За последние годы российская судебная система претерпела значительные изменения. 17 декабря 1998 г. за N 188-ФЗ был принят Федеральный закон "О мировых судьях в Российской Федерации". Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. за N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270. Эти судьи входят в единую судебную систему России и являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ.

В декабре 1999 г. был принят Федеральный закон "Об общем числе мировых судей и количестве судебных приставов в субъектах Российской Федерации". Общее число мировых судей должно составить 6433 человек. В компетенцию мирового судьи, в частности, входит рассмотрение дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Некоторые трудовые дела вообще не подлежат рассмотрению в КТС и рассматриваются в судах непосредственно.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дела о восстановлении на работе подсудны районному суду. Остальные трудовые споры подсудны мировому судье. К таким делам относятся дела о признании незаконными дисциплинарных взысканий (кроме увольнения), переводах на другую работу, о взыскании заработной платы (если она не может быть взыскана по судебному приказу), о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию (независимо от цены иска и др.).

В субъектах РФ до назначения (избрания) на должность мировых судей дела, отнесенные к их компетенции, рассматриваются судьями районных судов единолично.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия.

Заявление о возмещении вреда, причиненного трудовым увечьем, подается в суд по усмотрению заявителя либо по своему месту жительства, либо по месту причинения вреда.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

По общему правилу, гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить трудовое дело могут и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет.

К заявлению по трудовому делу прилагаются необходимые документы: копия приказа (распоряжения) администрации, копия трудового договора (контракта), решение КТС, справка о заработке и т.д.

Истцом в суде считается работник, возбудивший трудовой спор в суде, а ответчиком - организация, оспаривающая требования работника, независимо от того, что дело поступило в суд по жалобе предприятия на решение КТС.

Организация выступает истцом в суде по трудовому спору лишь в случае предъявления ею к работнику иска о возмещении материального ущерба, причиненного предприятию.

КЗоТ исходил из того (ст. 210), что иски об отказе в приеме на работу подведомственны судам лишь в случаях, когда организация в силу закона обязана была заключить трудовой договор. Например, нельзя отказать в приеме на работу лицу, приглашенному в порядке перевода. С этой позицией судебные органы соглашались не всегда. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова -М., 2002. С. 139.

Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России, а законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны ей противоречить (ст. 15). Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев 25 марта 1996 г. дело по иску Л. о признании необоснованным отказа в приеме на работу, признала применение ст. 210 КЗоТ, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, противоречащим ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод. Дело направлено было на новое судебное рассмотрение по существу иска.

Трудовой кодекс, учитывая требования Конституции РФ и соглашаясь с мнением судебных органов, установил (ст. 391 ТК), что непосредственно в судах рассматриваются также трудовые споры об отказе в приеме на работу, если истец считает, что ему в приеме на работу работодатель отказал необоснованно.

КЗоТ не содержал норм, непосредственно регламентирующих порядок вынесения судом решений по спорам о незаконном отказе в приеме на работу. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, - с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.

Статья 392 ТК по существу без изменений воспроизводит ст. 211 КЗоТ о сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока исковой давности.

В законодательстве отсутствует перечень оснований, дающих право суду (как и КТС) восстанавливать давностный срок. Следовательно, этот вопрос должен решаться в каждом конкретном случае с учетом всех причин и обстоятельств, которые повлекли за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.

Исковая давность не распространяется на требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Однако требования, предъявленные по истечении трех лет с момента возникновения права на возмещение такого вреда, удовлетворяются за прошлое время не более чем за три года, предшествующие предъявлению иска (см. ст. 208 ГК).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов.

Работодатели, обращающиеся к мировому судье или к судье в районный суд с жалобами на решения КТС или с заявлениями о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, от уплаты судебных расходов в доход государства не освобождаются, за исключением случаев, предусмотренных Гражданским процессуальным кодексом. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации // Собрание Законодательства Российской Федерации. 2002г. №46.Ст. 4532.

В случае удовлетворения иска суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).

Особо Трудовой кодекс регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений, таких как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Сроки исковой давности являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.

Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.

Если работник или администрация пропустили установленные для них исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд лишь в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу. На практике часто применяется норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного по делам об увольнениях, и очень редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку в годичный его период у работодателя не находится уважительной причины для его пропуска.

Согласно ст. 394 ТК в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

Требования о восстановлении на работе или о зачислении на работу и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном заседании.

При взыскании в пользу работника, незаконно уволенного с работы, заработной платы за время вынужденного прогула выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула зачету подлежат заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал в другой организации, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21 декабря 1993 г. N 11 "О дополнении и изменении некоторых постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации" (с изменениями от 11 июня, 8 декабря 1999 г., 14 февраля 2000 г.) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1994 г. N 3, с. 7

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться не только в случае, когда он не исполняет решение органа по рассмотрению трудовых споров, но и при несвоевременном исполнении предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе, хотя он и не является органом по рассмотрению трудовых споров.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 237 ТК).

Выше уже отмечалось, что трудовой спор может стать предметом рассмотрения в суде не только по требованию работника, но и по заявлению работодателя (после рассмотрения в КТС). Кроме того, оно может быть возбуждено профсоюзным органом, не согласным с решением КТС, и прокурором, считающим решение противоречащим законодательству. Представляется, что профсоюзный орган и прокурор могут воспользоваться этим правом далеко не всегда.

Профсоюзный орган, как уже говорилось, может обращаться в суд, если КТС отказалась удовлетворить требования или сделала это неполностью. Но и в этих случаях необходимо получить согласие самого работника.

Прокурору, если комиссия удовлетворила требование работника, не следует, с нашей точки зрения, вмешиваться в процесс, поскольку у работодателя есть право самому обращаться в суд. Лишь в том случае, когда собственником организации является государство, а работодатель отказывается подавать заявление в суд, это может сделать прокурор. А для вступления в процесс на стороне работника, при отрицательном для него исходе разбирательства в КТС, прокурору следует считаться с волей заявителя.

Вступая в процесс, профсоюзный орган и прокурор не заменяют сторон трудового спора (работника и работодателя), а становятся участниками судебного разбирательства, т.е. процессуальными субъектами. Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению лиц, имеющих право на обращение в суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов других лиц, извещается судом о времени и месте рассмотрения указанного дела и участвует в нем в качестве истца.

Трудовые споры в районных судах рассматриваются судьями этих судов единолично, за исключением дел о восстановлении на работе. Последние подлежат коллегиальному разбирательству, если об этом заявит любая из сторон либо при подготовке дела к рассмотрению, либо в судебном заседании.

Если судебное разбирательство осуществляется после рассмотрения спора в КТС, то суд при вынесении решения должен исходить из тех требований, которые рассматривались комиссией, удовлетворять или нет именно эти требования. Если, например, комиссия выносила решение о снятии дисциплинарного взыскания, а в суде работник просит еще и возвратить незаконно удержанную из его заработной платы денежную сумму, то суд такое требование удовлетворить не может, поскольку оно должно быть предварительно рассмотрено в комиссии.

По спорам, отнесенным к непосредственной судебной подведомственности, вариант с несколькими исковыми требованиями возможен. Самому суду также предоставлено право выходить за пределы требований истца. Но при разрешении трудового спора он может это сделать лишь с учетом правила об обязательности досудебного разбирательства в КТС.

Трудовой кодекс, как, впрочем, и его предшественник, отдельную статью (394) посвящает вынесению решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу. В этой статье говорится об органах, рассматривающих трудовой спор, но здесь мы будем вести речь только о суде. Правил несколько.

Суд, признавая увольнение или перевод на другую работу незаконными, должен восстановить работника на прежней и взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Взыскание производится и в том случае, когда в исковом заявлении содержится лишь требование о восстановлении (например, выхода за пределы требований истца по инициативе самого суда). Но, если работник не ставит вопроса о восстановлении, а просит лишь взыскать заработную плату, суд выходить за пределы его требований права не имеет.

Работник, не желающий возвращаться в организацию, его уволившую, может ограничиться требованием об изменении формулировки основания расторжения трудового договора на увольнение по собственному желанию и, разумеется, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд вправе это сделать.

В ст. 394 ТК РФ есть установка, разрешающая суду изменять основание иска: "В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона". Основаниями иска здесь являются причина и основание увольнения. Например, ухудшение состояния здоровья, медицинское заключение, увольнение по несоответствию выполняемой работе (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Куренной А.М., В.И.Миронов. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 2002. С. 171.

Изменение основания иска заключается в изменении юридических фактов, положенных в основу материально-правовых требований истца. В соответствии со ст. 39 ГПК истец может изменять основание иска. В тех случаях, когда иск и по первоначальному и по новому основанию предъявляется непосредственно в суд, правило ст. 39 ГПК применимо к трудовым спорам в полном объеме.

Суд также может изменять основание иска, однако при условии, что сторонам была обеспечена возможность представления необходимых доказательств по делу, а подведомственность спора не изменяется. Изменить основание иска можно лишь в решении суда, вынесенного по существу спора, ибо только суд в состоянии прийти к правильному выводу об основании иска, когда в судебном заседании будут проверены все обстоятельства дела. Этот вопрос нельзя решать до окончания судебного разбирательства, так как наличие или отсутствие того или иного юридического факта зачастую является предметом спора между сторонами и спор этот, поскольку от его решения зависят права и обязанности сторон, может быть разрешен только в решении суда.

В тех случаях, когда трудовой спор, прежде чем стать предметом судебного разбирательства, должен быть рассмотрен в КТС, изменение основания иска как самим истцом, так и судом недопустимо, если оно влечет за собой изменение подведомственности спора.

Изменение основания иска самим истцом, влекущее за собой прекращение производства по делу за неподведомственностью, равносильно удовлетворению просьбы истца о прекращении дела, т.е. об отказе от исковых требований. Ведь если истец заявляет об изменении основания иска, то суд обязан разъяснить ему последствия такого шага. Истец, зная о последствиях, все же изменяет основание иска, значит, он сознательно идет на прекращение дела, т.е. отказывается от иска.

Тем более не может быть признано право изменять основание иска за судом, если после изменения дело становится суду неподведомственным. Такое изменение производится против воли истца, который не заинтересован в прекращении дела. Нередко это невыгодно и ответчику, предпочитающему, чтобы суд рассмотрел первоначальный иск и отказал в удовлетворении исковых требований, а не прекращал производство по делу, исходя из нового основания.

В судебной практике встречаются случаи, когда суд, рассматривая дело о восстановлении на работе, изменяет формулировку увольнения, т.е. основание иска, и, исходя из новой формулировки проступка, разрешает спор. Например, мастер, член профсоюза строительной организации, уволен за совершение аморального проступка (употребление нецензурных выражений) по п. 8 ст. 81 ТК РФ. В судебном заседании выясняется, что мастер не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции. Тогда администрация представляет документы, подтверждающие, что уволенный допустил еще два нарушения трудовой дисциплины, за одно из которых ему был объявлен выговор. Если суд перейдет на новое основание увольнения (п. 5 ст. 81) и откажет в иске, его решение будет неправомерным. Ведь при этом основании работодатель должен был действовать с учетом мнения профсоюзного комитета, а обращения в комитет не было. Значит, суду придется восстанавливать работника именно по этой причине, а не потому, что увольнение незаконно по избранному работодателем основанию.

Поскольку администрация может уволить работника по тем основаниям, которые предусмотрены в законе, а каждое из этих оснований применяется при наличии определенных условий, то законным увольнение может быть признано лишь тогда, когда формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если же фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признавать увольнение незаконным и выносить решение о восстановлении.

Здесь имеются в виду ошибки, допускаемые, в основном, по причине недостаточной юридической грамотности администрации. Эти ошибки и устраняет суд. Покажем это на таком примере. Инженера-программиста приказом руководителя организации временно перевели на другую работу в отдел снабжения, в связи с тем, что все три компьютера, стоявшие в отделе, были выведены из строя резким скачком напряжения электрического тока. Инженер отказался и два дня на работу не выходил. Директор, посоветовавшись с инспектором по кадрам, уволил его по п. 7 ст. 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение при изменении существенных условий трудового договора.

Суд, когда инженер-программист обратился с иском о восстановлении на работе, не нашел в сложившейся ситуации признаков, характеризующих изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ), а факт прогула без уважительных причин был налицо и не оспаривался, заменил основание увольнения на подп. "а" п. 6 ст. 84 и, исходя из этого основания, отказал в удовлетворении исковых требований. Такое решение вполне соответствует разъяснению Пленума Верховного Суда.

При применении данного разъяснения суду необходимо следить за тем, чтобы изменение основания увольнения не изменило требуемых законом предпосылок иска. Если после перехода на другое основание увольнения таких предпосылок не будет хватать, изменять его не следует, так как придется прекращать производство по рассматриваемому делу.

Для пояснения используем приведенный выше пример. По существующим правилам, закрепленным в Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. (ст. 41 и 66), обжалование дисциплинарных взысканий (а увольнение является одним из них) производится первоначально до обращения в суд через вышестоящих начальников, что является одной из предпосылок, дающих право на предъявление иска. Если суд перейдет на новое основание увольнения (прогул) -- придется прекращать производство по делу -- за отсутствием права на предъявление иска.

Позиция судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, зафиксированная в обзоре судебной практики этого суда за первый квартал 1999 г. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 1999 года (по гражданским делам) (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 9 июня 1999 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. № 10. С. 12 Там сказано, что такая процедура разрешения споров не относится к порядку предварительного внесудебного их разрешения. Однако, если судебная коллегия признает такой порядок действующим, не считать его внесудебной процедурой разрешения трудового спора оснований нет.

Статья 39 ГПК предоставляет истцу и право изменять предмет иска. Однако при рассмотрении трудовых дел это правило должно применяться с учетом трудового законодательства. Поскольку, по общему правилу, предметом судебного разбирательства может быть только то материально-правовое требование, которое рассматривалось в КТС, изменение истцом предмета иска в таком деле в ряде случаев делает спор не подведомственным суду и потому не может быть допущено. Иначе работник сможет парализовать право администрации на обращение в суд после рассмотрения спора в комиссии, так как стоит ему изменить предмет иска, как дело станет не подведомственным суду и должно быть прекращено.

В тех случаях, когда установлено непосредственное обращение в суд как с первоначальным, так и с измененным иском, истец имеет право на изменение, однако ответчику в этом случае должна быть обеспечена возможность представления необходимых доказательств по новому иску. Если же первоначальный иск разбирается непосредственно в суде, а новое материально-правовое требование должно быть предварительно рассмотрено в комиссии, то изменять предмет иска нельзя.

Предъявление истцом в процессе судебного разбирательства новых исковых требований, связанных с первым, без .замены первоначального иска, допустимо, если новый иск может рассматриваться непосредственно в суде. В тех случаях, когда новое требование подлежит предварительному разбирательству на предприятии, где функционирует КТО, суд не вправе его рассматривать.

Трудовой спор завершается вынесением судебного решения, а в некоторых случаях (например, при обнаружившейся неподведомственности дела суду) -- определения. Последний вид судебного постановления используется в трудовых спорах и для удовлетворения материально-правовых требований работника. Если работодатель задерживает исполнение решения суда о восстановлении на прежней работе, то суд своим определением вправе взыскивать в пользу работника средний заработок на все время задержки.

Существует еще один вид судебного акта, имеющего существенное значение для защиты прав наемных работников -- судебный приказ. С его помощью может взыскиваться начисленная, но не выплаченная работнику заработная плата. Заявление о выдаче судебного приказа подается в суд по общим правилам подсудности. Он имеет силу исполнительного документа. Взыскание производится по истечении десятидневного срока после выдачи приказа и в порядке, установленном для исполнения судебных решений. Отказ в выдаче судебного приказа (в случаях, предусмотренных ст. 125⁸) не препятствует возможности предъявления заявителем иска по тому же требованию в порядке искового производства.

Обжалование и опротестование судебных постановлений производится по правилам ГПК. В соответствии с установками гражданского процессуального законодательства осуществляется и принудительное исполнение судебных актов. Для трудовых дел предусмотрены и некоторые особенности. К ним, в первую очередь, следует отнести немедленное исполнение. Оно установлено для решений о восстановлении незаконно уволенных или переведенных работников, а также для решений о присуждении рабочему или служащему заработной платы.

И еще об одной особенности -- повороте исполнения судебного решения, заключающегося в том, что ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению. Вопрос о повороте исполнения разрешается судом первой, а также кассационной или надзорной инстанции.

В ст. 397 ТК РФ правило о повороте исполнения (правда, этот термин там не употребляется) гласит: "Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщениях работником ложных сведениях или представленных им подложных документах". Куренной А.М., В.И.Миронов. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 2002С. 168.

Поскольку законодатель говорит об органах по рассмотрению трудовых споров, значит, имеются в виду не только суды, но и КТС. А разве можно опротестовать в порядке надзора решение КТС?. Раньше было можно, теперь нельзя: нет такого органа, который имеет право отменить решение комиссии. Когда-то органом надзора за законностью решений расценочно-конфликтных комиссий (РКК) был районный или городской орган труда, входивший в систему органов Народного комиссариата труда СССР. Он был наделен и правом отмены решений РКК в порядке надзора.

В настоящее время поворот исполнения решений КТС невозможен, так как их отмена ни в порядке надзора, ни в ином кодексом не предусмотрена. Этим выводом мы и завершаем освещение проблем, связанных с рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника:

1) подлежит немедленному исполнению (о чем прямо указывается в решении, ст. 198, 211 ГПК);

2) обеспечивается судом тем, что за задержку работодателем исполнения такого решения, суд выносит определение о выплате работнику (за все время задержки исполнения)среднего заработка или разницы в заработке (см. об этом комментарий к ст. 394 ТК).

Применяя правила ст. 396 ТК, необходимо также учитывать ряд норм Закона об исполнительном производстве о том, что:

а) при неисполнении работодателем решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника судебный пристав - исполнитель применяет к работодателю штрафные санкции в размере до 200 МРОТ, а при последующих нарушениях новых сроков исполнения (назначенных судебным приставом - исполнителем) размер штрафа каждый раз удваивается (п. 1, 2 ст. 85);

б) при повторном неисполнении без уважительных причин решения о восстановлении судебный пристав - исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении работодателя к административной или уголовной ответственности в соответствии с законом (п. 3 ст. 85).

В соответствии со ст. 315 УК злостное неисполнение вступивших у в законную силу судебных актов о восстановлении на работе, а равно воспрепятствование их исполнению карается штрафом в размере от 200 до 400 МРОТ или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период от 2 до 4 месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо арестом на срок от 3 до 6 месяцев, либо лишением свободы на срок до 2 лет. При этом для целей штрафа базовый размер МРОТ составляет с 1 января 2000 г. - 100 руб. (ст. 5 Закона о МPОT).

Заключение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российское политики и предприниматели нередко об этом забывают. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический “товар”, как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993г. определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание - труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижу установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Сказанное выше объясняет выбор темы курсовой работы и интерес к ней.

Данная курсовая работа представляет исследование одной из самых актуальных тем - рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Представляется целесообразным принять Трудовой - процессуальный кодекс РФ, который бы регулировал порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Закрепить в законодательстве обязательность формирования КТС в организациях.

Определить компетенцию КТС в вопросах, где речь идет о праве на обращение в КТС и рассмотрение их дел у лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем.

Выявить требования к лицам, избираемым в состав КТС.

Вопросы разрешения индивидуальных трудовых споров являются достаточно актуальными и их детальное регламентирование в законодательстве будут служить гарантией защиты трудовых прав работника.

Библиография

Комиссии по трудовым спорам АО "Прогресс"

г. Москва 21 декабря 2004 г.

Присутствовали: члены КТС Г.М. Миронов, В.И. Петров, А.М. Михайлов, О.Я. Гелидзе, Н.И. Ротникова, П.З. Гаврючеков, А.Н. Ермаков.

Отсутствовал: один член КТС - Чуб К.Н.

Заявитель - В.В. Шолохов (инженер участка N 2)

Дата подачи заявления в КТС - 15 декабря 2004 г.

Рассмотрев в открытом заседании КТС 21 декабря 2004 г. заявление инженера В.В. Шолохова об объявлении ему строгого выговора (приказом Генерального директора АО N 153 от 12 декабря 2004 г.) за опоздание на работу, КТС установила:

В.В. Шолохов 12 декабря 2004 г. опоздал на работу на 1 час 12 минут. Опоздание было вызвано поломкой рейсового автобуса, на котором он добирался из пос. Мамыри (там живет его мать) до гор. Москвы, что подтверждается справкой от 14 декабря 2004 г., выданной автотранспортным предприятием. Администрация АО не потребовала письменных объяснений по факту опоздания, а устные объяснения В.В. Шолохова проигнорировала, что является нарушением ст. 193 ТК. Кроме того, администрация АО не учла то, что В.В. Шолохов характеризуется как дисциплинированный работник, добросовестно выполняющий свои трудовые обязанности, и ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности. В ходе заседания КТС представитель администрации АО подтвердил, что администрация АО не проверила устное сообщение В.В. Шолохова о том, что причиной опоздания явилась поломка автобуса. Учитывая изложенное и руководствуясь ст. 193, 386-388 ТК РФ, КТС (единогласно)

Решила

1. Обязать Генерального директора АО "Прогресс" Шувалова В.Н. отменить свой приказ об объявлении В.В. Шолохову строгого выговора.

2. Выдать копии настоящего решения В.В. Шолохову и представителю администрации не позднее 23 декабря 2004 г.

Председатель КТС Г.М. Миронов

Секретарь КТС Н.И. Ротникова

Размещено на Allbest.ru