Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

І. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ІІ. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

2.1 Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий

2.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя не связанные с совершением работником виновных действий

2.3 Основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

ІІІ. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В главе 4 Трудового Кодекса Республики Беларусь «Прекращение трудового договора» определены случаи, порядок и условия прекращения трудовых отношений работника с нанимателем, т.е. прекращение работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Трудовой Кодекс не содержит определения понятия «прекращение трудового договора» и включает в него также «расторжение трудового договора», «увольнение» (например, ст. 50, 198 ТК), в конкретных актах употребляются и другие термины (например, «освобождение от должности»).

Помимо Трудового Кодекса (ТК), основания для прекращения, расторжения трудового договора могут устанавливаться также актами Президента Республики Беларусь. В качестве такого примера можно привести Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В данном случае, как и в отношении других актов Президента, их издание основано на Конституции Республики Беларусь (ст. 85, 101, 137) [1].

Кроме того, предусматривается возможность применения в качестве оснований для прекращения трудового договора актов законодательства, т.е. не только правил, установленных Трудовым Кодексом, но и иных правовых нормативных актов: законодательных актов (законов, декретов и указов Президента), а также подзаконных актов. В ч. 5 ст. 50 Трудового Кодекса предусмотрено, что «записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или акта законодательства».

В п. 1, 3, 6, 7 ст. 35 ТК содержатся указания на наличие правовых оснований для прекращения трудового договора. Сами же основания установлены соответствующими статьями Трудового Кодекса, которые прямо указаны в перечисленных пунктах ст. 35 ТК. Таким образом, например, при прекращении трудового договора по соглашению сторон основанием послужит ст. 37 ТК (что указывается в приказе и в трудовой книжке), а не п. 1 ст. 35 ТК.

В ч.2 ст. 35 ТК в семи пунктах содержатся указания на наличие правовых оснований для прекращения трудового договора. В отдельных случаях соответствующие пункты ст. 35 ТК являются нормами прямого, непосредственного действия. Большинство же пунктов этой статьи лишь определяет наличие правовых оснований, отсылая к конкретным статьям Трудового Кодекса, которые прямо определяют случаи, порядок и условия прекращения трудового договора, что выражается в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносится в трудовую книжку.

Цель курсовой работы - прекращение трудового договора по инициативе нанимателя.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- основания прекращения трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе нанимателя;

- порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

І. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

трудовой договор наниматель расторжение

В п. 1 ст. 35 Трудового Кодекса определяется, что основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Это означает, что конкретное увольнение по этому основанию производится со ссылкой на ст. 37 Трудового Кодекса. В статистической отчетности, содержащей показатели движения рабочей силы, в число уволенных по собственному желанию включаются уволенные по соглашению сторон [3].

Согласно п. 2 ст. 35 Трудового Кодекса к основаниям прекращения трудового договора отнесено истечение срока трудового договора, т.е. договора, заключаемого в соответствии с п. 2 и 3 ст. 17 Трудового Кодекса. Это договор, заключенный на определенный срок, и договор на время определенной работы. Из ст. 38 Трудового Кодекса вытекает, что регулирование прекращения срочного трудового договора затрагивает помимо договоров, предусмотренных п. 2 и 3 ст. 17 Трудового Кодекса, также трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17), и трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК). Таким образом, основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора является п. 2 ст. 35 ТК. Следует также иметь в виду, что по этому же основанию прекращаются трудовые договоры, заключенные на срок до двух (при замене временно отсутствующего - до четырех) месяцев при истечении таких договоров.

Согласно п. 3 ст. 35 ТК к основаниям расторжения трудового договора отнесено несколько самостоятельных составов. Это, во-первых расторжение трудового договора по собственному желанию работника, т.е. по ст. 40. Во-вторых, по требованию работника (ст. 41). В-третьих, по инициативе нанимателя (ст. 42). Это также означает, что основанием прекращения, расторжения трудового договора в каждом конкретном случае будет не ст. 35 (п. 3), а соответствующие статьи (40, 41 или 42) ТК.

В п. 4 ст. 35 ТК в качестве оснований для прекращения трудового договора названы [3]:

перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю; переход работника на выборную должность.

Перевод к другому нанимателю возможен также в порядке, указанном в п. 2 ст. 16 ТК, т.е. при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Во всех случаях перевода к другому нанимателю правовым основанием для прекращения трудового договора у данного нанимателя является непосредственно п. 4 ст. 35 ТК. Это один из двух случаев непосредственного применения правового основания, указанных в этой статье. Ссылка на п. 4 ст. 35 ТК производится в приказе об увольнениями заносится в трудовую книжку работника, который «увольняется по переводу».

Такая же ссылка на п. 4 ст. 35 ТК производится в приказе и в трудовой книжке работника, трудовой договор с которым прекращается по второму основанию, указанному в этом пункте: «переход на выборную должность».

Нормой непосредственного, прямого применения является также п. 5 ст. 35 ТК, т.е. при прекращении трудового договора по этому основанию в приказе об увольнении и в трудовой книжке приводится ссылка на данный пункт, а также формулировка одной из указанных в этом пункте причин увольнения.

В качестве таких причин в п. 5 ст. 35 ТК указаны четыре [3]:

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

- отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества;

- отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем как основание для прекращения трудового договора применим в достаточно редких случаях, когда организация - юридическое лицо, индивидуальный предприниматель изменяет свое место нахождения.

Изменение места нахождения нанимателя определяется государственной регистрацией в соответствии с п. 9 Положения о государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденного Декретом Президента Республики Беларусь от 16 марта 1999 г. № 11 [9].

Прекращение трудового договора при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда производится также на основании п. 5 ст. 35 ТК. При этом изменение существенных условий труда как одна из форм изменения трудового договора определено ст. 32 ТК.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации вызывает прекращение трудового договора также по п. 5 ст. 35, о чем прямо указано в ст. 36.

Таким же образом производится прекращение трудового договора при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации.

К числу оснований прекращения трудового договора в п. 6 ст. 35 ТК отнесены обстоятельства, не зависящие от воли сторон, со ссылкой на ст. 44. ТК Указывается, что нормой непосредственного применения в соответствующих случаях является не ст. 35, а ст. 44 ТК.

Сопоставляя Трудовой Кодекс с положениями прежнего кодификационного акта, можно обратить внимание, что прежде в ст. 29 КЗоТ содержалось конкретное предписание на прекращение трудового договора при призыве или поступлении работника на военную службу. Теперь же ни ст. 35, ни ст. 44 ТК не содержат указания на прекращение трудового договора при поступлении работника на воинскую службу. Лишь в ст. 302 в отношении сезонных работников указано, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается как в случае призыва, так и при поступлении на воинскую службу.

Положение п. 7 ст. 35 ТК в перечень оснований прекращения трудового договора включает «расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29)». Указание на ст. 29 ТК означает, что в приказе об увольнении ссылка производится на эту статью.

ІІ. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

2.1 Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК не может иметь место при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, кода за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности (ч. 4 ст. 198 ТК).

При разрешении споров об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК суды признают его правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания. Следует иметь в виду, что дисциплинарные взыскания применяются нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В отношении некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии при привлечении к дисциплинарной ответственности.

Прогул является дисциплинарным проступком, т.е. противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (о понятии дисциплинарного проступка см. ст. 197 и комментарий к ней). По смыслу п.5 ст.42, п.2 ст. 53, ст. 193-195 ТК поведение работника может быть квалифицировано как прогул, если имеются все признаки дисциплинарного проступка в совокупности.

Субъектом дисциплинарного проступка, в т.ч. прогула, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор (см. ст. 281 ТК) [3].

Прогул нарушает у данного нанимателя внутренний трудовой распорядок, в частности режим работы, который определяется нормативными правовыми актами, в т.ч. локальными (см. ст. 123, 132, 194 ТК) [3]. По сложившейся судебной практике за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул.

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору, соглашению или предписанию нанимателя, т.е. связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Например, не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, т.к. его отсутствие на работе не является противоправным (см. ст. 49 ТК). Если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК, но не за прогул [3].

К обстоятельствам, исключающим противоправность, судебная практика относит крайнюю необходимость и осуществление работниками своего права (о понятии «крайняя необходимость» см. ст. 36 УК.)

Использование принадлежащих работнику субъективных прав, исполнение обязанностей и соблюдение запретов является правомерным поведением.

Не является противоправной неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда.

Неявка на работу в связи с участием в забастовке в силу п.2 ст. 11 ТК является реализацией права работника и не может квалифицироваться как прогул. Отказ преступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной и в других случая, предусмотренных ст. 394, является противоправным и может повлечь увольнение работника за прогул (см. ст. 394 ТК).

Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства (см. п.6 ст. 11 и ст. 120, 136, 137, 142, 143, 145, 147 ТК ).

Понятие прогула конкретизировано в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, где отмечается, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно, либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК может быть произведено, в частности, за [3]:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим договор на определенный срок, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный и др.) (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5).

Под отсутствием на работе понимается в силу п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК отсутствие в месте работы. (О понятии места работы и рабочего места см. п. 2 ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 30, ч. 1, 2 ст. 31 ТК) Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Прогулом является отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин в рабочее время, т.е. в течение которого работник в соответствии с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. (О понятии рабочего времени см. ст. 110 ТК)

Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в фиксированное время (см. п. 2 ч. 1 ст. 129 ТК).

Неявка без уважительных причин на ответственное дежурство, когда работник не выполняет свои непосредственные трудовые обязанности, а отвечает за порядок, полагаем, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Фактический признак прогула заключается в отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены), в том числе более трех часов непрерывно или суммарно (о понятии рабочего дня (смены) см. ч. 3 ст. 110 ТК). Отсутствие на работе без уважительных причин три часа является дисциплинарным проступком, но не прогулом. По сложившейся судебной практике самовольная, т.е. без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток без уважительных причин является дисциплинарным проступком, но не прогулом, т.к. норма рабочего времени в течение суток отработана. Например, работник вместо первой смены отработал вторую смену (о нормировании рабочего времени см. ч. 3 ст. 110 ТК). Выполнение работы другим лицом без согласования с нанимателем, а также самовольная замена сменами без уважительных причин на протяжении недели, месяца и других календарных периодов являются прогулом.

Перечня уважительных причин отсутствия на работе в законе нет. В п.32 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 приведены причины отсутствия на работе, которые признаются неуважительными. Правом конкретизации оценочного понятия «уважительные причины» обладают правоприменительные органы: наниматель и органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе суд. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относятся: стихийное бедствие, авария, болезнь самого работника, уход за заболевшим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Уважительность причины отсутствия на работе подтверждается: листком нетрудоспособности, справками, другими документами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами (см. ст. 178 ГПК).

Болезнь самого работника и членов его семьи подтверждается, как правило, листком временной нетрудоспособности. (Инструкция о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденная Министерством здравоохранения 31 декабря 1993 г. № 02-6-2-2/5905 и Председателем ФСЗН N° 07-5/468, с изменениями и дополнениями.) [10] В силу ст. 181 ГПК факт болезни может быть юдтвержден и другими средствами доказывания.

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к выполнению воинских обязанностей (см. ч. 2 ст. 43, ст. 46, 282, ч. 3 ст. 283, ч. 2 ст. 339 ТК).

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (см. ч. 7 ст. 50 ТК ). Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе следует указывать последний день работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то фактически отработанное им время должно быть оплачено, (см. ст. 57 ТК)

Само появление (присутствие) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия. При этом наниматель может не учитывать, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с таким состоянием и были ли ранее приняты к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания. Факт появления в таком виде является основанием для увольнения работника, независимо от того, когда это случилось - в начале, конце либо середине рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение - это особое физическое и психическое состояние [13, с. 195]. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Когда наниматель предлагает медицинское освидетельствование, а работник отказывается от него, наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено на работе и в рабочее время.

Как появление на работе в состоянии опьянения, так и распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время являются основаниями для расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя.

Наниматель может устанавливать работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников любое время нахождения на работе является рабочим временем. Поэтому появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на работе в любое время являются основанием для расторжения трудового договора.

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Трудовой договор по указанному основанию может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [8] в контракте (срочном трудовом договоре), заключенном с работником, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса производится за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руководителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, если его вина не установлена соответствующим органом -- судом, комиссией по делам несовершеннолетних.

При применении п. 8 ст. 42 ТК следует иметь в виду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей, в противном случае увольнение производится по п. 5 ст. 44 ТК.

На нанимателе лежит обязанность своевременно извещать соответствующие органы о фактах причинения ущерба государственному имуществу.

Увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в сроки, указанные в ст. 200 ТК.

На практике возникают вопросы о возможности увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК в случае совершения им хищения личного имущества граждан, сданного нанимателю на хранение или с иной целью. В этом случае вполне допустимо прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 42 ТК.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от нанимателя, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК.

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции) [1].

Правила по охране труда - правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения.

По сфере применения различают: единые правила, имеющие значение для всех отраслей экономики; межотраслевые, регламентирующие безопасность труда и гигиенические условия для какого-либо определенного вида работ или типа оборудования, имеющиеся в различных отраслях экономики (например, правила устройства и безопасной эксплуатации паровых котлов, грузоподъемных кранов, лифтов и т.п.), и отраслевые, относящиеся только к одной отрасли.

В соответствии с п. 9 ст. 42 ТК допускается прекращение трудового договора по инициативе нанимателя за любое однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Законодатель не определил, что следует понимать под «однократным грубым нарушением». На практике под «однократным грубым нарушением правил охраны труда» чаще всего понимается нарушение работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, повлекших увечье или смерть других работников.

Нарушение правил по охране труда может выражаться в трех формах: в несоблюдении правил; в их ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных соответствующими правилами. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение правил по охране труда, решается с учетом конкретных обстоятельств.

Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. Нанимателю в каждом случае следует выяснить, какие конкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников.

По п. 9 ст. 42 ТК могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники, постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством и на которых лежала обязанность по соблюдению правил по охране труда. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями.

2.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя не связанные с совершением работником виновных действий

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК) [2].

Организация может быть ликвидирована по решению:

1) учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

2) суда;

3) иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц.

Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора. При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников.

Прекращение деятельности юридического лица может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменение статуса).

Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53 ГК) [2].

При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.

Суд, принявший решение о прекращении предпринимательской деятельности в случаях: неоднократного или грубого нарушения законодательства; признания предпринимателя банкротом; осуществления предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения; нарушения норм экологической безопасности; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Республики Беларусь, определяет порядок и сроки прекращения предпринимательской деятельности в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь (ст. 12 Закона «О предпринимательстве в Республике Беларусь») [6].

При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Сокращение численности - мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест.

Сокращение штатов - аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Наниматель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре, соглашении. При этом считается недопустимым увольнение работников до истечения этого срока без их согласия.

При проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работника.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суды обязаны выяснить, имели ли место в действительности ликвидация организации, прекращение деятельности предприятия, сокращение численности или штата работников, а также соблюдены ли при этом требования закона, регулирующие порядок расторжения трудового договора по указанному основанию.

Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо необходимости сокращения численности или штата работников и предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок увольнения по данному основанию соблюден (ст. 43, 45, 46, 48 ТК) [3].

Судебные органы при разрешении споров не вправе обсуждать вопрос о целесообразности ликвидации юридического лица, сокращения численности или штата работников, а также перестановки работников при сокращении численности или штата.

Несоответствие работника занимаемой должности (работе) может иметь место тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной.

Если у работника стойкое снижение трудоспособности, которое мешает в полной мере выполнять трудовые обязанности, или же выполнение трудовых обязанностей оказывает плохое влияние на его здоровье, либо противопоказано или опасно для окружающих или обслуживаемых им граждан, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Состояние здоровья должно подтверждаться в таких случаях результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии или ВКК - врачебно-консультативной комиссии).

В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную договором, или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Однако работники предприятий общественного питания, пищевой промышленности, торговли, детских дошкольных, лечебно-профилактических и некоторых других учреждений, независимо от того, справляются ли они со своими обязанностями или нет, могут быть уволены по п. 2 ст. 42 ТК, если у них обнаружена болезнь, угрожающая здоровью других лиц.

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Сам по себе пожилой возраст (пенсионный) не может служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42, даже если они настаивают на продолжении работы.

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ст. 25 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь») [4].

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), а также если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

Наниматель, заключив трудовой договор с работником, приобретает право требовать от работника добросовестного выполнения оговоренной в трудовом договоре работы. Работник должен обладать соответствующими знаниями и необходимым опытом работы.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда образование является необходимым (учитель, медик, водитель и т.п.). В тех случаях, когда к занятию определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены только лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства, отсутствие у работника соответствующих документов является основанием расторжения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК.

Одним из основных признаков правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 является отсутствие вины в действиях работника, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.

Расторжение трудового договора с молодыми специалистами и молодыми рабочими, которые не имеют еще профессионального опыта, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является недопустимым. Наниматель обязан помогать им в овладении профессией и приобретении необходимых производственных навыков. С этой целью, например, в ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных и профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК, т.к. выход на работу прерывает течение указанного срока.

Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например, 10-11 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42 ТК, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора. Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника и другие вопросы. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

При определенных заболеваниях установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 ТК лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ст. 25 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь») [4].

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не является основанием для увольнения работника его отсутствие на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

В соответствии со ст. 29 Закона «О здравоохранении» не допускается увольнение с работы лиц, являющихся носителями вируса иммунодефицита человека и больных СПИДом только на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

2.3 Основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 47 ТК, не носят общего характера. Введение указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора связано с особенностями труда некоторых категорий работников.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК, могут быть уволены только руководители предприятия, учреждения, организации (представительства, филиала) любой формы собственности и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания (см. ст. 198 ТК).

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Прежде всего по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор полной материальной ответственности за сохранность вверенных им ценностей. По этому же основанию могут увольняться лица, которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 47 ТК, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю. В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Понятия «обслуживание», «транспортировка», «распределение» включают в себя не только операции по экспедированию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении виновных действий могут быть уволены рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспортировкой товарных ценностей.

Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 47 ТК, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Вина работника должна быть достоверная, а не предполагаемая. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

Если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 42 ТК из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 47 ТК и п. 3 ст. 42 ТК состоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.

Следует иметь в виду, что по п. 2 ст. 47 ТК может быть уволен только конкретный виновник, групповое увольнение членов бригады недопустимо. Однако это правило не исключает привлечения членов бригады к материальной ответственности в связи с причинением предприятию ущерба.

Субъектом увольнения по п. 3 ст. 47 ТК являются работники, выполняющие воспитательные функции. В законодательстве нет перечня категорий таких работников. Но по сложившейся судебной практике по указанному основанию могут быть уволены лица, профессионально занимающиеся воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др. (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5).

При определении субъекта увольнения по п. 3 ст. 47 ТК критерием является содержание трудовой функции, а не место работы (о понятии трудовой функции см. п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК и комментарий к ней). Лица, хотя и работающие в детских садах, школах, училищах, вузах и т.п., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики, коменданты и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

Содержание трудовой функции (круг непосредственных трудовых обязанностей) определяется в соответствии с квалификационными справочниками, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, трудовым договором и т.д. (см. ст. 7, п.п. 3, 4 ч. 2, ч. 3 ст. 19, ст. 53 ТК). В связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, могут быть уволены те работники, в трудовую функцию которых воспитание входит как один из основных видов деятельности.

В соответствии с квалификационным справочником должностей руководители предприятий и других юридических лиц, их структурных подразделений выполняют определенные функции по воспитанию подчиненных. Однако это воспитание не является профессиональным и основным в их деятельности. Поэтому трудовой договор с ними не может быть прекращен по п. 3 ст. 47 ТК.

Основанием прекращения трудового договора по п. 3 ст. 47 ТК является совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, не соответствующий требованиям морали. Но основанием увольнения может являться не любой аморальный проступок, а лишь не совместимый с продолжением данной работы. Законодатель не раскрывает указанное оценочное понятие, но указывает на его признаки. По смыслу п. 3 ст. 47 ТК основанием увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности следующими признаками:

проступок нарушает нормы морали, соблюдение которых является трудовой обязанностью работника;

проступок является виновным;

проступок несовместим с продолжением данной работы, то есть работы, содержанием которой является воспитание как один из основных видов деятельности.

Нельзя, например, уволить воспитателя за отказ возвратить деньги, полученные по договору займа, но можно - в случае осуждения его за клевету, оскорбление.

В соответствии с Законом от 21 июня 1991 г. «О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц» (с изменениями и дополнениями от 21 октября 1994 г.) [7] хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Не подлежат направлению в лечебно-трудовой профилакторий мужчины, не достигшие 18 лет и старше 60 лет или страдающие хроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы либо нуждающиеся в специализированном лечении в учреждениях Министерства здравоохранения Республики Беларусь, а также женщины.

Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для увольнения его с работы по п. 4 ст. 47, о чем делается запись в трудовой книжке.

Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж.

Трудовое и бытовое устройство лиц, возвратившихся из лечебно-трудовых профилакториев, возлагается на исполнительные комитеты, комитеты по месту жительства этих лиц в установленном порядке.

Коррупция - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ [13, с. 222].