3. Ущерб причинён действиями работника, которые содержат признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (п.3 ст.134). К исковым заявлениям о материальной ответственности в полном размере ущерба, причинённого преступлением, должны прилагаться доказательства, подтверждающие, что совершение работником таких действий установлено в порядке уголовного судопроизводства.

В случае вынесения оправдательного договора, прекращения уголовного дела за отсутствием состава или события совершения преступления работник не привлекается к материальной ответственности по п.3 ст.134 КЗоТ Украины.

4. Ущерб причинён работником, который находился в нетрезвом состоянии (п.4 ст.134). Факт появления на работе в нетрезвом состоянии является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, а поэтому полная материальная ответственность за ущерб наступает вне зависимости от того, умышленно или по неосторожности причинён ущерб. Работник, который в нетрезвом состоянии причинил ущерб предприятию, учреждению, организации, несёт полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, в том числе за порчу по небрежности сырья, материалов при изготовлении продукции, а также иного имущества.

Практика исходит из того, что собственник обязан доказать, что ущерб причинён работником в нетрезвом состоянии. Нетрезвое состояние работника может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств (актами, показаниями свидетелей и т.п.), которые должны быть соответственно оценены судом при решении вопроса о привлечении работника к полной материальной ответственности. Пленум Верховного Суда Украины в пункте со постановления от29 декабря 1992 года № 14 указал на то, что уменьшение размера возмещения за ущерб, причинённый в нетрезвом состоянии, как правило, не допускается.

5. Ущерб причинён недостачей, умышленным уничтожением или бумышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе и при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику в пользование предприятием, учреждением, организацией (п.5, ст.134). Приведенный перечень совпадает с перечнем, предусмотренным пунктом 1 ст.133 КЗоТ Украины, который предусматривает ограниченную ответственность в пределах среднего месячного заработка. Отличие состоит в форме вины работника. Полная материальная ответственность наступает за умышленное причинение такого ущерба. Если недостача, порча или уничтожение указанного имущества произошли по неосторожности (небрежности), наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

6. В соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей (п.6, ст.134 КЗоТ). В соответствии с действующим законодательством такая ответственность может быть возложена в частности, да ущерб, причинённый; перерасходом горючего на автомобильном транспорте, получением должностным лицом премий вследствие допущенных по его вине искажений данных о выполнении работ; хищением.

7. Ущерб причинён не при исполнении трудовых обязанностей (п.7 ст.134). Считаю, важно отметить, что в таком случае ущерб причиняется не каким-либо лицом предприятию, а именно работником, находящимся, а таким предприятием в трудовых отношениях. Ущерб не при исполнении трудовых обязанностей может быть причинён как в рабочее время, так и после его окончания или до начала работы. Типичным примером причинения такого ущерба является использование имущества предприятия в личных целях, при выполнении на оборудовании предприятия работы, не относящейся к его трудовой функции.

При определении материального ущерба, причинённого работниками самовольным использованием в личных целях технических средств, принадлежащих предприятиям, учреждениям, организациям с которыми они состоят в трудовых отношениях, следует исходить из того, что такой ущерб, подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства (статьи 203, 453 Гражданского кодекса Украины). В таких случаях ущерб возмещается в полном размере, включая и неполученные предприятием, учреждением, организацией дохода от использования указанных технических средств (см. п.18 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 14 от 29 декабря 1992 года). Возникает мысль: а не превысил ли в данном случае Пленум Верховного Суда Украины свои полномочия не разъяснив, а, установив норму права, которая противоречит действующему законодательству в части возмещения прямого действительного ущерба, в связи с чем ухудшает правовое положение работников. Законодателям, пожалуй, есть над чем поразмыслить.

8. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (п.8 ст.134 КЗоТ). Применяя материальную ответственность в полном размере ущерба на основании п.8 ст. 134 КЗоТ следует иметь в виду, что этим пунктом возлагается обязанность возместить ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой незаконно уволенному или переведённому работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Характерно, что ответственность в таких случаях возлагается независимо от формы вины.

Полагаю, что как ограниченная, так и полная материальная ответственность рассмотрена в достаточном объёме. Но в зависимости от формы организации труда трудовое законодательство выделяет ещё и коллективную (бригадную) материальную ответственность. Поскольку она имеет место быть, следовательно, ей также будет отведено достойное место данной дипломной работы.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность является разновидностью полной материальной ответственности, основываясь при этом на договоре между работником и предприятием [15, с.8].

Коллективная ответственность - это ответственность бригады за привлечённый ней вред, если конкретные виновные не установлены. В этих случаях полную материальную ответственность за имущество, переданное бригаде по договору, несут все её честно. Поэтому предусматривается их коллективная вина в причинении вреда, и каждый из них привлекается к ответственности, т.е. должен индивидуально компенсировать вред в определённой части [16, с.30].

Следует особо отметить, что непосредственным условием применения такой ответственности является её связь с индивидуальной ответственностью из членов коллектива.

Коллективная материальная ответственность работников регламентируется ст.135 КЗоТ” Украины, Типовім договором о такой ответственности, утверждённым постановлением Госкомтруда и Секретариатом ВЦСПС от 14 сентября 1981 г., а также ведомственными нормативными актами (особенно в торговле).

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием и всеми членами коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия её применения и типовой договор утверждены Приказом № 43 [17, с.47].

Бригадная материальная ответственность устанавливается если:

предусмотренные Перечнем работы, при выполнении которых может вводиться бригадная материальная ответственность, выполняются работниками совместно и разграничить материальную ответственность каждого работника, заключив с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, невозможно;

собственником или уполномоченным им органом проведена работа по созданию для работников условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности переданных им ценностей.

Комплектование бригад материально ответственных лиц осуществляется на основе принципа добровольности, а вот зачисление в бригаду новых работников производится по согласию коллектива (бригады). В случае отказа работника от заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности руководитель предприятия обязан предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказа работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодательством о труде (п.6 Типового договора).

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности не может быть заключён с несовершеннолетними, а также с лицами, работа которых не включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность [18, с.248].

Руководитель коллектива (бригады) назначается приказом (распоряжением) руководителя предприятия. При этом должно приниматься во внимание мнение коллектива (бригады). В случае смены руководителя коллектива (бригады) или ухода из коллектива более половины первоначального состава договор должен быть перезаключён.

Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба: а) если установлено, что ущерб причинён не по их вине; б) если известны конкретные виновники причинённого ущерба из числа членов данного коллектива (бригады).

В соответствии со ст.135”' КЗоТ Украины размер причинённого ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учёта, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 22 января 1996 г. № 116 утверждён порядок определения ущерба, причинённого хищением, недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материальных ценностей.

Размер возмещаемого ущерба, причинённого по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учётом степени вины, вида и предела материальной ответственности [18, с.250].

Согласно п.16 Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности подлежащий возмещению бригадой материально ответственных лиц ущерб распределяется между её членами пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Если материальный ущерб, приходящийся на долю члена коллектива, не превышает его среднемесячного заработка, то он взыскивается путём удержания из заработной платы.

В остальных случаях возмещения ущерба производится путём предъявления собственником или уполномоченным им органом иска в районный (городской) суд. Следствием является открытие исполнительного производства в соответствующем отделе государственной исполнительной службы. В идеальном случае необходимая сумма должна быть взыскана в течение двух месяцев, поскольку именно столько времени Закон Украины «Об исполнительном производстве» отводит для исполнения того или иного решения суда.

Таким образом, при привлечении работника к какому либо виду ответственности, собственник или уполномоченный им орган должен доказать наличие всех условий, необходимых для наложения того или иного взыскания.Порядок определения (вычисления) размера вреда, причинённого разворовыванием, недостачей, уничтожением основных фондов предусматривает такие правила. Размер вреда высчитывается по формуле, приведённой в приложении А.

Трудовое право Украины (в отличии от России) не знает солидарной ответственности. Поэтому при причинении предприятию, учреждению, организации вреда по вине нескольких работников размер вреда, который должен покрыть каждый работник, определяется с учётом меры вины каждого из них, вида и границ материальной ответственности [3, с.608].

Суммируя вышеизложенное следует сказать, что привлечение работника к тому или иному виду ответственности является следствием тех нарушений, которые совершены непосредственно работником. Следовательно, если факт наложения обычное вызывает споров между сторонами трудового отношения, а вот порядок и формулировки могут вызвать ряд вопросов. Поэтому каждая из сторон должна максимально полно и чётко определить свою позицию и представить доказательства своей правоты, дабы с достоинством отстоять свои интересы.

1.3 Материальная ответственность собственника как гарантия защиты при нарушении права работника на труд в условиях рыночной экономики

Материальная ответственность работника за вред, причинённый по его вине предприятию, учреждению, организации, где он работает, считаю, была рассмотрена в достаточном объёме. Но, нельзя забывать о материальной ответственности собственника перед работником, поскольку такой вид материальной ответственности также имеет место быть в трудовом законодательстве. Именно этому виду ответственности и будет посвящён данный пункт моей дипломной работы.

Этот вид ответственности требует внимание уже хотя бы потому, что права работника могут быть нарушены, например, при заключении трудового договора (при приёме на работу), при реализации трудовых правоотношений (в порядке трудовой деятельности), а также при прекращении трудового договора (увольнения).

Законодательство устанавливает ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде и правах по охране труда. В последнем случае субъектом имущественной ответственности перед работником выступает само предприятие или учреждение как сторона трудового договора.

Особенности правового положения субъекта находят отражения и в основании ответственности - имущественном правонарушении. Сами условия те же наличие ущерба, вина, причинная связь и противоправность. Но специфика субъекта накладывает отпечаток прежде всего на субъективную сторону правонарушения - вину. Вина предприятия (учреждения) - это вина тех его работников, кто формирует его волю, т.е. его органа, администрации.

Объектом имущественных правонарушений в рассматриваемом виде ответственности являются имущественные интересы работника. С учётом специфики непосредственных объектов этих правонарушений следует различать: 1) имущественную ответственность предприятия (учреждения) в связи с причинением вреда здоровью работника; 2) имущественную ответственность предприятия (учреждения) за ущерб, причинённый работнику нарушением иных обязанностей (кроме обязанностей по созданию здоровых и безопасных условий труда) по рудовому правоотношению.

Как уже было отмечено, собственник обязан возместить имущественный ущерб, причинённый работнику при исполнении им трудовых обязанностей. Такая ответственность наступает за нарушение права работника на труд (в случаях нарушения правил приёма на работу, законодательства о переводах на другую работу, незаконного отстранения от работы, при нарушении законодательства об основаниях и порядке увольнения работника).

Трудовое законодательство закрепляет ряд юридических гарантий, обеспечивающих осуществление гражданами права на труд. Среди них - предусмотренная статьёй 5” КЗоТ правовая защита от необоснованного отказа в приёме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы. В литературе было высказано мнение, что в законодательстве должна быть предусмотрена материальная ответственность собственника в связи с незаконным отказом в приёме на работу в тех случаях, когда приём на работу является обязательным для предприятия в силу указания закона, соответствующего акта либо соглашения сторон (например, при приёме на работу беременной женщины, женщины, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет, при прибытии молодого специалиста по направлению, при переводе и т.д.). В этих случаях отказ в приёме на работу является нарушением субъективного права гражданина, которое он может обжаловать в суд [11, с.354].

Замечу, что незаконный отказ порождает у работника вынужденный прогул, а следовательно, и утрату заработка. Несмотря на это, ст.235 КЗОТ регулирует порядок и размер отмены вынужденного прогула только при незаконном увольнении или переводе и возобновлении работника на предыдущей работе. Последнему выплачивается по решению органа, который рассматривает трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула, но не более как за один год. Иными словами, это обстоятельство создаёт основание при незаконности действий собственника или уполномоченного им органа для взыскания в пользу работника заработка за время вынужденного прогула, т.е. для привлечения предприятия к материальной ответственности. Время вынужденного прогула должно исчисляться со дня обращения лица к собственнику при принятии на работу по день его фактического допуска к работе на основании решения органа, который рассматривал трудовой спор [19, с.21].

Думаю правильно было бы взыскать с собственника не только тарифную ставку или должностной оклад но и расходы, непосредственно с необоснованным отказом (например, расходы на проезд, на оплату юридической помощи и т.д.).

Собственник возмещает работнику ущерб, причинённый в случае нарушения законодательства о переводах на другую работу, за отстранение от работы; за нарушение права на труд; в случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе (статьи 117, 235, 236 КЗоТ Украины).

В указанных случаях при восстановлении работника на работе орган, рассматривающий трудовой спор, решает вопрос о выплате работнику среднего заработка, определяемого из расчёта последних двух календарных месяцев работы, за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за год (ч.2 ст.235 КЗоТ). Практика показывает, что если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Следующая гарантия состоит в том, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч.4 ст.235 КЗоТ). При невыплате по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся работнику сумм в день увольнения при отсутствии спора о их размере собственник обязан выплатить работнику его средний заработок за всё время задержки по день фактического расчёта (ч.1 ст.117 КЗоТ). В Случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения органа, который рассматривал трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведённого на другую работу работника, этот орган выносит решение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке (ст. 236 КЗоТ).

Следующим случаем наступления материальной ответственности собственника перед работником является случай не обеспечения собственником здоровых и безопасных условий труда (в случае повреждения здоровья работника при исполнении трудовых обязанностей, увечья, в случаях смерти работника).

Практика показывает, что значительное количество трудовых споров возникает по поводу возмещения ущерба в результате трудового увечья на предприятии. Вопрос разрешается путём того, что возмещаемая сумма исходит от фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и подлежит взысканию в принудительном порядке государственной исполнительной службой.

Доказательством вины собственника могут быть: акт о несчастном случае на производстве или профессиональное заболевание; заключение должностного лица (органа), которое осуществляет контроль и надзор за охраной труда в отношении причин повреждения здоровья; медицинское заключение о профессиональном заболевании; показания свидетелей и другие доказательства.

В случае смерти работника его семье выплачивается единовременное пособие в размере не менее пятилетнего заработка. При этом учитывается, что на каждого иждивенца должно прийтись на менее одногодичного заработка потерпевшего, а также на его рабёнка, родившегося после его смерти.

Споры о возмещении вреда здоровью работника рассматриваются судом, но лишь после того, как по требованию работника или членов его семьи (в случае смерти работника, о чём говорилось несколько ранее) состоялось решение администрации, с которым не согласились постраждавшие, либо когда требования этих лиц не были рассмотрены администрацией в установленный срок. В случаях смерти потерпевшего от несчастного случая расходы на его похороны несёт собственник.

Возмещение морального ущерба производится на основании решения суда, который устанавливает размер возмещения. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении от 31 марта 1995 года № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда» разъяснил, что в соответствии с действующим законодательством моральный вред может заключаться, в частности: в унижении чести, достоинства, престижа или деловой репутации, моральных переживаниях в связи с повреждением здоровья, нарушении права собственности (в том числе интеллектуальный), при наступлении других негативных последствий (максимальный размер морального вреда - 5 тыс. грн.).

Кроме указанных случаев материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа наступает также и за нарушение им обязанностей по выдаче работнику документов о его труде и заработной плате. В данном случае материальная ответственность работодателя обусловлена тем, что в обязанности последнего входит не только соответствующее оформление трудовых отношений, но и выдача документов, которые имеют значение для работников (трудовые книжки, справки о работе на данном предприятии, и т.п.).

Негативным материальным последствием для работника при нарушении этой обязанности является невозможность трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, в несвоевременному назначении пенсии, пособий, иных выплат. Проблема выражается в том, что действующее трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих материальную ответственность собственника в подобной ситуации. Практика исходит из применения в судебном порядке статьи 441 Гражданского кодекса Украины, предусматривающая ответственность организации за вред, причинённый по вине её работников.

И, последний по очереди, но не значению случай материальной ответственности собственника - ответственность последнего за сохранность личных вещей работника во время работы. Основываясь на нормах трудового законодательства (ст.153 КЗоТ), а также правилах внутреннего трудового распорядка, на предприятии должны создаваться максимально безопасные условия для обеспечения сохранности личных вещей работников в период выполнения ими своих трудовых обязанностей. Случаи порчи, хищения, уничтожения личных вещей работников являются основанием наступления материальной ответственности собственника и возмещение работнику причинённых убытков.

Подводя итог рассмотренных случаев наступления материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа, можно сделать вывод о том, что вопросы материальной ответственности за нарушение права работника на труд, за повреждение здоровья последнего, урегулированы действующим трудовым законодательством на определённо достаточном уровне, хотя отдельные моменты всё же требуют доработки. Ввиду этого нельзя не согласиться с мнением И.И. Шамшиной о том, что действующее трудовое законодательство должно содержать положение о том, что если должностное лицо знало или должно было знать о несоблюдении требований охраны труда его подчинёнными или о ненадлежащих условиях труда в доверенном ему подразделении, то это должностное лицо также должно быть привлечено к материальной ответственности [20, с.55]. Сей вывод актуален в нынешних условиях уже хотя бы потому, что современные условия работы, да и приёма на работу оставляют желать лучшего. Более того, проблема обостряется тем, что работники в целях получения большего дохода работают без надлежащего оформления документов при приёме на работу, а в таких условиях говорить о максимальности условия охраны труда не приходится.

Остальные же случаи материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа в значительной степени нуждаются в дальнейшей регламентации нормами именно трудового законодательства, а не применением имущественной ответственности по гражданскому праву.

2. Дисциплинарная ответственность работника как гарантия выполнения обязанностей в трудовых правоотношениях

2.1 Сущность и значение дисциплинарного проступка

Известно, что любая совместная деятельность людей нуждается в определённом согласовании. Особое значение это согласование приобретает при объединении работников для производства и выполнения своих трудовых обязанностей. Среди основных обязанностей работника первостепенное место занимает трудовая дисциплина (дисциплина труда), под которой понимается определённый порядок поведения работников в процессе производства. Именно дисциплина труда предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепление трудовых обязанностей для каждого из работников.

В качестве обязанностей работников выделяется честный и добросовестный труд, соблюдение дисциплины труда, своевременное и точное исполнение распоряжений администрации, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, соблюдение техники безопасности, требований по охране труда.

Но, хочется обратить внимание на то, что обязанности носят обоюдный характер. Иными словами администрация, также имеет ряд обязанностей перед работниками. Среди них: правильная организация труда работников, создание условий для роста производительности труда, обеспечение трудовой и производственной дисциплины, соблюдение законодательства о труде и правила охраны труда. Это, прежде всего, обусловлено тем, что должностные лица администрации состоят в трудовых отношениях с предприятием и соответственно выполняют установленные трудовые обязанности. Администрация также наделяется особыми полномочиями по представительству интересов работодателя перед работниками.

Администрация инициирует утверждение правил внутреннего распорядка, с которыми должны быть ознакомлены все работники. Вывешенные на видном и почётном месте, они становятся обязательными для исполнения членами трудового коллектива [21, с.54].

Проблеме обеспечения дисциплины труда во все времена придавалось важное значение, а в отдельные периоды развития общества, например в начале 80-х годов прошлого века, организационная сторона считалась главной по отношению к производственной стороне экономики. Правда, это не всегда соответствовало объективным закономерностям. Взгляды учёных 1970-1980-х годов сводились к тому, что трудовая дисциплина должна быть обеспечена не материальными, а моральными методами - убеждение, воспитание. Ситуация немного изменилась лишь в 1988 году, когда в ч.1 ст.140 КЗоТ было внесено важное дополнение, в соответствии с которым трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях должна обеспечиваться созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Хотя о сознательном отношении к труду, о методах убеждения и воспитания, а также о поощрениях за добросовестный труд никто не забывал.

Осмелюсь предположить, что в условиях хозяйственной самостоятельности предприятия, когда максимально распространена конкуренция на рынке продукции и услуг, когда материальные условия производства являются определяющими, создание надлежащих условий труда способно в гораздо большой степени направить работника на производственный труд. И убеждение здесь сыграет далеко не первостепенную роль.

В целом же в юридической литературе принято различать три метода обеспечения трудовой дисциплины: а) убеждение и воспитание, б) поощрение, в) наказание [22, с.403]. В качестве основы берутся необходимые организационные и экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы.

Более того, надлежащая организация труда основывается на чётком распределении обязанностей между членами трудового коллектива, при чём, обязанностей закреплённых до сведения конкретного работника.

Внутренний трудовой распорядок на предприятии, учреждении, организации представляет собой систему трудовых правоотношений, складывающихся в трудовом коллективе в процессе труда.

В п.1 ст.142 КЗоТ сказано: трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективными по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типовых правил. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Основой для обработки местных правил внутреннего распорядка выступают Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций. Типовые правила - нормативный акт. Отступление от норм Типовых правил недопустимо, исключение составляют случаи их несоответствия нынешнему законодательству.

Казалось бы, если есть Типовое правило, как основа, то на их базе любое предприятие, учреждение, организация могут выработать свои индивидуальные правила трудовой дисциплины. Но проблема в том, что на законодательном уровне не определён круг тех отраслей хозяйства, в которых могут быть применены уставы и положения о дисциплине, не определён также и круг работников, на которых эти уставы и положения не распространяют своё действие. Выход видится только в том случае, если у соответствующих органов есть полномочия по утверждению таких актов.

Практика показывает, что за годы независимости Украины одобрены и приняты также уставы и положения о дисциплине: Дисциплинарный устав прокуратуры Украины, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников связи.

Государственные служащие в дополнение к нормам КЗоТ несут обязанности, дисциплинарную ответственность и поощряются соответственно требований Закона Украины «О государственной службе».

По общему правилу в соответствии со ст.139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжение собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключён трудовой договор.

Принято считать, что некоторые из обязанностей работника носят, скорее не правовой характер, а являются моральными обязанностями. К ним, в частности относятся обязанности по повышению производительности труда, вести себя достойно, соблюдать правила общежития, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам исполнять их обязанности.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой собственник обязан ознакомить работника до начала работы.

Как уже отмечалось в исследуемой работе юридическая ответственность - это обязанность лица, нарушившего норму права, ответить перед коллективом, предприятием (учреждением) или государством и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм.

Известно, что основанием наступления ответственности является правонарушение. Именно оно определяет её вину. Так, преступление порождает уголовную ответственность, а следовательно, дисциплинарный проступок - дисциплинарную.

Сам дисциплинарный проступок - это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии у него определённой волевой способности отдавать себе отчёт в своих поступках. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы было способно осознавать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина - одно из обязательных условий ответственности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права.

Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещённое. Отсюда следует, что правонарушение (проступок) - всегда действие (бездействие) противоправное.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещённость деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями. Противоправность в трудовом праве проявляется, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. Так, для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счёт включения проступков, не совместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи).

При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Считаю, что это объясняется тем, что обязанности включают и порядок чёткого и добросовестного выполнения этой функции, и её технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризирует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию и причинно обусловленному им результату.

Практика показывает, что для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожная форма вины, хотя может иметь место и косвенный умысел, если лицо сознаёт противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление.

Суммируя вышеизложенное можно сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок в области трудовых отношений - это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение, которого может быть, применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мере дисциплинарного взыскания или воздействия).

Таким образом можно отметить, что дисциплинарный проступок может быть как следствием нарушения своих непосредственных трудовых обязанностей, так и обязанностей, которые просто должны быть соблюдены. А вот уже степень вины и меры самого воздействия будут определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

2.2 Порядок наложения взыскания за нарушение трудовой дисциплины и его правовые последствия

Рассмотренные в предыдущем пункте вопросы, связанные с нарушением

трудовой дисциплины, позволяют сделать вывод о том, что за нарушение правил внутреннего трудового распорядка к работникам могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Но это вовсе не означает, что для работника нет никаких гарантий при наложении на него дисциплинарной ответственности. Так, законодательно предусмотрены следующие виды гарантий по отношению к работнику. К ним относятся:

правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;

исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

порядок объявления дисциплинарных взысканий;

порядок снятия дисциплинарных взысканий;

порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок (о котором речь шла в предыдущем пункте исследуемой работы), то есть виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, прежде чем наложить дисциплинарное взыскание на работника, администрация должна установить, что поведение того, или иного работника является противоправным [23, с.25].

Поведение работника является противоправным, если оно не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения администрации. Примером противоправного поведения работника могут быть его прогулы, опоздания, появления на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции.

Возникает вопрос: а как быть если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п.? Считаю, что он не может быть признан виновным в такой ситуации, а следовательно, нет оснований для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности.

Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения администрации, например выполнение работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Если за проступок на работника было наложено взыскание, применение к нему за этот же проступок увольнения или иного дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.149 ч.2 КЗоТ являются недопустимым. Из этих требований исходили судьи и во время разрешения дела Б. при возобновлении ёе на работе. Б. работала в Харцизском кинотеатре «Родина» ходожником-оформителем. Так, приказом от 30 марта 1997 года она была уволена с робаты по п.3 ст.40 КЗоТ за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на неё трудовым договором и должностной инструкцией.

Считаю увольнение незаконным, Б. в апреле 1998 года предъявила иск к кинотеатру о возобновлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Дело рассматривалось неоднократно. Решением судебной коллегии областного суда от 28 февраля 1998 года иск был удовлетворён.

Судебная коллегия Верховного Суда Украины, оставляя это решение без изменений, исходило из следующего. Из материалов было видно, что истица с 1983 года работала у ответчика художником-оформителем, а приказом от 30 марта 1997 года уволена по п.3 ст.40 КЗоТ. Перед этим её уже увольняли и возобновляли приказом от 28.01.1997 года как незаконно уволенную. После этого приказом от 1.02.1997 года ей было сделано замечание о том, что 29.01.1997 года она подготовила рекламу на старом щите, а 30 января опоздала с обеденного перерыва на 30 минут. Приказом от 7.02.1997 года Б. был вынесен строгий выговор за то, что она сорвала рекламу фильма, а приказом от 20.03.1997 года - строгий выговор за орфографическую ошибку на фасаде рекламы. Поводом увольнения Б. в соответствии с приказом от 30.03.1997 года стало то, что она 29 марта опоздала с обеденного перерыва на 13 минут и не сменила старую рекламу на новую.

Во время разрешения дела суд признал, что истица действительно совершила эти нарушения. Одновременно он установил, что кинотеатр требует капитального ремонта, что Б. не имела надлежащих условий для работы.

Разрывая трудовой договор с юстицией, ответчик не взял во внимание указанные обстоятельства и не учёл, что применение к работнику такого дисциплинарного взыскания как увольнение является крайней мерой. Ответчиком не выполнены требования ст.149 КЗоТ в соответствии с которыми вид дисциплинарного взыскания должен выбираться с учётом степени тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства при которых он совершен. Беря это во внимание судебная коллегия Верховного Суда оставила решение без изменения.

Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

При наложении взыскания важно помнить: один дисциплинарный проступок - одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинён материальный ущерб, то работник может быть привлечён не только к дисциплинарной ответственности, но и к материальной ответственности. По моему мнению это вполне нецелесообразно и не противоречит принципу «один проступок - одно дисциплинарное взыскание», так как второй вид ответственности - материальная, но её-то может и не быть.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены её руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях народного хозяйства, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников отдельных государственных организаций этого министерства (ведомства) [24, с.56].

Законодательство закрепляет два вида дисциплинарной ответственности: выговор и увольнение (ст.147 КЗоТ). Но также сказано и том, что уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (для отдельных категорий работников).

Пленум Верховного Суда Украины по этому поводу говорил следующее: он признаёт дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 и п.1 ст.41 КЗоТ (п.22 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). В тоже время увольнение по п.7 ст.30, п.2 и 3 ст.41 КЗоТ дисциплинарным взысканием не является.

Законом Украины «О государственной службе» (ст.14) установлены такие меры дисциплинарного взыскания (влияния), как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность. В данном Законе они названы именно мерами дисциплинарного влияния, а не взыскания. В Положении о рангах государственных служащих (п.4) задержка в присвоении очередного ранга также названа как мера дисциплинарного влияния. Поэтому можно сделать вывод о том, что предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка в присвоении очередного ранга или в назначении на должность не являются дисциплинарным взысканием. Но это вовсе не означает, что к государственным служащим не могут быть применены требования ст.147 КЗоТ [25, с.12].

Законом Украины «О статусе судей» предусмотрена возможность применения к судьям таких взысканий, как выговор, понижение квалификационного класса, увольнение с должности. Интересно, что нормы КЗоТ о дисциплинарной ответственности на судей не распространяются. К такому выводу можно прийти исходя из того, что по отношению к судьям могут быть установлены специальные правила о дисциплинарной ответственности [26, с.15].

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины (об этом уже неоднократно упоминалось в работе). Возникает вопрос: почему законодатель не выдвигает требование о том, чтобы совершённый дисциплинарный проступок влёк за собой какие-либо негативные последствия (в отличии от материальной ответственности, где во внимание берётся степень и величина причинённого ущерба)? Тем не менее, последствия совершения проступка учитываются при определении тяжести дисциплинарного проступка и выборе дисциплинарного взыскания. В случае если собственник ссылается на наличие негативных последствий совершённого дисциплинарного проступка, он должен быть готов к тому, что работник будет это оспаривать. Собственник же, в сою очередь должен будет доказать наличие тех последствий, в существовании которых он убеждён (вплоть до того, что доказывание будет проходить в судебном порядке).

Что касается общего порядка применения дисциплинарных взысканий, то он изложен в ст.149 КЗоТ. Так, п.1 данной статьи гласит о том, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения [27, с.62]. Эта обязанность относится к собственнику, а не работнику, нарушевшему трудовую дисциплину, поэтому он вправе не давать объяснение вообще или может ограничиться устным объяснением. Отказ от дачи показаний не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако, в судебной практике выработано правило, в соответствии с которым собственник обязан предусматривать доказательство того, что он требовал объяснения от нарушителя. Чаще всего таким доказательством является акт, составленный в произвольной форме свидетелями, в присутствии которых собственник затребовал объяснения, а работник отказался их давать. В некоторых нормативных актах такое правило предусмотрено непосредственно (п.22 Положения о дисциплине работников потребительской кооперации Украины) [28, с.215].

Отдельными нормативными актами, устанавливающими специальную ответственность, предусмотрен более сложный порядок применения дисциплинарных взысканий. Например, в соответствии со ст.11 Дисциплинарного устава прокуратуры выносящий решение о применении дисциплинарного взыскания, обязан лично выяснить обстоятельства проступка и получить письменные объяснения от совершившего его лица, а в случае необходимости назначить служебную проверку [29, с.16].

Вместе с тем к работнику за один дисциплинарный проступок могут одновременно применяться и дисциплинарное взыскание, и иные меры воздействия, установленные локальными актами (например, лишение премии по итогам работы за период, в котором работник совершил дисциплинарный проступок). Видимо, нет смысла опровергать разъяснение Верховного Суда Украины о том, что не противоречит законодательству и одновременное увольнение по двум и более основаниям, предусмотренным законодательством о труде, если каждое из них является достаточным (например, по п.3 ст.40 и п.2 ст.41 КЗоТ) [30, С.189].

Беря во внимание тот факт, что выбор у руководителя невелик, в вопросах исполнения части 3 ст.149 КЗоТ, последний обязан при избрании вида взыскания учитывать степень тяжести совершённого проступка и размер причинённого вреда, а также обстоятельства, при которых совершён проступок. Плюс ко всему, руководители должны учитывать и предшествующую работу лица, в отношении которого должно быть вынесено решение о наложении дисциплинарного взыскания. В виду того, что увольнение с работы является крайней мерой дисциплинарного взыскания, решение о нём должно приниматься со всей ответственностью, с учётом всех указанных обстоятельств.

Целесообразно отметить, что дисциплинарное взыскание применяется собственником непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Поэтому для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий существенное значение имеет именно точная дата обнаружения проступка. Считаю, что это особо важно по той причине, что администрация, например, может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, инвентаризации и т.д. и в этом случае возникает очередная проблема - какой же день следует считать моментом обнаружения проступка - дату окончания проверки или день, когда администрация впервые была уведомлена о факте наличия правонарушения? На помощь приходит норма о том, что дисциплинарное взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка. То есть исходной датой считается начальный момент, когда администрация стала располагать точными данными о факте правонарушения.

Таким образом, установив факт нарушения, выносится приказ, который объявляется по организации и доводится до сведения работника под расписку.

Важность наличия расписки заключается и в том, что речь может идти об увольнении работника по п.3 ст.40 КЗоТ (систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин). Работник, в свою очередь, может отказаться от подписи под приказом о наложении взыскания, и такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом [31, с.150].

Важным моментом, считаю, есть то, что если в течении года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он рассматривается как не подвергавшийся взысканию.Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник (ч.2 ст.151 КЗоТ).

Основным правовым последствием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является то, что в соответствии с п.3 ст.151 КЗоТ к последнему не могут быть применены меры поощрения. В случае же, если возникает основание для того, чтобы к работнику было применено поощрение в течение года после наложения взыскания, то руководитель вправе снять наложенное взыскание досрочно.

Думаю целесообразно будет в данном пункте сказать и о поощрениях, которые могут быть применены к работникам.

Так, в соответствии со ст.143 КЗоТ к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться какие-либо поощрения, которые содержатся в утверждённых трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Как видим из статьи мер поощрения и основания для их применения не конкретизируются. Видимо можно смело утверждать, что все те виды поощрений, которые оговорены в индивидуальных правилах внутреннего трудового распорядка отдельного предприятия, учреждения, организации и будут являться в достаточной степени законными и обоснованными, поэтому если мы говорим о том, что к работнику в течение года не могут быть применены поощрения, то речь идёт о временных поощрениях (повышение в чине), а вовсе не о премиях, например, предусмотренных системой оплаты труда).

Подводя итог вышесказанного, можно сделать вывод о том, что умеренное и правильное применение руководителями мер дисциплинарного взыскания (а также и поощрения) станет основой повышения уровня трудовой дисциплины в коллективе, которым они руководят. Следовательно, уровень производительности будет повышен, а национальный производитель будет достойно вознаграждён за свой труд.

2.3 Перспективы усовершенствования нормативно-правовой базы о мерах дисциплинарного воздействия

Конституция и законодательство Украины, гарантируя гражданам право на труд, предоставляют им определённые права и возлагают обязанности, а также предусматривают юридическую ответственность за неисполнение последних. Одним из важнейших средств обеспечения надлежащего выполнения трудовой функции работниками является дисциплинарная ответственность.

Основное её назначение в демократических трудовых отношениях состоит в способствовании реальному выполнению трудовых обязанностей и осуществлению предоставленных прав.