55

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ высшего профессионального образования

Сыктывкарский государственный университет

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

«Допустить к защите»

Зав.кафедрой ГПиП, к.ю.н., доцент

Тетерина Т.В.

__________________

«____» _____200__г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Содержание трудового договора

Научный руководитель

к.ю.н., доцент Кирилюк Н.А.

________________

«____» _____200__г.

Исполнитель

Студент 6510 группы

Дементьева Т.Е.

________________

«____» _____200__г.

Сыктывкар 2006

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие трудового договора

Глава 2. Стороны трудового договора

2.1 Обязанности работодателя

2.2 Обязанности работника

Глава 3. Содержание трудового договора

3.1 Существенные условия трудового договора

3.2 Изменение существенных условий трудового договора

3.3 Дополнительные условия трудового договора

Глава 4. Форма трудового договора

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматической системой - результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества, как самого труда, так и его результатов.

Переход к рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой, а так же сложившаяся за долгие годы «строительства социализма» диспропорция в размещении по территории России трудовых и людских ресурсов впервые актуально поставили проблему занятости и безработицы населения, что в свою очередь выявило проблемы и пробелы российского законодательства в области трудовых взаимоотношений.

Численность экономически активного населения (см. таблицу №1) к концу декабря 2005 года составила, по оценке Государственного комитета по статистике Российской Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2005 года на них работало 40,3 млн.человек, или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквиваленте полной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определено как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре 2005 года составило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2004 года на 403,7 тыс., или на 0,9%.

В конце декабря 2005 года 5,1 млн.человек, или 7,1% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации труда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,3 млн.человек, или 1,8% экономически активного населения.

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основным отраслевым источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 года. Это новый и относительно революционный правовой акт.

Значение этого кодекса, как основного отраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с ними отношений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах не должны противоречить нормам Кодекса.

Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этим подготовка и принятие нового Трудового кодекса РФ явилось обоснованным и целесообразным действием со стороны законодательных органов.

Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ РФ не использует синонимичное понятие «контракт», оставляя в качестве единственного способа оформления трудовых отношений трудовой договор. Трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, по мнению А.С.Пашкова, что «не является понятием собирательным, а отражает все элементы отношений по поводу использования рабочей силы» Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики//Государство и право. 1993.№6. с. 59, в связи с чем есть весомые основания конструировать единую модель трудового договора как родового понятия.

В Трудовом кодексе РФ во многом по-новому рассматриваются вопросы трудового договора:

1) В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; 2) Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется; 3) Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в том числе: - с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам, - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 4) Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; 5) По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; 6) При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; 7) Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 8) При ликвидации организации, сокращении численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В Трудовом кодексе РФ весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах. С одной стороны, из числа условий заключения срочного трудового договора исключены "интересы работника". Такое исключение оправданно, поскольку "интересы работника" как условие для заключения срочного трудового договора - наименее четкий критерий. Известно, что интерес работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, что не предоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудового договора. Интересы работника, как показала практика применения КЗоТ РФ, - наиболее массовое условие заключения срочного трудового договора. С другой стороны, ТК РФ значительно расширяет в нарушение международно-правовых норм возможность заключения срочного трудового договора. Во-первых, допускается увеличение его срока по сравнению с установленным общим правилом - не более пяти лет; во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работник будет проявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. Так, ст.59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), с пенсионерами по возрасту и др.

Практически ТК РФ открывает возможности для законодателя расширять случаи заключения срочных трудовых договоров, поскольку указывает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Слово "иное" означает, что срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.

Целью моей дипломной работы является совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права - трудового договора, что определило актуальность работы.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена несколькими обстоятельствами.

Во-первых, несмотря на то, что в трудовом праве анализу отдельных понятий трудового договора, а также, в частности, его содержания, формулированию их дефиниций посвящены сотни страниц научных исследований, терминология трудового права до сих пор не была предметом системного анализа.

Во-вторых, произошла существенная трансформация содержания многих понятий трудового права. Экономические и социально-политические реформы 90-х годов, сопровождавшиеся глобальными переменами в отношениях собственности, изменили теоретическое представление о правовой сути таких важнейших категорий трудового права, как "право на труд", "работник", "работодатель", "трудовой договор", "заработная плата".

В-третьих, в ряде случаев отсутствуют адекватные термины для обозначения фактически сложившихся правовых конструкций.

В-четвертых, принятие нового Трудового кодекса РФ обусловило изучение современного состояния терминологии трудового права, определения степени его формальной определенности, выявления логико-лингвистических дефектов.

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договоры, судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в следующем: 1) анализ и сравнительная характеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ и ТК РФ; 2) анализ и сравнительная характеристика содержания трудового договора.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов.

Глава 1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор''.

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 "О предприятиях в СССР" Правовая система «Консультант-плюс», а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" Правовая система «Консультант-плюс». Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового договора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным.

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельные категории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьма привлекательной на практике, поэтому работодатели в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их трудовые права.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами "трудовой договор" было поставлено слово "контракт"). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия "трудовой договор" и "контракт'' не всегда тождественны и трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности. В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями» Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.; ИД Юриспруденция, 2003 - с.72).

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным, трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 ГК РФ и 781 ГК РФ);

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ -- разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности;

б) обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность.

Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.

По мнению Чикановой Л., очень важно отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: «заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства, ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются». Чиканова Л. Трудовой договор//Хозяйство и право. - 2000 - №5 - с.13

Также, в связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров дает судам соответствующие разъяснения. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" от 17 марта 2004 г. N 2

Например, п.8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. №2 гласит, что при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ). Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

По результатам обобщения судебной практики Пленум Верховного Суда РФ 17 марта 2004 г. принял разъяснения, позволяющие верно и единообразно применять новый Трудовой Кодекс РФ. В частности, Пленум высказал свою позицию по срокам обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Так, ранее действовавшая норма ст. 212 КЗоТ РФ и ст. 392 действующего ТК РФ предусматривают одинаковые сроки обращения в суд за разрешением трудового спора. Кроме того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. разъяснялось, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку ст. 211 КЗоТ РФ не предусматривала такой возможности. Признав причины пропуска данного срока уважительными, суд его восстанавливал, а также, всесторонне исследовав дело и, установив, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывал в иске.

В судебной практике нередки ситуации, когда необходимо установление не только вида правоотношения для правильного применения норм (к примеру, гражданско-правовое или трудовое), но и вообще наличие правовых связей между спорящими субъектами. Установлению вида правоотношений Пленум Верховного Суда РФ уделил немало внимания в последних постановлениях. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» от 20.11.2003г. № 17 Так, например, 20 ноября 2003 г. принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» № 17, в соответствии с которым дела об оспаривании генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п., заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций (собственников имущества организаций, уполномоченных собственниками лиц (органов)) об освобождении их от занимаемых должностей рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Помимо правильного определения вида правоотношения, суду приходится устанавливать факт наличия между сторонами трудовых правоотношений. Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Глава 2. Стороны трудового договора

Трудовой договор -- это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой -- работодатель.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Работодатель -- это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК РФ).

Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица.

В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности: «этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств». Костян И.А. Трудовой договор. М.: МЦФЭР, 2005 - с.75 Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

2.1 Обязанности работодателя

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" Правовая система «Консультант-плюс».

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК РФ).

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст. 145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкие последствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжких последствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос, должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившего вредного результата деяния, степень физических и нравственных страданий потерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания Верховного Суда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего, заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствия средств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимые лекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на его иждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

2.2 Обязанности работника

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него - трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Согласно ст.7 Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4137, с.8433-8446 научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-техническую деятельность и (или) экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных и научно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-технических результатов и экспериментальных разработок.

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4135, с.8398-8425 научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны обеспечивать высокую эффективность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься повышением своей квалификации.

Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов от противоправных посягательств; осуществлять мероприятия по предупреждению нарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и административные правонарушения на охраняемых объектах; осуществлять поиск и задержание лиц, незаконно проникших на охраняемые объекты; участвовать в установленном порядке в осуществлении контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на охраняемых объектах; участвовать в проведении мероприятий по обеспечению сохранности сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; оказывать в пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ "О ведомственной охране") СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935, с.3582-3591.

Гражданский государственный служащий обязан: соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение; исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом; исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации; соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; соблюдать служебный распорядок государственного органа; поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера); сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства; соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. (ст.15 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. №79-ФЗ).

Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224, с.369-375 права и обязанности муниципального служащего устанавливаются уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ.

Глава 3. Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется, как считает В.В. Пиляева, взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя. Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: Питер, 2002 - с.65

В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

3.1 Существенные условия трудового договора

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудового договора.

1) Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подразделения организации, расположенные на разных территориях, и т. д.).

2) Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.

3) При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367 утвержден Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот классификатор включает в себя:

- профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;

- должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Далее, как пишет К.Д.Крылов, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ/ К.Д. Крылов - М.: Издание г-на Тихомирова М.Ю., 2002 - с.132

В настоящее время продолжает действовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда. Например, «право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день имеют работающие во вредных условиях труда работники, профессии и должности которых предусмотрены в Списке, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22». Бриллиантова Н.А., под ред.Смирнова О.В. Трудовое право России. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 - с.285 Право на льготное пенсионное обеспечение имеют работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденное постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91 № 10. Правовая система «Консультант-плюс» Постановлениями Правительства РФ от 25.02.00 № 162 СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1130, с.2382-2402 и № 163 СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1131, с.2402-2462 утверждены Перечни профессий и должностей, связанных с выполнением тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет. Во всех случаях выполнения указанных работ наименования профессий и должностей работников должны соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.

Рабочие профессии и специальности, разграничивающие трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16.07.2003 №54 утвержден Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, разработанные в соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". САПП РФ, 1992, № 16, ст. 1253, с.1473-1475

Тарифно-квалификационная характеристика содержит характеристику работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знании и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.

Квалификационные характеристики должностей работников, содержащиеся в этом Справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или могут служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов -- должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела: "Должностные обязанности"; "Должен знать"; "Требования к квалификации".

В разделе "Должностные обязанности" установлена основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему конкретную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знании, а также знаний законов и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций, других материалов, а также знаний методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении своих должностных обязанностей.

В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения установленных должностных обязанностей.

В отдельных случаях квалификационные требования устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Так, например, для гражданских государственных служащих требования к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей федеральной государственной службы установлены Федеральным законом от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», а требования к стажу и опыту работы по специальности - Указом Президента РФ от 27.09.05 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».