Материальная ответственность работодателя за ущерб причиненный работнику

Содержание

Введение

1. Понятие, признаки и основания материальной ответственности работодателя по трудовому договору

2. Виды материальной ответственности работодателя перед работником

2.1 Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника

2.2 Ответственность в результате незаконного лишения работника возможности трудиться

2.3 Ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Заключение

Список использованных источников

Введение

Современные рыночные отношения в России, как одну из насущных задач в деятельности организации, выдвигают обеспечение сохранности имущества, составляющего его материально-техническую базу - основу повышения жизненного уровня работников.

Эффективность выполнения этой задачи во многом зависит от тех работников, которые непосредственно обслуживают товарно-материальные и денежные ценности.

Речь идет, прежде всего, о материально ответственных лицах, для которых трудовым законодательством предусмотрены, наряду с общими, особые трудовые обязанности, включая дополнительную обязанность по безусловной сохранности переданных им под отчет товарно-материальных ценностей, денежных средств, ценных бумаг, а также установлена полная индивидуальная или коллективная материальная ответственность за не обеспечение сохранности имущества работодателя и причинение ему имущественного ущерба.

Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий осуществления этих прав и обязанностей.

Нужно сказать, субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу. Работник - экономически более слабая сторона трудового правоотношения. Он находится в более зависимом положении от работодателя, нежели работодатель от него. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, выполнять его указания в процессе трудовой деятельности, стремиться к обеспечению сохранности имущества, вверенного в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. В свою очередь работодатель обязан не только правильно организовать трудовой процесс, но и принимать меры по недопущению возникновения имущественного ущерба.

Такое неравенство субъектов трудового правоотношения обуславливает существенные различия в правовом регулировании материальной ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем. Они касаются определения размера возмещаемого ущерба, порядка и пределов возмещения, характера правовых норм, регламентирующих материальную ответственность. В целом материальная ответственность как институт трудового права представляет особый интерес, так как в нем очень ярко реализуется защитная функция данной отрасли права.

Трудовое законодательство всегда предусматривало различные виды ответственности: дисциплинарную, материальную.

В ряде случаев к работодателям могут быть применены меры административной ответственности, и даже уголовной ответственности.

Нормы о материальной ответственности обеспечивают соблюдение дисциплины труда, профилактику неправомерного поведения.

При возмещении ущерба устраняются последствия нарушения имущественных прав сторон, чем достигается и восстановительный эффект правового регулирования. Установление специальных процедур привлечения к ответственности работника и правил возмещения вреда работодателем создает гарантии сохранности имущества работодателя от порчи, уничтожения, утраты и т. д., а заработной платы - от незаконных удержаний.

Актуальность темы исследования заключается в необходимости изучения и исследования норм права, регулирующих материальную ответственность работодателя за ущерб, причинённый работнику, с целью правильного применения этих норм на практике.

Основная цель данной работы состоит в том, чтобы определить особенности материальной ответственности работодателя за ущерб, причинённый работнику, понятие, ее основания и виды.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работодателем и работником существующие в настоящий момент в России.

Предмет исследования: механизм и порядок привлечения к материальной ответственности работодателя за ущерб, причинённый работнику.

Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты, действующие в Российской Федерации, принятые на федеральном уровне, регламентирующие вопросы материальной ответственности работодателя за ущерб, причинённый работнику. [1,2,3,4]

1. Понятие, признаки и основания материальной ответственности работодателя по трудовому договору

Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается: «материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем иным повреждением здоровья, и нарушением его права на труд».

Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности и специфической мерой материального воздействия. Она возникает, не зависимо от привлечения лица за совершенный проступок к другим видам ответственности (дисциплинарной, уголовной, административной).

Естественно, каждая из сторон трудового договора должна добросовестно выполнять свои обязанности, вытекающие из трудовых отношений.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим кодексом или иными федеральными законами.

Общий принцип договорного права состоит в возложении на каждую из сторон договора ответственности за имущественный вред, причиненный другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной договорных обязанностей.

С принятием и вступлением в силу ТК РФ стороны трудового договора поставлены в справедливые условия при решении вопросов материальной ответственности, тогда как ранее речь шла лишь об ответственности работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя (ст. 118-123 КЗоТ РФ).

Как указывается в ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Прежде всего, следует учитывать ст. 15 Гражданского кодекса РФ, в которой дается определение убытков, подлежащих возмещению, в частности, в случае причинения вреда имуществу.

Использование термина «ущерб» с определенностью указывает на то, что сторона трудового договора, причинившая своими действиями или бездействием имущественный ущерб другой стороне, обязана возместить реальный ущерб, т.е. расходы, которые понесла другая сторона для восстановления нарушенного, утраченного или поврежденного имущества.

Материальная ответственность сторон трудового договора может «конкретизироваться» как в самом договоре при его заключении, так и в дополнительном письменном соглашении. Такое соглашение стороны вправе заключить в любое время. [11, c.46]

Рассматривая трудовые правоотношения, следует учитывать, что работодатель:

а. Экономически всегда сильнее отдельного работника;

б. Организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за возникновение возможных неблагоприятных условий;

в. Как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного повреждения.

Но необходимо знать, что главной ценностью человека является его физическая и умственная способность к труду, которую он может реализовать в различных юридических формах, и, прежде всего путем заключения трудового договора.

Представляется возможным выделить некоторые общие признаки, характеризующие материальную ответственность сторон трудового договора - работодателя и работника[6, c. 179]:

1. Возникновение двусторонней материальной ответственности, обусловленной существованием трудового договора;

2. Субъекты материальной ответственности - только стороны договора;

3. Ответственность возникает в случае нарушения обязанностей по трудовому договору;

4. Каждая сторона несет ответственность только за виновные нарушения обязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны;

5. Возможность возмещения ущерба на добровольной основе.

Рассматриваю каждую из сторон трудового договора, можно выделить особенности присущие той или иной стороне. Так, во-первых, можно выделить особенности материальной ответственности работника:

-возмещение действительного ущерба полностью или частично;

-воспитание бережного отношения к имуществу работодателя;

-усиление гарантий по охране заработной платы, охрана ее от чрезмерных и незаконных удержаний.

Во-вторых, надо отметить также и значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику:

-более тщательное соблюдение законодательства работодателем, а тем самым соблюдение прав работника на труд и охрану труда;

-возможность возмещения не только материального, но и морального вреда работнику.

В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено этим кодексом или иными федеральными законами. [2.1, c.36]

Следовательно, как работник, так и работодатель могут быть привлечены к материальной ответственности только в случае, если будет установлена совокупность следующих условий [6, c. 91]:

наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны;

противоправность действий (бездействия), которыми причинен ущерб;

вина совершенного действия (или бездействия);

причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом.

Указанные условия обязательны.

При отсутствии хотя бы одного из них работодатель или работник не может быть привлечен к материальной ответственности.

Наличие имущественного ущерба у потерпевшей стороны. Это необходимое условие материальной ответственности. Так как последняя, невозможна без наличия ущерба. Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Возмещение ущерба - обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора по отношению к другой его стороне. Непосредственно названным договором такая обязанность не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих обязанностей в сфере труда.

Противоправность поведения означает совершение действия (или бездействие) вопреки закону, иным нормативным правовым актам, а также условиям трудового договора. Нарушение обязанностей, возложенных на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами, также служит основанием возникновения материальной ответственности.

Вина совершенного действия (или бездействия) возможна в форме умысла, что бывает крайне редко в трудовых отношениях, и по неосторожности. Любая из ее форм достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемого ущерба зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. В трудовом законодательстве нет четкой формулировки признания стороны невиновной. Такая формулировка содержится в п.1 ст. 401 ГК РФ: «Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства и предотвращения ущерба». Это определение применительно к исполнению гражданско-правовых обязательств и может быть применено к трудовым отношениям.

Причинная связь между правонарушением и его последствиями. Указанный признак означает, что ущерб наступил не случайно, явился следствием конкретных действий той или другой стороны трудового договора. Материальная ответственность не наступает за случайные последствия. Причинная связь устанавливается судом, на основании доказательств, представляемых сторонами.

Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки.

Факт наличия имущественного ущерба и размер ущерба, противоправность поведения нарушителя трудового договора, причинная связь ущерба с поведением причинителя доказывается потерпевшей стороной. Вина причинителя ущерба предполагается. В определенных случаях причинитель ущерба должен доказать свою невиновность.

Приведенное сравнение правового регулирования материальной ответственности сторон трудового договора (работодателя и работника) достаточно убедительно доказывает наличие в трудовом праве самостоятельного вида юридической ответственности - материальной ответственности работодателя перед работником.

Как уже отмечалось, нарушение работодателем, как и работником, обязанностей по трудовому договору влечет юридическую ответственность. Конкретный вид такой ответственности зависит от характера правонарушения, степени общественной опасности и вредности.

Следуя логике концепции взаимной материальной ответственности, принятой российским законодателем и реализованной в Трудовом кодексе РФ (гл. 38), работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный: во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); при нарушении установленного срока выплаты работнику заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Работодатель возмещает также причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Анализируя нормы трудового права, следует прийти к выводу о том, что основанием привлечения работодателя к материальной ответственности является совершенное им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава.

Основными элементами этого состава являются: а) трудовой договор; б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может [8, c. 75].

Нарушение обязанностей работодателем по трудовому договору чаще всего происходит в форме противоправного бездействия. Например, вред работнику причиняется при непринятии работодателем надлежащих мер в области обеспечения сохранности имущества работника, своевременного оформления увольнения работника и выдачи ему трудовой книжки и т.п.

Необходимым условием для предъявления работником претензий к работодателю о возникновении и возмещении материального ущерба является наличие вины работодателя.

Следует отметить, что ни советское, ни современное трудовое законодательство не дают легального определения вины работодателя. В связи предполагается, что эта проблема требует законодательного решения, так же как и проблема легализации презумпции вины работодателя.

Опираясь на действующее трудовое законодательство, сегодня можно выделить все случаи материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику (ст. ст. 234 - 237 ТК РФ).

Это, прежде всего, ответственность за ущерб, причиненный в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). В отличие от прежнего КЗоТа в качестве дополнения к нему ТК РФ указывает на незаконное отстранение работника от работы.

Законодатель допускает также расширение этого перечня случаев за счет иных случаев, предусмотренных в коллективно-договорном порядке.

В Трудовом кодексе РФ впервые получила легальное закрепление материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Ранее эти случаи подпадали под нормы гражданского законодательства.

Трудовой кодекс РФ (ст. 236) предусмотрел также материальную ответственность работодателя за задержку выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему выплат.

Законодатель в ст. 237 ТК РФ предусматривает широкое применение возмещения морального ущерба, причиненного работнику. Любые неправомерные действия или бездействие работодателя теперь могут повлечь возмещение работнику морального вреда в денежной форме.

Ранее в КЗоТе предусматривалась ответственность работодателя за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья (ст.159 КЗоТ РФ).

Основанием для привлечения работодателя к ответственности являлся причиненный трудовым увечьем или профессиональным заболеванием вред жизни или здоровью. Степень причинения вреда здоровью определялась как степень утраты профессиональной трудоспособности, и устанавливался в процентах. Органы, определяющие степень утраты профессиональной трудоспособности (бюро медико-социальной экспертизы), устанавливали также и наличие или отсутствие причинно-следственной связи между трудовым увечьем и наступившими неблагоприятными последствиями для здоровья работника.

Любой несчастный случай на производстве (т.е. на территории предприятия, за территорией, но в случае, когда работник находился при исполнении трудовых обязанностей) подлежит расследованию, учету и оформлению в порядке, предусмотренном ст. 227 - 230 ТК.

Ответственность работодателя заключается в возмещении работнику (а в случае смерти - нетрудоспособным членам его семьи) причиненного вреда путем:

возмещения заработка (полностью или частично) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности;

возмещения дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

выплаты единовременного пособия в связи с трудовым увечьем или смертью кормильца;

выплаты морального вреда.

С принятием Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (№125 - ФЗ, 24. 07.1998 г.) указанные виды возмещения (кроме выплаты морального вреда) производятся не работодателями (из средств работодателя), а Фондом социального страхования РФ (из средств внебюджетного фонда). В свою очередь, все работодатели страхуют свою ответственность перед работниками за причинение вреда здоровью, в силу закона, уплачивают в указанный фонд страховые взносы.

2. Виды материальной ответственности работодателя перед работником

2.1 Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника

Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ предусматривает целую систему средств, направленных на охрану и защиту прав работников. При этом субъектом материальной ответственности работодатель выступает лишь в тех случаях, когда им нарушаются обязанности имущественного характера, когда имеется к тому основание, так называемое имущественное правонарушение или трудовое имущественное правонарушение.

Среди новелл о материальной ответственности работодателя перед работником свое определенное место занимает ответственность за надлежащую охрану личной собственности работника. Такая ответственность впервые получила легальное закрепление именно в трудовом законодательстве (ст. 235 ТК РФ). Ранее эти случаи подпадали под нормы гражданского законодательства, поэтому многие ученые, занимавшиеся трудовым правом, считали, что к данной группе отношений должны применяться нормы гражданского, а не трудового права.

Теперь эта неопределенность снята, о чем гласит ст. 235 ТК РФ: "Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре". Это означает защиту права собственности работника средствами трудового права.

Случаи причинения имуществу работника в Трудовом кодексе РФ не приводятся. Ущерб имуществу работника может быть причинен: работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ, например повреждение, порча верхней одежды, головных уборов, обуви, иных вещей, при проведении ремонтных работ в организации; порча, утрата вещей, переданных на хранение в гардеробе организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей, и в других случаях [11, c. 99].

Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

При этом надо заметить, что работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемого в интересах работодателя, переданных ему в пользование), то есть имущества, косвенным образом вовлеченного в процесс выполнения работником трудовой функции согласно заключенному трудовому договору.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, наступает при выполнении последним обязанностей по трудовому договору, то есть такая ответственность связана как с непосредственным использованием имущественных ценностей работника - оборудования, механизмов, инструмента, материалов, полуфабрикатов, так и с косвенным вовлечением имущества в трудовой процесс. Речь идет, прежде всего, об инструментах и другом личном имуществе работника, используемом им с согласия, или ведома работодателя в его интересах (ст. 188 ТК РФ). Но это может быть и другое имущество, например одежда, в которой работник выполняет работу, личный транспорт, на котором работник ездит на работу.

Возмещение расходов, связанных с использованием имущества работника, влечет компенсацию за использование, износ (амортизацию); возмещаются также расходы, связанные с его использованием (например, ремонтом). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме, независимо от того, использовано ли имущество работника с согласия или ведома работодателя. При утрате или повреждении указанного имущества по вине работодателя работнику возмещается понесенный им ущерб.

Следовательно, независимо от того, используется ли имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем, или оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель в соответствии со ст. 235 Трудового кодекса РФ несет имущественную ответственность за виновное причинение вреда этому имуществу.

Ущерб возмещается в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день возмещения ущерба. Тем самым Трудовой кодекс РФ защищает имущественные интересы работника от инфляции.

Возмещение ущерба, как правило, производится в денежной форме, но с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре. О желании получить возмещение ущерба работник извещает работодателя своим заявлением (письменно). Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен.

Для принятия работодателем решения по этому заявлению закон отводит 10 дней со дня поступления заявления. Если работодатель принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

Если работник не согласен с решением работодателя, последовавшим на его заявление, или не получил ответа от работодателя в установленный срок, ему предоставлено право обращения в суд.

Итак, трудовое законодательство с принятием Трудового кодекса РФ в качестве самостоятельного основания материальной ответственности работодателя предусмотрена ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Тем самым практически перестал существовать вопрос о том, как, в каких случаях, в каком размере и в каком порядке будет возмещен ущерб, причиненный по вине работодателя имуществу работника в процессе труда. Это, в конечном счете, и означает защиту права собственности работника средствами трудового права.

2.2 Ответственность в результате незаконного лишения работника возможности трудиться

С принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые отнес к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника).

Незаконное лишение работника возможности трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц. В частности, незаконное привлечение к уголовной, административной ответственности, в результате чего, работник может быть лишен определенное время трудиться. В данном случае работодатель не будет нести материальной ответственности перед работником.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем его обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (профессии, специальности, должности).

Это означает, что работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную по трудовому договору работу. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция согласовываются сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ст. 57 ТК РФ), без которых трудовой договор невозможен.

Трудовой договор имеет обязательную юридическую силу как для работодателя, так и работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме [7, c. 413] . Поэтому по общему правилу работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Тем самым законом закреплен принцип определенности выполнения работником обусловленной в договоре трудовой функции.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения работника от работы (ст. 76 ТК РФ).

В ст. 76 Трудового кодекса РФ указывается об обязанности работодателя отстранить работника от работы, то есть не допускать к работе. В сегодняшних условиях хозяйствования организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности указанная обязанность работодателя может быть реализована только в том случае, если им соблюдены те требования, которые указаны в законе.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными видами доказательств.

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ сегодня не определяет продолжительность отстранения от работы для частных случаев, включая и случай появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Кодекс содержит лишь указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Следовательно, после устранения указанных обстоятельств работник, который не был уволен или переведен на другую работу, вновь допускается к исполнению трудовых обязанностей по трудовому договору.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику по общему правилу не начисляется. В то же время ч. 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрела правило, согласно которому, если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), ему выплачивается за время отстранения как за простой и не менее двух третей средней заработной платы в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Отстранение работника от работы возможно также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться.

Незаконным, например, признается отстранение от работы при систематическом выпуске работником бракованной продукции. Незаконным будет также отстранение работника от работы по основанию, указанному в законе, - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если в последующем работодатель не смог это доказать.

Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно выполняться работодателем. В противном случае работодатель может быть привлечен не только к материальной ответственности, но и будет возмещать моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случае незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

Увольнение признается незаконным, когда: работодатель не выполнил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за два месяца); отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине); работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Изученная нами судебная практика по трудовым делам позволяет утверждать, что незаконное увольнение - один из распространенных случаев в судебной практике, в результате которого работодатель привлекается к материальной ответственности и обязан возместить работнику моральный вред. Вот конкретный пример этого.

Е.Ю. Бледных работала в педагогическом колледже при департаменте образования г. Москвы с 20.10.1994 в должности преподавателя французского языка.

В соответствии с приказом N 543 Московского комитета образования от 01.08.2000 педагогический колледж был реорганизован в Гуманитарный педагогический институт. Приказом N 3-к от 01.09.2001 Е.Ю. Бледных была переведена без прохождения конкурса на должность старшего преподавателя кафедры романо-германской филологии и методики.

Приказом N 08-393/1 от 19.09.2003 Бледных была уволена по ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия).

Е.Ю. Бледных обратилась в суд с иском к МГПИ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что срочный трудовой договор с ней не заключался, о проведении конкурса в институте она не знала и конкурс проведен не был.

Рассмотрев материалы дела, Тверской суд г. Москвы 2 марта 2004 г. вынес решение:

1. Восстановить Е.Ю. Бледных в прежней должности старшего преподавателя кафедры романской филологии и методики на прежней работе в Московском гуманитарном педагогическом институте (МГПИ) с 19 сентября 2003 г.

2. Взыскать с МГПИ в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 5475 руб.

3. Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7000 руб.

Основываясь на судебной практике, следует отметить, что характер нарушения работодателем законодательства не имеет значения, но его ответственность наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично). Следовательно, в случае, например, незаконного перевода работника на другую работу без потери в оплате труда работодатель будет нести материальную ответственность только за причинение работнику морального вреда по нормам ст. 237 ТК РФ[8, c. 95].

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда были и до сих пор остаются, актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, управления, работодателя, так и с правилами изменения трудового договора, закрепленными в нормах трудового законодательства, а также с законными правами и интересами работника.

Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая с ним трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество трудовых функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключенным трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовым договором трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы).

Трудовой кодекс РФ (ст. 60) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В случаях, когда нарушение работодателем законодательства лишило работника возможности трудиться, и привело к материальному ущербу, в соответствии с законом оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за все время, в течение которого работник не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней работе и новой работе за все время незаконного перевода.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на работе, но это не лишает работодателя права обжаловать такое решение.

Как уже было сказано, работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При возмещении среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на прежней работе, в том числе о компенсации морального вреда, и выплатить иные суммы, которые гарантированы, Трудовым кодексом РФ работнику, восстановленному на прежней работе.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место и в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий в сфере обеспечения безопасных условий труда. Работодатель обязан выполнять правила охраны труда независимо от того, упоминались ли они в конкретном трудовом договоре. Несоблюдение работодателем нормативных правовых актов по технике безопасности и охране труда представляет собой противоправное бездействие и лишает работника возможности трудиться и получать заработок, то есть причиняет ему имущественный ущерб. Работодатель обязан в таких случаях возместить работнику неполученный заработок.

Трудовой договор прекращается с увольнением работника по основаниям, предусмотренным законом. Тем самым прекращается обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию по трудовому договору и обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ) и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работодатель не выдает уволенному работнику трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законодательству, то он тем самым незаконно лишает работника возможности поступить на другую работу и получать там заработную плату. Это есть не что иное, как лишение права работника трудиться. В таких случаях работодатель обязан выплачивать работнику заработок, поскольку своим противоправным поведением препятствует заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы. В связи с этим Трудовой кодекс РФ (ст. 234) возлагает на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты заработка.

Под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается:

1) невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, отсутствие в день увольнения работников кадровой службы). Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, а также служебной документации, невозвращение спецодежды и т.д.;

2) ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 84.1 ТК РФ);

3) отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утрате трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением.

Трудовой кодекс РФ (ст. 66) устанавливает обязательные требования к записи в трудовой книжке о причинах прекращения трудового договора. Примерами записей в трудовой книжке могут быть: "Уволен по собственному желанию, ст. 80 Трудового кодекса РФ"; "Уволен по соглашению сторон, ст. 78 Трудового кодекса РФ"; "Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ" и др.

О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. На работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "истечение срока трудового договора" указывает "расторжение трудового договора по инициативе работника", то это не создает работнику препятствий для трудоустройства, а следовательно, в таком случае требовать от работодателя возместить материальный ущерб работник не может.

Помимо случаев материальной ответственности работодателя, перечисленных выше, она возникает и в других случаях нарушения трудового законодательства, в частности:

1) в случаях: неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, например, лицу, приглашенному (в письменной форме) в порядке перевода от другого работодателя; инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место, или по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

2) в случаях несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя.

Следовательно, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб, применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает также в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Опираясь на ст. 396 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению.

Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, но это не лишает работодателя права обжаловать такое решение.

2.3 Ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Обязанность работодателя своевременно выплачивать работникам заработную плату предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 22, 56).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также общей сумме, подлежащей выплате[3].

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Сроки выплаты заработной платы и отпуска не могут быть изменены односторонним распоряжением работодателя или соглашением сторон. Изменение указанных сроков возможно лишь федеральным законом для отдельных категорий работников. Конкретные даты выплаты определяются коллективным или трудовым договором.

Предусмотренные законом и трудовым договором выплаты работнику составляют денежные обязательства работодателя, неисполнение которых в установленный срок влечет материальную ответственность должника.

С принятием Трудового кодекса РФ установлена материальная ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ, в частности, закрепил правило, согласно которому при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время тарифной ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Из содержания данной нормы Трудового кодекса можно сделать вывод, что начисленные на сумму долга проценты (денежная компенсация работнику за несвоевременные расчеты с ним) не могут быть меньше одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. В то же время коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена компенсация и в большем размере.

Для получения денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении им установленных сроков выплат работодатель подсчитывает денежную компенсацию с учетом дней задержки, и она выплачивается работнику.

С применением ст. 236 Трудового кодекса РФ в судебной практике возник вопрос, который заключается в следующем: учитывая, что названная норма говорит об обязанности работодателя уплатить работнику проценты, в ней нет оговорки о возможности выплаты этих процентов в случае задержки выплаты заработной платы при наличии вины работодателя. Не означает ли это, что работодатель во всех случаях задержки выплаты заработной платы (в том числе и при отсутствии его вины) должен уплатить соответствующие проценты? При этом такая выплата не должна зависеть от того, обращался работник с таким заявлением к работодателю или нет.

Ряд специалистов в области трудового права (в том числе и отдельные судьи, рассматривающие подобные споры) полагают, что названная норма содержится в соответствующем разделе Трудового кодекса РФ, регулирующем материальную ответственность сторон трудового договора, и, следовательно, ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы может наступить лишь при наличии общих условий материальной ответственности стороны трудового договора, то есть, в том числе при наличии вины работодателя.

В судебной практике возникает и другой вопрос: можно ли взыскать несвоевременно выплаченную заработную плату, применив не только правила ст. 236 ТК РФ, но и соответствующую индексацию?

Есть и третий вопрос: являются ли предусмотренные ст. 236 ТК РФ проценты за несвоевременную выплату заработной платы для работодателя штрафной санкцией и возможно ли снижение суммы процентов по аналогии ст. 333 Гражданского кодекса РФ?

Исследование поставленных вопросов и в связи с этим возникших проблем приводит к выводу о том, что ст. 236 Трудового кодекса направлена прежде всего на защиту трудовых прав работников в области заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Эти выводы обосновываются следующим.

Защита конституционного права граждан на своевременную оплату труда является одним из приоритетных направлений государственной политики. Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право на труд, запрещается принудительный труд, и гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В силу этих конституционных положений невыплата работникам заработной платы и иных установленных законодательством выплат является посягательством на основные конституционные права человека и гражданина.

Как показывает практика, одним из наиболее значимых нарушений прав граждан в сфере труда является нарушение права на своевременную оплату труда. Новеллы Трудового кодекса РФ о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты работникам заработной платы введены законодателем в целях ликвидации подобного явления.

Значение обеспечения прав работника на получение вознаграждения за труд нормами трудового, административного и уголовного права трудно переоценить. Несвоевременность выплаты заработной платы, что само по себе уже является нарушением закона и конституционного права граждан на получение вознаграждения за труд, влечет дестабилизацию социальной обстановки и в ряде случаев побуждает граждан к совершению противоправных действий.

Трудовым кодексом РФ определены правила, устанавливающие порядок, место и сроки выплаты работникам заработной платы и других денежных выплат, причитающихся работнику (оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.). Так, в силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный им банковский счет на условиях, определенных трудовым или коллективным договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (не более 20 процентов от общей суммы заработной платы) также закрепляются коллективным договором или трудовым договором.

Согласно указанной норме права работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем через каждые полмесяца. День выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором либо трудовым договором.

Задержанные к выплате суммы с уплатой денежной компенсации в размере, указанном в данной норме трудового права, производятся независимо от наличия вины работодателя и независимо от того, обращался ли работник с таким требованием к работодателю или нет.