Расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

34

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ПО ПРЕДМЕТУ - «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

НА ТЕМУ - «Расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя»

ВВЕДЕНИЕ

Ни одно предприятие не может функционировать без привлечения работников, то есть наемной рабочей силы.

Однако нередки случаи, когда работников не только принимают, но и увольняют.

Ситуации, когда перед работодателем возникает необходимость оформления увольнения работника, встречаются очень часто. С точки зрения трудового законодательства, работник увольняется самостоятельно или может быть уволен работодателем (ст. 77 Трудового кодекса РФ) в следующих случаях:

- по соглашению сторон;

- в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- по инициативе работника;

- по инициативе работодателя;

- при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переводе на выборную работу (должность);

- при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией;

- при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

- при нарушении установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает работодателя (в лице бухгалтера) в последний день работы (день увольнения) выполнить следующие действия:

- выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением (при расторжении трудового договора по инициативе работника) этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник;

- выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника);

- произвести с работником окончательный расчет.

Поскольку законодательством предусмотрен различный порядок увольнения по разным основаниям, рассмотрим более подробно порядок действий кадровика и (или) бухгалтера для каждого из предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований.

В крупных организациях кадровыми вопросами занимается специальное подразделение - отдел кадров, департамент персонала или еще какой-либо отдел.

В небольших фирмах - бухгалтер или сам руководитель. Однако вне зависимости от того, кто регулирует трудовые отношения, занимается организацией труда и регламентированием трудовой деятельности, этому человеку или подразделению необходимо при увольнении работника соблюсти все формальности и провести увольнение так, чтобы в дальнейшем не возникло сложностей с уже бывшим работником. Итак, как правильно уволить - по каким основаниям, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней предупредить? Рассмотрим некоторые статьи увольнения.

1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ

Порядок расторжения трудового договора

Одним из самых ответственных моментов в отношениях между работником и работодателем является расторжение трудового договора. Законодатель, в свою очередь, строго регламентировал порядок увольнения в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

К общим правилам оформления увольнения относятся:

- порядок ознакомления работника с приказом о его увольнении;

- порядок определения последнего рабочего дня;

- момент выдачи трудовой книжки и порядок внесения в нее записей;

- последствия невыдачи трудовой книжки в установленный законом срок.

Пример. Организация заключила трудовой договор с новым работником. Прошел почти месяц, но сотрудник на работе так и не появился. Как в таком случае должен поступить работодатель? Можно ли считать трудовой договор с таким работником расторгнутым?

В таком случае договор считается аннулированным. Статья 61 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в трудовом договоре нет упоминания о дате, с которой сотрудник должен приступить к выполнению работы, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления договора в силу. А по общему правилу, также изложенному в ст. 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами. Таким образом, если в трудовом договоре с сотрудником никаких особенностей начала работы не оговорено, то по истечении одной недели со дня, когда работник должен был выйти на работу (и без уважительных причин не вышел на нее), работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Следовательно, работодатель должен предпринять меры для установления причин неявки работника (например, созвониться с ним или направить курьера и т.п.). А факт невыхода работника на работу лучше зафиксировать актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями.

Факт аннулирования договора надо зафиксировать приказом (распоряжением) работодателя. При этом в приказе нужно со ссылкой на ст. 61 Трудового кодекса РФ указать, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин.

Инициатором увольнения может выступать как работник, так и работодатель. Кроме того, существуют обстоятельства, при которых расторжение трудовых отношений происходит помимо воли сторон.

Итак, для наглядности представим возможные варианты увольнения, то есть расторжения трудового договора в виде таблицы:

N N п.п.	Основание для расторжения	Статья Трудового кодекса РФ (иное законное основание)	Основные виды документов
1	2	3	4
1.	Соглашение сторон	Статья 78 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, письменное соглашение, подписанное сторонами, приказ об увольнении
2.	Истечение срока трудового договора	Статья 79 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, письменное предупреждение работника с его росписью об ознакомлении, приказ об увольнении
3.	Расторжение по инициативе работника	Статья 80 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, письменное заявление с резолюцией работодателя, приказ об увольнении
4.	Расторжение по инициативе работодателя	Статьи 71 и 81 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, документы, подтверждающие законность расторжения (в зависимости от ситуации), приказ об увольнении
5.	Перевод к другому работодателю или переход на выборную работу	Пункт 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, документы, подтверждающие факт перевода (перехода), приказ об увольнении
6.	Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия и др.	Статья 75 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, письменное заявление с резолюцией работодателя, приказ об увольнении
7.	Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора	Статья 74 Трудового кодекса РФ	То же и документы, подтверждающие законность изменения трудового договора
8.	Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья	Статья 73 Трудового кодекса РФ	То же и соответствующее медицинское заключение
9.	Отказ работника от перевода на другую работу в связи с перемещением работодателя	Статья 72.1 Трудового кодекса РФ	То же
10.	Обстоятельства, не зависящие от воли сторон	Статья 83 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, соответствующие документы, приказ об увольнении
11.	Нарушение установленных правил заключения трудового договора	Статья 84 Трудового кодекса РФ	Трудовой договор, соответствующие документы, приказ об увольнении
12.	Прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, др. федеральными законами		Трудовой договор, соответствующие документы, приказ об увольнении

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных законодательно установленных документах.

В частности, трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает работодателя в последний день работы (день увольнения) выполнить следующие действия:

- выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением (при расторжении трудового договора по инициативе работника) этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник;

- выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника);

- произвести с работником окончательный расчет.

2. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще две недели на данном предприятии, а работодатель согласен на увольнение по собственному желанию работника, - явление распространенное. В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Последний Трудовой кодекс, как и все ранее действовавшие Кодексы, начиная с 1918 г. по настоящее время, в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора предусматривает в п. 3 ч. 1 ст. 77 расторжение трудового договора по инициативе работника. Это основание признано на практике самым распространенным. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Этот порядок носит общий характер, т.к. он предусмотрен для прекращения трудовых договоров, заключенных на определенный и на неопределенный срок, и применим ко всем работникам.

Право работника

Начнем с того, что работник имеет право без объяснения причин выразить инициативу, направленную на прекращение трудового договора (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для современного общего порядка увольнения по собственному желанию, в отличие от ранее действовавшего, необязательно указывать причины, побудившие к этому работника. Реализуя право на прекращение трудового договора, работник выражает волеизъявление добровольно в письменной форме (в заявлении об увольнении). На это обращается внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006; далее - Постановление ВС РФ N 2): подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением (пп. "а" п. 22).

С правовой точки зрения наличие заявления об увольнении не прекращает трудовой договор, а выражает волю (намерение) работника уволиться, поэтому его трудовые отношения с предприятием продолжаются. Следовательно, работник в это время продолжает выполнять трудовую функцию и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. В противном случае он может быть уволен по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора произойдет только после издания приказа об увольнении и оформления соответствующей записи в трудовой книжке работника. С этим моментом связано юридическое и фактическое прекращение трудовых отношений. Днем прекращения трудового договора является последний день работы, в который, как правило, издается приказ об увольнении работника (на основании ст. 84.1 ТК РФ).

Второе правило связано с первым: работник, реализуя свое право на расторжение трудового договора по собственной инициативе, предупреждает работодателя за установленное законодателем время. Это время обозначено в трудовом праве как срок предупреждения об увольнении.

Срок предупреждения

Cрок предупреждения об увольнении по собственному желанию был установлен сначала в 2 недели, затем он увеличивается до 2 месяцев, и далее законодатель возвращается к первоначально установленному, как к более оптимальному варианту. Следовательно, данный срок необходимо было установить такой продолжительности, чтобы удовлетворить интересы и работника, и работодателя. И именно 2-недельный срок явился в этой связи оптимальным для сторон и подтвержден практикой правового регулирования данной группы отношений. В течение этого времени работник завершает решение всех необходимых ему вопросов, работая на прежнем месте работы, а работодатель подыскивает нового работника на его место. До истечения этого срока работодатель не вправе уволить работника по ст. 80 ТК РФ в связи с его собственным желанием. Этот срок представляется экономически и социально оправданным в настоящее время.

В результате изменений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006) в приведенное положение ст. 80 ТК РФ внесено уточнение - "не позднее чем за две недели". Введенное уточнение несколько изменяет правила применения ч. 1 ст. 80 ТК РФ: заявление об увольнении можно подать и раньше (за месяц, за два или более ранний срок), главное - не позже установленного срока. Иными словами, законодатель, устанавливая ограничение срока с одной стороны, не устанавливает его с другой.

Отзыв заявления

Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником.

В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: "До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора". В его развитие в пп. "в" п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: "Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет" (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

Оформление увольнения по инициативе работника

Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Предупреждение об увольнении должно быть подано в письменной форме. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т.д. Главное, чтобы сама форма предупреждения - письменная - была соблюдена.

Необходимо заметить, что трудовое законодательство не предусматривает каких-либо специальных требований к заявлению работника об увольнении - достаточно того, чтобы оно было в письменной форме и работодатель был уверен, что оно исходит от самого сотрудника. Таким образом, если руководитель не возражает против немедленного увольнения либо работник болеет или находится в отпуске, заявление может быть отправлено по почте. Однако стоит подумать о том, как доказать, что этот документ работник написал собственноручно. В качестве варианта можно предложить зафиксировать в локальном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) правило о том, что в подобном случае сотрудник должен обратиться к нотариусу, чтобы засвидетельствовать подлинность подписи на заявлении с просьбой об увольнении, или попросить работника почты заверить его подпись на почтовом отправлении.

Не имеет значения то обстоятельство, что работник в момент подачи заявления не находится на работе, а, например, находится в отпуске, в командировке, болеет и т.п. Главное, чтобы он заблаговременно - за 2 недели - известил письменно о своем предстоящем увольнении.

В рассматриваемой статье названы случаи, когда трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник (в том числе и без всякой отработки 2 недель). К числу таких случаев, в частности, относятся также:

- перевод мужа или жены на работу в другую местность;

- направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;

- перевод к месту жительства мужа или жены;

- болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);

- переезд в другую местность;

- необходимость ухода за больным членом семьи и т.д.

Однако работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление по собственному желанию. Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

Если работник в своем заявлении просил об увольнении по собственному желанию, например, через 5 дней, а работодатель не дал на это согласия, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника уволить его по соответствующей статье по истечении общего срока предупреждения, т.е. двух недель.

С другой стороны, если работник во время отработки двухнедельного срока совершил прогул либо явился на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, то работодатель вправе расторгнуть с данным работником трудовые отношения на общих основаниях уже по своей инициативе.

Если работник, подав заявление об увольнении по собственному желанию, самостоятельно оставляет работу (не дожидаясь истечения срока отработки), то это следует расценивать как прогул без уважительных причин. Однако увольнение работника, прекратившего работу после истечения срока предупреждения, по инициативе работодателя является нарушением закона (Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На практике встречаются затруднения в вопросе правильного исчисления срока отработки. Следует учесть, что срок предупреждения об увольнении работника по его инициативе исчисляется со дня подачи им письменного заявления.

Если последний день двухнедельного срока отработки приходится на нерабочий день (например, на 1 мая 2008 г.), то днем увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, не противоречат Конституции РФ и международным нормам.

Например, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (УИК РФ).

Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Работодатель не может уволить лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы, по их инициативе без письменного разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

В случае увольнения несовершеннолетнего работника (до 18 лет) о таком заявлении следует сообщать в Комиссию по делам несовершеннолетних.

Во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления о расторжении трудового договора по его инициативе работодатель обязан сообщить об этом в Комиссию по делам несовершеннолетних, чтобы она могла разобраться в действительных причинах и принять меры к его оставлению на прежней работе либо трудоустройству в другую организацию (п. 11 Положения о Комиссии по делам несовершеннолетних, утвержденного Указом Президиума ВС РСФСР от 3 июня 1967 г.).

Признавая правильным увольнение молодых рабочих или служащих, в том числе и уволившихся по собственной инициативе, суды должны в отношении несовершеннолетних, нуждающихся в трудоустройстве, а также направленных на работу комиссией по делам несовершеннолетних, ставить в известность об увольнении комиссию, а нуждающимся в трудоустройстве несовершеннолетним работникам разъяснять право на обращение в местные органы государственной службы занятости для получения содействия в поступлении на работу.

Работник вправе просить работодателя (в заявлении об увольнении по собственному желанию) указать в приказе причину увольнения, например, о признании в установленном порядке инвалидом II группы или уход на пенсию по старости.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. В рассматриваемом случае в приказе надо указать п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ и причину увольнения - по собственному желанию. Приказ составляется в одном экземпляре. После того как приказ подпишет руководитель организации, с ним под роспись должны ознакомить работника, а копию приказа направить в бухгалтерию. Необязательно, чтобы дата приказа об увольнении совпадала с датой последнего рабочего дня сотрудника. Чтобы издать и подписать приказ, ознакомить с ним работника, требуется некоторое время. Поэтому лучше готовить приказ о расторжении трудового договора за 2 - 3 дня до окончания работы сотрудника. Но если дата выхода приказа и дата увольнения будут совпадать, претензий к работодателю быть не может. Главное, чтобы приказ о расторжении трудового договора не был издан позже увольнения сотрудника. По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все деньги, причитающиеся работнику, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск, но не трудовую книжку.

Ответственность за ведение трудовых книжек работников лежит на работодателе. А вернуть трудовую книжку сотруднику работодатель обязан в день увольнения. Выдача трудовой книжки более ранним числом может повлечь за собой массу неприятных для вас последствий. Ведь работник может потерять книжку, отозвать заявление об увольнении. Наконец, работодатель не застрахован от визита государственного инспектора труда.

Обнаружив отсутствие трудовой книжки, он наложит на руководителя организации административное взыскание за нарушение законодательства о труде.

Если работник заболевает в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но при этом отпуск на число дней болезни не продлевается. Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник).

В случае если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию (за две недели), а по прошествии какого-то времени он сломал ногу и ему выдали больничный на четыре недели, то, поскольку работник увольняется по собственному желанию, днем увольнения будет день окончания двухнедельного срока предупреждения. Правило о том, что работника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, действует лишь в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Необходимо помнить также, что болезнь не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении и работодатель не вправе задерживать сотрудника после окончания этого срока.

В данном случае согласно положениям действующего законодательства пособие по больничному листу выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления, даже если в это время работник был уже уволен.

Поэтому время, которое сотрудник находился на больничном, нужно компенсировать ему в полном объеме. Денежная компенсация должна быть выдана вместе с расчетом и трудовой книжкой в тот день, когда сотрудник появится на работе для оформления увольнения.

В день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждения по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь передает застрахованному лицу копию его индивидуальных сведений, которые ранее не были представлены в территориальный орган. Страхователь обязан получить у застрахованного лица письменное подтверждение передачи ему этих сведений. Указанные индивидуальные сведения передаются в территориальный орган вместе с описью документов (п. 30 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей обязательного пенсионного страхования).

Неправильные записи в трудовой книжке не отразятся на пенсии.

Самое важное, чтобы на протяжении всего времени работы за работника перечисляли страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.

Работники Пенсионного фонда проверяют правильность начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. При проверках запрашиваются копии документов, в том числе трудовых книжек, в которых важны только даты приема и увольнения, а не то, какая статья Трудового кодекса РФ там значится. Главное, чтобы не было перерыва в стаже.

Действительно, законодательством установлено, что право на обязательное пенсионное страхование реализуется в случае уплаты страховых взносов.

Так что работнику, которого уволили не по правилам, переживать не стоит - заслуженную пенсию у него не отнимут, конечно, при условии что за него платили взносы. Неправильно оформленные трудовые книжки могут создать проблемы и для самой организации. Работодатель должен вносить записи в трудовую книжку о причинах увольнения сотрудников в точном соответствии с формулировками ст. 66 Трудового кодекса РФ. Внести правку можно и на новом месте работы. Но для этого работник должен принести с фирмы, которая допустила ошибку, официальную подтверждающую бумагу о том, что в трудовой книжке такого-то работника при увольнении допустили ошибку. Вместо п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ была сделана ссылка на ст. 80 Трудового кодекса РФ. Инспекция по труду, которая разбирает разного рода претензии работников к своим работодателям, поясняет, что в последнее время по затронутому вопросу возникает очень много споров. Работники недовольны, что на фирмах, куда они устраиваются, требуют исправить записи в трудовых книжках. Но никуда не денешься: если в книжке сделана неправильная запись - придется вносить в нее правки. Фирмы, которые отказываются исправлять ошибки, будут нести ответственность. Если работодатель неточно сформулировал причины увольнения, он обязан возместить работнику средний заработок за все время, пока ошибка не будет исправлена. День увольнения при этом переносят на день выдачи трудовой книжки с правильно внесенной записью. Правда, отвечать фирма будет только в том случае, если работник подаст на нее в суд. О возмещении работнику материального ущерба через суд говорится и в Трудовом кодексе РФ. Если человек не может поступить на новую работу из-за того, что в его трудовой книжке указана неправильная формулировка причины увольнения, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Поэтому компания, в которой допустили ошибку в трудовой книжке, должна исправить ее.

В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться. Так что самое главное - в день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку с записью "Уволен по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользованные отпуска (Постановление Правительства РФ "О трудовых книжках").

3. Расторжение договора в связи с ликвидацией предприятия

Трудовой договор может быть расторгнут по причине ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, если он выступал в роли работодателя. Такая возможность предусмотрена п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В этом случае увольнять приходится не одного, а всех работников.

Ликвидация предприятия - это прекращение его деятельности как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам. Предприятие может быть ликвидировано по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда.

То же самое касается и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Увольнение работников в этой ситуации происходит вне зависимости от того, находятся ли они на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.). В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является решение о ликвидации предприятия (прекращении деятельности индивидуального предпринимателя), принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).

Перед увольнением по причине ликвидации предприятия работник должен быть предупрежден в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Такое предупреждение должно:

- носить персональный характер;

- доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике применяется устное уведомление о предстоящем увольнении и одновременно работнику разъясняют, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации. Размер компенсации исчисляют пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работник должен дать письменное согласие на такой вариант расторжения договора. Такой порядок увольнения называют безуведомительным.

Вот пример письменного заявления работника:

Руководителю (указать

наименование должности

в дат. падеже) закрытого

акционерного общества

"Название"

И.О. Фамилия от (указать

наименование должности,

профессии, специальности

в родит. падеже)

И.О. Фамилия (работника)

Заявление

С безуведомительным порядком увольнения в связи с предстоящей ликвидацией предприятия на условиях, предусмотренных ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласен. Содержание указанной статьи мне разъяснено.

Личная подпись

Дата

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения, раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со ст. 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно ст. 296 Трудового кодекса РФ, должен составлять не меньше семи дней.

Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Приказ (распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.

Работнику, уволенному по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено ст. 178 Трудового кодекса РФ. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации предприятия.

4. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата)

Одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является сокращение численности работающих (штата). Оно установлено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. Сокращая численность штата, работодатель должен сначала сократить вакантные единицы по данной специальности. Если этого окажется недостаточно, можно уменьшить количество мест, занятых "живыми" работниками.

Обратите внимание, при сокращении штата общее количество работников может и не уменьшиться, поскольку работодатель вправе ввести одновременно с сокращением другие штатные единицы.

Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Сокращение численности или штата должно быть обоснованно с точки зрения экономики предприятия. Только в этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ будет законным.

Прежде чем уволить работника по сокращению, работодатель обязан предложить ему в письменном виде любую другую работу, которая имеется на предприятии.

Обратите внимание, предложенная работа не обязательно должна соответствовать специальности и квалификации увольняемого сотрудника. Грубо говоря, токарю 5-го разряда может быть предложено остаться на предприятии в качестве уборщика помещений. И в этом не будет ничего противозаконного. Главное, чтобы работник по состоянию здоровья мог выполнять предложенную работу.

Обязательным в данном случае является письменное согласие работника с предложенной должностью.

Готовясь к сокращению численности или штата, работодатель должен учитывать, что некоторые категории работников имеют преимущественные права на оставление их на работе. Категории работников перечислены в ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право оставления на работе

Предприниматель самостоятельно определяет численность персонала, необходимые должности, то есть он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности по своему усмотрению. Тем не менее в случае споров о законности увольнений коммерсанту придется подтвердить необходимость сокращения штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сделать это несложно. Так, обоснованием сокращения численности может стать снижение объема работ и заказов, изменение характера деятельности, которое влечет уменьшение требуемого числа определенных специальностей.

Выбирая претендентов на сокращение, важно не только оценивать ценность каждого работника. Трудовое законодательство устанавливает перечень работников, сократить которых нельзя. Условно разделим их на две группы.

К первой относятся сотрудники, расстаться с которыми работодатель по собственной инициативе в принципе не может. Это, например, беременные женщины, одинокие матери (ст. 261 ТК РФ). Во вторую группу входят люди, имеющие преимущественное право остаться на работе при сокращении (ст. 179 ТК РФ).

Помимо названных категорий уволить по инициативе работодателя (независимо от причины) нельзя сотрудников, когда им трудовым законодательством гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), сотрудников в период больничного или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Таблица 1. Сотрудники, имеющие преимущество при увольнении по сокращению штата

Категория	Работники
Сотрудники, имеющие преимущественное право на сохранение места (ст. 179 ТК РФ)	- работники с более высокой производительностью труда и квалификацией; - семейные лица - при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; - коллективным договором могут предусматриваться иные категории сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации
Работники, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в том числе по сокращению штата (исключение - прекращение деятельности ИП)	- беременные женщины; - женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); - иные лица, воспитывающие детей (в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов - до 18 лет) без матери
Не допускается увольнение сотрудников в период, когда за ними сохраняется рабочее место	- сотрудники, находящиеся в отпуске; - работники в период временной нетрудоспособности; - женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ)

Первым этапом является издание соответствующего приказа. При этом если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания (см. пример 1).

Пример 1.

Общество с ограниченной ответственностью "Надежда"

(ООО "Надежда")

Приказ

3 августа 2009 г. N 124/л

г. Москва

О внесении изменений в штатное расписание

В целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Надежда" и в связи с уменьшением объема производства

Приказываю

1. Сократить следующие единицы в штатном расписании с 10.10.2009:

Структурное подразделение	Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад), руб.
Склад	Комплектовщик	1	15 000
	Оператор ПК	2	20 000
	Водитель автопогрузчика	2	18 000
Цех	Электрик	1	18 000
	Слесарь механосборочных работ	2	18 000

2. Директору по персоналу Т.А. Ивановой провести увольнение работников в соответствии с требованиями ТК РФ.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

Уведомление работников

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за семь календарных дней - ст. 296 ТК РФ) и временных работников, с трудовым договором до двух месяцев (не менее чем за три календарных дня - ст. 292 ТК РФ). Вышеуказанные сроки начинают отсчитываться со дня, следующего за днем ознакомления с уведомлением.

В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации (см. пример 2).

Пример 2.

исх. N 123 от 07.08.2009

Комплектовщику

Комарову Виктору Витольдовичу

Уведомление

Об увольнении по сокращению

численности работников

Уважаемый Виктор Витольдович!

На основании приказа ООО "Надежда" N 124/л от 03.08.2009, руководствуясь ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что трудовой договор от 02.07.2008 N 54 будет расторгнут с Вами 8 октября 2009 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В ООО "Надежда" отсутствуют вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления как по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так и в порядке перевода на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В течение срока действия уведомления Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Надежда".

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:

Комаров 7 августа 2009 г.

------- В.В. Комаров Дата -----------------

Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта (см. пример 3).

Пример 3.

Общество с ограниченной ответственностью "надежда"

Акт

об отказе работника от ознакомления с уведомлением

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников ООО "Надежда" на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 03.08.2009 N 124/л, и в соответствии с действующим законодательством директор по персоналу Иванова Т.А. персонально предупредила о предстоящем увольнении 08.10.2009 комплектовщика Комарова Виктора Витольдовича за два месяца, предъявив ему под расписку уведомление об этом.

Подписать уведомление и получить его на руки Комаров В.В. отказался.

С уведомлением N 123 от 07.08.2009 Комаров В.В. ознакомлен в устной форме.

Подписи составивших акт:

Директор по персоналу Иванова Т.А. Иванова

Начальник цеха Зырянов М.М. Зырянов

Юрисконсульт Копейкин А.Л. Копейкин

Кроме извещения о предстоящем сокращении, работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии - и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать имеющиеся вакансии необходимо не только в день вручения уведомления. В течение двух месяцев работник все еще трудится, и если появятся вакансии, то обязательно нужно предложить их ему в письменной форме (см. пример 4).

Пример 4.

исх. N 134 от 17.09.2009

Комплектовщику

Комарову Виктору Витольдовичу

Предложение

О переводе на другую постоянную работу

Уважаемый Виктор Витольдович!

Руководствуясь ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагаем Вам следующие вакантные должности по состоянию на 17.09.2009:

- дворник с окладом 10 000 руб.;

- сторож с окладом 8000 руб.

Просим Вас в срок до 01.10.2009 сообщить в письменной форме о своем согласии на перевод на другую постоянную работу или об отказе от перевода на предложенные должности.

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

С предложением ознакомлен, экземпляр получил:

Комаров 17 сентября 2009 г.

------- В.В. Комаров Дата -------------------

Уведомление профсоюза и центра занятости

Далее на основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий окончательное решение принимает руководство организации.

Для определения массовости можно воспользоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". В соответствии с пп. "б" п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Работодатель должен уведомить государственную службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее, чем за три месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника (см. пример 5).

Пример 5.

Исх. N 127 от 08.08.2009

В центр занятости

ООО "Надежда" информирует вас о проведении мероприятий по сокращению численности работников. Нижеперечисленные работники подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Датой увольнения (последним рабочим днем) перечисленных работников будет 08.10.2009.

N п/п	Ф.И.О.	Профессия	Образование	Средняя месячная зарплата, руб.	Дата рождения	Адрес
1	Будорагин Александр Николаевич	Слесарь механосборочных работ	Среднее профессиональное образование	18 000	30.11.1975	Нижегородская обл., г. Семенов, пер. Родниковый, д. 2
2	Комаров Виктор Витольдович	Комплектовщик	Среднее профессиональное образование	15 000	25.02.1976	Нижегородская обл., г. Семенов, ул. Ленина, д. 18

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

трудовой договор увольнение работник

Таблица 2. Особенности сокращения отдельных категорий работников

Категория работников	Предупреждение о сокращении	Выплачиваемая компенсация
Сезонные работники (ст. 296 ТК РФ)	за 7 календарных дней	Двухнедельный средний заработок
		Пособие на период трудоустройства выплачивается только, если оно оговаривалось трудовым договором
Лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)	за 3 календарных дня	Не выплачивается
		Пособие на период трудоустройства выплачивается только, если оно оговаривалось трудовым договором
Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК РФ)	за 2 месяца	Выходное пособие в размере среднего месячного заработка
		На период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия): средний месячный заработок
		По решению органов службы занятости в течение 4 - 6-го месяцев со дня увольнения: средний месячный заработок
Остальные работники (ст. 178 ТК РФ)	за 2 месяца	Выходное пособие в размере среднего месячного заработка
		На период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия): средний месячный заработок
		По решению органов службы занятости в течение 3-го месяца со дня увольнения: средний месячный заработок

Подобные документы

• Расторжение трудового договора

  Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.
  
  курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя

  Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
  
  курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010
  

• Правовое и документационное обеспечение расторжения трудового договора по инициативе работника

  Расторжение трудового договора по инициативе работника. Правовой анализ статей Трудового кодекса РФ. Обзор типовой процедуры увольнения по инициативе работника. Отказ в связи со сменой собственника имущества организации и вследствие состояния здоровья.
  
  дипломная работа [93,5 K], добавлен 18.09.2013
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.
  
  курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010
  

• Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

  Содержание и существенные условия трудового договора, дата вступления в силу. Основания для его прекращения. Обязанности работника и работодателя. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.
  
  курсовая работа [29,9 K], добавлен 03.10.2014
  

• Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

  Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).
  
  курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работника

  Форма и добровольность волеизъявления работника о прекращении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни. Определение даты увольнения. Последствия истечения срока предупреждения об увольнении.
  
  презентация [193,9 K], добавлен 08.06.2014
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работника

  Понятие и правовая природа трудового договора - соглашения между работодателем и работником. Виды, структура и содержание такого рода контрактов. Законодательные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и оформления увольнения.
  
  контрольная работа [33,1 K], добавлен 05.02.2013
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя или работника

  Порядок расторжения трудового договора. Обязанности работника, который решил уволиться по собственному желанию. Правила увольнения по собственному желанию. Перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе.
  
  реферат [35,4 K], добавлен 16.02.2009
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника

  Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника, при наличии вины работника, независимо от наличия или отсутствия вины работника. Увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности).
  
  контрольная работа [23,4 K], добавлен 10.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам