Введение

Никто из нас не застрахован от того что завтра он окажется без работы. Или завтра с Вами случиться травма на производстве, а администрация откажется выплачивать компенсацию. Знаете ли Вы как защитить себя и отстоять свои права?

Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или. с участием профсоюза (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Для разрешения этих разногласий необходимо знать установленный законом порядок, то есть определенные формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является как правило нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако, далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Учеными дается разное понятие индивидуального трудового спора.

Куренной А. М. и Миронов В. И. под индивидуальным трудовым спором понимают неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником и работодателем в трудовых правоотношениях по вопросам установления или изменений условий труда и их применения, перенесенные для рассмотрения в уполномоченные для этого органы. Куренной A.M., Миронов В.И. Практические комментарии к законодательству о трудовых спорах-М., 1997. С.14.

Толкунова В. Н. дает общее понятие трудовых споров - поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в двух (трех) партнерском порядке новых условий труда. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие - 2 изд. Перераб. и доп. - М.,1996.С4.

Советским ученым Александровым Н. Г. дается такое определение: «Одной из двух основных категорий трудового спора является спор индивидуального значения. Предметом содержания такого спора является восстановление или признание индивидуальных трудовых прав персонально конкретного лица. Поводом для такого спора служит либо нарушение (действительное или мнимое) администрацией прав работника, либо ее отказ признать за ним те или иные права вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, положению об оплате труда или нормах выработки, коллективному или трудовому договору». Александров Н.Г, Советское трудовое право - М., 1963. С. 346.

Киселев И. Я. определяет индивидуальный трудовой спор, как юридический спор при столкновении предпринимателя и работника в связи с применением правовых норм. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для ВУЗов - М., 1999. С266.

В действующем Трудовом кодексе РФ дано понятие индивидуального трудового спора. Согласно статьи 381 индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Представляется, что определение в действующем трудовом кодексе самое точное. Так как законодатель связал определение этого спора с его предметом. Участниками и установлением момента начала спора, которое означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства и которое указывает на область применения законодательства.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой - заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:

сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений и расширение локального регулирования, а также установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов);

отнесение Конституцией РФ (п.1-к ст.72) трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и как следствие - возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных актов, принимаемых полномочными на то органами как Российской Федерации, так и ее субъектов;

вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим юридическое значение законодательством бывшего СССР (если оно не противоречит российскому законодательству и по решенным им вопросам отсутствует законодательство Российской Федерации);

включение в систему трудового законодательства Российской Федерации международных правовых норм и актов (п.4 ст.15 Конституции РФ). Трудовое право// Под ред. О.В.Смирнова. М., 2002. С. 136.

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (Рострудинспекции при Министерстве труда Российской Федерации), которые еще только формируются, сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция Российской Федерации, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту).

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст.15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются основной составной частью правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются нормы международного договора. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция (ст.46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения Российской Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация этой конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям. Куренной A.M., Миронов В.И. Практические комментарии к законодательству о трудовых спорах-М., 1997. С. 125.

Вступление в 1966 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

“Проникновение” норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, это включение международно-правовых норм в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, это реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах, через принятие соответствующих актов российской правовой системы и правоприменительную практику.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Конституция РФ признает право каждого на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения (ч. 4 ст. 37). Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров был предусмотрен КЗоТ (ст. 219). Новый Трудовой кодекс в основном сохранил предусмотренный в КЗоТ порядок разрешения индивидуального трудового спора. Трудовой кодекс рассматривает индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны обычно принимают меры к урегулированию (согласованию) возникших разногласий. Стороны, между которыми возникли разногласия по применению норм Трудового кодекса и иных нормативных актов, пытаются их урегулировать по взаимной договоренности. Именно поэтому Кодекс определяет трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, как "неурегулированное разногласие".

Кроме того, нельзя не учитывать психологический фактор. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без основания) оказаться не удел. Ведь работник после разрешения спора в свою пользу опять остается один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

Следует признать, что обращение работников в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникшие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных разрешать трудовой спор, т. е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.

Однако, разрешение трудовых споров без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения).

Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно вязанные с ним иные отношения.

К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ).

Суд, применяет нормы не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального Кодекса РФ (ГПК РФ).

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительная доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне организаций. Весьма существенные условия регулирования трудовых отношений, возникающих между работодателем и конкретным работником, определяются на уровне конкретного трудового договора. Сам по себе трудовой договор не является нормативным актом, однако, его содержание оказывает большое влияние на решение конкретных трудовых споров.

На основании ст. 126 Конституции РФ, которая сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако, без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Рассмотрение трудовых споров, уполномоченными на то органами дает возможность защитить право граждан на труд. А также общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

Кроме того, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важных разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Наиболее важным представляется разделение трудовых споров на исковые и неисковые. Исковые - это споры о принятии ранее установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда, т. е. по поводу нарушенного права. Споры неискового характера касаются установления условий труда или изменения действующих.

Характер споров оказывает непосредственное влияние на их подведомственность. Как раз индивидуальные трудовые споры, затрагивающие права отдельно взятого человека и гражданина, «вписываются» в механизм реализации конституционного права на защиту этих прав. Поскольку практически любая категория индивидуальных трудовых споров в итоге может быть рассмотрена в суде, то эти споры, как правило, относятся к спорам искового характера.

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность, порядок его разрешения. Трудовые споры могут быть классифицированы по разным основаниям. Автор Толкунова В. Н. предлагает классифицировать все трудовые споры на виды по следующим трем основаниям: Толкунова В. И Трудовые споры, и порядок их разрешения. М., 1999. С. 113. по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения.

Классификация трудовых споров по приведенным основаниям представлена на схеме (Рис.1.).

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотношения он возник.

Профессор Куренной А. М. и доцент Московской государственной юридической академии Миронов В. И. считают наиболее целесообразным разделением трудовых споров по основанию исковые и неисковые споры.

спор трудовой индивидуальный суд

Рис.1. Классификация трудовых споров (по Толкуновой В.Н.)

Первые из них - это споры о применении ранее установленных законами и иными нормативными актами правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда, т. е. это споры по поводу «нарушения права». Споры неискового характера касаются установления условий труда или изменения действующих. Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М.,1997. С.29.

Характер споров оказывает самое непосредственное влияние на их подведомственность. Как раз индивидуальные трудовые споры, затрагивающие права отдельно взятого человека и гражданина, «вписываются» в механизм реализации конституционного права на защиту этих прав. Поскольку практически любая категория индивидуальных трудовых споров в итоге может быть рассмотрена в суде, то эти споры, как правило, относятся к спорам искового характера.

Большинство споров предполагает досудебное рассмотрение в комиссиях по трудовым спорам, некоторые же виды споров рассматриваются непосредственно в судах.

Авторы Гаврилина А., Ставцева А., Чикалова Л. предлагают классификацию споров по институтам и даже по субинститутам трудового права. Гаврилина А., Ставцева А., Чикалова Л. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. М., 1993. С. 51.

Классификация трудовых споров по названному критерию представлена на схеме (Рис.2.).

Они различны по предмету, бремени доказывания, видам доказательств.

Типология трудовых споров - исходное начало организации и функционирования трудовой юстиции, выбора наиболее целесообразных способов разрешения противоречий в области труда.

Рис.2. Классификация трудовых споров по институтам трудового права

§ 2. Причины возникновения индивидуальных трудовых споров

В частности, вправе ли КТС отказать в принятии заявления?

В ряде случаев это возможно. Так, КТС отказывает в принятии заявлений по спорам, которые ей не подведомственны, не относятся к ее компетенции. Перечень споров, рассмотрение которых отнесено к компетенции КТС, не является исчерпывающим.

Другим основанием, дающим КТС право отказать работнику в принятии заявления, является имеющееся не отмененное решение КТС или суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям. Работник не имеет права повторно обратиться в КТС с заявлением, если по его предыдущему заявлению вынесено решение КТС или суда, которое не отменено.

Комиссия по трудовым спорам также не может принять заявление, если в ее производстве или в производстве суда имеется еще одно заявление по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям. Данное основание к отказу в принятии заявления является как бы продолжением предыдущего и отражает принцип недопустимости вторичного обращения с одним и тем же заявлением в комиссию.

Комиссия по трудовым спорам также отказывает в принятии заявления, если оно подано недееспособным лицом или если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим на то полномочий. Признание гражданина недееспособным возможно исключительно в судебном порядке. Поэтому при отказе в принятии заявления по данному основанию у КТС должно быть решение суда о признании гражданина недееспособным. Отсутствие у лица, подающего заявление в КТС не от своего имени, соответствующей доверенности также может послужить причиной отказа в принятии заявления.

Процедура отказа в принятии заявления действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, она должна соответствовать правилам, установленным ГПК РФ по отношению к отказу в принятии заявления судом.

Так, ст. 134 ГПК РФ предусмотрено, что судья отказывает в принятии заявления единолично. По всей видимости, отказ в принятии заявления в КТС также не требует проведения заседания комиссии. В данном случае председатель КТС или лицо, его заменяющее, может выдать заявителю мотивированный отказ в принятии заявления. Такой отказ может быть обжалован работником в порядке, установленном Законом РФ от 27 апреля 1993 года «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан». Федеральный закон РФ от 27. 04. 93 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» // Собрание законодательства РФ. 1993. Ст. 620.

В соответствии со ст. 1 выше указанного Закона каждый гражданин вправе обратиться в суд с жалобой, если считает, что непосредственными решениями государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий и их объединений или должностных лиц, государственных служащих нарушены его права. Несомненно, незаконный отказ КТС в принятии заявления нарушает права работника, в силу чего он может обратиться в суд с жалобой на решение об отказе в принятии заявления. Суд, рассмотрев эту жалобу работника, в случае признания отказа незаконным может обязать КТС принять спор к своему производству.

Вынесение решений относительно подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров связано с исследованием документов, подтверждающих или опровергающих заявленные в КТС требования. В соответствии со ст. 387 ТК РФ администрация обязана по требованию КТС предоставить необходимые документы. В тех. случаях, когда бремя доказательства каких-либо обстоятельств лежит на работнике, он обязан представить доказательства, подтверждающие его доводы. В заявлении, подаваемом в КТС, должны быть четко выражены его требования и приложены подтверждающие эти требования документы.

Если работник не конкретизировал свои требования, а в том виде, в котором они изложены, их рассмотрение невозможно, КТС возвращает заявление работнику со всеми приложенными документами и обязывает устранить недостатки в определенный комиссией срок. По отношению к администрации это прямо установлено в законодательстве о труде (ст. 387 ТК РФ).

Однако, если работник не представил доказательства тех обстоятельств, на которые он ссылается, КТС не возвращает ему заявление, но при рассмотрении спора по существу может признать недоказанными доводы работника или потребовать дополнительные доказательства. Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М., 2001. С. 42.

Тем более не следует возвращать заявление работнику в случае уклонения работодателя от представления в КТС необходимых для разрешения спора расчетов и документов. КТС при уклонении работодателя от представления документов, необходимых для правильного разрешения индивидуального трудового спора, вправе признать, что имеющие значение для дела обстоятельства работодателем признаны.

После того как заявление работника принято, в КТС должна проводиться его подготовка к слушанию. В действующем трудовом законодательстве нет положений о подготовке заявления, поступившего в КТС, к слушанию, однако, обойтись без данного этапа урегулирования разногласий практически невозможно. КТС, в которой работают в основном люди, не имеющие достаточных знаний в области трудового законодательства, также вряд ли будет способна разрешить индивидуальный трудовой спор без предварительной подготовки.

Членам КТС на этой стадии их деятельности могут оказать помощь нормы гражданского процесса. Так, ст. 148 ГПК РФ устанавливает задачи подготовки заявления к слушанию.

Бесспорно, проведение подготовки заявления к слушанию не может служить обстоятельством, оправдывающим нарушение сроков, установленных для рассмотрения споров в КТС.

Законодательство устанавливает достаточно жесткие сроки, в которые КТС обязана рассмотреть трудовой спор, - десять дней со дня подачи заявления (ст. 387 ТК РФ). Если комиссия в указанный срок не рассмотрела указанный спор, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002. С. 722.

Заседание КТС необходимо проводить в удобное для сторон время. При этом следует учитывать, что неявка работника на заседание комиссии вследствие выполнения им трудовых функций является уважительной причиной отсутствия.

По этой причине работник может требовать проведения заседания в свое нерабочее время. Неявка представителей работодателя на заседание комиссии, проводимое в рабочее время, не может служить уважительной причиной отсутствия их на заседании, поскольку работодатель вправе уполномочить представлять свои интересы в КТС любого работника, не занятого основной работой. Однако, работодатель вправе потребовать не только от работника, обратившегося в КТС, но и от членов комиссии выполнения в рабочее время возложенных на них трудовым договором обязанностей. В связи с этим рекомендуется проводить заседание КТС в нерабочее время.

В соответствии с ч. 1 ст. 387 ТК РФ заседание КТС по рассмотрению индивидуального трудового спора может состояться только в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника на заседание комиссии без уважительных причин, может быть вынесено решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Статья 387 ТК РФ не содержит указание на возможность рассмотрения индивидуального трудового спора без участия представителя работодателя, однако она не содержит и запрета на рассмотрения спора в КТС в отсутствие работодателя или его представителей. В связи с этим комиссия при надлежащем извещении работодателя о времени и месте рассмотрения спора вправе вынести решение в отсутствие представителей администрации.

На основании ст. 387 ТК РФ заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение трудового спора не полномочным составом КТС является безусловным основанием к признанию решения КТС незаконным.

Заседание КТС открывает председательствующий на нем, который объявляет о споре, подлежащем рассмотрению, и составе комиссии. Затем председательствующий должен разъяснить лицам, участвующим в заседании комиссии, их права. В частности, предлагается, что стороны должны иметь право: заявлять отводы членам, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы лицам, участвующим в заседании комиссии, свидетелям, специалистам, приглашенным на ее заседание, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения комиссии, возражать против ходатайств, доводов, соображений других лиц, участвующих в заседании комиссии, обжаловать ее решения.

Отдельно должна быть установлена норма, которая предполагает, что члену КТС может быть заявлен отвод и этот вопрос рассматривается и разрешается другими членами комиссии. Решение принимается простым большинством голосов. Член комиссии, получивший отвод, должен иметь возможность дать объяснение по поводу заявленного отвода. Если отвод заявлен всем или большинству членов КТС, участвующих в заседании, то вопрос разрешается персонально по каждому члену всем составом комиссии также простым большинством голосов.

Рассматривая спор по существу, комиссия сначала заслушивает объяснения работника по поводу заявленных им требований, затем заслушивает работодателя или его представителя, исследует доказательства сторон, заслушивает специалиста, свидетелей. На заседание комиссии могут быть приглашены представители профсоюза. Один из членов КТС ведет протокол заседания. В нем указывается дата проведения заседания и состав членов КТС, участвующих в заседании, отражаются требования работника, возражения работодателя, объяснение свидетелей, специалистов, дается изложение выступления представителя профсоюза, а также описываются действия КТС при исследовании представленных доказательств.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов. Протокол подписывается всеми членами комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое мнение. Куренной А. М. трудовые споры/Практический комментарий. М., 2001. С. 48.

В соответствии со ст. 388 ТК РФ копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения. В дополнение к этому я предлагаю предусмотреть обязанность вручать сторонам спора копии протокола в полном объеме. Это поможет в дальнейшей работе суда (особенно на стадии подготовки дела к разбирательству).

При решении вопроса о принятии или об отказе в принятии заявления, КТС должна исходить из того, что на нее возложена обязанность разрешения всех индивидуальных трудовых споров в организации, в которой она создана, по вопросам применения законодательства и договоров о труде, за исключением споров, отнесенных непосредственно к компетенции судов.

Следует отметить, что работник на любой стадии рассмотрения спора в КТС вправе прекратить возбужденный им спор, даже если такое прекращение ущемляет его права. Это, безусловно, право работника, однако ему следует объяснить, что он теряет право повторного обращения в КТС с аналогичным заявлением. Данное обстоятельство должно быть освещено работнику под расписку на заседании комиссии.

Снятие заявления работника с рассмотрения в случае его неявки при вторичном вызове без уважительных причин является правом, а не обязанностью комиссии. Поэтому КТС может принять решение о снятии заявления работника с рассмотрения при любой последующей неявке. Принимая такое решение, комиссия должна иметь доказательства, что работник дважды был извещен о заседании и отсутствовал без уважительных причин.

Рассмотрев трудовой спор, комиссия по трудовым спорам выносит мотивированное решение. Резолютивная часть решения должна быть изложена в императивной форме, обязывающей работодателя совершить определенные действия, или содержать указания на то, что в удовлетворении заявленных работником требований отказано. Если требования работника удовлетворены частично, то в решении перечисляются конкретные действия, которые обязан совершить работодатель, а также требования работника, в удовлетворении которых отказано.

Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ (ст. 204) не называет КТС первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.

КТС, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, разрешает все споры о труде, если для некоторых из них закон не устанавливает иных форм рассмотрения. КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, об использовании полагающегося работнику отдыха, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие, связанные с применением к данному работнику норм и правил, установленных законодательством, соглашениями, коллективным договором, положением об оплате труда, иными актами, принятыми в организации, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 155.