СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ПОНЯТИЕ И СЛУЧАИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ

2 ВИДЫ ГАРАНТИЙ

2.1 Гарантии работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

2.2 Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением

2.3 Гарантии работникам при временной нетрудоспособности

3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КОМПЕНСАЦИЙ

3.1 Компенсации работникам за неиспользованный отпуск

3.2 Компенсационные выплаты работникам, направляемым в служебную командировку

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Современные социально-экономические условия в нашей стране требуют создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников, решение различных социальных задач.

Всем работникам гарантируется равенство прав и возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, - нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка, а создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, уточнить их охрану и защиту со стороны власти.

В статье 1 Трудового кодекса провозглашено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей.

В ряде случаев законодательство возлагает на работодателя или на государственные органы обязанность предоставления своим работникам определенных гарантий и компенсаций.

Это может быть связано: с отсутствием работника на работе в случаях, предусмотренных законодательством; с выполнением им своего гражданского долга или обязанностей; с переездом работника в другую местность; с направлением его в командировку; с использованием им своих средств производства.

Причина выбора темы обусловлена тем фактом, что новый Трудовой кодекс Российской Федерации принципиально изменил подход к ряду гарантий, предоставляемых работникам.

Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников, решение различных социальных задач. В связи с этим вопросы гарантий и компенсаций работникам занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед трудовым правом сегодня.

Целью работы является раскрытие особенностей и решение проблемы правового регулирования гарантий и компенсаций работникам. На основе этого выявление пробелов и коллизий законодательных актов, поиск путей решения проблем в сфере предоставления гарантий и компенсаций в современных политических и экономических условиях, ориентированных на безусловное соблюдение прав, свобод и законных интересов работников в данной сфере.

Задачами работы являются:

1. Проанализировать понятие, определить сущность гарантий и компенсаций.

2. Выявить новеллы предоставления гарантий и компенсаций работникам, предусмотренные трудовым законодательством.

3. Рассмотреть случаи предоставления гарантий и компенсаций.

1. ПОНЯТИЕ И СЛУЧАИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ

В ряде случаев законодательство возлагает на работодателя обязанность предоставления своим работникам определенных гарантий и компенсаций. Это может быть связано с отсутствием работника на работе в случаях, предусмотренных законодательством; выполнением им своего гражданского долга или обязанностей; переездом работника в другую местность; использованием им своих средств производства.

Актуальность темы вызвана тем, что со времени принятия нового Трудового кодекса еще не накопилось достаточно материала по данной теме, что, с одной стороны, представляет интерес к исследованию данных вопросов, а, с другой, - вызывает определенные трудности при написании работы.

Основной нормативной базой по данному вопросу служит Трудовой кодекс РФ, а также ряд Указов Президента и постановлений Правительства, регулирующих основные гарантии и компенсации.

Среди имеющихся работ по данной тематике как наиболее значимые можно выделить «Гарантии и компенсации работникам» Абрамова О.В., «Компенсации за неиспользованный работником трудовой отпуск» Ереминой Т.Ф., «Система гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации» Девятова И.Н., «Командировки работников» Фомичевой Л.П. и др.

На основе ретроспективного анализа советских законодательных и нормативных актов в области труда можно выделить за длительный период времени различные аспекты его мотивации и стимулирования, сочетающие в себе методы материального вознаграждения, насилия, принуждения, морального поощрения, выяснить, какие из них были главными и чем обуславливалось преобладание той или иной тенденции на отдельных этапах развития советской системы.

Ретроспективный анализ важен еще и потому, что в свете особенностей советской идеологии на всем протяжении истории Советского Союза происходила прямая перекличка времен и апелляция к совершенному в стране революционному перевороту, который преследовал цель поставить человека труда в центр внимания общества.

Перестройка трудовых отношений в стране началась после Февральской революции 1917 г. Последовательно провозглашались самые демократические на то время преобразования в этой области. В составе Временного правительства было образовано Министерство труда, неизменно возглавляемое социалистами. Был открыт широкий простор для создания профсоюзов, прочих рабочих организаций, призванных регулировать отношения предпринимателей с рабочими и защищать их интересы.

В отличие от прежнего, КЗоТ 1922 г. вместо централизованного единообразия определял только минимум трудовых гарантий и предусматривал возможность их расширения в коллективных договорах. Помимо порядка заключения коллективных договоров в кодексе предусматривались правила внутреннего распорядка, установление норм выработки и вознаграждения, гарантии заработной платы, формы компенсации, рабочее время и время отдыха, имелись пункты об ученичестве, об условиях труда женщин и несовершеннолетних, об охране труда и социальном страховании, о профсоюзах и трудовых спорах.

Обратимся теперь к новому Трудовому кодексу Российской Федерации.

При разработке и принятии нового трудового законодательства его сравнивали не столько с прежним законодательством, сколько с реальной ситуацией, поскольку формальное «ухудшение» положения работника по сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим положением.

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие - к институтам трудового договора и времени отдыха. Это станет понятным, если вспомним, что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Поэтому некоторые из них рассматриваются в трудовом договоре, а учебные целевые отпуска в теме «Время отдыха». Вот поэтому можно сделать вывод, что раздел VII «Гарантии и компенсации» не является самостоятельным институтом трудового права.

При этом следует отметить, что в отличие от прежнего КЗоТа РФ новый кодекс увязывает предоставление гарантий и компенсации исключительно с трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, если гарантии и компенсации подлежит предоставлению в рамках заключенного договора, то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. Если же работник исполняет государственные или общественные обязанности, за плату сдает кровь, то соответствующие выплаты, должны производится органами, в интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей (ст.165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.

Таким образом, ранее действовавшая статья 111 КЗоТ РФ, гарантировавшая работнику сохранение среднего заработка на время выполнения государственных или общественных обязанностей, с принятием нового ТК РФ свою практическую силу полностью утратила, в связи с чем средняя заработная плата из средств работодателя не должна выплачиваться при убытии работников в рабочее время для:

1) осуществления избирательного права;

2) участия депутатов в сессиях Советов народных депутатов, а в случаях, установленных законодательством, и при выполнении ими других депутатских обязанностей;

3) явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;

4) участия в работе комиссий по назначению пенсий и врачебно-трудовых экспертных комиссий (ВТЭК) в качестве выделенных профсоюзными организациями членов этих комиссий;

5) явки по вызову в комиссии по назначению пенсий в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

6) участия членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или аварии;

7) выполнения других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством.

Выплату среднего заработка должна производить сторона, вызвавшая работника, а работодатель на время отсутствия освобождает работника от работы (см. ст. 170 ТК РФ).

Выплата заработной платы - основная имущественная обязанность организации перед работником. Но поскольку трудовое отношение является важнейшей связью между личностью и обществом в рамках данного отношения, работник получает гарантии и компенсации, призванные обеспечить достигнутый уровень потребления или компенсировать дополнительные расходы работника.

Целью трудового законодательства является прежде всего установление государственных гарантий прав и свобод граждан. Вопросам предоставления отдельных гарантий и компенсаций работникам посвящен раздел VII Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Однако необходимо отметить, что общие гарантии и компенсации (при приеме, переводе на другую работу, по оплате труда и прочие) предусмотрены и другими разделами ТК РФ.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Понятие «компенсации» по смыслу совпадает с формулировкой «компенсационные выплаты», давно сложившейся в науке трудового права. Отличие определения, содержащегося в статье 164 ТК РФ, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и предусмотренных федеральным законом иных обязанностей.

Понятие «гарантии» охватывает не только денежные выплаты, но и те меры (средства, способы, условия), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда.

В Трудовом кодексе РФ посвящен раздел VII «Гарантии и компенсации».

При этом под гарантиями ТК РФ понимает средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам права в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями уже непосредственно денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В прежнем КЗоТ общей статьи, посвященной случаям предоставления гарантий и компенсаций, не было. В отличие от старого кодифицированного трудового законодательства новый ТК выделяет общие и специальные гарантии и компенсации. К общим гарантиям и компенсациям отнесены гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.

В советском трудовом праве было введено понятие гарантийных выплат и доплат. Гарантийные выплаты и доплаты в отличие от заработной платы, органически сочетающей в себе экономическую и социальную функции, носят чисто социальный характер. Их назначение - обеспечить определенный уровень потребления, достигнутый конкретным работником или соответствующей профессиональной или квалификационной группой. Тот факт, что размер гарантийных выплат часто связывается со средним заработком данного работника, отнюдь не свидетельствует о действительной зависимости гарантийных выплат от количества и качества труда, так как зависимость эта внешняя, чисто формальная. По существу же такие выплаты связаны с размером заработной платы, которая рассматривается в данном случае только с социальной стороны - как средство обеспечения того или иного уровня потребления.

Именно по критерию непосредственной связи с количеством и качеством труда заработная плата отличается от гарантий и компенсаций. Отметим, однако, что такое разграничение в литературе проводится не всегда достаточно четко. Теоретически это влечет к смещению гарантий и компенсаций, носящих разный экономический и правовой характер. Практически тем самым утрачиваются ориентиры при определении размера соответствующих гарантий и компенсаций, а подчас неправильно решается и вопрос о целесообразности своего существования тех или иных гарантий и компенсаций.

Даже в учебной литературе допускаются такие выражения, что к гарантийным доплатам относятся «оплата труда рабочих и служащих моложе 18 лет при сокращенной продолжительности работы и оплата труда при переводе на другую нижеоплачиваемую работу…». Но ведь оплата труда должна была производиться в соответствии с количеством и качеством труда. В указанных же случаях доплата производилась вне какой-либо связи с затратами труда. Правда, закон гарантийную доплату несовершеннолетним также называет оплатой труда. Но ведь теория должна не просто следовать закону, а способствовать его совершенствованию.

Гарантийные выплаты - это такие выплаты, которые предусмотрены законодательством, коллективным и трудовым договором и имеют своей целью не допустить снижения заработной платы в тех случаях, когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, при этом освобождение от работы связывается с исполнением государственных обязанностей, обеспечением охраны здоровья, а также реализацией конституционных прав. Гарантийные выплаты осуществляются в размере средней заработной платы, однако порядок исчисления среднего заработка в различных случаях не одинаков.

Само название выплат и доплат уже указывает их характер - обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях. Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях [9, 113].

2 ВИДЫ ГАРАНТИЙ

2.1 Гарантии работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

Новый Трудовой кодекс РФ принципиально изменил подход к гарантиям в случае исполнения работником государственных и общественных обязанностей [9, 23].

Козлова В.А. в статье «Трудовой кодекс: гарантии и компенсации» выделяет три группы случаев привлечения работников к исполнению государственных и общественных обязанностей.

Первая группа - это исполнение государственных и общественных обязанностей по инициативе сторонних организаций (органов власти, суда, правоохранительных органов, избирательных комиссий и пр.) без прекращения трудовых отношений с работодателем.

Вторая группа - это исполнение работниками общественных обязанностей на территории работодателя.

Третья группа - гарантии трудовых прав работникам, избранным на выборные должности в государственные органы власти и органы местного самоуправления.