Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Стороны и порядок заключения трудового договора

3. Содержание трудового договора

Заключение

Список литературы

Введение

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Закон связывает с заключением трудового договора ряд существенных социальных гарантий для работников. Согласно Конституции РФ только работающему по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ Там же.), обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. и др.

Работодатель, заключивший трудовой договор, со своей стороны приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, исполнения указаний и распоряжений руководителя в процессе трудовой деятельности.

Рассмотрим трудовой договор подробнее.

1. Понятие трудового договора

трудовой договор

Современное легальное понятие трудового договора закреплено законодателем в ст.56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3..

Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя, отношения урегулированные нормами трудового права.

Новый ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовым договором Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2009. - С. 114..

Необходимость такого разграничения имеет не только теоретический, но и практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми, и тому много оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и т.д.

В юридической литературе все больше сторонников (цивилистов) приобретает точка зрения о тождественности трудового и гражданско-правового договора, распространении на трудовой договор норм гражданского права См. например: Забоев К.И. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора. - Спб.: Юридический центр. - 2008. - С.33., а также тенденции преобразования трудового договора в гражданско-правовой договор найма труда Санникова Л.В. Договор найма труда в России. - М.: Норма, 2007. - С.86-87.. Согласиться с указанными точками зрения - значит автоматически приравнять понятие трудового договора к общему понятию гражданско-правового договора.

Разберемся в сплетении противоречивых взглядов на природу и понятие трудового договора.

Во-первых, сама постановка вопроса. Заметим, что речь идет не просто о разграничении трудового договора и отдельных видов гражданско-правовых договоров (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.), речь идет о признании трудового договора гражданско-правовым договором, с распространением на весь институт трудового договора норм гражданского законодательства. Это скорее теоретическая проблема, поскольку пока данная теория не воплощена в закон - она и останется лишь громким заявлением.

Во-вторых, практическая сторона проблемы, которая, как мы уже заметили, заключается в разграничении на практике трудовых отношений и гражданско-правовых, соответственно, признании - каким именно договором регулируются данные отношения.

Обратимся, прежде всего, к позиции авторов считающих необходимым отождествить гражданско-правовой и трудовой договор.

Во-первых, в качестве аргумента такой точки зрения называется «утрата универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами Забоев К.И. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора. - СПб.: Юридический центр. - 2008. - С.35..

Во-вторых, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и целое», а нормы трудового права, как специальные по отношению к нормам гражданского права Там же. - С. 41.. По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и экономика. - №9. - 2010. - С. 14-19.. В качестве свидетельства приводятся положения ст. 779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр.

Наконец, сторонники данной точки зрения опровергают признаки трудового договора, относя их и на счет гражданско-правового договора.

На первый взгляд данная теория кажется абсурдной, однако опровергнуть ее возможно только глубоко исследовав природу, признаки, условия и содержание трудового договора, поэтому, предварительно избрав позицию противников данной теории, продолжим наше исследование.

Итак, для того, что отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, в теории трудового права выделяются признаки трудового договора. Среди них:

ѕ предметный характер трудового договора;

ѕ организационный характер трудового договора.

Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда - «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2008. - С. 98.. Поэтому, на наш взгляд, имущественный характер договора - не является индивидуализирующим признаком трудового договора.

Во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания (например, договор подряда).

В-третьих, трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленную меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск.

Данные признаки по-прежнему выполняют свой роль, объединение же трудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными может создать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение не несет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либо дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права. Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным в силу историко-культурных и правовых традиций нашей страны, тем более что зачастую такой опыт воплощается «плачевно» Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2007. - С. 19..

Таким образом, подчеркнем, что при разграничении трудового и гражданско-правового договора, и, прежде всего на практике, необходимо учитывать следующее:

ѕ предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя;

ѕ включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясно видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива).

2. Стороны и порядок заключения трудового договора

Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Работник - это физическое лицо старше шестнадцати лет, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие 15 лет, имеют возможность заключать трудовой договор только в тех случаях, когда они получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. Учащиеся и лица, оставившие общеобразовательные учреждения, заключают трудовые договора самостоятельно. С учащимися, достигшими 15-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В ч. 4 ст. 63 ТК РФ указано, что трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителями (опекунами). Это правило в прежней редакции названной статьи отсутствовало. В целях обеспечения охраны здоровья лиц, не достигших 14 лет, в статью 63 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому орган опеки и попечительства при выдаче разрешения на заключение трудового договора (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия их в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, должен указать в нем максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

«Работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося справку из общеобразовательного учреждения о режиме его обучении для того, чтобы работа, выполняемая учащимся в данной организации в свободное от учебы время, не нарушала процесс обучения», - считает В.В. Комаров Комаров В.В. С какого возраста Трудовой кодекс допускает заключение трудового договора? // Трудовое право. - 2009. - № 1 (35). - С. 91-93..

Выполняя требования Международной организации труда (МОТ) о недопустимости приема на работу подростков с вредными и опасными для здоровья условиями труда законодательство Российской Федерации запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью, а именно: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Также запрещается переноска и перемещение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).

Лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного медицинского освидетельствования.

В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» Федеральный закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, № 17, 22.04.1996, ст. 1915. предусматривается ряд мер, направленных на реализацию права на труд несовершеннолетних:

ѕ обеспечение социальной защиты в области занятости населения несовершеннолетних в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, как особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

ѕ поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в том числе несовершеннолетних;

ѕ предоставление несовершеннолетним права на бесплатную консультацию;

ѕ бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в органах службы занятости;

ѕ обеспечение дополнительных гарантий, в том числе содействие занятости, создание дополнительных рабочих мест для несовершеннолетних;

ѕ обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

ѕ гарантии государством выплаты стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости и т.д.

Постановлением Правительства РФ от 24.09.2010 № 747 Постановление Правительства РФ от 24.09.2010 № 747 «О внесении изменений в перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» // Собрание законодательства РФ, 04.10.2010, № 40, ст. 5074. утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Перечень включает:

ѕ объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований;

ѕ структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

ѕ организации, в состав которых входит радиационно опасное производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий.

Федеральный Закон № 115-ФЗ от 27.07.2002 года «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» Федеральный Закон от 27.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 29.07.2002, № 30, ст. 3032. предусматривает разрешительный порядок привлечения к использованию иностранных работников в России. Это означает, что прежде чем на законных основаниях заключить с иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой договор, работодатель обязан:

ѕ иметь соответствующее разрешение на их привлечение и использование в качестве работников;

ѕ получить разрешение на въезд иностранного работника;

ѕ обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на жительство.

Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.

Второй стороной является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации. Стороны могут заключать трудовой договор, если оба обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

«Физическое лицо становится работодателем:

ѕ индивидуальный предприниматель - с момента его регистрации;

ѕ лицо, не являющееся частным предпринимателем, - с момента достижения им гражданской правосубъективности, то есть восемнадцати лет», указывает Е.А. Новиков Новиков Е.А. Как избежать ошибок, заключая трудовой договор.// Трудовое право. - 2010. - № 2. - С. 4-17..

В ст. 20 ТК РФ, в редакции Федерального Закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими законную силу некоторых законодательных актов РФ» Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими законную силу некоторых законодательных актов РФ» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст. 2878 указано, что работодателями - физическими лицами признаются: «…физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие трудовую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с Федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей. Физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства» Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. - М.: Норма, 2007. - С.84..

Анализ действующего трудового законодательства свидетельствует, что в нем нет норм, содержащих исчерпывающий перечень юридических признаков, которым должны отвечать работодатель и работник как субъекты трудового правоотношения. Лишь в самом общем виде стороны трудового договора названы в ч.2 ст. 56 ТК РФ, где указано, что ими являются работодатель и работник.

В то же время В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова обоснованно отмечают, что «отсутствие четких, установленных законом ориентиров для определения круга лиц, которые могут занимать место той или другой стороны в трудовом договоре, может на практике вызвать трудности при установлении субъектов трудового правоотношения, их действительного правового статуса, объема и вида принадлежащих им прав и обязанностей. Трудности могут возникнуть как при определении лица, обладающего полномочиями работодателя, так и при решении вопроса, может ли данный конкретный гражданин быть работником, выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором» Там же..

Это приводит к тому, что даже такие замечательные ученые, как К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, рассматривая в своем учебнике «Трудовое право России» представляют в общей части работодателя в качестве субъекта трудового права, а в главе «Трудовой договор» раздела «Особенная часть» называют работодателем одну из сторон трудового договора Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Норма, 2008. - С.79, 176..

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской правоспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие возраста 18 лет со дня приобретения ими гражданской правоспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договора с работодателями при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, его выдавший, дату выдачи).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства РФ. Однако, до сих пор кадровые службы при заключении трудовых договоров требуют предоставления характеристик и других документов, заполнения различных анкет с вопросами о национальности, принадлежности к партии, вероисповеданию, наличии родственников за границей, что противоречит требованию статьи 86 ТК РФ. В отдельных случаях законодательными нормативными актами предусматривается возможность предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.

Перед заключением трудового договора некоторым категориям работников необходимо пройти обязательный предварительный медицинский осмотр. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Отсутствие данных о прохождении медицинского осмотра может служить основанием для отказа гражданину в приеме на работу.

Необходимо отметить, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу). Это является правом, а не обязанностью работодателя Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2007. - С. 25..

3. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора - более широкое, чем то, что изложено в его тексте. Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий.

Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. Так, согласно ч.1 ст. 57 ТК РФ, к сведениям трудового договора относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, место и дата заключения трудового договора Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.. В то же время, условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон, что связано с договорной формой установления будущих условий труда.

Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, соглашением в силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилах охраны труда и т.д.). Непосредственные условия могут быть двух видов: обязательные и дополнительные. Без обязательных условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы, специальность, квалификация, должность, то есть трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах - срок сезонной или временной работы.

Содержание трудового договора, согласно ст. 57 ТК. РФ в новой редакции, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Федеральный закон № 90-ФЗ от 30 июля 2006 года Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими законную силу некоторых законодательных актов РФ» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст. 2878. предусматривает далеко не однозначную новеллу, касающуюся последствий невключения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий. Такие сведения или условия определяются следующим образом:

ѕ это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

ѕ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников (например, лицами моложе 15 лет) трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работниками по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

ѕ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение;

ѕ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой ему работы). Если в соответствии с ФЗ предусмотрены по определенным должностям льготы или ограничения, то их наименования должны быть указаны в соответствии с квалификационными справочниками;

ѕ дата начала работы;

ѕ условия оплаты труда;

ѕ режим рабочего времени и времени отдыха;

ѕ компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

ѕ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и другой характер;

ѕ условия об обязательном социальном страховании работника;

ѕ другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.

Указание на любое структурное подразделение, как требовал ТК РФ Федеральным Законом № 90-ФЗ от 30 июля 2006 г. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими законную силу некоторых законодательных актов РФ» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст. 2878., сейчас признается дополнительным, уточняющим условием.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным и его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнении прав и обязанностей сторон.

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда говорят о заключении трудового договора, то это одновременно означает прием работника на работу, изменение трудового договора, то есть перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в двух экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Прием на работу, согласно статье 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из этого следует, что только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае, приказ работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако, приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные, по сравнению с трудовым договором, обязанности. На основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения. Приказ является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором, заработной платы. В соответствии с ч.2 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2007. - С. 27..

Поскольку трудовой договор носит индивидуальный характер, работодатель и работник могут составлять договор в произвольной форме, не нарушая требований ТК РФ по его содержанию. Однако, делались и делаются попытки создания типовых (примерных) форм трудовых договоров различными федеральными органами исполнительной власти (Минсоцтруда РФ, Минторга РФ, Минсельхоза РФ и др.). Так, приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005г. утвержден «Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия». Этот примерный трудовой договор призван регулировать отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора). В нем регламентируются права и обязанности сторон, оплата труда и социальные гарантии руководителя, его ответственность. В настоящее время получает широкое распространение форма трудового договора, унифицированная с документацией по учету кадров.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № ТД-1, № ТД-1 а) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1.

Формы приказа (распоряжения) о приеме на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору (форма № ТД-1 заполняется на одного работника, форма № ТД-1а - на группу работников)

Данные приказы составляются ответственным за прием лицом на всех работников, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и полномочным представителем работодателя, если в нем не установлены иные сроки начала работы. Согласно ст. 61 ТК. РФ, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем, законодатель опять проявил благотворительность за «чужой счет», предусмотрев право работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до его аннулирования.

В трудовом договоре не обязательно записывать все права и обязанности работника и работодателя, установленные в Кодексе и иных нормативных правовых актах. Эти права и обязанности сохраняются независимо от того, прописаны они в тексте договора или нет. В то же время следует сделать пометку, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав, а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, в которые обычно включаются обязанности работников предприятия.

Следует отметить, что статья 57 ТК РФ относит к числу дополнительных условий указание об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2007. - С. 28..

А.А. Чиканов считает, что «сам перечень обязательных условий трудового договора, предложенный ст. 57 ТК РФ, не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выбранного правовой наукой… Анализ условий трудового договора, отнесенных ст. 57 ТК РФ к обязательным (ранее они назывались существенными), с точки зрения науки могут быть признаны только два - о месте работы и трудовой функции. Что касается всех других условий, то они направлены лишь на уточнение или конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора» Чиканов А.А. Трудовой договор // Трудовое право. - 2008. - № 4-5. - С. 58-64..

Отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений не может служить основанием для лишения работника установленных законодательством прав. Например, права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В ч.2 ст.67 ТК РФ сказано о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе у работодателя возникает обязанность оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического начала работы. В этом случае днем вступления трудового договора в силу должна быть указана дата фактического начала работы. В ч. 1 ст. 61 ТК РФ установлено, что в любом случае трудовой договор вступает в силу с даты, фактического допуска работника к работе. Данный допуск должен состояться с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема и увольнения работников, либо работника, который является представителем работодателя. Представителями работодателя, организующими процесс труда, являются и руководители структурных подразделений. Поэтому допуск работника к работе руководителем структурного подразделения влечет возникновение обязанности у работодателя по письменному заключению с работником трудового договора.

Доказательством фактического допуска к работе с ведома полномочного представителя работодателя могут служить сведения о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя в течение рабочего дня. Учет рабочего времени ведется полномочным представителем работодателя ежедневно. Следовательно, по окончании дня работы работодатель должен иметь сведения о новом работнике. Отсутствие у работодателя такой информации не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В подобной ситуации к ответственности может быть привлечено лицо, которое не выполнило обязанность о сообщении работодателю сведений о новом работнике, допущенном до выполнения трудовой функции в интересах работодателя. В то же время при определенных обстоятельствах могут приниматься и иные решения.

А.Ф. Нуртдинова обращает внимание на существенные противоречия между ст. 16 ТК РФ, где фактическое допущение к работе называется самостоятельным основанием возникновения трудового отношения, и ст. 67 ТК, которая допущение к работе считает и заключением трудового договора. Она полагает, что правильнее говорить об основании возникновения трудового отношения, в связи с чем внести соответствующие изменения в ст. 67 ТК РФ» Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РФ // Трудовое право, - 2008. - № 4-5. - С. 58-59..

В определенной степени законодатель учел это обстоятельство. Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г.) пополнилась нормой о том, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отказ работодателя от оформления трудового договора в письменной форме по истечении трех дней работы не может служить основанием для ограничения прав работника, в том числе и права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В рассматриваемой ситуации работодатель нарушает возложенную на него ч. 2 ст. 67 ТК РФ обязанность по письменному оформлению трудовых отношений, что и влечет за собой ограничение трудовых прав работника, в частности прав на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Бремя неблагоприятных последствий за допущенные работодателем правонарушения не может быть возложено на работника. Поэтому за работником сохраняется право на страхование данного вида, а работодатель должен быть привлечен к ответственности за невыполнение обязанностей по страхованию работника, в частности, работодатель обязан уплатить страховые взносы за весь период работы работника, а также уплатить установленные законодательством штрафные санкции.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов) Комаров В.В. С какого возраста Трудовой кодекс допускает заключение трудового договора? // Трудовое право. - 2009. - № 1 (35). - С. 92-93..

Федеральный закон № 90 - ФЗ внес изменения в ст.303 ТК РФ, касающуюся порядка заключения трудового договора с работодателем-физическим лицом. Во-первых, из этой статьи исключена обязанность работодателя-физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, регистрировать такой договор в органе местного самоуправления; во-вторых, эта статья дополнена п.4 , согласно которому на работодателя-физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возложена обязанность зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, но это будет впредь осуществляться в уведомительном, т.е. в упрощенном порядке. Однако, если орган местного самоуправления установит, что в договор включены положения, нарушающие законодательство, то работодателю будет предложено устранить нарушения. Определенные и более уточненные правовые формулировки включены в ст. 261 ТК РФ, в ее первой части ранее указывалось, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускаются в случае ликвидации организации, а сейчас в нее включена запись «либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя».

Дополнение, внесенное в ст.306 ТК РФ, по мнению И.С.Викторова, «расширяет ее содержание и устанавливает новое положение о том, что работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. - 2007. - № 1. - С. 8-26.. Об этом он в письменной форме предупреждает работника не позже, чем за 14 календарных дней.

Во вторую часть ст. 261 ТК РФ включено новое требование о том, что для продления срока действия срочного трудового договора с беременной женщиной до окончания ее беременности необходимо не только ее письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Два новых положения включены в ст. 307 ТК РФ, дополнив ее ч.3 п.4: «работодатель-физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя-физического лица, не являющего индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого договора».

Согласно новой редакции ст.310 ТК РФ, надомнику представлено право выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. Однако, при этих условиях трудовых отношений между членами семьи надомника, они самостоятельно не вправе требовать от работодателя оплаты за свой труд и выполнение других условий договора, заключенного надомником. Все указанные и иные вопросы, возникающие между надомником и членами его семьи , выполняющими работу на дому, решаются ими по обоюдному добровольному согласию.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переучивание без отрыва от работы (см. ст. 198-208 ТК РФ).

М.И. Басаков указывает, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым актом и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права, а с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права» Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. - Ростов-на-Дону, 2006. - С. 53-33.

Мы полагаем, что заслуживает внимание мнение С.А. Крикунова: «По мнению некоторых специалистов в области трудового права, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. При приобретении специальности непосредственно в организации расходы по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства.

Ученики являются членами коллектива. На них распространяется режим рабочего времени; к ним применяются дисциплинарные взыскания или вознаграждения, хотя и с некоторыми особенностями. Ошибочной является позиция ТК РФ о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения» Крикунов С.А. Реформа трудового законодательства. Проблемы и перспектива // Трудовое право. - 2008. - № 1. - С. 19-21..

В соответствии со ст. 199 ТК РФ, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения и в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Обязательной составляющей ученического договора является срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиям, он, как правило, не превышает шести, а по ряду сложных профессий- двенадцати месяцев. Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает последнему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с его ученичеством. Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 77-84 ТК РФ) Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2007. - С. 29..

Заключение

Таким образом, трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.