Основания смены рабочего места

9

Содержание

Введение 2

1. Понятие перевода на другую работу 3

2. Классификация переводов 12

2.1 Переводы работника, требующие его обязательного письменного согласия 12

2.1.1 Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя 12

2.1.2 Перевод работника на постоянную работу в другую организацию 15

2.1.3 Перевод работника в другую местность вместе с организацией. 16

2.1.4. Перевод на другую работу соответственно с медицинским заключением 17

2.1.5 Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации 20

2.2 Переводы работника, не требующие его обязательного письменного согласия 20

2.2.1 Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости 20

2.2.2 Перевод для замещения отсутствующего работника 22

2.2.3. Перемещение работника на другое рабочее место в организации 23

2.3 Особые случаи перевода работников 25

2.3.1 Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет 25

2.3.2 Перевод в связи с достижением предельного возраста 26

2.3.3 Перевод во время проведения забастовки 26

3 Трудовые споры о переводе на другую работу 28

Заключение 29

Список использованной литературы 33

Введение

Конституция Российской Федерации закрепляет за каждым право на труд, на условия, отвечающие нормальной трудовой деятельности, которые работодатель обязан создавать.

При условиях труда соответствующих требованиям законодательства и хороших взаимоотношений между работником и работодателем всегда будут складываться нормальные производственные отношения, при которых интересы одного будут удовлетворены за счет другого.

Трудовым законодательством отношения между работником и работодателем устанавливаются посредством заключения трудового договора а котором оговариваются все существенные условия, в том числе и трудовая функция, которую работник обязуется выполнять в данной организации.

Однако возникают ситуации, при которой возможет перевод работника.

Целью данной работы является изучение понятия и видов перевода на другую работу.

Задачами работы являются:

- определение понятия перевод на другую работу,

- изучение отличий перевода от перемещений,

- изучение видов перевода на другую работу.

1. Понятие перевода на другую работу

Современные социально-экономические условия - многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право на труд».

С образованием РФ как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете России начался новый этап в развитии трудового права. Оно характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой - установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.).

Трудовое право России всегда имело социальную направленность. Она присуща и современному этапу развития трудового права.

Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников Акимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М., 2002.- С. 8. Организация рыночной структуры более свободна, чем бюджетная организация, в регулировании трудовых отношений. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями Голованова Е. Переводы рабочих и служащих на другую работу. - М.: Юр.лит, 1986. - С. 8.

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем , согласно которому работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Законодательство о труде, как правило, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность (хотя бы вместе со всем предприятием) допускается только с согласия рабочего или служащего. Несоблюдение этого правила рассматривается как грубое нарушение законодательства о труде.

Поскольку трудовой договор заключается с указанием трудовой функции работника (определенной специальности, квалификации или должности), а также размера заработной платы и условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором и соглашением сторон переводом на другую работу, требующим согласие работника, признается изменение хотя бы одного из перечисленных выше условий Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2003 - С. 64.. В частности, поручение трудящемуся работы, не соответствующей его трудовой функции; работы, хотя бы с прежним содержанием трудовой функции, но с изменением заработной платы; работы с сохранением размера заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда и т. п. рассматривается как перевод на другую работу.

К существенным условиям труда, изменение хотя бы одного из которых требует согласия работника, судебная практика относит, например, размер и систему заработной платы (повременная, сдельная, премиальная), ее время и порядок (сменная работа, ночные смены); право на сокращенный рабочий день или дополнительный отпуск; право на получение пенсии на льготных условиях и т. п.

Переводом на другую работу называется такое изменение деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, т.е. изменяются условия труда Голованова Е. Переводы рабочих и служащих на другую работу. - М.: Юр.лит, 1986. - С. 8.

Перевод - это изменение условий трудового договора которые стороны оговорили при его заключении.

Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора - места его работы, трудовая функция, оплата его труда, либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим труда, степень вредности, объём работы и т.д. Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.5..

Перевод работника на другую постоянную работу без его согласия не допускается. Вместе с тем, собственник или уполномоченный им орган вправе, исходя из интересов производства, перемещать рабочих и служащих. При перемещении согласия работников не требуется.

Перемещение - это поручение трудящемуся работы на другом рабочем месте, в другой бригаде, цехе, структурном подразделении предприятия в той же местности. При этом специальность, квалификация, должность, другие существенные условия трудового договора не изменяются Трудовые отношения: прием, перевод и увольнение с работы / В. Денешкина. - М., 2003. - С. 36..

В том случае, когда в связи с производственными изменениями в организации производства и труда произошло изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установления и отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.), работник должен быть поставлен в известность о производственных изменениях не позднее, чем за два месяца. Трудовой договор с работниками, отказавшимися от продолжения работы при существенно изменившихся условиях в связи с изменениями в организации производства труда подлежит прекращению .

Если при рассмотрение спора будет установлено, что изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченного им органа обязанности восстановить его прежние условия труда.

В различных ситуациях производственной и иной деятельности может возникнуть необходимость поручить работнику перейти (постоянно или временно) к работе по другой профессии, специальности, должности, квалификации по месту работы, а также в другой организации и даже в другой местности Голованова Е. Переводы рабочих и служащих на другую работу. - М.: Юр.лит, 1986. - С. 9.

Обращаясь с таким поручением, работодатель тем самым предлагает работнику изменить условия трудового договора (контракта). Это поручение и связанные с ним действия квалифицируются как перевод на другую работу.

В других случаях, постоянно возникающих в развивающихся организациях в связи с внедрением новой техники и технологии, переходом на производство другой продукции и т. д., изменяются существенные условия труда работников. При этом условия трудового договора (контракта) работника, на которых он поступил на работу, также приходят в противоречие с новыми условиями труда.

Порядок перевода работников на другую работу и урегулирования взаимоотношений между ними и администрацией при изменении существенных условий труда регламентируется ст. 25--28 ТК РФ. Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2003 - С. 64.

Согласно ст. 25 перевод на другую работу на том же предприятии (в учреждении, организации), а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 26 и 27 ТК РФ

Что же это за ситуации, когда не требуется согласие работника на перевод? Во-первых, согласно ст. 26 ТК РФ в случае производственной необходимости администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии (в учреждении, организации) либо на другом, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общественного имущества и в других исключительных случаях; для замещения отсутствующего работника.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Во-вторых, согласия работника на перевод на другую работу не требуется в случае его простоя. Согласно ст. 27ТК РФ в случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, -- их тарифная ставка (оклад) Голованова Е. Переводы рабочих и служащих на другую работу. - М.: Юр.лит, 1986. - С. 11.

Одновременно необходимо иметь в виду, что согласно ст. 28 ТК РФ при простое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Законодательство не определяет четкие критерии для отношения тех или иных работ к квалифицированным или неквалифицированным. На практике к неквалифицированным относятся работы, для выполнения которых не требуется специальных знаний и не присваиваются квалификационные разряды (например, уборщицы, сторожа).

В указанных случаях, предусмотренных ст. 26 и 27 ТК РФ, работник не должен отказываться от перевода на другую работу. Если же он это сделает, то может понести ответственность согласно ст. 135 ТК РФ.

При определенных обстоятельствах, указанных в ст. 25 ТК РФ, также не требуется согласия работника на его перемещение. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом).

Работодатель не может перемещать лицо на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

За исключением случая, когда перемещение противопоказано по состоянию здоровья, работник не вправе от него отказаться. В противном случае возможна ответственность согласно ст. 135 ТК РФ Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.5..

Необходимо особо подчеркнуть, что все перемещения независимо от согласия работника допустимы только в рамках его специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором (контрактом).

В противном случае перемещение трансформируется в перевод, на который необходимо получить согласие работника. Так, если водителя автомобиля переместят на работу слесарем по ремонту автомобилей, то поручение ему такой работы следует квалифицировать как перевод на другую работу, если его трудовым договором (контрактом) не предусмотрена возможность подобного перемещения.

Следует также иметь в виду: когда в результате перемещения работника по не зависящим от него причинам уменьшается его заработок, ему согласно ст. 95 ТКРФ производится доплата до его прежнего среднего заработка в течение месяцев со дня перемещения. Как следует из текста ст. 25, возможны переводы на другую работу:

1) на том же предприятии, в учреждении, организации;

2) на другое предприятие, в учреждение, организацию;

3) в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием. В этих случаях требуется согласие работника. Работодатель вправе перевести работника независимо от его согласия, за исключением случаев, указанных в ст. 26 и 27 ТК РФ Трудовые отношения: прием, перевод и увольнение с работы / В. Денешкина. - М., 2003. - С. 37..

Форма выражения согласия работника в ст. 25 КЗоТ РФ не предусмотрена. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что согласие работника на перевод должно быть письменным.

О соблюдении письменной формы может свидетельствовать, например, надпись работника "согласен" на приказе о переводе, заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

Если же перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод можно считать законным (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г.).

На практике часто возникают различные разногласия по поводу применения норм ст. 25 ТК РФ, в которой, в частности, не содержится достаточно четкого определения понятия перевода на другую работу.

В этой связи Верховный Суд разъяснил, что переводом на другую работу на том же предприятии, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта) (п. 12 постановления Пленума от 22 декабря 1992 г.).

В тех случаях, когда на работника возлагаются новые для него обязанности, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, может быть решен путем сопоставления прежних (по трудовому договору) и новых обязанностей, с использованием тарифно-квалификационного справочника (для рабочих) и должностной инструкции (для специалистов и служащих).

Перевод работника на другое предприятие является расторжением трудового договора по первому месту работы и его заключением -- по второму. Такой перевод допустим с согласия самого работника и по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

В этом случае перевод является основанием прекращения трудового договора (контракта) работника с первой организацией согласно п. 5 ст. 29 ТК РФ. В свою очередь вторая организация не вправе отказать в заключении трудового договора такому работнику.

Как было показано выше, перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, возможен лишь с его согласия. Под другой понимается местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта по существующему административно-территориальному делению.

Поэтому перевод работника из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность, независимо от наличия автобусного и иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Однако если в трудовом договоре предусмотрено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в разных местностях, то перемещение с одного объекта на другой, точно так же, как перемещение к этим объектам с основного места работы, не рассматривается как перевод

2. Классификация переводов

2.1 Переводы работника, требующие его обязательного письменного согласия

2.1.1 Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя

Трудовое законодательство разграничивает перевод на другую постоянную работу в той же организации и перемещение на другое рабочее место. Если перевод на другую постоянную работу требует письменного согласия работника, то перемещение на другое рабочее время не требует согласия работника Голованова Е. Переводы рабочих и служащих на другую работу. - М.: Юр.лит, 1986. - С. 24..

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовое законодательство к существенным условиям трудового договора относит:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дату начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2003 - С. 68..

Налицо внутреннее противоречие между двумя статьями -- ст. 57 и 72 ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 57 одним из существенных условий трудового договора является указание на конкретное структурное подразделение организации, для работы в котором принимается работник. Однако статья 72 ТК, где речь идет о переводе на другую работу и перемещение работника, к существенным условиям трудового договора относит только трудовую функцию, игнорируя при этом как существенные условия труда, так и указание на рабочее место, структурное подразделение, механизм или агрегат, обставляя это ссылкой на неизменность трудовой функции.

На наш взгляд, противоречие между статьями Трудового кодекса могут решаться работодателем и работником в процессе заключения трудового договора, очерчивая круг тех существенных условий, изменение которых должно санкционироваться письменным соглашением сторон договора.

Кроме того, на практике при заключении трудового договора не все существенные условия, которые перечислены в статье 57 ТК РФ, включаются в текст договора в той детализации, которую требует Трудовой кодекс. Наличие существенных условий в трудовом договоре имеет юридическое значение для сторон договора, так как их изменение влечет особые правовые последствия, особенно важные и болезненные для работодателя.

Статья 2 Трудового кодекса, где признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, позволяет работодателю при заключении трудового договора не детализировать часть перечисленных в ст. 57 существенных условий договора. Включенные в трудовой договор не детализированные существенные условия могут оставить ему возможность толковать применение условий ст. 72 ТК РФ в собственных интересах Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.7.

Однако если работник настаивает на включении в трудовой договор детализированных существенных условий, перечисленных в ст. 57, и эти условия не выходят за рамки обычных для трудовых договоров, заключенных ранее с другими работниками или оговоренных в локальных нормативных документах организации, то работодателю не останется иного выбора как согласиться с такими требованиями.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

При отказе и заключении договора работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник обладает правом обжалования отказа в заключении трудового договора в судебном порядке со всеми вытекающими для работодателя негативными последствиями.

Для работодателя при заключении трудового договора основным является недопущение закрепления в тексте указаний на конкретное рабочее место в конкретном подразделении, конкретный механизм или агрегат. В таком случае при неизменности трудовой функции работника его перемещение в другое подразделение, ни другой агрегат или механизм, поручение работы на другой производственной площадке в той же местности не потребует его письменного согласия и не будет считаться переводом на другую работу Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.9..

Если трудовой договор содержит четкие конкретные формулировки указания на рабочее место работника, агрегат пли меха-низы, территориальное расположение места работы, то поручение работнику работы, не совпадающей по закрепленным характеристикам с указанной в трудовом договоре, будет считаться переводом и требующее письменного согласия на ее выполнение. В этом случае работодатель обязан предложить работнику внести изменения в трудовой договор. В случае согласия работника на внесение изменений заключается дополнительное соглашение в письменном виде, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Работодатель выпускает соответствующий приказ о переводе на другое место работы .

2.1.2 Перевод работника на постоянную работу в другую организацию

Перевод работника на постоянную работу в другую организацию Трудовым кодексом однозначно трактуется как перевод, требующий обязательного письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Юридически такой перевод означает перемену одной из сторон трудового договора. Такой перевод производится по взаимному: согласию сторон -- нового работодателя и работника и по согласованию между работодателями.

При переводе работнику, приглашенному в письменном виде в другую организацию, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии в виде невозможности отказа новым работодателем в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Перевод работника на постоянную работу в другую организацию рассматривается как основание прекращения трудового договора всоответствии с п.5 ст.77 ТК РФ для прежнего работодателя и как основание для заключения трудового договора с новым работодателем Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2003 - С. 69..

Статья 70 ТК запрещает проводить испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

Документальное оформление перевода работника оформляется соответствующим приказом об увольнении и порядке перевода в другую организацию с расторжением трудового договора и записью в трудовой книжке

2.1.3 Перевод работника в другую местность вместе с организацией

Обязательное письменное согласие работника требуется при переводе организации в другую местность в соответствии со статьей 72 ТК РФ. Под другой местностью следует понимать любую местность, расположенную за чертой населенного пункта, в котором находится организация, в соответствии с административно-территориальным делением.

Это правило не действует, если при заключении трудового договора работодатель и работник определили, что работник будет выполнять свои трудовые функции в различных местностях, в том числе и в той, куда перемешается организация.

Например, ООО «Пальмира» расположенная в Северном округе г. Москвы перемещается в другую местность -- г. Химки Московской области. Страховой агент Иванов М.М. и работодатель, подписывая трудовой договор, внесли в текст положение о том, что работник выполняет свою трудовую функцию, в том числе и на территории г. Химки. В этом случае письменного согласия работника на перевод вместе с организацией не требуется. Если бы в трудовом договоре трудовая функция работника не была закреплена территориально или закреплена именно за той территорией, на которой находилась организация, то для перевода работника вместе с организацией потребовалось бы его письменное согласие Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.13..

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность вместе с организацией дает работодателю основание для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 Трудового кодекса

При расторжении трудового договора по причине отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2.1.4 Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода л ибо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением может инициироваться как самим работником, так и работодателем.

Необходимость перевода работников в соответствии с медицинским заключением определяется при медицинских осмотрах (обследованиях), которые проводятся с разной периодичностью для разных категорий работников.

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц и возрасте до 21 года -- ежегодные) медицинские осмотры (обследования) с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации Трудовые отношения: прием, перевод и увольнение с работы / В. Денешкина. - М., 2003. - С. 39..

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за нее время отстранения от работы как, за простой.

Работодатель обязан предложить работнику другую работу, которая соответствует медицинским рекомендациям, и в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы имеет право на расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, па другую постоянную нижеоплачиваемую работу и данной организации, в соответствии со статьей 182 ТК за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, -- до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

2.1.5 Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации

Временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, нежели та, которой владеет работник, является частным случаем временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости.

В статье 74 ТК прямо не определено, что временный перевод в случае производственной необходимости должен производиться с учетом специальности работника. Формально работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Только часть третья статьи 74 уточняет, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкую квалификацию.

2.2 Переводы работника, не требующие его обязательного письменного согласия

2.2.1 Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя допускается только в случае производственной необходимости. Производственная необходимость - это заранее незапланированные, непредвидимые, безотлагательные работы, выполнение которых позволит предотвратить катастрофу, производственную аварию или устранить их последствия, предотвратить несчастный случай, простой или уничтожение или порчу имущества. Особым случаем производственной необходимости является замена отсутствующего работника.

Законодательство дает исчерпывающий список случаев производственной необходимости:

предотвращение катастрофы;

предотвращение производственной аварии;

устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев;

предотвращение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

предотвращение уничтожения или порчи имущества;

для замещения отсутствующего работника Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.21..

Временный перевод на другую работу осуществляется без согласия работника, но при этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Также не может быть переведен работник на другую работу в другую организацию, временный перевод возможен только в той организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.

В трудовом законодательстве ограничен срок такого перевода -- 1 месяц, но не ограничено число таких переводов. Если работодатель соблюдает требования статьи 74 ТК в части наличия производственной необходимости, то работник может переводиться на другую работу сколь угодно часто. Для работодателя важно соблюсти максимальный срок перевода и предоставить возможность работнику отработать хотя бы один день на прежнем рабочем месте.

При переводе работник имеет следующие гарантии:

оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

максимальный разовый срок перевода ограничен 1 месяцем; перевод осуществляется только при возникновении условий, которые характеризуются как производственная необходимость;

перевод возможен только при отсутствии медицинских противопоказаний для выполнения работы Трудовые отношения: прием, перевод и увольнение с работы / В. Денешкина. - М., 2003. - С. 41..

Оформление временного перевода по производственной необходимости производится приказом, в котором указывается конкретная причина перевода и работа, на которую переводится работник, срок перевода, условия оплаты.

2.2.2 Перевод для замещения отсутствующего работника

Перевод для замещения отсутствующего работника является разновидностью перевода на другую работу в случае производственной необходимости. Такой перевод допускается только в тех случаях, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, т.е. у него имеется трудовой договор с работодателем. Причинами перевода для замещения работника могут быть нахождение в отпуске, в командировке, отсутствие в связи с болезнью. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с I января по 31 декабря).

Следует учесть, что ограничение срока перевода для замены отсутствующего работника распространяется только на случаи перевода без согласия работника. Если работник подписывает письменное согласие на замещение отсутствующего работника, то перевод разрешается на больший срок.

Статья 74 ТК допускает перевод работника с его письменного согласия на работу, требующую более низкой квалификации.

Приказ работодателя о переводе работника для замены отсутствующего работника издается до начала замещения. В приказе указывается срок перевода, причина перевода, условия оплаты переводимого работника. Если срок перевода превышает один месяц, в приказе необходимо зафиксировать наличие согласия переводимого работника Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2003 - С. 69

Работник, замещающий временно отсутствующего работника, может либо освобождаться от выполнения своих прямых обязанностей, либо выполнять свои и замещаемого работника обязанности.

При освобождении работника от своих прямых обязанностей оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При выполнении своих обязанностей и обязанностей отсутствующего работника устанавливаются доплаты, размер которых определяется по соглашению между работником и работодателем в соответствии со статьей 151 ТК. Законодательство не устанавливает никаких ограничений по размерам таких доплат.

2.2.3 Перемещение работника на другое рабочее место в той же организации

Трудовое законодательство разграничивает понятие перевода на другую работу на том же предприятии и перемещение на другое рабочее место. Такое разграничение имеет практическое значение, так как перемещение на другое рабочее место производится независимо от наличия согласия перемещаемого работника. В соответствии со статьей 72 ТК не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Как уже отмечалось ранее, трудовое законодательство к существенным условиям трудового договора относит:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дату начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

На практике при заключении трудового договора не все существенные условия, которые перечислены в статье 57 ТК РФ, включаются в текст договора в тон детализации, которую требует Трудовой кодекс, и это оставляет для работодателя широту маневра.

Если при заключении трудового договора в нем не указаны конкретное рабочее место в конкретном подразделении, конкретный механизм или агрегат, то при неизменной трудовой функции работника его перемещение в другое подразделение, на другой агрегат или механизм, поручение работы на другой производственной площадке в той же местности не потребует его письменного согласия и не будет считаться переводом на другую работу.

В случае, когда трудовой договор содержит четкие конкретные формулировки указания на рабочее место работника, агрегат или механизм, территориальное расположение места работы, то поручение работнику работы, не совпадающей по закрепленным характеристикам с указанной в трудовом договоре, будет считаться переводом и требующей письменного согласия на ее выполнение. В этом случае работодатель обязан предложить работнику внести изменения в трудовой договор. В случае согласия работника на внесение изменений заключается дополнительное соглашение в письменном виде, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Работодатель выпускает соответствующий приказ о переводе на другое место работы.

2.3 Особые случаи перевода работников

2.3.1 Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Статьей 254 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.24..

Перевод на другую работу во всех случаях требует согласия женщины, кроме перевода с работы в ночное время для беременной женщины, т.к. статьей 96 ТК беременные женщины не допускаются к работе в ночное время.

2.3.2 Перевод в связи с достижением предельного возраста

Статьей 332 ТК предусмотрено, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации Трудовые отношения: прием, перевод и увольнение с работы / В. Денешкина. - М., 2003. - С. 43..

2.3.3 Перевод во время проведения забастовки

Работодатель имеет право переводить работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевших возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, на другую работу в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

Перевод лиц, участвующих в коллективных переговорах. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, переведены на другую работу.

Перевод во время разрешения коллективного трудового спора. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора переведены на другую работу без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

3. Трудовые споры о переводе на другую работу

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о переводе на другую работу.

В случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

В случаях незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного перевода на другую работу Сергеев А.В. Переводы на другую работу. - М., 2001. - С.27..

Решение о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Заключение

Перевод - это изменение условий трудового договора, которые были оговорены сторонами при его заключении.

В зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на работу в организацию, либо в другую местность, а так же перевод на другую работу в той - же организации.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости).

Само понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятием «перемещение по работе», которое в отличие от перевода не требует согласие работника.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место в том - же производстве, в другое структурное подразделение в той - же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности обусловленной трудовым договором, если это не противопоказано по состоянию здоровья.

Чтобы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т.е. от перемещения, надо чётко выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Статьёй 73 ТК допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (например: если изменился технологический процесс производства).

Об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, льгот, рабочего времени, совмещение разрядов и наименования должностей и др.- работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее, чем за два месяца. Такое изменение возможно, лишь, если существенные прежние условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при её отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья. Если работник на новые условия не согласен, то трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

В том случае, когда обстоятельства, указанные в ч.1 ст.73, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, т.е. по сокращению численности (штата) работников, с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Режим неполного рабочего времени отменяется работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и её реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п.9 ст. 77 ТК.

Перевод в другую местность, другой населённый пункт по административно - территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Командировка, как и перевод, это одна из форм перемещения рабочей силы, но цель и условия их различны.

Командировка - это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет, имеющим детей- инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.