Правовые основы трудовой дисциплины в Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика трудовой дисциплины в законодательстве Российской Федерации

1.1 Понятие и общая характеристика дисциплины труда. Методы обеспечения трудовой дисциплины и соблюдения трудового распорядка

1.2 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Глава 2. Правовое регулирование дисциплины гражданского персонала в военных организациях

2.1 Понятие и виды мер дисциплинарного поощрения гражданского персонала в военных организациях

2.2 Порядок применения поощрений гражданского персонала в военных организациях

Глава 3. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности, гражданского персонала военных организаций

3.1 Понятие и виды дисциплинарных взысканий

3.2 Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы работодателя и социально-экономической формации общества, в котором он протекает. Отсутствие надлежащей координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора. Новицкая Л.А. Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины //, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2007 г.) Без соблюдения установленной дисциплины труда и, следовательно, без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, установленному в организации, делает невозможным достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было сформулировано Л.С. Талем, который определил ее как "совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования". Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 163.

В советский период основные подходы к исследованию дисциплины труда были разработаны Н.Г. Александровым, который, рассматривая трудовые отношения как предмет правового регулирования отрасли трудового права, пришел к выводу, что трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права. По его мнению, дисциплина труда является руководящим принципом всей системы трудового права. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования / Ученые труды ВИЮН. М. 1947. С. 326. Представляется, что именно в этом состоит особая заслуга Н.Г. Александрова, выделившего особое качество дисциплины труда, состоящее в ее способности "проникать" во все разделы трудового права. В дальнейшем он дополнил этот вывод указанием на то, что понятию дисциплины вообще может быть придан двоякий смысл - объективный и субъективный.

Следует заметить, что осмысление дисциплины труда в двух аспектах позволяет глубже и более детально его рассматривать, что убедительно продемонстрировала Ц.А. Ямпольская. Она подчеркнула, что субъективный порядок в деятельности той или иной организации всегда является результатом соблюдения определенных правил со стороны участников данного коллектива. Ямпольская Ц.А. Социалистическая законность в советском государственном управлении. М. 1948. С. 45; Ямпольская Ц.А., Шорина Е.В. Административно-правовые вопросы укрепления государственной дисциплины. М. 1955. С. 122. Между тем, в качестве объективной основы дисциплины труда выступает внутренний трудовой распорядок, представляющий собой комплекс всех отношений, складывающихся в конкретной организации и урегулированных нормами права. В субъективном плане дисциплина труда выражается в правомерном поведении конкретного участника трудового процесса, а в неуклонном исполнении работником своих обязанностей по трудовому договору. Такое понимание дисциплины труда, на наш взгляд, не противоречит легальному определению дисциплины труда, закрепленному в ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации.

Надо сказать, что дисциплина труда, рассматриваемая как в объективном, так и в субъективном аспекте, имеет материальное и юридическое содержание. Материальное содержание дисциплины труда представляет собой реальное поведение всех участников совместного труда в целом, а также поведение каждого конкретного участника. Юридическое ее содержание представляет собой совокупность норм права, т.е. так называемое объективное право, устанавливающее обязанности участников отношений в сфере совместного труда и субъективные права и обязанности.

Объектом исследования выступает трудовой распорядок и дисциплина труда.

Предметом исследования является правовое регулирование трудового распорядка и дисциплины труда как института трудового права.

Целью данного исследования является изучение, анализ и определение роли института трудового распорядка и дисциплины труда в повышении эффективности деятельности государственных структур.

В соответствии с изложенной целью ставятся следующие задачи:

- раскрыть понятие и значение дисциплины труда;

- разобраться в механизме регулирования внутреннего трудового распорядка;

- изучить методы обеспечения трудовой дисциплины и соблюдения трудового распорядка;

- рассмотреть меры дисциплинарного поощрения труда и порядок их применения, как метод укрепления трудовой дисциплины;

- раскрыть понятие и виды дисциплинарных взысканий, как санкции за нарушение дисциплины труда и трудового распорядка;

- изучить правовое регулирование вопроса наложения и снятия дисциплинарного взыскания;

- предложить пути решения выявленных проблем.

В результате проведенного анализа на защиту выносятся следующие положения, одновременно отражающие его научную новизну.

1. Обосновывается вывод о том, что основу правопорядка в сфере труда составляет дисциплина труда. Виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение субъектами трудового договора своих обязанностей - это есть правонарушение в сфере труда, то есть посягательство на установленный в данной организации трудовой правопорядок, за который работник и работодатель (его представитель) привлекаются к юридической ответственности. 2. Аргументируется положение о том, что дисциплина труда на предприятии, в учреждении, военной организации является важной составляющей работоспособности коллектива. Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий, что иногда используются им как средство давления на работника.

Методологической основой работы явилось применение:

- диалектического и исторического методов исследования правового регулирования дисциплины труда;

- институционального подхода к исследованию сущности дисциплины труда и трудового распорядка, как важнейшей правовой категории труда;

- системного анализа роли института дисциплины труда и трудового распорядка в решении вопросов социальной политики и взаимной социальной ответственности личности и общества.

Теоретической основой работы явились труды отечественных правоведов: И.С. Брюсова, Н.Д. Волкова, К.Н. Гусова, В.В. Ершова, Т.С. Еськова, С.М. Прохаренко, В.В.Яровой и других.

Актуальность поставленной проблемы нашла свое отражение и в законодательстве Российской Федерации, которое представляет собой совокупность нормативных актов и отдельных правовых норм. К ним можно отнести: Конституцию Российской Федерации // Российская газета.25.12.1993.№ 237. , Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета. 31.12.2001.№ 256. , Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства Российской Федерации. 15.01.1996. № 3. Ст. 148. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 22.04.1996. № 17. Ст. 1915.

равно, как и иные нормативные правовые акты, а также постановления, и указы, регулирующие порядок и основания привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Глава 1. Общая характеристика трудовой дисциплины в законодательстве Российской Федерации

1.1 Методы обеспечения трудовой дисциплины и соблюдения трудового распорядка

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах.

Во-первых, один из основных принципов трудового права - обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ). Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, его администрация. Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда. В литературе дисциплину труда называют трудовой дис-циплиной - это синонимы.

Во-вторых, элемент трудового правоотношения. В ст. 21 ТК РФ закреплена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. А работодатель, в соответствии со ст. 22 ТК, обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. По данному элементу трудовой договор отличают от смежных гражданских договоров и правоотношений, связанных с трудом (авторским, изобретательским, личным, подрядом и т.д.). Общая обязанность всех работников, вытекающая из трудовых правоотношений, дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностной инструкцией, положением, квалификационным справочником.

Так, ФАС Северо-Западного округа в своем Постановлении от 14 апреля 2005 года №А42-6525/03-16 установил следующее: суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения ФСС Российской Федерации о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, указав, что заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовыми, поскольку не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2005. № 7. С. 17-18..

В-третьих, один из институтов трудового права - система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (его администрации), устанавливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда.

Наряду с работодателем (его администрацией) государство также обладает рядом полномочий в сфере института трудового распорядка и дисциплины труда. Приложение 1

В-четвертых, фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким, если все участники трудового процесса соблюдают дисциплину труда; средним - если у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким - если имеются частые, массовые нарушения работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя. Работодателями в военных организациях являются их руководители.

Работодатель обязуется:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;

- выплачивать работнику заработную плату;

- обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с выполнением ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Таким образом, дисциплина труда включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но (и это главное) фактического создания работнику нормальных условий труда.

В.Ф.Гапоненко, определяет дисциплину труда, как обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства. Трудовое право: Учебник для вузов/ Под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. - М.: Юнити-Диана, Закон и право, 2004.-С.423.

Следовательно, под дисциплиной труда понимаются, прежде всего, обязанности сторон (субъектов) трудового договора - работника и работодателя, а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц. В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников. Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т.п.) и индивидуальном трудовом договоре.

Правовая регламентация дисциплины труда (в объективном смысле) содержится в гл. 30 ТК РФ «Дисциплина труда» и принятых на ее основе специальных нормативных актах.

Впервые в трудовом законодательстве дано легальное определение дисциплины труда. Так, в ст. 189 ТК РФ закреплено, что дисциплина труда - это обязательное подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Термин «дисциплина труда» применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает все ранее указанные обязанности сторон трудового договора.

Применительно к работнику дисциплина труда означает его подчинение внутреннему трудовому распорядку. Нередко подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, т.е. речь идет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве - это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Для работников государственного аппарата, говорится о служебной, или исполнительской дисциплине, для работников финансовой службы - о финансовой и т.д.

Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, и следовательно, прибыли, избегания потерь, аварий, несчастных случаев на производстве, заболеваний работников, наконец, для обеспечения нормальной деловой, дружеской обстановки на производстве, исключающей склоки, ссоры или беспорядки. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда: во-первых, позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива; во-вторых, обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и всего коллектива работников; в-третьих, способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства; в-четвертых, способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Основой трудовой дисциплины является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Цель таких правил заключается в обеспечении согласованной деятельности представительных органов работников, взаимоотношений работников с работодателем для выполнения производственно-хозяйственных и иных социально-значимых задач, решение которых возложено на трудовой коллектив. Орловский Ю.П. Закон и трудовая дисциплина. М., 2002.-С.5-6.

1.2 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

До 25 сентября 1992 г. действовали правила внутреннего трудового распорядка 3 видов: типовые, отраслевые и правила внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организации. В каждой военной организации также существуют правила трудового распорядка для гражданского персонала.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих утверждались правительством. На их основе министерства и ведомства по согласованию с соответствующими профсоюзными органами издавали отраслевые правила внутреннего трудового распорядка применительно к особенностям отрасли. //Семенихин И. Армия как резерв человеческого капитала // Красная звезда. 2007. 2 июня.

Проекты правил внутреннего трудового распорядка конкретных предприятий разрабатывались администрацией и профсоюзным органом в соответствии с отраслевыми и выносились на обсуждение трудового коллектива, который и принимал решение об их утверждение. Принятые правила внутреннего трудового распорядка размещались на видном месте предприятия (организации, учреждения).

Согласно ст. 189 ТК РФ ныне существует один вид правил - те, которые разрабатывает и принимает сама организация. Однако государство сохраняет за собой право приятия и утверждения нормативно-правовых актов (уставы, положения), регулирующих вопросы дисциплины труда и трудового распорядка в государственных органах, на унитарных государственных предприятиях, а также в социально значимых сферах экономики, что в конечном итоге служит гарантией защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Проект правил внутреннего распорядка до утверждения предварительно обсуждается с представительным органом работников. Интересы работников при обсуждении, как правило, представляет первичная профсоюзная организация.

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов действующей профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка, осуществляется с учетом положений ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного производства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

- Общие положения (о действии правил).

- Порядок приема и увольнения работников.

- Основные обязанности работников.

- Основные обязанности работодателя.

- Рабочее время и его использование.

- Поощрения за труд.

- Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на весь гражданский персонал военной организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда: соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Эти трудовые обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

До подписания трудового договора работодатель согласно ст. 68 ТК РФ обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ, выше о них уже говорилось, и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях и уставах о дисциплине и других законодательных актах.

Следует отметить, что поскольку должностные лица, которые входят в состав администрации, сами состоят в конкретных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, установленные для работников, например, работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. В развитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты.

В некоторых отраслях экономики действуют уставы или положения о дисциплине (утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами), в которых определяется сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий отрасли, например, работников железнодорожного, речного, воздушного транспорта Российской Федерации, во флоте, армии, на предприятиях и в организациях связи, организациях, производящих геологоразведочные работы, утверждены и действуют уставы о дисциплине работников, занятых на работах в особо опасных подземных условиях и некоторых других.

Наличие уставов и положений о дисциплине работников некоторых организаций не исключает принятия в этих организациях правил внутреннего трудового распорядка, где решаются вопросы, не предусмотренные в названных актах.

Права и основные обязанности государственных служащих предусмотрены Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //Российская газета. 31.07.2004. № 3539. , который, в частности, обязывает государственного служащего соблюдать установленный в государственном органе служебный распорядок.

Государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний трудовой (служебный) распорядок лишь в государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных предприятиях (в том числе казенных заводах).

Глава 2. Правовое регулирование дисциплины гражданского персонала в военных организациях

2.1 Понятие и виды мер дисциплинарного поощрения гражданского персонала в военных организациях

На протяжении всего периода исторического развития России правовые стимулы отражали систему ценностей того времени, в который они существовали. Стимулирование исполнения ряда обязанностей, связанных с вооруженной защитой страны, также основывалось на особенностях общественно-государственного строя России в тот или иной период.

В России издавна существовал обычай награждать за ратные подвиги. Первая информация о выдаче особого знака отличия содержится в русских летописях и относится к 1100 г. В рассказе об отражении набега половцев на Киев при Владимире Мономахе упоминается Александр Попович, отличившийся в битве и награжденный за это князем Владимиром золотой гривной - массивным золотым обручем, носившимся на шее. Наградами выступали также золотые цепи, кресты, доспех Дуров В. Русские награды XVIII - начала XX века. М., 1997. С. 8.

Конечно сейчас многое поменялось, но меры, или стимулы, и по сей день оказывают воздействие на исполнения обязанностей .

Среди мер по обеспечению дисциплины труда в военных организациях важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

О существовании правовых аспектов стимулирования военной службы публикации в средствах массовой информации появились не столь давно, хотя проблема закрепления стимулирующих средств в нормах права существует достаточно продолжительное время.

Любое поощрение военнослужащего должно влечь за собой его материальное закрепление. Как ни странно, данный научно обоснованный тезис отчасти нашел свое развитие на уровне подзаконного нормативного акта лишь в системе органов безопасности Российской Федерации: в соответствии с п. 1 приказа ФСБ России "О дополнительных выплатах военнослужащим и гражданскому персоналу Пограничной службы ФСБ России и пограничных органов" от 25 октября 2005 г. N 637 военнослужащим и гражданскому персоналу Пограничной службы ФСБ России и пограничных органов при награждении их Грамотой Пограничной службы ФСБ России (Почетной грамотой Пограничной службы ФСБ России) за подписью первого заместителя директора - руководителя Пограничной службы ФСБ России или лица, его замещающего, и тем, кому объявлена благодарность первым заместителем директора - руководителем Пограничной службы ФСБ России или лицом, его замещающим, выплачивается единовременное денежное вознаграждение в следующих размерах:

- при награждении военнослужащих Грамотой Пограничной службы ФСБ России и гражданского персонала Почетной грамотой Пограничной службы ФСБ России - 1 725 руб.;

- при объявлении военнослужащим и гражданскому персоналу благодарности - 805 руб.

При поощрении военнослужащих и лиц гражданского персонала должностными лицами органов ФСБ России, не перечисленными в упомянутом приказе, выплата указанного вознаграждения не производится.

Хочется отметить, что в иных органах власти, в которых законом предусмотрена военная служба, денежные выплаты подобного рода ни законами, ни подзаконными актами не предусмотрены. Киселев И.Я. История развития трудового законодательства. - М.: Изд-во Бек, 2002.-С. 5-16

И так можно сделать вывод, что поощрения можно подразделить на материальные и моральные.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

С учетом специфики сегодняшнего дня начальниками воинских частей могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала.

Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Статья 191 ТК РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет командир части для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

- меры морального поощрения:

а) объявление благодарности;

б) награждение почетной грамотой;

в) представление к званию «Лучший по профессии»;

- меры материального поощрения:

а) выдача премии;

б) награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

В Голицыском пограничном институте ФСБ России за 2009 год был довольно большой массив поощрений для гражданского персонала:

· начальником института объявлено - 44 благодарности;

· грамотами федеральной службы безопасности - 9 ;

· знак Почёта врученный в соответствии с указом Президента - 1

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда, присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников. Приложение 3

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс РФ: новые решения, новые проблемы. // Кадры предприятия.-2002.-№ 3.-С.10..

Первое применяется непосредственно командиром; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно - государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (п. «б» ст. 89 Конституции РФ). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». // Собрание законодательства Российской Федерации. 08.01.1996. № 2. Ст. 64. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года № 442 «О государственных наградах Российской Федерации» // Российская газета. 10.03.1994. № 46. и Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 года № 547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации». // Собрание законодательства Российской Федерации. 12.06.1995. № 24. Ст. 2276.

Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как занесение в Книгу почета, на Доску почета, и ничего не сказано о преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, преимуществе при продвижении по работе, которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим КЗоТ //Ведомости Верховного Совета Российской Социалистической Советской Республики. 1971. № 50. Ст. 1007 Утратил силу с 01.02.2002 (ТК РФ от 30 декабря 200 1года № 197-ФЗ)..

Вместе с тем, поскольку перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего, поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

- награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

- иные виды поощрения и награждения государственного органа;

- выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

- поощрение Правительства Российской Федерации;

- поощрение Президента Российской Федерации;

- присвоение почетных званий Российской Федерации;

- награждение знаками отличия Российской Федерации;

- награждение орденами и медалями Российской Федерации.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.

Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории:

- Руководящий состав - администрация.

- Руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

- Специалисты и технические исполнители.

- Рабочие.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. К примеру, материальное стимулирования научно-педагогической деятельности военнослужащих, проходящих военную службу в научных и учебных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации //Тюрин А.И. Сколько стоит ученая степень? // Право в Вооруженных Силах. 2003. N 8. С. 33-34.. При этом, особое внимание уделялось специфической правовой природе двух дополнительных выплат: надбавке за ученую степень (приказ Министра обороны Российской Федерации "Об установлении надбавки за ученую степень военнослужащим, проходящим военную службу по контракту" от 16 апреля 2003 г. N 115) и доплате за ученую степень (приказ Министра обороны Российской Федерации "О размерах ежемесячных доплат за ученые степени гражданскому персоналу бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации и военных образовательных учреждений высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации и продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков научных работников бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации, имеющих ученую степень" от 16 апреля 2003 г. N 120). По мнению многих должны производиться две выплаты одновременно, причем как военнослужащим, так и лицам гражданского персонала (в связи с тем, что каждая из выплат имеет самостоятельный, не зависящий друг от друга характер). Однако Военная коллегия Верховного суда Российской Федерации в решении от 2 июня 2004 г. N ВКПИ04-38 пришла к иному выводу: утверждение о том, что доплата за ученую степень и надбавка за ученую степень должны выплачиваться независимо друг от друга несостоятельно, поскольку и Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, и постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. N 807 установлено вознаграждение за одно и то же, т.е. за ученую степень, и поэтому должно выплачиваться один раз.

При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

2.2 Порядок применения поощрения

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем, в нашем случае руководителем военной организации.

На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Форма приказа Т-11, Т-11а (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» //Бюллетень Министерства труда и социального развития. 2004. № 5. (далее по тексту Постановление №1).Приложение 4

Следует отметить, что стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника. Согласно пункту 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации //Собрание законодательства Российской Федерации. 03.08.1998. № 31. Ст. 3824., освобождаются от налогообложения налогом на доходы физических лиц доходы физических лиц, не превышающие 4000 рублей, полученные виде подарков от организаций или индивидуальных предпринимателей. Необходимо иметь ввиду, что если стоимость подарка превышает 4000 рублей, сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц.

Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя. Приложение 5

На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с п. 4 ст. 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 //Российская газета. 22.04.2003. № 77. (далее по тексту Правила ведения и хранения трудовых книжек).

Согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие записи в трудовые книжки.

Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» //Российская газета. 19.11.2003. № 3349. , следующий: «в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».

В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).

В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной частью его заработка, т.е. предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его трудовую книжку.

Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а об иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.

В связи с этим возникло две противоположных точки зрения:

Согласно статье 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях. Трудовой кодекс Российской Федерации от 12 декабря 1993 г

Более широкое толкование термина «поощрение» предполагает, что те поощрения, которые не являются по существу наградами, но также характеризуют работника с позитивной стороны, должны отражаться в трудовой книжке в его интересах.

Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.

Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов - как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Так, согласно ст. 66 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.