Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

Закон «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» от 26 июня 1997 г. направлен на защиту прав и свобод граждан, общественных и государственных интересов от организованной преступности и коррупции. Основной задачей указанного Закона является создание организационных и правовых органов борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц. В Законе, в частности, определены меры по предупреждению коррупции, дано понятие лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций, и впервые введены дополнительные основания увольнения с работы за нарушение требований по предупреждению коррупции.

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников и, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных специальными нормами.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания.

ІІІ. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Увольнение в случаях: ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

Поскольку необходимость принятия мер к переводу работников, об увольнении которых по этим основаниям возник вопрос, является требованием закона, то наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии работы, которая соответствует роду деятельности работника, наниматель обязан предложить любую другую работу (в том числе с переобучением).

Разрешая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судья обязан проверить, соблюден ли порядок расторжения трудового договора. Для этого необходимо исследовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, а также за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя:

а) в период временной нетрудоспособности;

б) в период пребывания работника в отпуске, независимо от его вида (основной, дополнительной, социальной и др.).

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК [3].

В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем два месяца, срок письменного предупреждения.

Если, например, в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то «новое письменное предупреждение» о предстоящем увольнении не требуется, т.к. законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца). Что же касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, распоряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего права приема, увольнения работников. Письменное предупреждение объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении.

Наниматель также не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника (т.е. расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК). Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения (регистрации) нанимателя с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника (ст. 10 Закона «О занятости населения Республики Беларусь») [5].

В ч. 4 ст. 42 ТК предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Замена предупреждения выплатой компенсации работнику может производиться только с согласия работника. Поскольку форма предупреждения - только письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны производиться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ч. 3 ст. 43, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель обязан гарантировать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. При нарушении работником трудовой дисциплины, в период двухмесячного срока предупреждения, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник просит о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения, то наниматель не вправе ему препятствовать.

Законодатель установил правило, по которому работнику в период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем, или если это предусмотрено контрактом, соглашением, работнику может предоставляться для этих целей один свободный день в неделю с сохранением заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, по данной теме курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Основным законодательным актом содержащим основания для прекращения, расторжения трудового договора является Трудовой Кодекс Республики Беларусь, а именно глава 4 «Прекращение трудового договора».

Помимо Трудового Кодекса, основания для прекращения, расторжения трудового договора могут устанавливаться также актами Президента Республики Беларусь. В качестве такого примера можно привести Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В данном случае, как и в отношении других актов Президента, их издание основано на Конституции Республики Беларусь (ст. 85, 101, 137) [1].

Кроме того, предусматривается возможность применения в качестве оснований для прекращения трудового договора актов законодательства, т.е. не только правил, установленных Трудовым Кодексом, но и иных правовых нормативных актов: законодательных актов (законов, декретов и указов Президента), а также подзаконных актов.

В п. 1, 3, 6, 7 ст. 35 ТК содержатся указания на наличие правовых оснований для прекращения трудового договора. Сами же основания установлены соответствующими статьями Трудового Кодекса, которые прямо указаны в перечисленных пунктах ст. 35 ТК.

Таким образом, например, при прекращении трудового договора по соглашению сторон основанием послужит ст. 37 ТК (что указывается в приказе и в трудовой книжке), а не п. 1 ст. 35 ТК.

В ч.2 ст.35 ТК в семи пунктах содержатся указания на наличие правовых оснований для прекращения трудового договора. В отдельных случаях соответствующие пункты ст. 35 ТК являются нормами прямого, непосредственного действия. Большинство же пунктов этой статьи лишь определяет наличие правовых оснований, отсылая к конкретным статьям Трудового Кодекса, которые прямо определяют случаи, порядок и условия прекращения трудового договора, что выражается в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносится в трудовую книжку.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь 1994. (с изменениями и дополнениями). Мн.: Амалфея, 2001. - 94 с.

2. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. Мн.: Амалфея, 2000. - 1250 с.

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июня 1999 г. № 296-З с изм. и доп. - Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 29 октября 1999 г. № 80.

4. Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. № 1224-ХII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» с изм. и доп. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1991. № 34. Ст. 611.

5. Закон Республики Беларусь от 30 мая 1991 г №828-XII с изм. и доп. от 6 января 1999 г. №232-3 «О занятости населения Республики Беларусь» // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1991. №19. Ст. 273.

6. Закон Республики Беларусь от 28 мая 1991 г. № 813-XII с изм. и доп. «О предпринимательстве в Республике Беларусь» // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР,1991 г., № 19, ст.269. Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 70, 2/952.

7. Закон Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. «О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц» (с изменениями и дополнениями от 21 октября 1994 г.) // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР, 1991 г., № 22, ст.268.

8. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 68, 2/952.

9. Положения о государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования. Утверждено Декретом Президента Республики Беларусь от 16 марта 1999 г. № 11 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 75, 3/52.

10. Инструкция о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности. Утверждена Министерством здравоохранения 31 декабря 1993 г. № 02-6-2-2/5905 и Председателем ФСЗН N° 07-5/468, с изменениями и дополнениями.) // Постановление Министерства здравоохранения, 1993. - 35. № 5.

11. Важенкова Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь.- Мн.: Молодежное, 2003.- 458 с.

12. Круглов В.А. Трудовое право Республики Беларусь.- Мн.: Дикта, 2004. - 448 c.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000. - 1072 с.

14. Практикум по трудовому праву / Под общ. ред. И.В.Гущина.- Мн.: Дикта, 2004. - 416 c.

15. Томашевский К.Л. Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999г. Основные новеллы общих положений и института трудового договора // Государство и право.- 2002.- № 1.

16. Трудовое право / Под ред. В.И.Семенкова.- Мн.: Амалфея, 2000. - 855 с.

Размещено на Allbest.ru