Рассмотрение трудовых споров

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Рекомендация МОТ № 92 (1951) "О добровольном примирении и арбитраже" устанавливает следующие общие правила.

1. С целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольному примирению.

2. В каждый орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

3. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму.

4. Должны приниматься меры, чтобы процедура могла начаться по инициативе любой из сторон конфликта или органом по добровольному примирению.

5. Сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.

6. Все соглашения, достигнутые сторонами в результате переговоров, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке.

В настоящее время российское законодательство соответствует этим международным принципам.

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ). Эти процедуры призваны обеспечить мирный способ достижения согласия между работниками и работодателем и по возможности предотвратить забастовку.

Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия--трудовой арбитраж и примирительная комиссия--посредник--трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия формируется на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора из представителей сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК РФ). Исходя из постулата, что коллективный трудовой спор может возникнуть не только в организации, но и в отрасли, регионе (например, но поводу заключения соглашения по социально-трудовым вопросам), приходим к выводу о том, что в зависимости от сферы действия коллективного трудового спора примирительная комиссия создается на любом уровне. Однако Трудовой кодекс предусматривает способ оформления решения о создании примирительной комиссии только в рамках организации -- приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Остается неясным: как должно быть зафиксировано такое решение, например, на отраслевом уровне, где в качестве спорящих сторон выступают объединения работодателей и объединения профсоюзов.

Если работодатель отклоняет все или некоторые требования работников, ему следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представителю работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представителю работников по истечении трех рабочих дней со дня вручения работодателю требований работников следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Вопрос о создании примирительной комиссии в случае составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров сторонам коллективного трудового спора следует решать одновременно с его подписанием. Сторона (представитель работников либо работодатель или его представитель), получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны. В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы (ст. 405). Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. На время участия в рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Несколько слов необходимо сказать о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 418 ТК РФ действия сторон, соглашения и рекомендации, достигнутые в ходе переговоров, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу (ст. 408 ТК РФ). Неисполнение работодателем достигнутого в ходе переговоров соглашения может послужить поводом для проведения забастовки.

Право на забастовку и его осуществление

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Подробная регламентация процедуры объявления и проведения забастовок изложена в гл. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ст. 410--415 ТК РФ.

Забастовка ( в соотв. со ст. 398) -- временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Обратим внимание на отдельные элементы определения. Однако известны и другие правомерные случаи, когда отказ от работы допустим в порядке самозащиты работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Даже если работники объявляют бессрочную забастовку, все равно она конечна во времени. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Так же забастовка -- это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы.

Работники могут приступить к организации забастовки при наличии одного из следующих условий, перечисленных в ст. 409 ТК РФ:

1) если все этапы примирительной процедуры пройдены, но ни один из них не привел к разрешению коллективного трудового спора;

2) если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не идет на создание примирительной комиссии или арбитража;

3) если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов). В последнем случае решение должно быть утверждено собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. В случае невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Иной порядок установлен для проведения предупредительной забастовки, которая по своей сути является демонстрацией решимости работников добиваться силовыми методами удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии, и продолжительность ее не может превышать одного часа. Работодатель должен быть предупрежден о забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Главными обязанностями сторон в период проведения забастовки являются продолжение примирительных процедур, сохранение порядка в организации и выполнение минимума необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения о забастовке (ст. 412 ТК РФ). В случае не достижения соглашения минимум устанавливается органом исполнительной власти субъекта Федерации. Забастовку возглавляет представительный орган работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (например, о предстоящей реорганизации работодателя -- юридического лица), привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Причины признания забастовки незаконной можно разделить условно на две группы, взяв за основу материальный и процедурный критерии.

Под материальным критерием законодатели подразумевают опасные для основ конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны страны и безопасности государства последствия прекращения работы. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконными объявляются следующие виды забастовок:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо принятия особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях военных, военизированных и иных формированиях, организациях, ведающих обеспечением обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и иных чрезвычайных работ (например, в органах и организациях Минобороны России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ, МЧС России и др.);

3) в правоохранительных органах (в органах прокуратуры, налоговой полиции, службе судебных приставов, таможенных органах, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы и др.);

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования (например, на атомных станциях, предприятиях по уничтожению химического оружия), на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, теплоснабжение, отопление, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Прямой запрет на забастовку установлен для государственных служащих (ст. 11 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"), муниципальных служащих (ст. 11 Федерального закона "Об основах муниципальной службы Российской Федерации"). Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора на железной дороге не допускается (ст. 17 Федерального закона от 25 августа 1995 г. № 153-ФЗ "О федеральном железнодорожном транспорте"). Не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения. Перечни должностей авиационного персонала утверждаются Правительством РФ (ст. 52 ВзК РФ). Не допускаются организация и проведение забастовок на предприятиях атомной энергетики, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии"), Сотрудникам федеральной фельдъегерской связи запрещаются организация забастовок и участие в их проведении (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи").

Второй критерий признания забастовки незаконной -- процедурный. Забастовка является незаконной, если она была объявлена в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом:

1) если не соблюдены обязательные примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора (примирительная комиссия, трудовой арбитраж) -- кроме случаев, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур;

2) если не соблюдена процедура объявления забастовки (не предупрежден работодатель или предупрежден с нарушением десятидневного срока, если решение о проведении забастовки не было утверждено на общем собрании или конференции работников);

3) при не обеспечении минимума необходимых работ (услуг).

В литературе было высказано спорное мнение о том, что бессрочные забастовки должны признаваться незаконными, поскольку законодатели определяют забастовку как временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Нам представляется, что отсутствие в предупреждении о предстоящей забастовке сведений о ее конкретной продолжительности не может являться основанием для признания ее незаконной, так как это "не вписывается" в перечень оснований, изложенный в ст. 413 ТК РФ.

Судебное решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку.

Право работников на забастовку подкрепляется гарантиями его осуществления (ст. 414, 415 ТК РФ).

Разрешая работникам при определенных условиях применять забастовку как силовой метод воздействия на работодателя, закон запрещает тот же прием использовать работодателю. Статья 415 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию работникам, не допуская локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора. Под локаутом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

В заключение следует отметить положительную тенденцию снижения количества забастовок в последнее время, что можно объяснить экономическим ростом и повышением уровня доходов населения в России, стабилизацией ситуации с заработной платой, общим улучшением условий труда. По данным Департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России за девять месяцев 2001 г. число забастовок в России снизилось по сравнению с тем же периодом 2000 г. с 723 до 275 (на 62%), число коллективных трудовых споров уменьшилось на 41, что составляет 4%.

Богатая история забастовочного движения во всем мире свидетельствует о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок -- сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, "столбняковые" и иные, которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие "забастовка". Но главная задача законодателей заключается в том, чтобы не подавлять силовым путем протестное рабочее движение, а создать такой механизм социального партнерства, который позволит предотвращать конфликты в социально-трудовых отношениях на ранних стадиях, стимулируя стороны к конструктивному сотрудничеству, достижению компромисса путем взаимных уступок.

5. Особенности рассмотрения трудовых споров по законодательству РФ

До вступления в силу нового Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. разъяснения многих спорных вопросов, возникавших в судебной практике, содержались в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров". Здесь нужно сделать небольшое отступление: как известно, в России, в отличие от Великобритании и США, принята система "писаного права" и значение прецедента, т.е. судебного решения, принятого по конкретному делу, не так уж велико. Проще говоря, решение, принятое одним судом совершенно необязательно для другого суда, хотя бы и рассматривавшего дело со схожими обстоятельствами. Тем не менее, существует довольно большое число актов, принимаемых высшим судебным органом страны - Верховным судом РФ - с целью упорядочения практики рассмотрения споров в тех или иных областях права. Эти акты не являются обязательными. Считается, что они носят рекомендательный характер, однако практика показывает, что большинство решений принимается судами именно в соответствии с рекомендациями Верховного суда.

Законодательство РФ всегда предусматривало возможность мирного (досудебного) разрешения трудовых конфликтов. При этом предполагается, что сначала стороны попытаются достигнуть соглашения в результате непосредственных переговоров. Так, ст. 381 Трудового кодекса дает следующее законодательное определение индивидуального трудового спора: "неурегулированные разногласия по вопросам применения закона, коллективного или трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Непосредственные переговоры сторон

Из приведенного выше определения следует, что стороны вольны урегулировать возникшие разногласия так, как сами считают это нужным. Если работник является членом профсоюза, в переговорах может принимать участие представитель соответствующего профсоюзного органа.

Комиссии по трудовым спорам

Избрание комиссии происходило на общем собрании трудового коллектива на предприятиях с числом работающих более 15 человек. Сказанное не означает, что создание КТС на каждом предприятии с общей численностью работников более 15 человек было обязательным. Совсем нет. Может быть, именно поэтому КТС и не имели широкого распространения. Решение комиссии не было окончательным и любая из сторон конфликта могла обжаловать его в суде. Кроме того, довольно много споров разрешались в суде непосредственно. Это были споры, связанные с нарушением основных трудовых прав и свобод граждан: о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения и др. По тем делам, которые относились к компетенции КТС (при условии создания таковой на предприятии), работник не мог сразу обратиться в суд. В соответствии со ст. 129 ГПК РСФСР, судья отказывает в принятии заявления по гражданскому делу в том случае, если "заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом порядок предварительного внесудебного разрешения дела".

Новый трудовой кодекс (ст. 384) уже не содержит какого-либо ограничения в отношении общего количества работников. Теоретически, теперь комиссия по трудовым спорам может быть создана на любом, даже очень небольшом предприятии. Кроме того, новый закон внес изменения в порядок формирования КТС. В состав комиссии входит равное число представителей работников и работодателя. Представители работников по-прежнему избираются на общем собрании, а представители работодателя назначаются им. Что касается компетенции КТС, то она особых изменений не претерпела.

О дисциплинарной и материальной ответственности работников

Ст. 22 нового кодекса закрепляет за работодателем право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Вопрос о дисциплинарной ответственности работника тем более значим, что наличие дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 81 нового трудового кодекса является важным условием расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником своих обязанностей. Пункт копирует норму, ранее содержавшуюся в ст. 33 КзоТ.

При этом необходимо помнить, что в соответствии со ст. 66 дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда таковым является увольнение.

Ст. 192 нового закона дает определение (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) и устанавливает виды дисциплинарных проступков: замечание, выговор, увольнение. В прежнем трудовом законодательстве РФ присутствовал еще один вид - строгий выговор.

Не допускается применение каких-либо, не предусмотренных законом, взысканий.

Следовательно, наложение денежных штрафов, или, например, лишение работника премии, как средства наказания работника за нарушение трудовой дисциплины, по новому кодексу является незаконным. Кодекс 1971 г. (ст. 135) такого ограничения не содержал. Мало того, в нем прямо указано, что "положениями о дисциплине", т.е. локальными актами, могут быть предусмотрены и другие взыскания для отдельных категорий работников.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется ст. 192 нового кодекса. Особых изменений по сравнению с ранее действовавшим законодательством не наблюдается. По-прежнему, в обязанность работодателя вменено затребование у работника объяснительной записки.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 238 нового кодекса "Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб". Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Как и раньше, материальная ответственность работника ограничивается его средним месячным заработком. Случаи полной материальной ответственности, т.е. возмещения всего нанесенного ущерба, независимо от размера заработной платы перечислены в ст. 243 ТК. Среди новелл можно отметить "разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами".

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

В случае, если работник отказывается от добровольного возмещения нанесенного им ущерба, либо размер компенсации превышает его среднемесячный заработок (случаи полной материальной ответственности) взыскание такового осуществляется в судебном порядке.

Рассмотрение трудовых споров в суде

Трудовые споры подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции по общим правилам за несколькими изъятиями.

Иски предъявляются в суд по месту нахождения ответчика, т.е. по юридическому или фактическому местоположению юридического лица - работодателя или (в случае, взыскания компенсации материального ущерба, нанесенного работником. По месту жительства последнего (ст. 117 ГПК). Также в соответствии с ГПК иски, связанные с деятельностью филиала или представительства юридического лица могут быть предъявлены как по месту нахождения головной организации, так и по месту нахождения филиала или представительства.

В соответствии со ст. 80 ГПК и Законом "О государственной пошлине" работники, обращающиеся в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, от уплаты судебных расходов освобождаются. Если работнику удалось выиграть процесс, он может также потребовать компенсацию своих расходов на услуги адвоката (представителя). В этом случае размер подобных расходов устанавливается на основании договора о юридическом обслуживании, приходных ордеров и других документов, которые должны быть в обязательном порядке представлены в суд.

Работодатель при обращении в суд от уплаты государственной пошлины не освобождается.

В соответствии со ст. 90 ГПК "стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы", хотя бы эта сторона и была освобождена от их уплаты". Поэтому теоретически сохраняется возможность компенсации части затрат работодателя, однако компенсация затрат на участие представителя ограничена так называемыми "разумными пределами", и в соответствии со сложившейся практикой, не превышает 5 000 руб.

В ГПК также содержится правило, в соответствии с которым "на сторону, недобросовестно заявившую неосновательный иск или спор против иска либо систематически противодействовавшую правильному и быстрому рассмотрению и разрешению дела, суд может возложить уплату в пользу другой стороны вознаграждения за фактическую потерю времени".

Решение суда

Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование (10 дней) в том случае, если они не были обжалованы. Определение кассационной инстанции вступает в силу немедленно после вынесения.

Исполнение решений осуществляется через Службу судебных приставов-исполнителей, находящихся под контролем Министерства юстиции РФ. В течении нескольких дней с момента вступления решения в законную силу, судья выдает исполнительный лист, который и сдается в канцелярию Службы. Если отсутствуют основания для отказа в принятии исполнительного листа ко взысканию, пристав выносит определение о возбуждении исполнительного производства, направляет его должнику и предоставляет последнему срок (до 5 дней) для добровольного исполнения решения суда. В случае, если добровольно решение не исполняется, взыскание осуществляется в принудительном порядке.

Обжаловать действия (и, что наиболее важно в условиях российской правовой действительности, бездействия) и решения судебного пристава-исполнителя можно как в вышестоящую инстанцию, так и в суд, вынесший решение.

Ряд решений суда по искам, вытекающим из трудовых отношений, подлежит немедленному исполнению (т.е. вне зависимости от последующего обжалования). К ним относятся: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше, чем за один месяц, о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. Кроме того, ст. 211 ГПК дает суду право обратить к немедленному исполнению любое решение, если "вследствие особых обстоятельств замедление в исполнении решения может привести к значительному ущербу для взыскателя".

Решение суда, вынесенное с нарушением материальных и процессуальных норм права может быть обжаловано заинтересованной стороной в вышестоящую инстанцию. Так, решение, вынесенное районным судом г. Санкт-Петербурга в течение 10 дней с момента вынесения может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда. После вступления решения в законную силу, оно может быть опротестовано в порядке надзора, для чего в вышестоящую инстанцию (или в прокуратуру) вносится заявление с просьбой о принесении протеста. Срок на обжалование в порядке надзора не установлен.

В процессуальном законодательстве РФ не предусмотрено какой-либо специфической процедуры обжалования решений при наличии признаков подкупа судей. В таких решениях, как правило, налицо грубые нарушения закона, либо выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, поэтому решения подлежат отмене в общем порядке.

Если непосредственно в судебном заседании у стороны появляются основания для утраты доверия к судье, рассматривающему дело, она имеет право заявить отвод (ст. 18). Заявление должно быть мотивированным. Кроме того, возможна подача жалобы в квалификационную коллегию судей и направление в прокуратуру заявления о возбуждении в отношении судьи уголовного дела.

Заключение

Итак, целью моей курсовой работы, было исследование гражданских дел, возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в учреждениях, организациях Российской Федерации и особенности их рассмотрения.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Дать общую характеристику трудового отношения.

2. Изучить особенности рассмотрения дел, вытекающих из трудовых отношений.

Подведем итоги

Принятие Трудового кодекса Российской Федерации стало определенной вехой в развитии российского трудового права. Одним из принципов последнего названо сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому с принятием Трудового кодекса Российской Федерации государственное вмешательство в регламентацию труда, в сравнении с ранее действовавшим законодательством, значительно уменьшилось. Как следствие, заметно возросла роль нормативных актов, принимаемых самими сторонами коллективно-трудовых отношений, и соответствующих процедур, с одной стороны, а также деятельности судебных и иных органов, рассматривающих трудовые споры, с другой.

Немало нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения, не применяются или недостаточно эффективны во многом ввиду отсутствия порядка их реализации. Пробелы процедурного регулирования восполняются не только федеральными органами, но и региональными, муниципальными, а также на локальном уровне. В последнее время данная деятельность заметно активизировалась и требует изучения, систематизации, упорядочения. Это лишь одна сторона юридического обеспечения реализации норм материального права. Существует и другая, выполняющая функцию защиты и восстановления нарушенных прав субъектов трудовых правоотношений - система рассмотрения трудовых споров. Такие нормы и возникающие при их реализации правоотношения принято называть процессуальными.

Трудовое процессуальное разбирательство представляет собой регулируемую правом процессуальную деятельность специализированных органов при рассмотрении трудовых споров и возникающую при этом систему трудовых процессуальных правоотношений между этими органами, субъектами спора и иными лицами, участвующими в разбирательстве. Непременным участником таких правоотношений является юрисдикционный орган: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, суд, примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Рассмотрение ими трудовых споров характеризуется рядом особенностей.

Выделяются три вида разбирательства: досудебное, судебное, внесудебное. Первые два характерны для индивидуальных трудовых споров, третий применяется при разрешении коллективных. Разнообразие видов разбирательства вызвано наличием существенных особенностей отдельных категорий трудовых споров. Учет этих особенностей при регламентации процедуры делает процесс разрешения разногласий более эффективным. К числу органов, рассматривающих трудовые споры, отнесены и арбитражные суды.

Анализ судебной практики по трудовым спорам показывает, что российские суды стремятся к максимально возможной защите интересов работника и зачастую склоняются к удовлетворению заявленных работником исковых требований.

Списки литературы

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 25 декабря 1993 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета. - 31 декабря 2001 г. - №256

Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 27 ноября 1995 г. - №48. - Ст. 4557.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15 января 1996 г. - N 3. - ст. 148

Семинар по проблемам трудового законодательства, связанным с вступлением в силу Трудового кодекса РФ 10.2002г.П.Б. Чижиков

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15 января 1996 г. - N 3. - ст. 148

Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1983 г. - N 25. - ст. 382.

Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. - СПб., 1999

Кондаков Н.Н. Логический словарь. М., 1975. С. 565.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2004. - 496 с

А.Ф. Нуртдинова доктор юридических наук. "В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ"

Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3; 1997. № 1; 1998. № 3.