Расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя

Совместители (приравниваются к обычным работникам)

за 2 месяца

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка

Пособие на период трудоустройства не выплачивается. Так как у совместителей есть основная работа, фактически они трудоустроены

Чем чревата экономия?

Как вы понимаете, если у предпринимателя нет денег на выплату работникам зарплаты, их может не оказаться и на выплату пособий. Однако затягивать с этими выплатами не стоит. Обиженный специалист может обратиться в суд. Судьи в подавляющем большинстве принимают сторону работника.

Запомните, что при нарушении срока выдачи выходного пособия работодателю придется выплатить его с процентами (денежной компенсацией). Проценты рассчитываются от не выплаченных в срок сумм и начисляются за каждый календарный день задержки до дня фактической выплаты включительно. Причем размер процентов за просрочку не может быть ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ).

Процедура увольнения персонала по сокращению штата или численности работников достаточно сложная и длительная.

Прекращение трудового договора.

Руководство организации может расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев с письменного согласия работника. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В течение срока предупреждения работник, должность которого подлежит сокращению, может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо в порядке перевода к другому работодателю. В таком случае трудовой договор расторгается без дополнительных компенсаций.

Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления.

Кадровая служба издает приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 (см. пример 6).

Пример 6.

Унифицированная форма N Т-8

--------¬

¦ Код ¦

+-------+

Форма по ОКУД ¦0301006¦

Общество с ограниченной ответственностью +-------+

"Надежда" ¦ ¦

------------------------------------------------ по ОКПО ¦9539168¦

наименование организации L--------

----------T-----------¬

¦ Номер ¦ Дата ¦

¦документа¦составления¦

+---------+-----------+

¦ 35/лс ¦ 08.10.2009¦

ПРИКАЗ L---------+------------

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

02 июля 08 54

Прекратить действие трудового договора от "--" ----- 20-- г. N --,

08 октября 09

уволить "--" ------- 20-- г.

(ненужное зачеркнуть)

----------------¬

¦Табельный номер¦

+---------------+

Комаров Виктор Витольдович ¦ 104 ¦

-------------------------------------------------+----------------

фамилия, имя, отчество

склад

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

комплектовщик

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности

работников организации

------------------------------------------------------------------

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

------------------------------------------------------------------

Основание (документ,

Приказ N 124/лс от 03.08.2009, уведомление N 123

от 07.08.2009

номер, дата): ----------------------------------------------------

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Генеральный

директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

Руководитель организации ----------- --------- -------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением)

Комаров 08 октября 09

работник ознакомлен -------------------- "---" -------- 20-- г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

08 августа 09 24

(от "--" ------- 20-- г. N --) рассмотрено

Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работник кадровой службы вносит запись об увольнении (см. пример 7).

Пример 7.

Сведения о работе ТК N 8604301

N записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
9	08	10	2009	Трудовой договор	Приказ
				расторгнут	от 08.10.2009
				по инициативе	N 35/лс
				работодателя в связи
				с сокращением
				численности работников
				организации,
				пункт 2 части первой
				статьи 81 Трудового
				кодекса Российской
				Федерации
				Инспектор по кадрам
				Шилова Н.П. Шилова
				Подпись работника:
				Комаров
				Печать
				ООО "Надежда"

Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Иногда выдать трудовую книжку не получается (работник отсутствует или отказывается ее получить). В таком случае кадровик, согласно п. 36 Правил, направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой. Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет - кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

ДЕНЕЖНЫЕ КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

Пособие на выход

Выходное пособие выплачивается всем сокращаемым в последний рабочий день. По закону размер пособия равен среднему месячному заработку (ст. 178 ТК РФ). Он определяется по общим правилам ст. 139 Трудового кодекса с учетом Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. Но вы можете выплатить выходное пособие в повышенном размере. Законодательно максимальный размер выплаты не ограничен. Он может быть указан в трудовых договорах или в распоряжении о сокращении.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка не облагается НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, ст. 238 НК РФ). Дело в том что данная выплата, как, впрочем, и выплаты за период трудоустройства, является компенсационной. Другое дело, когда пособие выплачивается в повышенном размере. В этом случае превышение среднего заработка от налогообложения зарплатными налогами не освобождается.

Выданное пособие в размере среднемесячного заработка включается в состав расходов на оплату труда (п. 23 Приказа Минфина России и МНС России от 13 августа 2002 г. N 86н/БГ-3-04/430, п. 1 ст. 221, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ). Но если повышенная сумма прописана в трудовом или коллективном договоре, тогда суммы включаются в расходы предпринимателя в полном объеме.

Финансирование бывших работников

Некоторым работникам полагаются выплаты на период трудоустройства. Их размер определяется средним заработком бывшего сотрудника. Однако получать деньги от предпринимателя смогут далеко не все. Они полагаются только тем, кто не нашел работу. В общем случае сохранение среднего заработка полагается сокращенному работнику на период не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительном случае оплате подлежит третий месяц поисков работы.

Рассмотрим порядок осуществления выплат сокращенному помесячно.

Первый месяц. Если в течение месяца специалист не устраивается на новую работу, ему, по идее, полагается средняя зарплата за этот месяц. Но фактически никаких выплат не производится. Помните, мы говорили, что в последний день работы специалист получает выходное пособие? Так вот, оно является своего рода "авансом" за первый месяц трудоустройства. Дело в том что ст. 178 Трудового кодекса установлено: средний заработок сохраняется с зачетом выходного пособия. Поэтому в счет выплаты за первый месяц поиска новой работы зачтется выходное пособие. Если работник устроился на работу в первый месяц после увольнения, никаких выплат он больше не получает.

Второй месяц. После второго месяца безуспешных поисков новой работы вам придется выплатить бывшему работнику сумму, равную среднему заработку. Чтобы получить выплату за второй месяц, сокращенный специалист должен предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие действующего места работы. Если он нашел работу в течение второго месяца после увольнения, компенсация выплачивается пропорционально количеству дней нетрудоустройства во втором месяце.

Третий месяц. Получение пособия за третий месяц скорее экзотика, чем правило. Дело в том что решение о его выплате принимается службой занятости. Для этого должно быть выполнено два условия. Первое - работник в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в этой службе. Второе - он не был трудоустроен по независящим от него причинам. Например, если на рынке труда нет вакансий, отвечающих его квалификации. Пособие за третий месяц выдается только при предъявлении соответствующей справки из службы занятости.

Выплата причитающегося среднего заработка на период трудоустройства производится по окончании месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, при предъявлении им соответствующих документов (трудовой книжки, решения службы занятости).

Внимание! Увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений, высших учебных заведений, образовательных учреждений повышения квалификации по инициативе администрации, связанное с сокращением штата работников, допускается только после окончания учебного года (п. 56 Постановления Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)", п. 88 Постановления Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)", п. 39 Постановления Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов").

Трудовым кодексом предусмотрены гарантии и компенсации лицам, которые подлежат увольнению по сокращению штата учреждения. Следовательно, в этой ситуации необходимо определить, какие денежные выплаты положены увольняемому сотруднику. Кроме того, при проведении указанной процедуры возникают и другие вопросы, поэтому рассмотрим некоторые из них, а также остановимся на порядке отражения выплат в бухгалтерском учете и уточним, какими налогами они должны облагаться.

Компенсация за неиспользованный отпуск

С работником, уволенным по сокращению штата, нужно провести окончательный расчет по зарплате и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если сотрудник не был в отпуске несколько лет, то компенсация выплачивается ему за все годы (ст. 127 ТК РФ).

Если работник проработал в учреждении менее шести месяцев, денежная компенсация за неиспользованный отпуск все равно выплачивается (Письмо Роструда от 23.06.2006 N 944-6).

Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится так же, как и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ). Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии с п. п. 4, 10 - 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Рассмотрим на примере расчет выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.

Пример. Сотрудника учреждения образования уведомили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 23.04.2008. На работу он был принят 01.09.2006, дата увольнения - 24.06.2008. Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 месяцев составила 126 000 руб., расчетный период отработан полностью. Работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, на новую работу он устроился 07.09.2008. Необходимо рассчитать размер выходного пособия, сохраняемый средний заработок, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

1. Выходное пособие равно среднемесячному заработку.

Среднедневной заработок - 357,14 руб. (126 000 руб. / 12 мес. / 29,4 дн.).

Сумма выходного пособия составит 10 714,2 руб. (357,14 руб. x 30 кал. дн.) (с 25.06.2008 по 24.07.2008).

2. Сохраняемый средний заработок.

В рассматриваемой ситуации работник в течение первого месяца (с 25.06.2008 по 24.07.2008) после увольнения не трудоустроился. В этом случае сумма выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением, засчитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. При этом данному работнику выплачивается средний месячный заработок за второй месяц после увольнения (с 25.07.2008 по 24.08.2008 (31 кал. дн.)), поскольку он не был трудоустроен. Указанная выплата составит 11 071,34 руб. (357,14 руб. x 31 кал. дн.) (выплата производится по предъявлении паспорта и трудовой книжки).

В течение третьего месяца бывший сотрудник устроился на другую работу, поэтому учреждение не должно производить выплату среднего заработка за этот месяц.

3. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Так как сотрудник отработал только 10 месяцев в расчетном периоде, служащем основанием для исчисления срока предоставления ему очередного отпуска в 2008 г. Расчетный период для отпуска в 2008 г. - с 01.09.2007 по 01.09.2008, а сотрудник уволился 24.06.2008, поэтому отпуск следует рассчитать за 10 месяцев, рассчитаем количество дней, за которые будет выплачена компенсация: 28 дн. / 12 мес. x 10 мес. = 23,33 дн. Сумма компенсации составит 8332 руб. 08 коп. (23,33 дн. x 357,14 руб.).

Отдельные вопросы по расчетам с работниками, увольняемыми по сокращению штатов

Вопрос: Если под сокращение подпадает пенсионер, с которым заключен срочный договор, то обязано ли учреждение произвести работнику-пенсионеру выплаты в связи с его увольнением по сокращению штата?

С пенсионерами по возрасту могут заключаться срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). Работодатель вправе до истечения срока договора расторгнуть его в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, положения ст. 178 ТК РФ в этом случае распространяются на данного работника, и ему положены выплаты, указанные в данной статье.

Вопрос о сохранении за уволенным пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца является спорным, и в арбитражной практике по нему нет единого мнения.

Вопрос: Следует ли округлять количество календарных дней при расчете компенсации за неиспользованный отпуск?

Трудовой кодекс не содержит указания на округление количества календарных дней неиспользованного отпуска. По этому поводу Минздравсоцразвития в Письме от 07.12.2005 N 4334-17 сообщило следующее: если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Так, если работнику положена компенсация за 25,45 дней, то можно округлить количество дней до 26.

Таким образом, для урегулирования вопроса о подсчете количества дней в целях исчисления компенсации за неиспользованный отпуск можно закрепить порядок округления количества дней в локальном нормативном акте учреждения (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, приказе (распоряжении)).

Вопрос: Если бывший сотрудник заболел?

Может возникнуть ситуация, когда работник, получивший в день увольнения окончательный расчет, через какое-то время заболел и вновь обратился в учреждение с просьбой об оплате больничного листа. Правомерны ли его действия в этом случае?

Согласно п. 2 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию". застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежит обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования РФ. Таким образом, работодатель должен принять от бывшего работника листок нетрудоспособности и произвести все необходимые выплаты, при условии что работник заболел в течение месяца после увольнения. Выданный листок нетрудоспособности, согласно п. 2 ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ, подлежит оплате в размере 60% среднего заработка.

Пример: Как отразить начисление и выплату выходного пособия и среднего заработка уволенному в связи с сокращением штатов работнику, который не трудоустроился в течение трех месяцев со дня увольнения? Выплата среднего заработка за третий месяц производится на основании решения органа занятости, в который работник обратился в течение двух недель после увольнения.

Последним днем работы у данного работника является 23.07.2009. Заработная плата (должностной оклад) работника составляет 18 720 руб. Работник принят в организацию 12.01.2009. Организация работает по календарю пятидневной рабочей недели.

Трудовые отношения

В день прекращения трудового договора организация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Исчисление периода, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, начинается с 24.07.2009 (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). В данном случае работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за рабочие дни в период с 24.07.2009 по 23.08.2009 (ч. 3 ст. 14 ТК РФ), а после 23.09.2009 производится доплата, исчисленная в размере среднего заработка за все рабочие дни в течение двух месяцев после увольнения (с 24.07.2009 по 23.09.2009) за вычетом суммы выходного пособия <*>.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет выходного пособия и среднего заработка

Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ (ч. 1 ст. 139 ТК РФ), с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Средний дневной заработок исчисляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения). Для исчисления среднего заработка учитывается заработная плата, начисленная работнику за расчетный период в соответствии с должностным окладом (пп. "а" п. 2 Положения).

В данном случае работник принят в организацию в январе 2009 г., следовательно, расчет среднего заработка производится исходя из заработной платы, начисленной работнику за период работы с 12.01.2009 по 30.06.2009.

Средний заработок работника для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате; при этом средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 3, 4, 5 п. 9 Положения).

В данном случае в расчетном периоде работник отработал 117 дней.

Средний дневной заработок работника, рассчитанный исходя из количества рабочих дней в расчетном периоде, равен 950 руб. ((17 550 руб. + 18 720 руб. x 5 мес.) / 117 дн., где 17 550 руб. (18 720 руб. / 16 дн. x 15 дн.) - заработная плата, начисленная работнику за отработанные в январе 15 рабочих дней из 16 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели).

Сумма выходного пособия определяется исходя из количества рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ) <*>. Следовательно, расчет суммы выходного пособия производится путем умножения среднего дневного заработка на число рабочих дней в период с 24.07.2009 по 23.08.2009 (21 день); сумма выходного пособия составляет 19 950 руб. (950 руб. x 21 день)).

Исходя из буквального прочтения ч. 3 ст. 139 и ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ средний заработок сохраняется за работником в течение периода, начинающегося со дня увольнения. Следовательно, расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, из чего можно заключить, что средний заработок, сохраняемый за работником на три месяца (с учетом выходного пособия), исчисляется исходя из тех же данных, что и выходное пособие.

Исчисленный в соответствии с вышеприведенными нормами средний заработок, который должен быть начислен работнику в сентябре, составляет 21 850 руб. (950 руб. x 23 дн., где 23 дн. - количество рабочих дней в период с 24.08.2009 по 23.09.2009).

В октябре на основании решения органа службы занятости работнику начисляется средний заработок в сумме 20 900 руб. (950 руб. x 22 дн., где 22 дн. - количество рабочих дней в период с 24.09.2009 по 23.10.2009).

Бухгалтерский учет

Суммы выходного пособия и среднего заработка учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности организации (п. 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н). Данные расходы признаются в соответствующих суммах в июле, сентябре и октябре 2009 г. (п. 16 ПБУ 10/99).

Для расчетов с увольняемым работником по сумме выходного пособия может использоваться счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", расчеты с работником после увольнения могут отражаться на счете 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами". Начисленные выходное пособие и средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, в этом случае отражаются по дебету счета учета затрат на производство (например, 26 "Общехозяйственные расходы") и кредиту счета 70 (76) (Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденная Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н).

НДФЛ, ЕСН и страховые взносы

На суммы выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого за второй и третий месяцы после увольнения, не начисляются:

- НДФЛ (п. 1 ст. 210, п. п. 1, 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ);

- ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ);

- страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации");

- страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184, п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765).

Налог на прибыль организаций

Для целей налогообложения прибыли выплаты работникам в связи с сокращением численности или штата работников организации учитываются в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). Расходы на оплату труда признаются в налоговом учете ежемесячно в размере начисленных сумм (п. 4 ст. 272 НК РФ).



Содержание операций	Дебет	Кредит	Сумма, руб.	Первичный документ
В июле
Начислено выходное пособие работнику	26	70	19 950	Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Выплачено выходное пособие работнику	70	50	19 950	Расходный кассовый ордер
В сентябре
Начислен средний заработок бывшему работнику, уволенному в связи с сокращением штата, за два месяца после увольнения (с учетом выходного пособия)	26	76	21 850	Бухгалтерская справка-расчет
Выплачен бывшему работнику средний заработок	76	50	21 850	Расходный кассовый ордер
В октябре
Начислен средний заработок бывшему работнику, уволенному в связи с сокращением штата, за третий месяц после увольнения	26	76	20 900	Бухгалтерская справка-расчет
Выплачен бывшему работнику средний заработок	76	50	20 900	Расходный кассовый ордер

5. Прекращение срочного трудового договора

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен ст. 79 Трудового кодекса РФ. Специфика увольнения работника в этом случае заключается в следующем.

Обязательным условием расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Оно должно быть направлено работодателем не позднее чем за 3 дня до даты окончания действия трудового договора.

Факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника необходимо ознакомить с содержанием документа под роспись. Если он откажется подписывать предупреждение, нужно составить соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора.

Наибольшую опасность в этом смысле представляют нестандартные ситуации, возникающие в преддверии срока окончания действия срочного трудового договора. Одним из примеров может служить случай, когда работодатель намеревается расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с сезонным рабочим. Дело в том, что фактическое окончание сезонной работы может не совпасть с датой, которая определена договором. Эту дату работник и работодатель назначают не произвольно, а опираются при ее установлении на Перечень сезонных работ, утвержденный правительством Российской Федерации.

Иначе решается вопрос о прекращении срочного трудового договора, заключенного с работником для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. В этом случае основанием для расторжения трудового договора является акт о приемке выполненной работы, а датой окончания действия договора - день, следующий за датой издания акта.

Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работодатель издает приказ. На его основании работодателем производится оформление иных необходимых документов.

6. Увольнение в связи со сменой собственника предприятия, изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией

Если на предприятии поменялся собственник имущества, изменилась его подведомственность или произошла реорганизация фирмы, работник может отказаться от дальнейшего продолжения трудовых отношений. Порядок расторжения трудового договора в этой связи определен ст. 75 Трудового кодекса РФ. В случае смены собственника инициатива досрочного расторжения трудового договора может принадлежать работникам следующих категорий:

- руководитель предприятия;

- заместитель руководителя предприятия;

- главный бухгалтер предприятия.

Данную ситуацию можно рассматривать как частный случай увольнения работника по собственному желанию, поскольку последний обладает инициативой расторжения договора.

Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения.

Другие категории работников также имеют право отказаться от работы в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия.

Обратите внимание: работодатель не имеет права увольнять работников, не относящихся к руководящему звену, в связи со сменой собственника имущества.

Об отказе от продолжения работы в связи с изменением собственника, подведомственности или реорганизацией фирмы работник должен предупредить нового работодателя. Для этого ему необходимо написать заявление и направить его работодателю не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение). В качестве основания увольнения необходимо указать п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

7. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу, при перемещении работодателя в другую местность

Порядок расторжения трудового договора в данном случае определен ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, а основание для увольнения предусмотрено п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, указанного в регистрационных документах работодателя в качестве его постоянного места нахождения.

Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих условий может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора, поскольку законность действий работодателя оказывается неочевидной.

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление иных необходимых документов.

8. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Порядок увольнения определен ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, а основание для увольнения - п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. К таким обстоятельствам относятся:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

3. Неизбрание на должность.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Факт возникновения перечисленных обстоятельств должен быть документально подтвержден - либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:

- повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающем продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника (работодателя - физического лица) умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне, либо истечение срока действия допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

- постановление правительства РФ об установлении квоты иностранных работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ).

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление иных необходимых документов.

9. Расторжение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения

Если трудовой договор заключен с нарушением закона, то трудовые отношения не могут возникнуть, а работник не имеет права продолжать трудиться. Об этом говорится в ст. 84 Трудового кодекса РФ. Правила заключения договора могут быть установлены Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами. Их соблюдение работодателем и работником является обязательным. Если после заключения трудового договора установлено, что то или иное правило выполнено не было, трудовой договор подлежит досрочному расторжению по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Нарушения должны:

- исключать возможность продолжения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Сотрудника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу либо вследствие ее отсутствия, либо из-за несогласия работника на такой перевод.

Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, допускается, если имеет место возникновение одной из нижеследующих ситуаций:

1. Заключение трудового договора было произведено в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью).

2. Заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Заключение трудового договора было произведено в отсутствие соответствующего документа об образовании - при условии что выполнение порученной работнику в соответствии с трудовым договором работы требует специальных знаний.

4. На работу был принят сотрудник, которому по решению суда (другого органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях) вынесено наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

5. Заключение трудового договора было произведено в нарушение порядка, предусмотренного соответствующими федеральными законами.

Факт возникновения соответствующих обстоятельств должен быть документально подтвержден. Кроме того, необходимо иметь документы, свидетельствующие о невозможности продолжения работником прежней работы либо об отсутствии на предприятии иной работы, на которую мог бы быть переведен сотрудник.

Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен в письменной форме. При увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Об увольнении работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление других необходимых документов.

10. Другие случаи увольнения

В Трудовом кодексе РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут досрочно и в других случаях, установленных законодательством, в частности, п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В данном случае речь идет о ситуациях, в которых работодатель вправе уволить работника в инициативном порядке, расторгнув с ним трудовой договор до истечения его срока. Основанием являются положения законодательства, допускающие досрочное расторжение договора по инициативе работодателя, но не закрепленные в Трудовом кодексе.

Например, ст. 33 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предоставляет работодателю право досрочного расторжения трудового договора с работником - государственным гражданским служащим по следующим основаниям:

1. Соглашение сторон служебного контракта.

2. Истечение срока действия срочного служебного контракта.

3. Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего.

4. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.

5. Перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида.

6. Отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы.

7. Отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.

8. Отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе.

9. Отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта.

11. Нарушение установленных Федеральным законом РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы.

12. Выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации.

13. Несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ и другими федеральными законами.

14. Нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных Федеральным законом РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ.

15. Отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

Соответствующие основания могут быть предусмотрены другими законами РФ в отношении иных категорий работников.

Другим примером может служить Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании". В нем в качестве оснований увольнения по инициативе администрации указаны:

- повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Сведения о дополнительных основаниях для увольнения работника могут быть зафиксированы в трудовом договоре. Факт наступления (выявления) обстоятельств, допускающих увольнение работника по одному из дополнительных оснований, должен быть документально подтвержден.

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление иных необходимых документов.

11. НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Строго говоря, любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

- увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

- увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

- указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

- увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

- невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

- увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

- нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

- увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

- увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Обратите внимание на важный момент. Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Но в случае если место имел действительно дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим мотивам, то следует согласиться с записью в трудовой книжке. Но если увольнение производится по незаконным основаниям, то с такой записью в трудовой книжке ни в коем случае не следует соглашаться.

И хотя при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). Впрочем, недостаточное знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации .

2. И.А. Толмачев"ГроссМедиа", 2008 "РОСБУХ", 2008

3. «Кадровая служба и управлением персоналом предприятия», № 9 2009г.

4. «Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение» № 6 2009г.

5. Консультация эксперта, 2009г.

Размещено на Allbest.ru