Рассмотрение трудовых споров

Содержание

Введение

1. Общие положения

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

3. Рассмотрение коллективных трудовых споров

4. Понятие и общая характеристика коллективного трудового спора

5. Особенности рассмотрения трудовых споров по законодательству РФ

Заключение

Список источников и литературы

Введение

На протяжении всего периода развития человечества смена исторических форм организации общества влекла за собой смену форм организации труда. Обзор известных современной науке форм организации труда показывает, что правовая регламентация трудовых отношений появляется с возникновением наемного труда и усиливается по мере его распространения. И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков.

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период.

Анализируя историческую динамику возникновения и развития механизма регулирования труда по "вольному найму в фабричной промышленности", приняв за аксиому утверждение о возникновении свободного труда в промышленности во времена реформ Петра I, по мере возрастания рентабельности вольнонаемного труда (на фоне технического прогресса) и отсутствия адекватных правовых средств, способных такой труд регулировать, постепенно приходит осознание необходимости государственного вмешательства в отношения между рабочими и фабрикантами. А так как система трудового права сложилась в России лишь к началу ХХ века. До этого времени трудовые отношения регулировались нормами гражданского законодательства, но, согласитесь, гражданско-правовые нормы мало подходят для того что бы регулировать труд, поэтому возникает обособленное фабричное законодательство. Можно справедливо отметить, что направление, по которому шло его развитие, было традиционным, в этом направлении уже двигались другие европейские страны -- это, прежде всего, введение ограничений на использование детского и женского труда, а также формирование системы государственного надзора за исполнением данных правоустановлений.

Этим обусловлено появление законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, которые устанавливают специальные условия труда для отдельных категорий работников. С учетом того, что все трудовые отношения имеют общую экономическую природу, являясь наемным трудом, появляется потребность в определении правовой природы этих отношений.

Исторический период, который сейчас переживает Россия, можно без преувеличения назвать переломным. Социальная направленность трудового права проявляется, с одной стороны, в выполнении им несвойственной большинству отраслей права защитной функции, наличии нравственного аспекта, с другой стороны - в его "открытости", подверженности влиянию многих факторов общественной жизни. Можно выделить три основные группы факторов, которые оказывают влияние на развитие трудового права: экономические, политические и правовые. Но к сожалению, решение большинства из них не связано с состоянием трудового законодательства, однако под влиянием неолиберальной идеологии освобождения экономики от вмешательства государства сложилось представление о необходимости кардинального преобразования трудового права, поскольку оно препятствует созданию новых рабочих мест, эффективному функционированию экономики и т.п. Либерализация трудового законодательства, т.е. резкое сокращение количества и уровня гарантий трудовых прав, которое зачастую преподносится как панацея, вряд ли в состоянии устранить негативные явления в виде растущего числа безработных, теневого рынка труда и т.п.

Так же одной из главных проблем являются трудовые споры. На мой взгляд они есть одна из центральных задач правового обеспечения деятельности любой организации, промышленного предприятия, фирмы и т.д.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", который заложил основы социального партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Определение трудовых споров дано в статье 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и в статье 398, в которой определяется что коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Практическая значимость моей работы заключается в том, что трудовые споры составляют значительный процент от общего числа споров, разрешаемых в российской правоприменительной практике. Система органов по разрешению трудовых споров специфична, а в условиях демократического развития общества и с учетом международного опыта включает такие органы, которые создаются по воле работников или субъектов трудового конфликта. Имеются особенности в рассмотрении отдельных категорий споров в сфере трудовых и связанных с ними общественных отношений. Разрешение трудовых споров должно способствовать обеспечению законности в организациях, защите трудовых прав работников, предупреждению новых конфликтов между субъектами трудового права. Для квалифицированного оказания юридической помощи и участия в разрешении трудовых споров необходима должная подготовка в области материального и процессуального трудового права, а также гражданского процесса, исполнительного производства.

Вот почему тема "трудовые споры" вызвала у меня интерес и объясняет выбор темы курсовой работы.

1. Общие положения

Трудовое право - это отрасль права , которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, то есть общественные формы труда. С этой точки зрения труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Трудовое правоотношение- это общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, а также физическим лицом), в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор- Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права сторон:

1) обязанность работника -- личное выполнение определенной работы (трудовой функции) с подчинением внутреннему трудовому распорядку; его основное право -- на плату за выполненную им работу, что характеризует возмездный характер этого отношения. Нарушение этого права либо путем невыплаты заработной платы, либо путем задержки ее выплаты рассматривается как принудительный труд, запрещенный ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ;

2) обязанность работодателя -- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, соглашением, коллективным договором и трудовым договором; его основное право -- требовать от работника личного выполнения определенной работы (трудовой функции).

Но не всегда действительность трудовых отношений соответствует нормам трудового законодательства в обеспечении хороших условий труда обоих сторон.

О трудовом споре, из которого возникли правоотношения, можно говорить в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).

Дополнительным определяющим признаком здесь является субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно, или мнимо нарушены;

Характер или предмет спора, в соответствии с которым следует различать:

а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;

б) споры об установлении новых условий труда, неурегулированных законодательством или иными нормативными актами;

в) споры, связанные с отказом в приеме на работу.

Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми. К спорам неискового характера относятся разногласия в связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и индивидуальными, и коллективными. Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров.

Классификация трудовых споров имеет значение для определения их подведомственности - для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.

Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия "спор", даваемых в работах по классической логике. "Спор -- доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника".

Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

Каждая из сторон отстаивает свое понимание конкретных норм законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.

Трудовые споры, представляющие особую категорию трудового права, определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и 398) как неурегулированные разногласия двух видов:

1) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор;

2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, -- коллективный трудовой спор.

В связи с этим можно отметить, что термин "неурегулированные разногласия" нельзя признать удачным. Он имеет элементы тавтологии, поскольку само понятие "разногласия" означает то, что стороны не достигли между собой согласия по рассматриваемому вопросу и передают его решение на усмотрение уполномоченного органа.

Таким образом, в случае не достижения соглашения между сторонами по поводу возникающих разногласий и во избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом принятия обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и квалифицированного рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений, завершающим этапом которой может быть создание системы специализированных трудовых судов.

Отношения по рассмотрению трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права -- трудового процессуального права.

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

В трудовом законодательстве России, начиная с КЗоТ РСФСР 1922 г., всегда уделялось большое внимание регулированию индивидуальных трудовых споров, возникающих между работниками и работодателем.

Именно в КЗоТ РСФСР 1922 г. была установлена система рассмотрения индивидуальных трудовых споров (гл. XVI "Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде", которая в своей основе (с определенными изменениями и уточнениями) сохранилась до настоящего времени). Эта система, согласно ст. 168 КЗоТ РФ, предусматривала, что все споры на почве применения наемного труда разрешаются либо в принудительном порядке в особых сессиях народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства и расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), организованных на началах паритетного представительства сторон непосредственно в организациях. При этом в РКК рассматривались лишь споры, возникающие на почве применения коллективных и трудовых договоров.

Трудовой устанавливает во многом сходную систему рассмотрения индивидуальных трудовых споров, давая правовое понятие категории "индивидуальный трудовой спор" и подробно регламентируя статутные и другие аспекты деятельности органов по рассмотрению указанных споров -- особенно юрисдикционных органов, создаваемых в организациях.

Как было сказано ранее, в соответствии со статьей 381 ТК РФ, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Следует обратить внимание на следующие положения данного определения:

1) предметом индивидуального трудового спора являются те неурегулированные разногласия, по которым в ходе предварительных переговоров по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора между работником и работодателем не достигнуто взаимного согласия;

2) индивидуальный трудовой спор возникает по поводу тех разногласий между сторонами трудового отношения, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров, к которым относятся КТС, создаваемые непосредственно в организациях в установленном порядке, и суды общей юрисдикции (районные, городские суды, мировые судьи);

3) индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, состоявшим ранее в трудовых отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу задержки расчета при увольнении -- ст. 140 ТК РФ), или спор с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, т. е. с потенциальным работником, в случае отказа работодателя от заключения такого договора с нарушением гарантий, установленных ст. 64 ТК РФ (например, при отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей).

Что касается порядка рассмотрения трудовых споров в органах, уполномоченных на их рассмотрение (КТС, суды), то он регулируется как нормами Трудового кодекса и иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, так и нормами гражданского процессуального законодательства в случаях, когда индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах.

Кроме того, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников могут быть установлены иными федеральными законами. В частности, такие особенности установлены Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" (п. 2 ст. 9 Закона) и иными федеральными законами об отдельных видах государственной службы. Например, Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" устанавливает, что в случае несогласия сотрудника таможенного органа с решением об увольнении со службы в таможенных органах или о переводе на другую должность он вправе обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд (ст. 53 Закона). Решение о восстановлении сотрудника таможенного органа на службе в таможенных органах, принятое начальником вышестоящего таможенного органа и (или) судом, подлежит исполнению немедленно (ст. 54 Закона).В подобных ситуациях, когда установлена альтернативная подведомственность рассмотрения индивидуальных трудовых споров и работник имеет право выбирать орган (как в примере с сотрудником таможенных органов), такой спор не подведомствен КТС. Но нужно иметь в виду, что согласно п. 1 ст. 1 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" в штатное расписание государственных органов и целях технического обеспечения их деятельности могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям. Поэтому на данную категорию работников государственных органов распространяется общее трудовое законодательство, включая законодательство о рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

Для большинства работников, для которых не установлен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, КТС может выступать в качестве первичного органа по их рассмотрению. Указание на то, что КТС может быть первичным органом, связано с тем, что в отличие от КЗоТ РФ (в ред. 1992 г.) Трудовой кодекс не рассматривает ее в качестве первичного органа по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организациях.

Трудовой кодекс по-новому подошел к решению вопроса о способах реализации работниками права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, установив в ст. 21 право обращения с заявлениями в суд по индивидуальному трудовому спору минуя КТС (см. ст. 391 ТК РФ). Такое решение расширяет возможности защиты нарушенных трудовых прав и свобод работника, поскольку во многих организациях КТС не созданы или процесс их образования затянулся, в том числе и по той причине, что работодатель не назначил своих представителей в состав КТС. С другой стороны, в качестве позитивного новшества в процессе образования КТС можно рассматривать восстановление принципа паритетного представительства сторон в составе КТС. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации. В компетенцию КТС входит рассмотрение всех видов индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Решены в Трудовом кодексе и организационные вопросы, связанные с деятельностью КТС. Установлено, что она имеет свою печать, а организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя, секретаря комиссии, в обязанности которых входят надлежащая организация деятельности по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и соблюдение порядка их рассмотрения, предусмотренного Трудовым кодексом.

В соответствии с этим порядком заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. При этом КТС должна убедиться, соблюден ли установленный срок обращения -- три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Таким образом, установленный срок не является пресекательным и не лишает работника права на рассмотрение трудового спора при наличии уважительных причин, которые определяются в процессе рассмотрения его заявления.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

В Трудовом кодексе достаточно четко и подробно регламентированы процедурно-процессуальные нормы, связанные с рассмотрением индивидуального трудового спора на заседании КТС, соблюдение которых обеспечивает принятие обоснованного решения не только с точки зрения его соответствия трудовому законодательству, но и с позиций доказанности фактических обстоятельств, вызвавших данный трудовой спор.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 50% членов, представляющих работников, и не менее 50% членов, представляющих работодателя.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин, КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает, однако, работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом.( в соотв. со ст. 387).

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организации обязан в установленный срок представлять необходимые документы. На заседании ведется протокол. После завершения рассмотрения споров протокол подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется печатью. В решении КТС указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты тайного голосования простым числом голосов.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня его принятия.

Одним из наиболее сложных этапов процесса рассмотрения трудового спора является исполнение решений КТС. Во-первых, данное решение может быть обжаловано как работником, так и работодателем в суд в 10-тидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Причем в случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный спор по существу, что может затянуть разрешение любого трудового спора. Во-вторых, даже если решение не обжаловано сторонами трудового спора, это не означает, что оно будет исполнено в установленный ст. 389 ТК РФ срок для добровольного исполнения решения работодателем -- в течение 3-х дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Поэтому в случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается КТС удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного 3-х месяцев по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Таким образом, согласно сложившейся системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепленной в ТК РФ, различают 2-е группы споров, подлежащих рассмотрению в судах (ст. 391 ТК РФ):

1) индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение не соответствует законам или иным нормативным актам;

2) индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно в судах (т. е. неподведомственные КТС). К этой группе относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

Работника -- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо об оплате времени выполнения нижеоплачиваемой работы;

Работодателя -- о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей -- физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Однако в данном случае следует учитывать изменения, произошедшие в судебной системе Российской Федерации и связанные, в частности, с принятием Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации". Дело в том, что данный Закон, устанавливая подведомственность мировых судей как судов субъектов Федерации, отнес к ней дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. Что касается ст. 391 ТК РФ, то в ней к делам, рассматриваемым непосредственно в судах, отнесены без каких-либо оговорок дела о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

В соответствии с ранее указанными статьями работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении -- в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 этой статьи, они могут быть восстановлены судом.

Так же ТК РФ установлен следующий порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе на другую работу:

1) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

2) по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки оснований увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона;

3) если неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Но, к сожалению, в реальной действительности можно наблюдать обратное, когда процесс исполнения такого решения приобретает затяжной характер.

Возможно, ситуация изменится в лучшую сторону, если в полной мере заработает ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание за нарушения законодательства о труде.

Особо урегулирован в ТК РФ вопрос об удовлетворении денежных требований работника и установлении определенных гарантий материального характера в отношении сумм, выплачиваемых работнику по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Так, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Признавая требования работника обоснованными в части, касающейся денежных сумм, о которых было заявлено работником в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, государство устанавливает гарантию защиты работника. Согласно ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В заключение можно отметить, что вышеизложенное рассмотрение индивидуальных трудовых споров касается стадии движения дел по трудовым спорам в организации (рассмотрение трудовых споров в КТС) и в судах, рассматривающих дела по трудовым спорам в качестве первой инстанции (районные суды, входящие в систему федеральных судов общей юрисдикции, и мировые судьи, являющиеся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации).

Вопросы дальнейшего движения дел по индивидуальным трудовым спорам Трудовым кодексом не регулируются -- это сфера исключительно гражданского процессуального права (например, движение дел в порядке апелляционного производства по пересмотру решений и определений мировых судей регулируется ст. 318п1--318п16 ГПК РФ, а в порядке кассационного производства в федеральных судах общей юрисдикции -- ст. 282-314 ГПК РФ).

Кроме того, возможно движение дел по трудовому спору в порядке конституционного судопроизводства на основе Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. "О Конституционном Суде Российской Федерации".

Поводом к рассмотрению таких дел в Конституционном Суде РФ является обращение в форме жалобы. Под жалобой в данном случае понимается обращение с требованием проверить конституционность закона, примененного или подлежащего применению в конкретном деле, в том числе по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые, по мнению заявителя, нарушают конституционные права и свободы граждан.

Наконец, особенностью практики последних лет является возможность передачи дел по трудовым спорам на рассмотрение международных судебных органов, в частности в Европейский суд по правам человека. Такая возможность появилась в связи с вступлением России в Совет Европы и принятием Федерального закона "О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и протоколов к ней".

3. Рассмотрение коллективных трудовых споров

Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако мощная волна шахтерских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его достаточно критически: "Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию".

Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", который заложил основы социального партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Российские законодатели учли прежние недостатки упомянутого союзного Закона, новые конституционные, принципы и усовершенствовали нормативную базу по этому вопросу. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и гл. 61 ТК РФ. Глава 61 ТК РФ "Рассмотрение коллективных трудовых споров" практически полностью инкорпорировала указанный Федеральный закон, при этом некоторые нормы существенно изменены и дополнены. Поскольку Трудовой кодекс является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

4. Понятие и общая характеристика коллективного трудового спора

Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дает ст. 398 ТК РФ( см. в начале ).

С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак -- и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан сделать это в течение трех рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора -- дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Коллективный характер спора

Во-первых, обе стороны коллективного трудового спора являются, как правило, коллективными субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо). Во-вторых, в таком споре отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы.

С одной стороны, участниками спора выступают работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным единством, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. От имени работников вправе выступать их представители, определенные ст. 29--31 ТК РФ. На уровне организации это могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками. Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке. Альтернативным вариантом представительства интересов работников во взаимоотношениях с работодателем может быть участие в этом иных представителей работников. (ст. 31 ТК РФ). Существование иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Иные представительные органы работников могут быть только на уровне организации.

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Другой спорящей стороной выступает работодатель (если речь идет о конфликте внутри одной организации) либо объединение работодателей (при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений -- ст. 33 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, учредительными документами и локальными актами. Представлять работодателей -- государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Кроме того, ТК РФ в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

О коллективном характере спора свидетельствует порядок выдвижения требований. В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники или представительные органы работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В любом случае, кто бы эти требования ни выдвигал, они нуждаются в утверждении на общем собрании (конференции) работников. Следовательно, последнее слово всегда остается за коллективом работников. Решение общего собрания (конференции) оформляется протоколом. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профсоюзов и их объединений к сторонам социального партнерства (соответствующим объединениям работодателей) в утверждении не нуждаются. В отношениях социального партнерства на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях профсоюзы действуют от имени работников, представляя их интересы в соответствии со ст. 29 ТК РФ. Предмет коллективных трудовых споров. Он неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации. Учесть мнение выборного представительного органа работников (или непосредственно профсоюзного комитета) работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), положения о премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен только для выборного профсоюзного органа и регулируется ст. 372 ТК РФ. Суть его сводится к следующему., Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта представляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор следует отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер. Специалисты, с которыми лично я солидарна, полагают, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора, даже если коллективным договором предусмотрены сроки ее выплаты. Работодатель нарушает в этом случае не коллективный договор, а соответствующие нормы Трудового кодекса, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. Следовательно, можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров.

Верховный Суд РФ сформулировал свою позицию по данному вопросу следующим образом: прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, и к подобным случаям Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" не применяется. В связи с этим по ряду дел в случаях, когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработной плате, Верховным Судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении заявлений о признании таких забастовок незаконными. Так, например, в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции работников предприятия "Якутскгортеплосеть" была начата бессрочная забастовка. Администрация предприятия обратилась в суд с требованием о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками процедуры разрешения коллективного трудового спора. Решением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) заявление было удовлетворено. Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение нижестоящего суда отменил по следующим основаниям. Работодатель, согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ, должен своевременно и полностью оплатить труд работников, и это его основная обязанность в соответствии с индивидуальным трудовым договором. Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы не может быть признано незаконным, поскольку требование выполнять работу без соответствующей оплаты -- принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ № 95 (1949), нормами ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Следует сказать, что Трудовой кодекс специально предусмотрел право работника на приостановку работы в случае задержки заработной платы (ст. 142 ТК РФ). И если все работники одновременно прекращают работу, это не будет считаться забастовкой, потому что каждый из них отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.•

Приведенный пример свидетельствует о недопустимо расширительном толковании понятия "коллективный трудовой спор".

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных тем, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не вмешивается во взаимоотношения работников и работодателей, предусматривая для таких конфликтных ситуаций особый способ разрешения спора -- с помощью примирительных процедур.

Но это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей. Для содействия работникам и работодателям в разрешении коллективных трудовых споров в соответствии с Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)" создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее -- Служба). (ст. 407 ТК РФ).

Для этого Служба наделена следующими полномочиями по: осуществлению уведомительной регистрации коллективных трудовых споров; проверке полномочий представителей сторон коллективного трудового спора; формированию списка трудовых арбитров и проведению их подготовки; выявлению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовке предложений по их устранению; оказанию методической помощи сторонам коллективного трудового спора; организации финансирования примирительных процедур; организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ).