Министерство образования Российской Федерации

НОУ ВПО «Институт Управления»

Ивановский филиал

Юридический факультет

Контрольная работа

по дисциплине: Трудовое право

на тему: «Основание и порядок прекращения трудового договора»

Выполнила:

студент 4 курса Котенева Т.М.

Проверил:

Фролова Т.А.

Иваново 2010

Содержание

• Введение
• 1. Теоретическая часть
• 1.1 Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон
• 1.2 Прекращение срочного трудового договора
• 1.3 Расторжение трудового договора по инициативе работника
• 1.4 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• 1.5 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, связанным с отказом работника от продолжения трудовых отношений
• 1.6 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
• 1.7 Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора
• Заключение
• 2. Практическая часть
• Список использованной литературы
• Введение
• Заключая трудовой договор, и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между его сторонами.
• Прекращение трудового договора всегда затрагивает интересы его участников, особенно в случаях, когда это происходит по инициативе одной стороны вопреки воле и желаниям другой стороны. Частые и необоснованные прекращения трудового договора затрагивают и интересы общества, так как вызывают такие неблагоприятные последствия, как текучесть кадров, незанятость населения в трудовом процессе, безработицу. Поэтому государство, преследуя цель стабилизировать трудовые и иные социальные отношения, регулирует порядок прекращения трудового договора.
• В трудовом законодательстве употребляются три термина: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение". Все они означают прекращение трудового правоотношения. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется, когда речь идет о работнике.
• Расторжение трудового договора означает прекращение трудового отношения по инициативе сторон - работника или работодателя, прекращение по всем основаниям, установленным законом, в том числе по инициативе сторон. Следовательно, прекращение трудового договора - более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора. При прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит увольнению с работы.
• Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.
• Исходя из анализа Трудового кодекса РФ, можно выделить следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Актуальность данной темы заключена в том, что кроме главных (основных) оснований прекращения трудового договора существует еще достаточно видов, и, особенно подвидов оснований прекращения трудового договора. Число их превышает 50.

Целью данной работы является рассмотреть главные основания прекращения трудового договора.

1. Теоретическая часть

1.1 Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон

К основаниям прекращения трудового договора по совместной инициативе сторон можно отнести пункт 1 статьи 77 - соглашение сторон - и пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон Кодекс не обязывает заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор по данному основанию. По соглашению сторон трудовой договор подлежит расторжению в любой день, определяемый сторонами. Поэтому на практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто применяется в случаях, когда стороны заинтересованы в незамедлительном прекращении трудовых отношений.

Соглашение сторон в качестве основания прекращения трудового договора появилось в отечественном трудовом праве с введением в действие Трудового кодекса РФ - 1 февраля 2002 г. Действовавший ранее Кодекс законов о труде (КЗоТ) такого основания не содержал.

В соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. То есть трудовые отношения могут быть прекращены и в период нахождения работника в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности, главное, чтобы стороны об этом договорились.

При этом не имеет значения, на какой срок (определенный или неопределенный) заключен трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. Разъяснил, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ при достижении договоренности между работником и работодателем, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо совместное согласованное волеизъявление его сторон, направленное на прекращение трудовых отношений. С инициативой о прекращении трудовых отношении с определенной даты по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ может выступить любая сторона трудового договора.

Если инициатором увольнения является работник, целесообразно написать заявление на имя руководителя организации (работодателя - физического лица) с предложением прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Этот путь особенно удобен для сотрудников крупных организаций, где возможность лично встретиться с руководителем, очень невелика. Важно проследить, чтобы данное заявление было зарегистрировано в журнале входящей документации.

Если инициатором увольнения является работодатель, работнику направляется или вручается под роспись письмо с предложением прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.

После того как стороны придут к пониманию и согласию относительно условий увольнения, составляется соглашение о расторжении трудового договора, которое подписывается обеими сторонами и служит основанием для издания приказа об увольнении. Законодательство не содержит каких-либо ограничений или рекомендаций, касающихся текста соглашения, поэтому оно может составляться в свободной форме.

Если между работником и работодателем были достигнуты какие-либо договоренности о дополнительных выплатах (выходном пособии), помимо компенсации за неиспользованный отпуск во избежание недоразумений такие положения в обязательном порядке должны быть отражены в соглашении.

Следует обратить внимание на то, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. То есть если соглашение уже подписано сторонами, работодатель может не опасаться того, что работник вдруг решит отозвать свое заявление.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

На основании подписанного сторонами соглашения о прекращении трудового договора сотрудниками кадровой службы составляется приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Работник знакомится с приказом под роспись, и приказ регистрируется в журнале регистрации кадровых приказов. Работник имеет право потребовать выдать ему на руки заверенную работодателем копию приказа об увольнении.

Далее заполняется личная карточка (форма N Т-2), в которой указываются дата и основание увольнения. Работник ставит свою роспись в личной карточке. После этого заполняется трудовая книжка. Необходимо, чтобы работник также подтвердил своей подписью тот факт, что он ознакомлен с записью в трудовой книжке.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Затем работник ставит свою подпись в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним, свидетельствуя о том, что он получил свою трудовую книжку на руки.

После завершения финансовых расчетов между сторонами процесс увольнения можно считать успешно завершенным.

О переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю говорится в двух статьях Трудового кодекса РФ. В пункте 5 статьи 77 приводится основание увольнения - в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Законодательно процедура перевода не определена. Не определена она и каким-либо иным нормативным правовым актом. Тем не менее, практика переводов существует на протяжении многих десятилетий. Сложились два вида переводов - с согласия работника и по его просьбе.

В первом случае, когда работодатель больше не нуждается в данном работнике и хочет ему помочь трудоустроиться после увольнения, он обращается к знакомому работодателю с предложением перевести к нему работника. При достижении принципиального согласия работодатель предлагает работнику перевести его на работу в другую организацию, объяснив причину такого предложения.

Работнику необходимо провести переговоры по месту будущей работы, убедиться, что предлагаемые ему условия труда его устраивают. После этого ему следует получить у будущего работодателя письменное обращение к своему настоящему работодателю с просьбой перевести к нему работника в порядке перевода с его согласия для работы в должности (по специальности).

Такое письменное обращение одновременно будет являться приглашением работника перейти в порядке перевода на работу в данную организацию (к данному работодателю - физическому лицу). Возможно, что обращение будет отправлено по почте, - это принципиального значения не имеет.

Получив обращение, работодатель увольняет работника по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с переводом работника с его согласия в указанную организацию (работодателю - физическому лицу) для работы в указанной должности (специальности). В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на обращение нового работодателя к прежнему работодателю как одно из оснований увольнения работника, другим основанием является письменное согласие работника.

Во втором случае работник сам договаривается с будущим работодателем, получает от него обращение к своему настоящему работодателю. Если последний не возражает о переводе, он увольняет работника по его просьбе по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность) проблем у работника, как правило, не вызывает. Работник предъявляет работодателю копию решения органа, избравшего его на выборную работу (должность), или обращение организации-работодателя, в составе которого находится этот орган. Одновременно он подает работодателю заявление об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность). На основании этих документов работодатель увольняет работника по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с переходом на указанную выборную работу (должность).

Таким образом, главной особенностью прекращения трудового договора по соглашению сторон является совместное волеизъявление сторон, а прекращения трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю - согласие прежнего и нового работодателей.

1.2 Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной).

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (расторжения) будет день выхода отсутствующего работника на работу, и в этом случае закон не предусматривает предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет окончание сезона.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ст. 77 ТК), при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные Трудовым кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя.

В частности, работник может быть уволен по пункту 2 статьи 77 в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Работодатель также вправе уволить беременную женщину по окончании срочного договора, однако согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности.

В этом случае продление срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок.

Женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

1.3 Расторжение трудового договора по инициативе работника

В нормах Трудового кодекса РФ, посвященных данному виду расторжения трудового договора, нашли проявление основные принципы российского права, в частности провозглашающие свободу труда и свободу трудового договора.

Под свободой трудового договора понимается свобода выбора работником места и рода работы. Закрепленный в части 1 статьи 37 Конституции РФ принцип - "Труд свободен.

Как представляется, принцип свободы трудового договора заключается прежде всего в свободе расторжения трудового договора по инициативе работника. Все работники имеют право расторгнуть трудовой договор (в том числе срочный), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске, и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.

При расторжении трудового договора по инициативе работника последний обязательно должен заявить об этом в письменной форме. Все иные формы волеизъявления о расторжении трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий.

При разрешении трудовых споров по рассматриваемому основанию большое значение имеет срок предупреждения об увольнении. Такой срок исчисляется со следующего после подачи заявления дня.

В соответствии с частью 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного двухнедельного срока. Но следует иметь в виду, что и в этом случае основанием увольнения является "собственное желание", а не "соглашение сторон", поскольку желание расторгнуть трудовой договор выразил именно работник, а стороны трудового правоотношения пришли к соглашению только о конкретной дате расторжения указанного договора. Если такая договоренность не достигнута, работник обязан отработать эти две недели.

Если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник не указал конкретную дату увольнения, работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи заявления.

В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место и должность, он обязан выполнять трудовую функцию и другие трудовые обязанности.

В этот период трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя до наступления даты, указанной в заявлении работника об увольнении по собственному желанию.

По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника.

В части 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ установлено, что в последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения работодатель не оформил увольнение работника, последний вправе не выходить на работу. При этом он может обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки и внесении записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по собственному желанию. Наряду с этим работник может поставить вопрос о возмещении морального вреда.

Важной гарантией права работника на труд выступает часть 6 статьи 80 Трудового кодекса РФ, устанавливающая, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

В некоторых случаях при увольнении по собственному желанию имеет значение причина данного увольнения, поскольку уважительность причин порождает определенные правовые последствия.

В частности, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с приемом его на очное обучение, выходом на пенсию, переводом супруга на работу в другую местность, а также если работодатель нарушил требования закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, положения локального нормативного акта, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). При этом работник обязан предоставить доказательства невозможности продолжения им трудовых отношений. При наличии перечисленных обстоятельств работник указывает в заявлении причину увольнения, а работодатель отражает причины увольнения работника не только в приказе, но и в трудовой книжке.

При увольнении по собственному желанию, как и по другим основаниям, работник должен быть ознакомлен с приказом о своем увольнении. Для подтверждения факта ознакомления он должен расписаться и указать дату на оригинале приказа. Копия приказа об увольнении вручается работнику. При отказе от получения приказа или трудовой книжки работодателю надлежит составить соответствующий акт, который послужит в суде письменным доказательством в случае возникновения трудового спора.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работника должно быть его добровольным волеизъявлением.

1.4 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд у избранного работодателя, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) расторжения.

Конкретный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен прежде всего в статье 81 Трудового кодекса РФ. По каждому основанию расторжения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать. Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе.

1) Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

При ликвидации организации ее деятельность прекращается полностью и не происходит переход прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам.

При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации без исключения. Но о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2) Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, а также у индивидуального предпринимателя. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест.

Следует отметить, что сроки предупреждения об увольнении и обязанность предложить другую работу, установленные ст. 180 ТК, распространяются на работодателей - юридических лиц. Сроки предупреждения работодателем - индивидуальным предпринимателем устанавливаются трудовым договором.

3) Еще одно основание - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

Проведение аттестации в данном случае обязательно. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой согласно статье 82 Трудового кодекса РФ в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

4) При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно.

Кодекс не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Работник, отсутствующий на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие:

- не вызывалось уважительной причиной;

- продолжалось в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или продолжалось более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Является основанием для увольнения работника. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо в отношении его вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания;

д) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

- нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

7) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Увольнение по данному основанию может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Работник может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. К таким действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, может быть отнесено следующее:

- использование в личных целях имущества, вверенного работнику для непосредственного обслуживания;

- получение оплаты за услуги без соответствующих документов;

- обмеривание, обвешивание, обсчет;

- нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, если его вина в совершении конкретных действий не установлена, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

8) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности, уволены по данному основанию быть не могут.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может применяться независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы.

При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на базе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

9) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

10) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В данном случае увольнение работника будет обоснованным, если документы, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному пункту вряд ли можно признать правомерным.

11) Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.

К числу общих гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя относится запрет расторжения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Исключение сделано лишь в отношении расторжения трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, 5 - 8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК).

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться только по основаниям, установленным законом.

1.5 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, связанным с отказом работника от продолжения трудовых отношений

К обстоятельствам, связанным с отказом работника от продолжения трудовых отношений, можно отнести случаи прекращения трудового договора по следующим основаниям:

а) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

б) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

в) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

г) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются статьей 75 Трудового кодекса РФ.

Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество.

Смена собственника имущества организации для большинства ее работников не является основанием для расторжения трудовых договоров. И только трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Нередко изменение условий труда по инициативе работодателя происходит у работника при продолжении работы по той же специальности, квалификации или в должности, то есть без изменения трудовой функции. О введении подобных изменений работник должен быть предупрежден работодателем письменно не позднее чем за два месяца. Иной срок предупреждения устанавливается Трудовым кодексом. Так, работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за четырнадцать календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК РФ). Поскольку в законодательстве не устанавливается процедура уведомления работника, следует полагать, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) о переходе к новым условиям труда, который доводит до сведения работников не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора.

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях труда, работодатель в письменной форме обязан предложить ему иную работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, которая соответствует его квалификации, так и, при отсутствии таковой, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать же вакансии в других местностях он обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На работодателя возлагается обязанность в случае возникновения спора представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений техники и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением регулируется статьей 73 Трудового кодекса РФ.

Часть 1 статьи 73 закрепляет общую обязанность работодателя произвести перевод работника на другую имеющуюся у него работу при наличии ряда условий:

1) работник нуждается в переводе на другую работу;

2) нуждаемость подтверждена медицинским заключением;

3) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ;

4) предложенная работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

5) работник дал письменное согласие на перевод.

В тех случаях, когда работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, его отказ от перевода или невозможность перевода в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса.

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 статьи 77 Трудового кодекса.

1.6 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам, даже если стороны и не хотели прекращать договор. В соответствии со статьей 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой статьи 83, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой статьи 83, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

В статье 83 Трудового кодекса РФ конкретизировано одно из общих оснований прекращения трудового договора, установленное в пункте 10 статьи 77 Трудового кодекса РФ, - обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Общим для всех оснований прекращения трудового договора, установленных для данной статьи, является то, что по любому из указанных оснований прекращение трудового договора происходит без инициативы работника или работодателя.

При возникновении указанных обстоятельств заключенные трудовые договоры прекращаются независимо от волеизъявления сторон, то есть такие обстоятельства являются юридическими фактами, прекращающими трудовые отношения.

Прекращение трудового договора происходит в результате призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основанием для издания приказа об увольнении будет повестка военного комиссариата о призыве на военную службу, которую работник должен представить работодателю. Никаких других документов от работника не требуется.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда является основанием прекращения трудового договора по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Речь идет о случаях, когда работник, чье увольнение было признано незаконным государственной инспекцией труда или судом, на основании решения соответствующего органа подлежит восстановлению на работе.

Прекращение трудового договора в этом случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора закреплено в пункте 3 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Данное основание актуально для случаев, когда для заключения трудового договора недостаточно только договоренности между работником и работодателем, а необходимо, чтобы работника еще и избрали на должность.

Примерами расторжения трудового договора в связи с данным обстоятельством служат случаи, когда в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключенного в результате избрания (выборов) на должность.

Следует полагать, что термин "неизбрание" относится к двум предусмотренным Трудовым кодексом РФ случаям, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого в результате: а) избрания (выборов) на должность; б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 17, 18 ТК РФ).

Если гражданин был избран на определенный срок на выборную должность на оплачиваемую работу, с ним заключается срочный трудовой договор. Зачастую незадолго до истечения срока договора в отношении указанной должности проводятся новые выборы. Если конкретная должность может быть замещена на определенный срок только тем работником, который избран на нее в установленном законом порядке, то неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с пунктом 3 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

При этом уволить работника по данному основанию можно только до истечения срока его трудового договора. В случае истечения срока трудового договора увольнение производится по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Основанием к прекращению трудового договора по статье 83 Трудового кодекса РФ может послужить осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4).

Для применения указанного основания необходимы следующие документы:

1) во-первых, копия вступившего в законную силу приговора суда (заверенная в канцелярии суда), в соответствии с которым осужден работник;

2) во-вторых, по этому приговору к работнику должно быть применено наказание, исключающее продолжение работы.

Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Необходимо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Одним из оснований прекращения трудового договора является признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник становится полностью нетрудоспособным. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности должен быть подтвержден органом государственной службы медико-социальной экспертизы.