Проблемы ответственности работников по трудовому праву в современных условиях

По этому поводу мнения ряда учёных сводятся к тому, что нормы права, регулирующие процесс труда, помимо трудового договора могут предусматривать иные юридические факты, наступление которых ведёт к возникновению правоотношений. Процесс труда, объективно нуждаясь в совершенствовании и охране, предусматривает различные формы участия в нём рабочих и служащих, способные повлечь за собой возникновение, поощрительных и охранительных правоотношений. Возникновение последних связывается учёными с уровнем соблюдения работниками прав и обязанностей, предусмотренных правилами трудового распорядка. Бытует также и мнение о том, что поощрительные и охранительные отношения носят оценочный и вспомогательный характер, то есть они являются производными, в тоже время относительно самостоятельны от основного трудового отношения.

Исходя из этого, можно предположить, что поощрительные и охранительные дисциплинарные правоотношения существуют в рамках единого трудового правоотношения, хотя и носят относительно самостоятельный характер. В этих отношениях по применению мер позитивного и негативного аспекта дисциплинарной ответственности работников реализуются средства поддержания и укрепления дисциплины труда, обеспечивающие надлежащее выполнение трудовых функций, которые составляют содержание регулятивного отношения.

Известно, что дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных санкций к рабочим и служащим, виновным в совершении дисциплинарного проступка. Осуществляется дисциплинарная ответственность через должностных лиц, обладающих дисциплинарной властью. А если дисциплинарный проступок причинил имуществу предприятия материальный вред, то наряду с дисциплинарной ответственностью или независимо от неё виновный несёт имущественную ответственность по нормам трудового права (о чём уже упоминалось выше).

Одним из главных определяющих признаков дисциплинарной ответственности есть дисциплинарное взыскание. Именно в дисциплинарных взысканиях этот вид ответственности находит своё материальное выражение. Термин «дисциплинарное взыскание» настолько тесно связан с дисциплинарной ответственностью, что эти два понятия зачастую употребляются как синонимы думаю сей факт не вызывает каких-либо дискуссий.

Следующим признаком дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству является наличие у неё собственного основания возникновения. Таким основанием служит только дисциплинарный проступок, то есть невыполнение или ненадлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей.

В науке трудового права позитивный и негативный аспекты юридической ответственности достаточно подробно исследовались В.С. Венедиктовым, который теоретически доказывает и практически обосновывает наличие дву хаспектности юридической ответственности [32, с.13]. Соглашаясь с таким подходом и развивая его, можно отметить, что традиционно в науке трудового права дисциплинарная ответственность работников рассматривалась учёными в основном в негативном аспекте, то есть как ответственность за дисциплинарное правонарушение. Но как раз в дисциплинарной ответственности, как ни в каждой другой, проявляется ещё и позитивный аспект трудовой юридической ответственности.

В настоящее время в нормативных актах, регулирующих аспекты дисциплинарной ответственности работников (как общий, так и специальный ей виды), закреплены положения, регламентирующие как порядок применения дисциплинарных взысканий (то есть порядок осуществления негативного аспекта дисциплинарной ответственности), так и порядок применения поощрений за добросовестное отношение к труду (или порядок осуществления позитивного аспекта).

Граждане Украины в силу демократизации общества становятся носителем множества прав и свобод, которые сочетаются с определенным кругом обязанностей. В такой ситуации государство должно придавать серьёзное значение тому, что бы личные интересы граждан правильно сочетались с интересами коллектива, чтобы все члены общества надлежащим образом выполняли свои обязанности и соблюдали необходимую дисциплину. Когда же гражданин сознательно соблюдает законы, способствует укрепления дисциплины, законности и правопорядка, удерживает других от совершения противоправных поступков, то государство в ответ должно стимулировать и поощрять такое поведение, то есть осуществлять позитивный аспект юридической ответственности [33, с.18].

В условиях становления демократического правового государства и развития рыночных отношений необходимо добиться неуклонного выполнения каждым работником требований, предъявляемых правовыми нормами. Для решения этой проблемы важное место отводится дисциплинарной ответственности - части механизма реализации прав и обязанностей субъектов трудовых отношений.

В уже упоминавшемся труде В.С. Венедиктова юридическая ответственность определена как особое правовое состояние субъектов общественных отношений, вытекающее из содержания правовых норм и направленное на обеспечение реализации их субъектами прав и обязанностей.

Соглашаясь и исходя из этого, можно предположить, что существенным недостатком современного понятия дисциплинарной ответственности работников является игнорирование факта, что ответственность может заключать в себе возможность противоправных последствий правового воздействия - одобрения, поощрения, оправдания. Некоторые учёные-юристы считают невозможным наличие в дисциплинарной ответственности позитивных последствий правомерных деяний работников. Так, Л.А. Сыроватская, не отрицая важности вопроса об исследовании сторонниками позитивной ответственности её и подчёркивая актуальность подобных исследований, полагает, что дисциплинарной ответственности работников не может существовать позитивного аспекта по той причине, что в трудовом праве в отличие от других отраслей права обязанность выполнять все трудовые обязательства (и закрепляющие их нормы права) прямо сформулирована в виде обязанности соблюдать дисциплину труда. А поэтому, как она полагает, здесь просто нет необходимости вводить ещё одну правовую категорию, по существу дублирующую эту обязанность [33, с.27-28].

Считаю, что ввиду вышеизложенного материала подобное высказывание представляется несколько односторонним, поскольку в нём рассказывается лишь негативный аспект дисциплинарной ответственности, что явно не отражает этот правовой институт в полном объёме. Полагаю, не стоит категорически отрицать мнение Л.А. Сыроватской по этому вопросу, так как со своей позиции она его вполне достаточно обосновывает. Это лишь в очередной раз даёт как пищу для размышлений, так и возможность сделать вывод о том, что вопросы дисциплинарной ответственности являются актуальными и неоднократно поднимались на страницах научных трудов. Более того, ещё нет одного единого мнения среди учёных, то, следовательно, вопрос остаётся открытым, что позволяет в дальнейшем развернуть очередные дебаты.

И всё же хочется отметить, что при вынесении решения о наложении дисциплинарных взысканий руководители предприятий, учреждений, организаций должны быть учтены положительные моменты дисциплинарной ответственности, являющиеся элементами морального, стимулирующего и организационного порядка, которые формируют сознательное и активное правомерное поведение работников. В том идеальном правомерном состоянии результат не заставит долго себя ждать - цели и задачи правового и демократического государства будут достигнуты значительно быстрее и с меньшими затратами.

Продолжая тему негативного и позитивного аспекта дисциплинарной ответственности работников нельзя не сказать о том, что основанием первого является совершение дисциплинарного проступка, второго - трудовая заслуга.

При этом считаю нужным отметить, что существенным недостатком ныне действующего дисциплинарного законодательства является то, что нет нормативного закрепления таких понятий, как дисциплинарный проступок и трудовая заслуга. Да, в ходе многолетней практики мнение по этим вопросам уже, несомненно, сложилось (см. п.2.1), но на законодательном уровне закрепление так и не произошло. Кроме того, не определены нормативно и другие важные категории дисциплинарной ответственности, тесно связанные с названными категориями. Речь идёт о форме вины правонарушителя, действия и бездействия, составляющие объективную сторону указанных деяний, и многие другие. В этой ситуации на помощь приходят смежные отрасли права, в частности, уголовное, которому эти категории также не чужды. Этот факт говорит о тесной взаимосвязи института дисциплинарной ответственности и самого трудового права в целом с другими отраслями права. Но проблема состоит в том, что иногда злоупотребление применением мер дисциплинарной ответственности может происходить без достаточных на то оснований.

Эффективность применения к работникам мер дисциплинарного воздействия зависит от обоснованного определения состава дисциплинарного проступка и трудовой заслуги, анализа их объективных и субъективных признаков: объекта по объективной стороны, субъекта и субъективной стороны. Поэтому считаю целесообразным особо правильно и обоснованно сформулировать в дисциплинарном законодательстве легальное понятие дисциплинарного проступка. Характеристика состава дисциплинарного проступка работника целесообразно начать с объективных признаков. Наиболее важно отметить, на что направлены дисциплинарные проступки работников, какие общественные отношения дезорганизируются посредством этих действий, другими словами, какой объект в результате страдает. Думается, что с законодательным закреплением данных категорий, ряд проблем перестанет существовать.

Говоря о перспективах развития законодательства в сфере применения мер дисциплинарного воздействия, нельзя не обратиться к его истокам, а именно ещё Союзному законодательству.

Так, ранее действовавшим законодательством был установлен единый порядок применения поощрений и дисциплинарных взысканий к рабочим и служащим на всей территории Союза ССР. На основании ст.55 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, которая воспроизводилась в ст.131 КЗоТ РСФСР и ст.143 КЗоТ УССР, также п.21 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, существовал примерный перечень применяемых к работникам поощрений. Кроме того, за счёт собственных средств могли быть введены и другие поощрения. В ст.56 Основ, которая также воспроизводилась в ст.135 КЗоТ РСФСР и ст.147 КЗоТ УССР, п.25 Типовых правил, приводился также перечень дисциплинарных взысканий. Оговаривалось, что законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могли быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих и другие дисциплинарные взыскания. Такая формулировка разрешала установление взысканий за нарушение трудового распорядка, не предусмотренных Основами и Кодексами законов о труде. На практике это означало установление иных взысканий актами союзных органов власти и управления.

Перечень мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, приведённый в п.26 Типовых правил, не является исчерпывающим, а следовательно, дополнительно могли применяться и другие. Они получили своё закрепление в законах и других нормативных актах, принимаемых органами власти на управления СССР. Поскольку к мерам дисциплинарного и материального воздействия (ответственности) они не были отнесены, то и применялись либо как самостоятельное, либо как дополнительное наказание при совершении не только дисциплинарного проступка, но и административного или уголовного правонарушения.

После провозглашения 16 июля 1990 г. своей независимости, Украина первой приступила к внесению изменений в трудовое законодательство.

Появляется ст.147' КЗоТ Украины с указанием сторон, правомочных применять дисциплинарные взыскания, что, в свою очередь, усилило ответственности для некоторых работников. Исходя из этого работники, подчиняющиеся правилам внутреннего трудового распорядка, будут нести ответственность только перед органом, принявшим их на работу. Тогда как работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, могут быть наказаны как непосредственно органом, принявшим их на работу, так и вышестоящим органом. Правовые последствия в обоих случаях будут одни и те же - на основании дополнительно включенной в ст.151 КЗоТ Украины ч.3 в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работникам не применяются.

В соответствии со ст.143 КЗоТ Украины к работникам могут применяться любые поощрения, предусмотренные правилами внутреннего распорядка. Напрашивается вывод о том, что работники, имеющие больше прав на поощрения, в случае наказания будут и лишаться большего.

Если они несут ответственность по уставу или положению о дисциплине, то вероятность лишиться поощрений соответственно увеличивается. То есть, как видим, и взыскания, и поощрения идут рядом, а, следовательно, точка зрения о наличии позитивного аспекта в дисциплинарной ответственности имеет право на жизнь. В этом очередной раз подтверждается позиция В.С. Венедиктова.

Далее. Известно, что за нарушение правил внутреннего трудового распорядка к работникам могут применяться меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания предусмотрена законом за такие нарушения трудовой дисциплины как нарушение работником своих трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, например (ст.40, 41 КЗоТ).

Увольнение работника за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него рудовым договором или правилами трудового распорядка. Несмотря на кажущуюся простоту формулировки увольнения, практическое применение этой нормы затруднено целым рядом обстоятельств. Дело в том, что отсутствует чёткая законодательно закреплённая формулировка «систематическое неисполнение трудовых обязанностей», а, следовательно, перед работодателем и судом встаёт вопрос о том, что может читаться системой - два нарушения, три или более? Какими должны быть эти нарушения по своему характеру? Как быть, если работник получил одно взыскание за нарушение техники безопасности, второе за нарушение технологии, а третье за опоздание на работу?

Представляется, что эти и другие вопросы требуют детальной научно-правовой проработки, результаты которой должны найти отражение в новом трудовом порядке, а также в новых (или хотя бы обновлённых) ведомственных нормативных актах.

3. Трудовые и гражданско-правовые аспекты разрешения споров в сфере ответственности рабочих и служащих

Интересы работодателя и наёмного работника не всегда совпадают, и, естественно, возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений, что, в свою очередь, приводит к возникновению разногласий. Как уже отмечалось, в последнее время возросло число нарушений трудовых прав граждан, и в связи с этим увеличилось количество трудовых споров, в том числе рассматриваемых судами. Так, только в 1997 году число дел, возникших из трудовых правоотношений, увеличилось по сравнению с 1996 годом на 36%.

Отнесение различных видов трудовых споров к рассмотрению тех или иных органов принято выражать через понятие «подведомственность» [34, с.156].

Возникающие трудовые споры зачастую носят характер индивидуальных и потому разрешаются в порядке предусмотренном главой 15 КЗоТ Украины.

Так, по признаку подведомственности можно выделить три вида порядка разбирательства индивидуальных трудовых споров:

Общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение спора в КТС и в суде;

Судебный порядок;

Особый порядок предполагающий особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников.

В КТС и в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры не зависимо от того, является ли работник штатным или не штатным, временным совместителем. Характерным признаком создания КТС является то, что они создаются только лишь на том предприятии, где численность работающих не менее 15 человек. Что касается порядка избрания, численности, состава и срока полномочия КТС, то они определяются общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации [35, с.81].

КТС - первичный орган по рассмотрению трудовых споров. Что касается его подведомственности, то она не рассматривает споры судей, прокурорско-следственных работников, например, а также споры, подлежащие непосредственно рассмотрению в районных (городских) судах.

К таким спорам относятся: споры по вопросам перевода на другую работу, об оплате труда, о гарантиях и компенсациях, по вопросам дисциплины труда и дисциплинарных взысканиях, по вопросам охраны труда, а также ряд других вопросов которые могут возникнуть на основании разногласий между работником и работодателем.

Хотелось бы обратить особое внимание на то, что если работник инициирует обращение в КТС, то он должен соблюсти трёхмесячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Это особо важно по той причине, что пропуск данного срока может повлечь ряд негативных последствий для работника (отказ в принятии заявления).

Интересен тот факт, что собственник или уполномоченный им орган не могут обратиться в КТС. Возникает вопрос: а не ущемляются в этой ситуации гарантии прав собственника при реализации трудовых правоотношений? В виду того, что ответа на данный вопрос в настоящее время нет, он остаётся открытым, а, следовательно, даёт повод для научных размышлений.

Решение вынесенное по результатам рассмотренного в КТС заявления работника является общеобязательным для исполнения. Документ выносимый КТС - удостоверение, которое исполняется в принудительном порядке государственными исполнителями, а следовательно восстанавливаются нарушенные трудовые права работников (он восстанавливается на работе, ему возмещается заработная плата, уменьшается размер материального вреда и т.д.) [36, с.13].

Известно, что важнейшей юридической гарантией прав и свобод человека и гражданина является судебная защита. Вопрос только в том, почему мы обращаемся в суд только в том случае, если восстановить нарушенные права каким-либо иным способом не представляется возможным? А ведь именно судебная защита является первоочередной гарантией того, что наши нарушенные права будут восстановлены.

Так, в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям, как самого работника либо собственника или уполномоченного им органа, так и заявления прокурора, если последний считает, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Практика исполнения судебных решений показывает, что исковые заявления прокурора (прокурорские иски) подлежат первоочередному исполнению государственными исполнителями. Отсюда следует вывод (а в какой то степени совет) о том, что в интересах работника убедить прокурора в действительном нарушении своих прав [37, с.13].

Если трудовой спор возникает по вопросу об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. Общий же срок обращений - 3 месяца. Интересен факт о том, что если законодатель не даёт права работодателю обратиться в КТС, то почему он продляет срок обращения (до 1 года) в суд, хотя речь конечно же идёт непосредственно о взыскании с работника материального ущерба причинённого предприятию, учреждению, организации? Более того, как свидетельствует практика, сами работники по различным причинам в КТС обращаются нечасто, тем более в суд, а на многих предприятиях в основном не государственных КТС вообще не избирается [37, с.13].

Проблема усугубляется тем, что в нынешних рыночных условиях лица вообще могут работать без оформления трудовой книжки. В такой ситуации затруднительно говорить о надлежащих условиях работы, о правомерной системе охраны труда, о способе взыскания элементов и штрафов[38. с.2].

На практике имеют место случаи, когда одновременно с исковыми требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула истцом предъявляются требования о возмещении морального (не имущественного ущерба) [39, с.87].

Зачастую суды либо отказывают в удовлетворении требований о возмещении морального ущерба, либо значительно уменьшают сумму заявленных исковых требований. В связи с этим работнику приходится собирать максимум доказательств наличия последнего[40, с.24].

Возникает также вопрос о подведомственности судам общей юрисдикции индивидуальных споров об установлении условий труда и порядке их рассмотрения. В юридической литературе они называются спорами не искового характера. Предполагаю, что это можно объяснить тем, что речь идёт не о восстановлении нарушенного права, а об установлении нового права. Более того, споры не искового характера, возникающие по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, имеют коллективное значение и, соответственно, являются коллективными трудовыми спорами. Установление и изменение условий труда осуществляется на основании коллективного договора, иных соглашений, которые касаются всех работников и возникший спор имеет следовательно коллективное значение [41, с.29].

Так, в КЗоТ Российской Федерации сохранена норма о порядке разрешения таких споров (в соответствии со ст.218 споры об установлении новых или изменении существующих условий труда работников разрешаются администрацией, соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав).

Что касается украинского законодательства, то с введением в действие Конституции Украины эта категория индивидуальных трудовых споров подведомственна районным (городским) судам, исходя из положений Конституции о расширении судебной защиты прав человека и гражданина, но, как и ранее, не подведомственна КТС [42, с.3].

По результатам вышеизложенного можно сделать вывод о том, что какой бы характер не носил трудовой спор. - он разрешим. Вопрос только в том, сумеют ли стороны реально отстоять свои права при рассмотрении дела компетентными органами.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, хотелось бы отметить, что сущность проблемы ответственности работников в трудовом праве наряду с исследованием уровня её теоретической разработки в науке трудового права, её состояние в действующем трудовом законодательстве требует также обязательного исследования эффективности её реализации в правоприменительной практике.

Обобщение судебной практики, а также правоприменительной деятельности непосредственно на предприятиях, учреждениях, организациях свидетельствует о том, что в период становления правового государства, перехода к рыночной экономике резко повышается значение правильного применения норм, регулирующих трудовые отношения вообще, и норм об ответственности, в частности.

Правильное применение норм о трудовой ответственности и быстрое (но эффективное) возникших трудовых споров способствует укреплению законности в трудовых отношениях, возникающих между собственником или уполномоченным им органом и работником, а также защите прав и охраняемых законом интересов граждан, воспитанию сознательной дисциплины, уважительного отношения к труду.

Действующее трудовое законодательство предусматривает для виновны в незаконном увольнении или переводе должностных лиц, которые произвели неправильное увольнение или перевод, имеет исключительно большое значение. Возлагая на должностное лицо имущественные последствия за допущенные им нарушения законодательства о труде, закон создаёт тем самым материальный стимул для строгого соблюдения условий и правил расторжения трудового договора (контракта ил иного соглашения о труде) перевода работников на другую работу и других положений трудового законодательства.

Законодательное установление и практическое применение материальной ответственности должностных лиц за незаконное увольнение и незаконный перевод представляет важную дополнительную юридическую гарантию реального осуществления права на труд и охрану различных форм собственности, гарантию законности в деятельности хозяйственных органов и должностных лиц (смотри 1.3).

Исследуя переводы и перемещения в судебной практике можно отметить, что особенностью рассматриваемого вида ответственности является то, что действия руководителей в этих случаях не направлены непосредственно на причинение материального ущерба предприятию, учреждению, организации. Должностное лицо намеревается лишь прекратить с работников трудовые отношения либо изменить трудовую функцию, но в силу существующих законов такие действия должностных лиц влекут причинение ущерба в связи в выплатой работнику заработной платы за вынужденный прогул, который и должен быть возмещён.

Исследования показали, что материальная ответственность должностных лиц является действенным средством борьбы с нарушителями закона об увольнениях и переводах работников.

Сама по себе предусмотренная в законе возможность привлечения к материальной ответственности за незаконное увольнение предостерегает должностных лиц от неправомерных действий, обязывает их руководствоваться законодательством о труде, а не каким-либо соображениями.

Роль данного вида ответственности усугубляется ещё и тем, что благодаря ей реализуется предупредительная функция, что обеспечивает законность в трудовых правоотношениях.

Как уже было отмечено в ходе работы, большое количество вопросов и недоразумений возникает в случае попадания данной категории дел в суд. Зачастую работодатель не желает признавать свою вину в незаконном переводе или увольнении. Поэтому вынесение мотивированного решения судом является в данной ситуации наиболее оптимальным вариантом и выходом из сложной ситуации. Вынесенное решение, в свою очередь, сыграет активную предупредительную роль в отношении широкого круга должностных лиц. Следовательно, успешное решение задачи борьбы с незаконными увольнениями и переводами связано с неуклонным осуществлением не практике принципа неотвратимости ответственности за допущение нарушений законодательства о порядке.

Таким образом, хочется выразить надежду на то, что должностные лица при нежелании доводить дело до судебного разбирательства и под силой общественного воздействия не будут создавать те проблемы, из-за которых работник несёт материальный урон.

Было также отмечено, что определённый ряд проблем возникает, казалось бы, при трактовке таких терминов как «вина», «умысел», «неосторожность», «дисциплинарная ответственность», «дисциплинарное воздействие».

Так, по поводу определения понятий «вина», «умысел», «неосторожность», само трудовое законодательство не даёт чёткого ответа и не определяет эти термины как нечто однозначное и присущее только трудовому праву. Более того, в виду отсутствия конкретизации со стороны норм трудового права, приходится обращаться к смежным отраслям. В данном случае - уголовному. Казалось бы, нет никакой проблемы в применении нормы по аналогии, но проблема состоит в следующем. Дело в том, что лицо, которое будет применять к трудовому праву норму уголовного, не являясь специалистом в области последнего, может в недостаточной степени полно и всесторонне подойти к этому вопросу, а, следовательно, норма будет применена ошибочно и повлечёт за собой вдвойне негативные последствия для виновного лица.

Следующая проблема теоретического (если можно так выразиться) характера в трактовке «дисциплинарная ответственность», «дисциплинарное воздействие». Практика показывает, что эти два понятия употребляются и применяются как однозначные, но существует также мнение и о том, что дисциплинарная ответственность наступает под влиянием мер дисциплинарного воздействия. То есть, меры воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины влекут за собой и порождают наступление дисциплинарной ответственности. Выход из ситуации видится в глубоком философском исследовании по поводу того, что же в действительности является первичным: воздействие и ответственность или же ответственность и воздействие.

Далее. Значительное число дебатов было развёрнуто по поводу того, какой характер носит ответственность вообще, и дисциплинарная в частности.

Дело в том, что имеются мнения как о наличии лишь негативного аспекта (Сыроватская Л.А.), так и позитивного (Венедиктов В.С., Щербина В.К.). Видится, что больше истины во втором мнении, так как общеизвестно, что только в дисциплинарной ответственности упоминается о поощрениях (несомненно положительный момент). А вот о материальной ответственности этого уже не скажешь. Так, при рассмотрении вопросов, связанных с материальными взысканиями, нигде не говорится о каких-либо поощрениях, поблажках и выгодах для стороны (единственное, если речь идёт о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа). Именно наличие дисциплинарных поощрений способствуют поднятию «боевого духа» работника, повышению уровня соблюдения им трудовой дисциплины. И это уже, как показал прошлый опыт, факт неоспоримый.

В области применения мер дисциплинарной ответственности можно столкнуться со следующими проблемами.

Сложность современной трудовой дисциплины состоит в том, что кроме указанных в Кодексе законов о труде взысканий, действующее законодательство предусматривает ещё дополнительно свыше двадцати других правовых мер, которые могут быть применены к нарушителям трудовой дисциплины. Эти меры предусмотрены большим числом нормативных актов бывшего ССР, которые продолжают действовать в Украине (наличие союзного законодательства в системе нормативных актов независимой Украины - это вообще большая проблема, которой можно посвятить далеко ни один научный труд).

Среди них можно назвать такие, как лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда; лишение вознаграждения по результатам работы за год; перенесение очерёдности на получение жилья; изменение времени предоставления отпуска; снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины; невыплата доплат и надбавок за выпуск бракованной продукции и др. следует иметь в виду, что не применяется такая мера как уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула работнику, который отсутствовал на работе без уважительной причины.

Видится, что это в достаточной степени серьёзные воздействия. Проблема в том и состоит, что они легально существуют, могут ухудшить как моральное, так и материальное положение работника, но в то же время дисциплинарным взысканием не является, поскольку неучтены и не закреплены в основном законе о труде - КЗоТ.

Остаётся надеяться, что проект нового Трудового кодекса Украины своим содержанием и качественно новыми нормами по-новому урегулирует правовой институт дисциплины труда в целом и вопросы ответственности, в частности.

Возвращаясь к материальной ответственности собственника, всплывает ещё одна проблема: не все случаи материальной ответственности работодателя за ущерб, причинённый работнику, урегулированы нормами трудового права. Например, в случае материальной ответственности собственника за ущерб, причинённый не обеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.

Выход в такой ситуации видится в применении нормы гражданского законодательства, что объясняется отсутствием соответствующих норм в трудовом праве. С таким положением дел нельзя мириться, так как специфическая отрасль законодательства требует специфических норм. Это обусловлено необходимостью их правильного применения на практике как для реализации права на труд, так и для его защиты.

Материальная ответственность работодателя, также как и материальная ответственность работника, носит трудо-правовой характер и, следовательно, должна быть урегулирована нормами трудового законодательства, а не нормами смежных отраслей как это есть на самом деле в настоящее время.

И в заключении думаю, что выражу мнение большинства юристов о том, что дальнейшее промедление с принятием Трудового кодекса, в котором будут отражены современные экономические реалии, является своего рода тормозом восстановления промышленного потенциала страны.

Представляется, что обсуждение и принятие нового Кодекса законов о труде, а также при внесении изменений в законодательство ныне действующее в Верховной Раде возникнут многочисленные дискуссии. В первую очередь связанные с желанием отдельных партий и депутатов сохранить и упрочить свою роль в общественной жизни страны, не потерять авторитет друг у друга.

В тоже время хочется надеяться, что забота об избирателях возьмут верх, а в конечном итоге будет принят такой новый трудовой кодекс, который в полной мере будет отвечать современным требованиям. Таким образом Украина сделает ещё один очередной шаг к построению правового демократического государства, в котором не на словах, а на деле права и законные интересы граждан будут занимать достойное место отведённое им Конституцией.

Список литературы

1. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. - М.: Высш. шк.., 1997. - 255 с.

2. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. - Издание второе, переработанное и дополненное. - М.: «ПРОСПЕКТ», 1997. - 448 с.

3. Стичинський Б.С. та інші Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - 2-ге вид. допов. та переробл. ЭК.: А.С.К., 2001. - 1072 с.

4. Григор”єва Л. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору //Праця і зарплата. - 2001. - травень. - с.8-11.

5. Кузниченко О. Матеріальна відповідальність працвників органів внутрішніх справ: її правове регулювання //Право України. - 2001. - № 1. - с.77-80.

6. О материальной ответственности военнослужащих за вред, причинённый государству: Постановление Верховной Рады Украины от 23.06.1993. - К.: Ведомости Верховной Рады Украины, 1995. - № 25. - ст.193.

7. Кузниченко О.В. Правові питання притягнення працівникв ОВС до матеріальної відповідальності //Вісник Львів. Ін-ту внутр. Справ. - 2000. - № 1. - с.28-213.

8. Григор»єва Л. Види матеріальної відповідальності працівників //Праця і зарплата. - 2001. - № 23 (267). - червень. - с.10-11.

9. Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України: Указ Президента від 16.03.1995. - К.: Відмості Верховної Ради України, 1995. - №4. - с.25.

10. Кодекс законів про працю України с постійними матеріалами //Бюллетень законодавства і юридичної практики України. - №№11-12. - с.с.535-538.

11. Трудовое право Украины /Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина, Т.М. Додина. - Х.: Одиссей, 2001. - 512 с.

12. Яковлев В. Договор про повну матеріальну відповідальність - юридична підстава матеріальної відповідальності працівників //Право України.-2001.-№3.- с.87-90.

13. Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность (очерк теории). - М., 1976. - 216.

14. Григор»єва Л. Види матеріальної відповідальності працівників //Праця і зарплата. - 2001. - № 24 (268). - червень. - с.4-6.

15. Григор»єва Л. Силою громади //Праця і зарплата.-2001.-№30(274).- серпень.-с.8-11.

16. Бєлінський О. Колективна відповідальність виробничих бригад при переході до ринку //Право України. - 1991. - №7, - с.30-33.

17. Грек Г. Материальная ответственность //Бизнес.Бухгалтерия.-1949.-29 нояб.- с.44-49.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. - М.: ВАЛ, 1997. 336 с.

19. Хуторян Н. Матеріальна відповідальність власника перед працівником //Право України. - 1993. - №3. - с.21-23.

20. Шамшина І. Організаційно-правові питання юридичної відповідальності працівників у сфері охорони праці //Право України. - 2001. - №. - с.54-56.

21. Погодин А. Актуальніе вопросы борьбы с нарушениями трудовой дисциплины //Основы государства и права. - 2000. - № 53. - 53-61.

22. Прокопенко В.І. Трудовое право України: Підручник. - Х.: Фірма «Консум», 1998. - с.403.

23. Севостьянов Г.М. Дисциплина труда и материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причинённій предприятию. - М.: Профиздат, 1991.-64 с.

24. Смолин Г.В., Кириченко В.А. Дисциплина труда в коллективе (опіт предприятий в СССР). - М.: Полис, 1986. - 137 с.

25. Закон Украины «О государственной службе»

26. Закон Украины «О статусе судей»

27. Законодательство України про працю / Упоряд. І.В. Зуб. - К.: Перламентське видавництво, 1999. - 240 с. - (Нормативні документи такоментарі).

28. О дисциплине работников потребительской кооперации Украины: Положение Первой конференции потребительской кооперации Украины.-1997.-число 45.- ст. 215.

29. Дисциплинарный Устав прокуратуры.

30. Постанова Пленума Верховного Суду України (1995-1998). Правові пропозиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ /Відп. Ред. П.І. Шевчук. К.: Юрінком Інтер, 1998. - 203 с.

31. Абрамова О.В., Никитинский В.Н. Трудовая дисциплина.-М.:Контакт,1984,-191 с.

32. Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической ответсвенности в трудовом праве: Монография. - Харьков: Кнсум, 1996. - 136 с.

33. Щербина В. Дисциплинарная ответственность в трудовм праве //Бизнесс Информ. - 1997. - №23. - с.16-13.

34. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушения трудового законодательства. - М., 1990. - 249 с.

35. Комаров В.В. Цивільне процесуальне право України: Практика застосування. - Х.: Основа, 1993. - 288 с.

36. Колосов В.К. Материальная ответственность рабочих и служащих: Справ. Пособие. - М.: Эк-ка. 1990. - 158 с.

37. Ніколаєва Т.М. Матеріальна відповідальність //Юридичний вісник України. - 2001. - 15-21 грудня. - с.13.

38. Прокопенко В. Дві сторони контракту //Юридичний вісник України. - 2001. - 12-18 травня. - с.1-3.

39. Волик О. Трудные увольнения //Бизнесс. Бухгалтерия. - 2000. - №47 (410). - 20 ноября. - с.86-89.

40. Венедиктов В. Юридична відповідальність у праці і практиці трудового права// Право України. - 1991. - № 12. - с.22-25.

41. Хуторян Н. Матеріальна відповідальність суб”єктів трудових правовідносин в умовах регульованої ринкової економіки //Радянське право. -1990.-№12.- с.28-30.

42. Конституція України: Прийнята на п»ятий сесій Верховної Ради України 28 черв. 1996 р. - К.: Преса України, 1997. - 80 с.