Міністерство освіти і науки України

Дніпропетровський транспортно-економічний коледж

Курсова робота

На тему:

«Особливості регулювання трудових відносин в сфері приватних підприємств»

Виконала:

Студентка гр ПР-06 2/9

Прохорова Ірина

Дніпропетровськ

2009



План

Вступ

1. Загальне поняття трудових відносин

2. Правове регулювання трудових відносин

3. Особливості регулювання трудових відносин на приватних підприємствах на практиці

Висновок

Використані джерела



Вступ

Тема курсової роботи є актуальною, адже в умовах реформування трудового законодавства України особливого значення набувають наукові дослідження загальнотеоретичних та практичних проблем правового регулювання суспільно-трудових відносин. Їхня важливість зумовлена передусім потребою глибокого та всебічного аналізу багатьох концептуальних засад теорії трудового права в процесі ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, загостренням проблеми відповідності національного законодавства міжнародним стандартам, конвенціям і рекомендаціям Міжнародної організації праці, браком ґрунтовних наукових досліджень теоретичного характеру в науці трудового права за останній період.

Останнім часом зміни, що відбуваються у сфері суспільної організації праці, проведення ринкових реформ об'єктивно потребують удосконалення правового забезпечення трудових правовідносин.

Вагомий внесок у теорію трудових правовідносин зробили відомі вчені, представники науки трудового права радянського періоду, зокрема М.Г.Александров, В.І. Нікітінський, С.О. Іванов, Р.З. Лівшиць, а також вітчизняні дослідники А.Р. Мацюк, В.І. Прокопенко, Н.Б. Болотіна, Н.М.Хуторян, Г.І. Чанишева та багато інших.

Метою курсової роботи є дослідження трудових правовідносин як єдиного комплексу суспільно-трудових стосунків, що становлять предмет трудового права і особливості регулювання трудових відносин на приватних підприємствах на практиці.

Завдання дослідження зумовлені поставленою метою і полягають у тому, щоб:

1. Дати визначення загальному поняттю трудових відносин.

2. Розкрити особливості правового регулювання трудових відносин

3. Визначити особливості регулювання трудових відносин на приватних підприємствах на практиці

4. Розкрити особливості сучасності.

Об'єктом дослідження є теоретичні проблеми правових відносин, що об'єктивно складаються в результаті застосування норм трудового права до суспільно-трудових відносин як одного з основних інститутів у системі науки трудового права України.

Предметом дослідження є суспільно-трудові відносини, норми чинного трудового законодавства, договірні та локальні норми, правозастосовна практика. Усі ці нормативні, теоретичні та прикладні положення з'ясовуються з огляду на наявні недоліки та потреби вдосконалення правового регулювання трудових відносин.

Як нормативні джерела використано Конституцію України, Кодекс Законів про Працю, рішення Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, що стосуються досліджуваних питань та інші законодавчі акти, відповідна література.



1. Загальне поняття трудових відносин

Щоб з'ясувати істинну природу правовідносин потрібно застосовувати диференційовані підходи. Незважаючи на те, що загальна теорія виробила певні концептуальні правила щодо визначення цього явища, окремі сторони цієї проблеми і далі залишаються недостатньо вивченими, що особливо дається взнаки під час галузевих досліджень правових відносин.

Проблеми трудових правовідносин в наукових напрацюваннях відзначаються досить ґрунтовною базою, однак показано, що переважно усі дослідження зазначеної проблеми раніше зводилися до характеристики трудових правовідносин як таких, що існують за фактом трудового договору, а їхніми учасниками є працівники і роботодавці. Лише наприкінці 70-х років минулого століття з'явилися наукові розробки у яких обґрунтовувалась ідея колективно-трудових правовідносин, що мають відмінні від трудового договору витоки та інших суб'єктів. Однак концептуальним прорахунком такої конструкції було те, що колективно-трудові правовідносини за своєю значимістю прирівнювалися до власне трудових (індивідуальних) правовідносин. Насправді ж вони можуть лише їх доповнювати і за жодних обставин не спроможні існувати самостійно та поза власне трудовими правовідносинами. Тому у дисертації доводиться ідея єдиних комплексних трудових правовідносин, що охоплюють увесь набір суспільних стосунків, урегульованих нормами трудового права, як галузі національного права. Тобто трудовими правовідносинами пропонується називати не лише власне трудові, а й відносини колективно-трудові і з приводу працевлаштування, нагляду і контролю, навчання і перекваліфікації на виробництві та розгляду трудових спорів. Усі вони вважаються трудовими правовідносинами, оскільки входять до предмета трудового права з тією лише різницею, що власне трудові правовідносини є основним видом у структурі трудових правовідносин[19 ; с.45]..

Російський вчений Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують трудовим, відносить відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин, функціонуючих одночасно з трудовими -- відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудових відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні трудові відносини покликані обслуговувати відносини найманої праці. До відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат (наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у встановлених межах на період до працевлаштування) [13 ; с. 21].

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодавчої бази, нові суспільні відносини змушують переосмислити юридичну природу названих відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі трудового права, передусім про відносини зайнятості й працевлаштування. Ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою і входять у предмет адміністративного права, трудового права і права соціального забезпечення.

Між підприємствами і державною службою зайнятості відносини є адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними повноваженнями по відношенню до підприємства.

Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робочих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця працівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне введення в дію шляхом працевлаштування інваліда. За недотримання таких обов'язків на підприємство накладаються штрафні санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців -- відшкодувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуванню, профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по безробіттю такому фахівцю. А також підприємство зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом.

У сучасний період відбувається "реконструкція" відносин, тісно пов'язаних з трудовими. Передусім з цих відносин виділилася і за новим соціальним змістом, і за законодавчим забезпеченням група колективних трудових відносин. На нашу думку, цю групу складають відносини: соціального партнерства; з участі трудових колективів у встановленні колективних умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо укладення і виконання колективного договору і колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших органів представництва трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування трудового законодавства; з приводу утворення об'єднань роботодавців та їхньої діяльності; з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів[18 , с.54]..

Ідея колективних трудових відносин у 1978 р. була сформульована в науці трудового права професором С.А. Івановим, професором Р.З. Лівшицем, професором Ю.П. Орловським . У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А.Р. Мацюком . Цими вченими було обґрунтовано однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудовий характер відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством; доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. [13;с. 16]



2. Правове регулювання трудових відносин

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.

Переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється рільним волевиявленням і угодою між сторонами [20 ; с.39].

Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норми права пов'язують здійснення трудових правовідносин. Навіть якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб'єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинен досягти певних об'єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов'язує виникнення правових відносин по преміюванню [16 ; с.22].

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять один одному працівник і роботодавець.

Необхідно відзначити, що трудовий договір -- єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобів виробництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами, майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва. [17; с.168]

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. -- 1994. -- №9--10), Конвенцію МОП №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Верховної Ради України №3932-- 12 від 4 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. -- 1994. -- №23. -- Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. -- 1994. -- №6), Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995 р.) [8; с. 215].

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль -- встановлення у законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав працівників і трудових колективів.

З прийняттям законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", "Про об'єднання роботодавців", проекти яких розробляються, буде закінчено формування правової бази -- основи для реалізації колективних трудових відносин.[15; с.63].

Колективні трудові відносини -- це середовище буття індивідуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існувати без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців є обов'язковими зобов'язання, які визначені Генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колективних угод поки що далекий від необхідного, але це питання вдосконалення правового регулювання, а не суті самої правової моделі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, але рівною мірою й індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відносин? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами. [21; с.17].

Державно-правове регулювання трудових відносин в Україні було розпочато з розвалом Російської імперії. Спочатку це регулювання було підкорене завданню створення власного законодавства. Але вже на початку 20-х років, коли загрозу іноземної інтервенції в Росії було ліквідовано, а національно-визвольний рух придушено, правове регулювання в Україні було фактично поставлене в залежність від змісту нормативних актів Росії, хоч формально вони приймались органами державної влади України. Таке становище створилося внаслідок того, що, по-перше, Росія підкорила Україну шляхом «співробітництва» в галузі управління народним господарством, транспортом, зв'язком; фінансів, а також в галузі регулювання питань праці, соціального забезпечення і продовольства. По всій Україні господарювали продовольчі загони «московської обжорки», що викликало обурення і навіть збройні виступи селянського населення України (батько Махно, отамани Григор'єв, Божко, Волинець, отаманша Маруся Соколівська та ін.).

По-друге, ще в березні 1919 р. III з'їзд КП(б)У розглянув проект конституції Української РСР і постановив прийняти за зразок конституцію Російської Федерації із змінами і доповненнями, визначеними місцевими умовами. Коли конституція Росії стала «зразком» для України, решта законодавчих актів також приймались після того, як вони видавалися в Росії, без будь-якого відхилення в змісті. В окремих випадках не проводилось навіть дублювання законодавчих актів Росії. Спеціальними постановами вони поширювались на територію України. Прикладом цього може служити постанова Наркомпраці Росії від 4 березня 1921 р. «Про граничні норми перенесення і пересування важких речей підлітками», яка була визнана «обов'язковою», поширена на всі союзні республіки, а в Україні діє й зараз [11; с.31].

Вікові чаяння українського народу про створення своєї незалежної держави з перемогою більшовиків у громадянській війні них зборах або конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Але більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.

Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців. Зокрема, посилилось значення локального правового регулювання трудових відносин, за допомогою якого поліпшується організація праці і виробництва, зміцнюється трудова дисципліна, посилюються моральне і матеріальне стимулювання, використання внутрішніх резервів, підвищується продуктивність праці. [10 ; с.66].

Б умовах відбудови народного господарства зростає роль права в регулюванні суспільних відносин, у тому числі трудових. Хоч офіційна радянська правова історіографія стверджувала, що всі законодавчі акти, прийняті о Росії в 1918-1920 роках, були поширені й в Україні, фактично влада більшовиків в Україні була обмеженою. У цей період в Україні зміняючи один одного, діяли уповноважені Тимчасового уряду Росії, Центральна Рада, уряд Української Народної Республіки (УНР), окупаційні влади німецько-австрійських військ. Гетьманат, уряд Західноукраїнської Народної Республіки (ЗУНР), окупаційні влади військ Денікіна і Врангеля, польські окупанти.

Тому не випадково більшовики, поширивши в Україні законодавчі акти про відокремлення церкви від держави, визнавши законним тільки цивільний шлюб, були змушені декретом РНК УРСР від 20 лютого 1919 р. «Про цивільний шлюб і ведення книг громадянського стану» визнати усі релігійні шлюби до цієї дати дійсними, оскільки тоді органів радянської влади ще не існувало і тому ніяких реєстрацій проводити вони не могли. Не існували ці органи і пізніше, бо Україна була окупована військами Денікіна і Врангеля, панської Польщі. Але вдруге визнавати відсутність у них влади на місцях більшовики не стали. Це лає підстави зробити висновок про те, що радянську правотворчість в Україні (без західних областей, що опинилися під Польщею) слід вважати розпочатою з 1921 р. Постановою. Політбюро ЦК КП(б)У від 7 червня 1921 р. було схвалено принцип реєстрації актів Російської Федерації компетентними органами України Визнавалося, що така реєстрація необхідна для обліку, контролю та пристосування правових актів РРФСР до умов України.

Формально в Росії у 1918р. був прийнятий кодекс законів про працю, але він не діяв, носив більш декларативний, ніж практичний характер, його застосування ніхто не вимагав і не контролював. Цей кодекс, як і інші нормативні акти даного періоду, значною мірою був пристосований до вирішення завдань воєнного комунізму, коли трудові відносини базувалися на загальній трудовій повинності. З переходом до нової економічної політики і появою обмеженої приватної власності це законодавство вже не відповідало умовам, які склалися. Відпала необхідність в залученні населення до трудової повинності в її попередньому розумінні. Все трудове законодавство переглядалося щодо умов мирної господарської діяльності з метою регулювання нових форм трудових правовідносин [12 ; с.59].

Нормами трудового права регулюються усі види трудових відносин, що виникають між роботодавцями та працюючими. Ці відносини -- один з найважливіших видів відносин, які зачіпають такі питання, як право на працю, працевлаштування, тривалість робочого часу і часу відпочинку, внутрішній трудовий розпорядок, безпека праці та ін., що виникають із застосуванням здатності до праці.

Слід зазначити, що згідно з постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» до прийняття відповідних актів законодавства України на її території застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не урегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Законодавчі акти в Україні охоплюють всю сукупність, увесь комплекс виданих органами держави правових норм у різних формах. Ці форми залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої приналежності та компетенції органу, що здійснює нормотворчу діяльність.

Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства, визначає права та свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

28 червня 1996 р. Верховна Рада прийняла нову Конституцію України, яка стала надзвичайно важливим політико-правовим документом, що зафіксував існуючий стан розвитку Української держави і суспільства, їх правової системи.

Конституція України прийнята в умовах суперечностей між політичними партіями про шляхи розвитку нашої державності, тому ціла низка її положень далека від досконалості.

Незважаючи на це. Конституція України 1996 р. створює правову основу для удосконалення правового регулювання суспільних відносин в усіх сферах життя. Вона є надійною базою для діяльності передбачених нею державних органів і політичних інститутів, інтенсифікації поточного законодавства, створення значної кількості кодифікованих правових актів, оскільки сучасний масив законодавства України -- це велика кількість законів, указів, постанов, інструкцій, правил та інших актів, частина яких прийнята ще в старі часи.

Конституція України проголосила, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними, вони не є вичерпними. Кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей, та має обов'язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний та всебічний розвиток її особистості.

Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж.

Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік.

Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних республіках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії -- 9 грудня 1971 р., в Україні і Азербайджані -- 10 грудня 1971 р., в Узбекистані -- 17 грудня 1971 р., в інших республіках -- вже в 1972 р [9 ; с.85]..

КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХУІ-А «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по декілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч. З такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого».

На 1998 р. припадає п'ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям МОП. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопанням дірок». Тому не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997--2000 роки зроблено висновок про те, що регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають прийняття нового Кодексу законів про працю України.

Поряд із КЗпП, діють інші закони України. Так, Верховна Рада 7 лютого 1991 р. прийняла Закон України «Про власність», який дає визначення права власності як урегульованих законом суспільних відносин по володінню, користуванню і розпорядженню майном. Власнику надано право використовувати на договірній основі працю інших громадян, забезпечивши їм соціальні та економічні гарантії і права, передбачені законом. Майно може використовуватися і для підприємницької діяльності.

Відповідно до Закону України «Про підприємства в Україні» підприємства становлять основну організаційну ланку народного господарства України. Закон визначає порядок створення підприємства і його реєстрацію, створення і використання майна, управління підприємством і самоврядування трудового колективу, визначає господарську, економічну та соціальну діяльність підприємства, взаємовідносини підприємства з державою, порядок ліквідації і реорганізації підприємств.

16 грудня 1993 р. Верховна Рада прийняла Закон України «Про державну службу», який регулює суспільні відносини, що охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу. Закон визначає загальні засади діяльності державної служби, правовий статус державних службовців та їх апарату, порядок проходження державної служби, її припинення, матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців, відповідальність за порушення законодавства про державну службу.

Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення громадянам України гарантій в цій галузі Верховна Рада 1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію в разі втрати роботи.

22 жовтня 1993 р. був прийнятий Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», основними завданнями якого є створення належних умов для підтримання здоров'я й активного довголіття; організація соціального та інших видів обслуговування; виконання цільових програм соціального і правового захисту ветеранів війни; надання пільг, переваг та соціальних гарантій у процесі трудової діяльності відповідно до професійної підготовки і з урахуванням стану здоров'я.

Закон України від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» визначає основні засади державної політики щодо ветеранів праці, інших громадян похилого віку, гарантує їм рівні з іншими громадянами можливості в економічній, соціальній, політичній сферах, сприятливі умови для повноцінного способу життя. Передбачено надання ветеранам праці, а ними визнаються громадяни, які сумлінно пропрацювали в народному господарстві: жінки -- 35 років, чоловіки -- 40 років і вийшли на пенсію, -- низку пільг.

10 лютого 1998 р. прийнято Закон України «Про професійно-технічну освіту», яка є складовою частиною освіти України і спрямована на формування у громадян професійних знань, умінь, навичок, розвиток духовності, культури, відповідного технічного, технологічного і екологічного мислення з метою створення умов для професійної діяльності.

З березня 1998 р. законодавче вирішено питання про порядок розгляду в Україні колективних трудових спорів (конфліктів).

Усі закони України, що приймаються Верховною Радою, обнародуються за підписом Президента України. З метою впорядкування офіційного оприлюднення нормативно-правових актів, що приймають Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, запобігання перекручень їх змісту, визначення порядку набрання ними чинності Президент України 10 червня 1997 року видав Указ «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності». Закон України, акти Президента України, Кабінету Міністрів України не пізніш як у п'ятнадцятиденний строк після їх прийняття у встановленому порядку і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних друкованих виданнях. Відповідно до ст. 1 цього Указу офіційними друкованими виданнями є «Офіційний вісник України», «Відомості Верховної Ради України», газета «Урядовий кур'єр».



3. Регулювання трудових відносин на приватних підприємствах на практиці

Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового становища, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому необґрунтованою вважається відмова, не обґрунтована ніякими причинами або ж обґрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.

У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обґрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

1. Відсутність вакантних місць.

2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.

Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством [22 , С.37].

Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим договором.

При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу по контракту може здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами, стосовно працівників, що працюються або працевлаштовуються по трудових договорах на визначений строк або на час виконання певної роботи (п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору").

Право укладення контракту належить керівнику підприємства, установи, організації. В тих випадках, коли мова йде про укладення контракту з керівником підприємства, безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Порядок укладення контрактів, повноваження роботодавців регулюються Кодексом законів про працю, Законами України про підприємства, підприємництво. Статутами підприємств. Положенням про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, типовими формами контрактів та іншими нормативними актами.

Пропозиція про укладення контракту може виходити як від роботодавця, так і від громадянина. Як правило, з такою пропозицією звертається роботодавець, котрий запрошує на роботу необхідних йому спеціалістів. Переговори по укладенню контракту від імені роботодавця можуть вести його представники, якими звичайно виступають менеджери по роботі з кадрами.

При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від поступаючого надання наступних документів:

1. Трудової книжки, оформленої у встановленому порядку. Якщо працівник поступає на роботу вперше, він повинен подати довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою або органом місцевого самоврядування.

2. Звільнені зі Збройних Сил зобов'язані подати військовий квиток.

3. Паспорта (у відповідності з законодавством про паспорти).

Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.

Якщо громадянин поступає на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати у нього подання диплома або іншого документа, що підтверджує відповідну кваліфікацію.

Роботодавцю забороняється вимагати при укладенні трудового договору документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України).

У випадку, коли сторони дійшли до принципової згоди про укладення контракту, вони приступають до обговорення його змісту. Оскільки контракт укладається обов'язково в простій письмовій формі, роботодавець пропонує розроблений ним зразок тексту контракту як основи і називає умови, котрі він зобов'язується забезпечити поступаючому працівнику. Важливо при цьому звернути увагу на те, що всі умови повинні включатися в контракт тільки за згодою обох сторін.

Переваги письмової форми полягають в тому, що всі умови контракту фіксуються в одному документі, обов'язковому для сторін. Письмова форма контракту підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умовах праці.

Роботодавець може запропонувати громадянину укласти контракт і поступити до нього на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. В такому випадку на адресу керівника підприємства, де працює громадянин, направляється письмове подання з проханням звільнити його за п. 5 ст. 36 КЗпП України по переведенню до роботодавця в зв'язку з укладенням контракту. Контракт може бути укладений як з працівником, що поступає на основну роботу, так і з особами, бажаючими працювати за сумісництвом.

На практиці виникають питання, пов'язані із запровадженням контрактної форми трудового договору. Якщо за законодавством дозволено у відповідних випадках укладати контракти, він може бути укладений як при найманні (прийнятті) на роботу, так і надалі. Зазначене випливає із частини першої ст. 21 КЗпП, за якою не виключається можливість укладення контракту з працівником, якого раніше було прийнято на роботу на умовах безстрокового трудового договору.

Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками потрібно видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження необхідне через те, що працівники, які відмовились підписати контракти, підлягають звільненню за п.6 ст.36 КЗпП (у разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці).[22; с. 38].

У відповідності до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником.

Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою працівника копія укладеного контракту може бути передана ним профспілковому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

А зараз розглянемо особливості вимоги до оформлення трудових відносин в приватних підприємствах.

Відповідно до статей 1, 2, 21, 29 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації. Зміст умови трудового договору визначаються власником підприємства або уповноваженим ним органом і погоджуються з особою, яка влаштовується на роботу. До початку роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

а) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці; наявність на робочому місці, на кому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я; його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

6) ознайомити працівника із правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

в) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, зокрема оргтехнікою;

г) проінструктувати працівника щодо техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.

Прийняття працівників на роботу оформляється наказом, в якому зазначаються прізвище, ім'я, по батькові працівника; посада (спеціальність, кваліфікація, розряд); місце роботи (назва структурного підрозділу); умови оплати праці (розмір посадового окладу за штатним розкладом).

Основним документом трудової діяльності працівника є трудова книжка. Трудові книжки оформляються на всіх працівників підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, які працювали на них понад 6 Днів. Ця вимога розповсюджується і на осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезоних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. [18; с.27].

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом

Мінпраці, Мін'юсту і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993-р., № 58 (із змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 р., № 29) у випадку виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов'язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу (пункт 2.6 Інструкції).

Якщо підприємство, яке зробило неправильний або неточний запис, було ліквідовано, відповідний запис робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а за відсутності правонаступника -- вищою організацією, якій було підпорядковане підприємство, або облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Криму (пункт 2.8 Інструкції).

Виправлені відомості про роботу, переведення на іншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження. За умови втрати наказу чи розпорядження або невідповідності їх роботі, що фактично виконується, виправлення відомостей про роботу здійснюється на підставі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці. Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення зроблених раніше записів (пункт 2.9 Інструкції).

У розділах "Відомості про роботу", "Відомості про нагороди", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів є неприпустимим. За необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графу 3 зазначається: "Запис за №... недійсний. Прийнятий за професією (посадою)...", а у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки (пункт 2.10 Інструкції).

Пунктом 2.14 цієї Інструкції зазначено, що "Записи про назви роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до назв професій і посад, зазначених, у Класифікаторі професій".

Класифікатор професій ДК 003-95 розроблено НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці на основі Міжнародної стандартної класифікації занять (МСКЗ-88), Загальносоюзного класифікатора, обґрунтованих пропозицій міністерств, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади, а також громадських організацій та затверджено і введено в дію наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р., № 257. За період з 1998 по 2002 рр. внесено чотири зміни до Класифікатора.

Порядок внесення змін і доповнень до Класифікатора визначено Положенням про ведення Державного класифікатора України "Класифікатор професій ДК 003-95, затвердженим наказом Держстандарту від 14 травня 1998 р., № 314, яким передбачено, що ініціаторами відповідних змін можуть бути міністерства, інші органи виконавчої влади, громадські об'єднання тощо. Якщо конкретний вид економічної діяльності не має відповідного центрального органу виконавчої влади чи органу господарського управління, користувачі Класифікатора вносять свої пропозиції об'єднанню підприємців.

Усі працівники повинні знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці і навколишнього середовища, правила безпечного поводження з устаткуванням, машинами, механізмами, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; дотримуватися норм, методів і прийомів безпечного ведення робіт; виконувати заходи для поліпшення умов праці, передбачені трудовим та колективним договорами і правилами внутрішнього трудового розпорядку; використовувати (за необхідності) засоби попередження і усунення природних і непередбачених виробничих негативних явищ .

Особливості регулювання трудових відносин працівників приватизованого підприємства визначені пунктом 2 статті 26 Закону України від 19 лютого 1997 р. "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств", яким встановлено, що не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності.

По закінченні цього строку звільнення працівників приватизованого підприємства може здійснюватися на загальних підставах, у тому числі за скороченням чисельності або штату працівників за пунктом 1 ст.40 Кодексу законів про працю України.

Рішення про скорочення штату відповідно до статуту акціонерного товариства може прийняти правління або загальні збори акціонерів цього товариства.

Про наступне вивільнення працівники попереджаються не пізніш ніж за два місяці (ст.49-2 КЗпП України). Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. За однакових умов продуктивності праці і кваліфікації переважне право мають працівники, про яких ідеться у другій частині ст.42 КЗпП України.

Вивільнення працівників можливе лише за згодою профспілкового органу, що діє на підприємстві.

За працівниками, вивільненими з підприємства за п.1 ст.40 КЗпП України, зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше, як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги.

Працівник має право оскаржити правомірність свого вивільнення до суду.

Як приклад, розглянемо особливості трудових відносин в приватному підприємстві з іноземним капіталом.

З часу набуття Україною незалежності дедалі більше іноземних компаній виявляють бажання працювати на українському ринку. Незважаючи на нестабільність законодавства, високий рівень оподаткування та інші труднощі, вони розширюють свою діяльність в Україні. У зв'язку з цим виникає багато питань, пов'язаних, з одного боку, з оформленням стосунків між іноземним суб'єктом господарської діяльності і резидентами України при здійсненні господарської діяльності на території України, а з іншого - з регулюванням трудових відносин за участі цих суб'єктів. У рамках цієї роботи висвітлимо лише основні питання, що стосуються працевлаштування громадян України та іноземних громадян у представництві іноземної компанії в Україні. [14 ; 58].

Представлення інтересів іноземної компанії в Україні здійснюється одним із трьох способів:

а) фізичною особою;

б) юридичною особою - резидентом України;

в) відкриттям власного представництва іноземної компанії на території України.

Згідно зі ст. 62 Цивільного кодексу України, іноземна компанія для представлення своїх цивільно-правових інтересів має право від свого імені укладати угоди через представника (фізичну особу), що безпосередньо створює, змінює і припиняє цивільні права і обов'язки у зв'язку з повноваженням, яке ґрунтується на довіреності.

Інтереси іноземної компанії в Україні можуть представлятися не тільки фізичною, а й юридичною особою - резидентом України. Проте складність останнього виявляється в тому, що існує обмеження кола інтересів, які може представляти ця юридична особа. Так, резидент України не має права вступати в трудові відносини з працівниками від імені нерезидента України.

На перший погляд, передбачену ст. 21 КЗпП України можливість укладення трудового договору не тільки з власником, а й з уповноваженим ним органом можна вважати представництвом у трудових відносинах. Однак це не зовсім так, оскільки форма представництва через уповноважений орган обмежується цивільно-правовими відносинами. В рамках же трудового право-відношення діє або власник, або уповноважений ним орган. Для трудових правовідносин не має значення, хто саме виступає стороною в трудовому договорі - власник чи уповноважений ним орган, оскільки як перший, так і другий є рівними з точки зору трудового права суб'єктами [23; с.32].

Резидент України не має права від імені іноземної компанії сплачувати податки (податок на прибуток, податок на додану вартість та ін.), а в разі виникнення трудових відносин роботодавець повинен здійснювати обов'язкові відрахування в Пенсійний фонд, фонди загальнообов'язкового державного соціального страхування, вираховувати із заробітної плати працівника прибутковий податок. Резидент України не має права від імені іноземної компанії робити запис у трудовій книжці про прийняття на роботу.

Отже, представлення інтересів іноземної компанії в Україні як резидентом України, так і фізичною особою можливе тільки в частині представлення інтересів у цивільних правовідносинах. У представництві іноземної компанії в Україні можуть працювати як іноземці, так і громадяни України.

Згідно із Законом України «Про правовий статус іноземців» від 04.02.94 р., іноземцями визнаються іноземні громадяни - особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України, та особи без громадянства -- особи, які не належать до громадянства будь-якої держави.

Іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Статтею 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» встановлюється різний порядок працевлаштування для іноземців, які постійно проживають в Україні, та для іноземців, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, і для іноземців, найнятих інвестором у межах і за посадами, визначеними угодою про розподіл продукції.

Так, іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

Працевлаштування в Україні іноземців, найнятих інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції, здійснюється без отримання дозволу на працевлаштування. Слід також зазначити, що згідно з ч. 2 ст. 8 Закону України «Про режим іноземного інвестування» від 19.03.96 р. до прав і обов'язків сторін, визначених угодою про розподіл продукції, впродовж терміну її дії застосовується законодавство України, чинне на момент її укладення. Зазначені гарантії не поширюються на зміни законодавства щодо питань оборони, національної безпеки, забезпечення громадського порядку, охорони довкілля.

Представництво іноземного суб'єкта господарської діяльності може очолювати як громадянин України, так і іноземний громадянин, у тому числі спеціально направлена для здійснення керівництва представництвом особа. До речі, власник може направити для роботи у представництві своєї компанії в Україні не тільки керівників, а й фахівців. За законодавством України (ч. З ст. 8 Закону України «Про правовий статус іноземців», ч. 2 ст. 1 Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.11.99р.), іноземці, що направляються іноземним роботодавцем в Україну для працевлаштування в представництві своєї компанії в Україні, повинні отримати дозвіл на працевлаштування в Україні. Відразу постає закономірне питання: чому іноземні суб'єкти господарської діяльності повинні отримувати дозвіл на працевлаштування своїх працівників у своєму ж представництві?

Представництво - це не тільки певний суб'єкт господарської діяльності, а й осередок усіх справ компанії: і технологій, і культури виробництва та ведення справ, і стосунків між людьми, і певної атмосфери, тобто всього того, що є обличчям компанії та працює на її авторитет. Звичайно, забезпечувати належний стан справ у представництві компанії краще через своїх співробітників. Особливо це стосується керівника представництва. Принаймні, щодо нього дозвіл на працевлаштування уявляється зайвим. Це питання не зовсім вдало врегульовано в чинному законодавстві України і потребує вдосконалення.

Який порядок працевлаштування іноземних працівників?

В Україні цей порядок встановлено згідно з Порядком оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні. Дозвіл на працевлаштування оформляється іноземцю або особі без громадянства, яка має намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, якщо в країні (регіоні) відсутні працівники, які спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України. Однак існують підстави, за наявності яких, незалежно від стану ринку праці та тенденцій його розвитку, дозвіл на працевлаштування не видається.

Роботодавці можуть використовувати працю іноземних громадян лише за наявності у них дозволів на працевлаштування, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Такий дозвіл оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці України або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя для роботи на зазначеному підприємстві, в установі, організації на певній посаді (за фахом).