договора допускается за один день прогула, а при аннулировании работодатель не вправе расстаться с работником до истечения недельного срока. Тем самым работодателю предоставляется право отказаться от реализации трудового договора, если работник в установленный срок не зависимо от причины (уважительная или неуважительная) не приступил к работе. На наш взгляд, законодатель должен определиться с правовой природой новой юридической конструкции и выбрать один из трех вариантов. Первый связан с прекращением трудового договора, инициатором такого прекращения выступает работодатель. Здесь юридически значима причина отсутствия работника. При неуважительной причине отказа работника от реализации вступившего в силу трудового договора речь должна идти о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Отказ работника, вызванный уважительной причиной (например, заболевание), исключает увольнение работника по инициативе работодателя.

Второй вариант решения проблемы нереализованных договоров нам видится в легализации правовых фикций. Законодатель может признать трудовой договор незаключенным, аннулированным, то есть существующий факт признается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения трудового договора. В связи с этим будут юридически незначимы причины, по которым трудовой договор не был реализован в установленный срок. Достаточно факта отсутствия работника на работе в первый рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Третий вариант решения проблемы нереализованных трудовых договоров связан с причиной возникновения этого правового явления - консенсуальный характер трудового договора. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено законом или трудовым договором. Проблему аннулирования трудового договора можно полностью снять с повестки дня путем превращения консенсуального трудового договора в реальный. Для этого необходимо установить в Трудовом кодексе РФ норму о том, что трудовой договор вступает в силу со дня преступления работника к работе, если иное не предусмотрено нормативными актами или трудовым договором.

В некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными актами или соглашением сторон может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу. Например, заключение контрактов с руководителем унитарного государственного предприятия осуществляется федеральными органами исполнительной власти координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и сферах деятельности по согласованию с Министерством имущественных отношений.

При оценке обоснованности заключения с работником срочного трудового договора необходимо учитывать, что такой договор заключается только тогда, когда трудовые отношения не могут устанавливаться на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условия ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Постановление Пленума Верховного Суда РФ на этот счет сказано: »поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывать наличие обстоятельств, исключающих возможность заключения трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств необходимо исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

2.2 Содержание трудового договора

Впервые перечень существенных условий трудового договора стал определяться непосредственно Трудовым кодексом с 1 февраля 2002 года. В науке трудового права под содержанием трудового договора в широком смысле слова понимают все условия определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора. Иногда под содержанием трудового договора понимают совокупность его условий, которые определяют правомочия и обязанности сторон, иногда - комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. -Ростов-на-Дону. 1995. С.25..

Ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» включено в Трудовой кодекс впервые: ее появление - результат признания за трудовым договором функции регулятора индивидуальных трудовых отношений. В связи с этим возникла необходимость предусмотреть в Кодексе условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон, такие условия труда названы в ст. 57 условиями трудового договора, который должен заключаться в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). При этом намерение законодателя очевидном - повысить уровень правовых гарантий работников. В новых экономических условиях, когда законодательством предусматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах, очень важно, чтобы достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора. Трудовой договор в письменной форме заключается при приеме на работу. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Содержание трудового договора включает в себя систему взаимных прав и обязанностей сторон, отражает все условия труда, устанавливаемые законодательством и соглашением сторон.

В новой редакции Трудового кодекса от 30 июня 2006 года изменены некоторые нормы, касающиеся содержания трудового договора. Теперь условия, включающиеся в него, будет четко разделены на обязательные и дополнительные, которые вносятся в документ по обоюдному желанию работника и работодателя. Раньше существовало понятие «существенные условия», которые нельзя было изменить без письменного согласия работника. Однако это понятие было размытым, и в судах постоянно возникали споры о том, какие условия трудового договора считать существенными, а какие - нельзя.

В числе обязательных сведений, которые должны быть включены в текст договора для идентификации его сторон, а также времени и места заключения трудового договора названы:

- фамилия, имя, отчество работника (указываются в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность;

- наименование работодателя - организации (указывается в соответствии со свидетельством о государственной регистрации и учредительными документами);

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (приводятся из документа, удостоверяющего личность в следующем объеме: вид документа, номер документа, выдавший орган, дата выдачи;

- идентификационный номер налогоплательщика - работодателя - организации или индивидуального предпринимателя (указывается в соответствии со свидетельством о постановке на учет в налоговом органе (организации приводят ИНН вместе с кодом причины постановки на учет (КПП);

-сведения о представителя работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (должность представителя работодателя, наделенного полномочием на подписание трудовых договоров, его фамилия, имя, отчество, реквизиты документа, наделяющего его соответствующими полномочиями (Устав, доверенность, иной документ);

- место заключения трудового договора (указывается с учетом принятого административно-территориального деления);

- дата заключения трудового договора (на практике, если договор подписывается одновременно обеими сторонами, указывается дата, когда состоялось подписание договора; если же подписание договора разнесено во времени, то в качестве даты заключения договора указывается дата его подписания второй стороной).

Большинство из перечисленных сведений включаются в текст преамбулы трудового договора; идентификационный номер налогоплательщика и реквизиты документа, удостоверяющего личность, традиционно приводятся в конце договора.

Стороны могут указать в трудовом договоре и иные сведения (например, о дате рождения работника, номер свидетельства государственного пенсионного страхования (при его наличии на момент заключения трудового договора), о юридическом адресе юридического лица и т.д.).

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. Под ним понимается соответствующая организация, филиал, представительство, ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора. При указании места работы всегда присутствует конфликт интересов сторон. Для работодателя выгодно указать наименование места работы работника как можно шире. Так, например, если структура организации достаточно сложна: есть департаменты, управления, отделы, сектора и т.д., то работодателю выгодно в качестве места работы работника указать департамент - самую крупную структурную единицу. В этом случае поручение работнику работы в другом подразделении департамента будет считаться перемещением, которые осуществляются без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Интересам работника, напротив, соответствует указание в качестве места работы самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае поручение ему работы в другом структурном подразделении, даже того же департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без его согласия. Эту же позицию поддержал и Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 204 года Постановлением № 2; «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора.

Место работы вплоть до подразделения важно определить в договоре потому, что в дальнейшем любой перевод работника на постоянную работу в другое подразделение может происходить только с согласия работника. В противном случае это можно расценивать как нарушение условий трудового договора, влекущее расторжение договора.

Под местом работы понимается -местоположение данного работодателя на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяет его место работы. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать Павлова Н. Трудовой контракт (срочный, сезонный, временный). -М., 1999. С. 20..

Дата начала работы. Начало работы по трудовому договору определяется конкретной календарной датой. Однако возможны и иные способы указания даты начала работы, например, по истечении определенного срока с момента подписания трудового договора сторонами или с момента наступления определенного события.

Условия оплаты труда. Вне зависимости от того, в каком порядке установлена заработная плата, размер тарифной ставки или оклада должен указываться в трудовом договоре как обязательное условие. К числу элементов условия об оплате труда относятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, наряду с размером тарифной ставки (оклада) в трудовом договоре должны быть указаны выплаты компенсационного характера, если они предусмотрены системой оплаты труда.

Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в коллективной договоре или правилами внутреннего трудового распорядка (с 6 октября текущего года работодатель обязан ознакомить работников со всеми локальными актами, которые действуют в организации до подписания трудового договора).

Исходя из формулировки абзаца шестого части второй ст. 57 ТК РФ можно сделать вывод о том, что режим рабочего времени и времени отдыха определяется в трудовом договоре только в том случае, если он в отношении, с которым заключается договор, отличается от общих правил, установленных работодателем.

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда. Данное условие включается в текст договора в том случае, если работник изначально принимался на тяжелую работу или работу с вредными условиями труда. Одновременно с видами компенсаций, полагающихся работнику в соответствии с коллективными договором или иными локальными актами, в трудом договоре следует продублировать положения ТК РФ и иных нормативных актов, определяющих виды и размеры соответствующих компенсаций. Характеристика условий труда на рабочем месте указывается по итогам аттестации рабочего места на основании карты аттестации рабочего места или паспорта рабочего места.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной в пути, другой характер работы). Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик. Работа считается подвижной в том случае, если она предполагает частые передислокации работника или его оторванность от постоянного места жительства. Работа считается имеющей разъездной характер, если работники выполняют работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, частые поездки в пределах населенного пункта по поручению работодателя. Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства, например, начальника (бригадира) пассажирских поездов, проводники вагонов.

Условие об обязательном социальном страховании работника - это часть государственной системы социальной защиты населения. Перечисленные в трудовом договоре виды социального обеспечения, предусмотренных системой обязательного социального страхования вне зависимости от включения или не включения в трудовой договор возникают:

- у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора;

- у застрахованных лиц - с момента заключения трудового договора с работодателем.

На наш взгляд, достаточно включить в текст трудового договора условие об обязанности работодателя осуществлять обязательное социальное страхование.

На сегодняшний день в наименовании должностей не существует порядка или единообразования. Многие работодатели употребляют иностранные слова в наименованиях должностей, даже не задумываясь о толковании тех или иных терминов. Так, например, во многих торговых компаниях продавец именуется менеджером по продажам, тогда как менеджмент в переводе на русский язык - это управление, соответственно, менеджер - это руководитель, имеющий в своем подчинении хотя бы одно лицо. Права работника в тех случаях, когда должности именуются некорректно, все же ущемляются. Во-первых, при приеме на работу работнику будет сложнее подтверждать опыт работы по профессии, если у нового работодателя профессия именуется иначе. При обращении в службу занятости вопрос о предложении гражданину, уволенному с работы, подходящей работы также вызовет большие сложности. Более корректным представляется именование должностей в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, а иностранное или специфическое наименование должности, введенное у работодателя, можно было указать в скобках.

Недвусмысленное определение обязанностей и полномочий в трудовом договоре позволяет работодателю эффективно организовать труд, для работника вносит определенность относительно функций, а также предоставляет обеим сторонам возможность бесконфликтного разрешения спорных вопросов.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях, если в соответствии с трудовым договором лицо обязуется выполнять работу в указанных условиях. Включение данного условия в число обязательных для всех трудовых договоров вызвало немало вопросов у кадровых служб обычных организаций, не отнесенных к вредным или опасным производствам.

Наиболее распространенным в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого оказывают неблагоприятное влияние на организм. В соответствии с Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (СанПиН 2.2.2\2.4. 1340-03) у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Помимо описания условий работы в договоре необходимо перечислить дополнительные гарантии, предоставляемые гражданам в связи с этим, а также дополнительные обязанности, возложенные на них.

Так, в соответствии со ст. 213 ТК РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 года № 83 «Об утверждении перечней вредных (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований) на работника возложена обязанность проходить соответствующий медосмотр, а на работодателя - обязанности по финансирование указанных осмотров и сохранение средней заработной платы, а также отстранение от работы работников, не прошедших в установленный срок медицинский осмотр.

Режим труда и отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного отпуска, помимо предусмотренного законодательством, коллективным договором (соглашением).

Специфика работы может потребовать установление работнику режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен у водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее два часа.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Длительное время была распространена практика, когда в трудовой договор включалось отсылочное условие о том, что работнику устанавливается должностной оклад согласно штатного расписания. До вступления в силу Трудового кодекса такая практика была правомерная, но в настоящее время непосредственно в ст. 57 ТК РФ определены подлежащие включению в договор условия, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, так как в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами действующего законодательства.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. ФЗ от 16 июля 1999 года «Об основах обязательного социального страхования» определены социальные риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование:

необходимость получения медицинской помощи, при этом возникает страховое обеспечение в виде оплаты медицинских услуг. Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает сем гражданам РФ равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемого за счет средств обязательного медицинского страхования. Взнос на медицинское страхование в настоящее время включен в Единый социальный налог.

Стороны трудового договора помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. В первую очередь недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договорной порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, так как этот порядок императивно регулируется законом. Точно также недопустимо устанавливать условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, то есть лиц, не являющихся стороной трудового договора. Далее не следует включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника в сравнении с установленным коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде, поскольку в силу Закона (ст. 3 Закона о коллективных договорах и соглашениях, ст. 9, 57 ТК РФ), такие условия являются недействительными.

К дополнительным условиям трудового договора относятся: об испытании при приеме на работу согласно ст. 70 ТК РФ; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой). Данное условие формируется с учетом норм Закона РФ от 21.07. 1993г. № 5485-1 «О государственной тайне», ФЗ от 29. 07. 2004г. «О коммерческой тайне», Налогового кодекса РФ (части обязательства по обеспечению налоговой тайны), Закона РФ от 02. 12. 1990 года № 395-1 «О банках и банковской деятельности» (в части обязательства по обеспечению банковской тайны) и других федеральных законов, а также принятых в их исполнении нормативных актов;

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и условиях дополнительного страхования работника свыше гарантируемых государством норм, то есть в рамках добровольного социального страхования, в частности, медицинского. Условия трудового договора в данной части должны содержать подробное описание страховых случаев, а также порядок выплаты страховых сумм, причитающихся работнику;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Дополнительные условия, в отличие от обязательных, не влияют на заключение трудового договора. Они могут не включаться в трудовой договор, но при включении в содержание трудового договора их следует рассматривать как обязательные для исполнения обеими сторонами.

К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых, может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; к ней нет свободного доступа на законном основании; обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности (ограничивает доступ к подобной информации, издает перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, определяет перечень лиц, допущенных к ней, издает инструкции по обращению с объектами коммерческой тайны и знакомит под роспись всех работников, которые могут использовать эту информацию при исполнении трудовых обязанностей).

При разглашении работником информации, составляющих коммерческую тайну, он будет нести ответственность на основании ст. ст.57, 81, 243 ТК при выполнении двух условий: пункт о неразглашении коммерческой тайны включен в условия заключенного трудового договора; работник получил эту информацию, исполняя свои служебные обязанности.

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при его определении он должен учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом постановления Совета Министров РСФСР от 05.12.91 г. СП РФ. 1992. № 1-2 Ст.7Согласно этому перечню к сведениям, составляющих коммерческую тайну, можно отнести: учредительные документы; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии); документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда; документы об уплате налогов и обязательных платежах.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия работников по неразглашению государственной тайны. Существует перечень сведений, отнесенных к государственной тайне. Он утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года. СЗ РФ. 1995. № 49. Ст. 4775

Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ч. 4 ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом.

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне. СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4987Существует форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Следует отметить, что кроме обязанности по сохранению государственной тайны в трудовой договор могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. В настоящее время действует общий Перечень сведений конфиденциального характера, который утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997г. СЗ РФ. 1997. № 10. Ст. 1127Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственность за разглашение таких сведений.

В зависимости от того, каким образом формулируются права и обязанности, составляющие содержание трудового договора, можно различать права и обязанности, возникающие вследствие непосредственных переговоров работника и работодателя и формулируемые работодателем в одностороннем порядке, к которым работник присоединяется, заключая договор.

Особое внимание нужно проявлять при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом, заключившим трудовой договор для удовлетворения каких-либо бытовых потребностей. В этом случае трудовой договор составляется в трех экземплярах, так как указанный договор подлежит уведомительной рекомендации в органе местного самоуправления и один экземпляр передан регистрирующему органу. К сожалению, в настоящее время нет никаких рекомендаций о порядке и условиях такой регистрации. Многие органы местного самоуправления, не имея четких представлений о своей компетенции, не занимаются этими вопросами, чем ставят в крайне невыгодное положение работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, который по действующему законодательству не имеет права заполнять на своих наемных работников трудовых книжек. Документом, подтверждающим стаж работы в этом случае, будет именно трудовой договор, а отсутствие регистрации может повлечь проблемы с включением периода работы в стаж.

Таким образом, содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.

Если для выполнения предполагаемой функции работнику необходимо пройти определенное обучение, которое осуществляется за счет средств работодателя, в условиях трудового договора должны быть указаны не только срок, место, правила и другие условия такого обучения, но также и дата начала работы после прохождения обучения, обязанность работника отработать в дальнейшем у данного работодателя определенный период времени после окончания обучения, а также вид и степень ответственности сторон договора за ненадлежащее исполнение его условий.

III. СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С принятием Трудового кодекса РФ значительно расширилась сфера действия трудового договора, однако она все равно остается «узкой» в том смысле, что охватывает полностью регулирование посредством норм трудового права не любого труда граждан, а лишь наемного труда - несамостоятельного и зависимого, как правило, коллективного труда), основанного на заключении гражданами трудового договора с работодателем.

В то же время, как отмечалось в литературе, в последние годы все чаще высказываются мнения о неконструктивности такой позиции законодателя и о необходимости распространения всех или части норм трудового права и его институтов на различные категории трудящихся, не относящихся к наемному персоналу, и труд которых раннее традиционно был предметом регулирования иных отраслей - гражданского, административного, семейного Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М. 2003..Такая точка зрения, закрепленная в нормах некоторых стран Запада, находит свое отражение и актах МОТ, в частности, проектах Конвенции и Рекомендации МОТ о труде на условиях подряда, в которых рекомендуется распространить социальную защиту на всех работников, в том числе по гражданско-правовым договорам. Речь идет о возможности распространения на подрядных работников норм трудового законодательства, в частности, норм, относящихся к праву на организацию и на ведение коллективных переговоров; к свободе от дискриминации в области труда и занятий; к минимальному возрасту приема на работу; к продолжительности рабочего времени и других условий труда; к защите материнства; к компенсации подрядным работникам в случае производственной травмы или профессионального заболевания, являющихся следствием выполнения работы по подряду.

В настоящее время российское законодательство, устанавливая пределы правового воздействия на регулирование самостоятельного (независимого) труда, предусматривает возможность распространения в определенной мере на лиц, занятых трудом, не входящим в общественную организацию труда, лишь отдельных правовых норм о предоставлении гражданам некоторых гарантий социальной защиты при применении такого труда.

Так, для лиц, занятых трудом по гражданско-правовым договорам, предметом которого является выполнение работ (оказание услуг), а также по авторским договорам, могут наступить при определенных условиях, установленных законодательством, социально-значимые правовые последствия, которые длительное время имели значение лишь для лиц, занятых трудом в общественной организации труда.