Содержание трудового договора

Другие квалификационные требования по соответствующим государственным должностям устанавливаются нормативными актами соответствующих государственных органов с учетом особенностей предмета ведения этих органов. Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным должностям муниципальной службы, установлены Федеральным законом от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации". СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224, с.369-375

Общее наименование профессии или должности (например, начальник отдела, врач), предопределяющее границы компетенции конкретного работника, в штатном расписании может уточняться (начальник отдела -- главный бухгалтер, врач-рентгенолог, врач-стоматолог и др.).

Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то «наименование профессии или должности может быть "двойным" (например, секретарь-машинистка, счетовод-кассир) либо может устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ». Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2004 - с.124

Иногда при заключении трудового договора стороны предусматривают возможность выполнения работником работы, близкой к его основной должности (профессии), если этот работник не загружен полностью по основной работе. Например, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденным постановлением Минтруда России от 25.06.99 № 16, предусматривается возможность включения в трудовой договор с водителем обязанности об охране груза и автомобиля во время стоянки в конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородних перевозок. Если выполнение дополнительной работы было обусловлено при заключении трудового договора, то работодатель может возложить на работника выполнение этой работы без каких-либо условий.

4) Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

Основные права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ. Его обязанности в области охраны труда предусмотрены ст. 214 Кодекса, а также Федеральным законом от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Правовая система «Консультант-плюс»

Обязанность работника по выполнению трудовой функции носит строго личный характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам.

5) права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором трудовой функции (например, обязанности оборудовать его рабочее место специальными приспособлениями, облегчающими процесс труда, или специальными техническими средствами, повышающими его безопасность, и др.). Вряд ли есть необходимость перечислять в трудовом договоре все права и обязанности работников и работодателей, которые закреплены в законах и иных нормативных правовых актах, ибо они обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора (например, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка или его право на оплату дней временной нетрудоспособности, право на отдых в выходные и праздничные дни и др.). Вместе с тем при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях. Они указываются в трудовом договоре с тем работником, который в соответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанных условиях;

7) режим труда и отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного отпуска помимо предусмотренного законодательством, коллективным договором (соглашением) и др.);

8) условия оплаты труда, в том числе: размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда и т. п.), а также основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий; срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца (например, 2-го и 16-го числа).

9) виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования, если оно установлено для работников данной организации или конкретно для данного работника, и др.

3.2 Изменение существенных условий трудового договора

Существенные условия трудового договора могут быть двух видов. Здесь автор дипломной работы полностью соглашается с профессором В.И. Мироновым Во-первых, «существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми федеральным законом. В ч.2 ст.57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными в силу прямого указания в законе». Миронов В.И. Трудовой договор. Москва: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004 - с.83

Во-вторых, существенными могут быть признаны другие условия трудового договора по соглашению его сторон. По соглашению сторон трудового договора его условия становятся существенными после их включения в письменный текст договора. Таким образом, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем их включения в письменный текст трудового договора.

Существенные условия трудового договора, являющиеся таковыми в силу указания на них в ч.2 ст.57 ТК РФ, не могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. К числу таких условий, в частности относится заработная плата работника, которая может быть изменена лишь по согласованию с работником. Режим труда и отдыха становится существенным условием трудового договора в случае, если он в отношении работника отличается от общих правил, действующих в организации, тому следует признать, что существенность данного условия определяется по соглашению сторон трудового договора. В силу чего изменение данного условия может быть проведено в порядке, определенном в ст.73 ТК РФ.

Изменение существенных условий трудового договора, которое проводится на основании ст.73 ТК РФ, отличается от перевода. Хотя и при определении перевода используется терминология об изменении существенных условий трудового договора. Отличия заключаются в следующем. Во-первых, при изменении существенных условий трудового договора на основании ст.73 ТК РФ могут быть изменены лишь те из них, которые признаны таковыми в силу волеизъявления его сторон. При переводе на другую работу могут быть изменены любые условия трудового договора, в том числе являющиеся существенными в силу прямого указания в законе. Во-вторых, изменения существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, возможно в одностороннем порядке лишь при наличии установленных в законодательстве причин.

Отсутствие указанных причин позволяет признать существенные изменения трудового договора переводом, требующим письменного согласия работника. В-третьих, изменения существенных условий трудового договора, определенных сторонами, не могут касаться выполняемой работником трудовой функции. При переводе на другую работу может быть изменена и трудовая функция. В-четвертых, перевод на другую работу может быть осуществлен лишь с письменного согласия работника. Изменение существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, возможно по инициативе работодателя с соблюдением процедуры, предусмотренной в ст.73 ТК РФ.

Естественно, изменение существенных условий трудового договора, определенных сторонами, отличается от перемещения, которое вообще не предполагает изменение каких-либо существенных условий трудового договора. Следует отметить, что существенные условия трудового договора могут существовать и при отсутствии его письменного текста. В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе. Следовательно, и существенные условия трудового договора, перечисленные в ч.2 ст.57 ТК РФ, появляются с данного момента, они определяются исходя из фактических условий трудовой деятельности.

Таким образом, существенные условия трудового договора, определенные в законе, могут появиться и без письменного оформления трудовых отношений. В то время как существенные условия, определяемые сторонами трудового договора, появляются только из письменного текста данного договора. Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении существенных условий трудового договора, определенных его сторонами не позднее чем за два месяца до их введения. Исключение из этого правила составляют случаи, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При наличии такой угрозы работодатель без соблюдения правила о предварительном предупреждении работников, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Другие изменения условий трудового договора, определенных в качестве существенных его сторонами, могут быть произведены лишь после предварительного уведомления работников. Для данного уведомления в ч.2 ст.73 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение этой формы при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника. При несоблюдении правила о предварительном уведомлении работников введение измененных условий трудового договора, определенных его сторонами, переносится на два месяца с учетом; установленного срока предупреждения. В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от выполнения работы в новых условиях.

Изменение существенных условий трудового договора, определенных таковыми его сторонами, проводится по инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в организации на приемлемую для него работу. В соответствии с ч.З ст.73 ТК РФ работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений и возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора на основании п.7 ст.77 ТК РФ. Особое правило установлено для увольнения работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений при введении режима неполного рабочего времени. В этом случае увольнение производится применительно к п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности

или штата работников. В ч.8 ст.73 ТК РФ запрещено, введение новых существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующими в организации коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, наличие в коллективном договоре (соглашении), действующем в организации, запрета на введение режима неполного рабочего времени лишает работодателя права ввести данное изменение условий трудового договора. Другие существенные условия трудового договора, определенные его сторонами, также не могут быть изменены вопреки положениям коллективного договора или соглашения, действующих в организации. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора. Во-первых, такие изменения могут касаться только условий трудового договора, признан существенными его сторонами. Во-вторых, для введения этих условий должны быть доказаны изменения в организации или технологии. В-третьих, должна быть доказана причинная связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и введением новых существенных условий трудового договора, определенных его сторонами. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие противоречий между введением новых условий трудового договора и положениями коллективного договора, соглашений, действующих в организации. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора незаконным. Естественно, доказать названные обстоятельства обязан работодатель, принимающий решение об изменений условий трудового договора. В-пятых, работодатель должен доказать уведомление работников не позднее чем за два месяца о введении новых условий трудового договора за исключением случаев, когда введение неполного режима рабочего времени обусловлено угрозой массового увольнения работников.

Недоказанность данного обстоятельства позволяет перенести срок введения новых условий трудового договора на два месяца с учетом установленного законодательством срока предупреждения работников.

3.3 Дополнительные условия трудового договора

К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 57 ТК РФ относит, в частности:

1) условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в самом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания.

Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК РФ. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Кроме перечисленных в ст. 70 ТК РФ, срок испытания продолжительностью до шести месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральным законом. Федеральными законами могут быть определены и иные, в том числе минимальные или максимальные, сроки испытания. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Следует отметить, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ беременные женщины, а также лица, избранные на выборную оплачиваемую должность, отсутствовали в перечне лиц, которым испытательный срок не устанавливается. Необходимо особо подчеркнуть, что выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования испытательный срок сегодня не устанавливается только в случае, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в образовательном учреждении.

Помимо перечисленных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и коллективным договором могут быть оговорены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если при заключении трудового договора условие об испытании было предусмотрено для лица, которому на основании ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Заключая трудовой договор с условием об испытании, следует иметь в виду, что в период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК РФ основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Течение срока испытания начинается с первого дня работы. В соответствии со ст. 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ новый ТК РФ время отсутствия работника на работе в период испытательного срока, которое не засчитывается в испытательный срок, не связывает с наличием у него уважительной причины. Это значит, что по смыслу ст. 70 ТК РФ в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин. Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. О расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня. Эта обязанность работодателя служит дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Ранее действовавшее законодательство такой гарантии не предусматривало.

Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это позволит работнику при необходимости более аргументировано высказать свои возражения по существу предъявленных претензий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации.

Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд.

С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

Как отмечает М.Ф. Воронина: «в отличие от ранее действовавшего законодательства ст. 71 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком». Воронина М.Ф. Трудовой договор: Справочник для работника, работодателя и кадровой службы. М.: Герда, 2005 - с.370

В силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

2) о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено в трудовом договоре только с тем работником, которому эти сведения станут известными в связи с исполнением им своих служебных обязанностей. В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 года "О государственной тайне" (с изм. и доп.) - Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" этот перечень конкретизирован (с изм. и доп. от 24 января 1998 года, от 6 июня и 10 сентября 2001 года).

С лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, трудовой договор заключается только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке.

В силу ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает:

- принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

- согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 указанного Закона;

- письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

- определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным Законом;

- ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

- принятие руководителем организации соответствующего решения о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

Взаимные обязательства работодателя и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (пп. 3-4 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года № 1050).

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну": это, в частности, учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и устав; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты); сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственный бюджет России; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; документы об уплате налогов и обязательных платежах; сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, и др.

В отличие от ранее действовавшего законодательства ст. 57 ТК РФ не ограничивает возможность включения в трудовой договор условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Такое условие на основании ч. 3 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон может быть закреплено в трудовом договоре с любым работником независимо от характера трудовой функции, обусловленной договором, если исполнение трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

К иной охраняемой законом тайне относятся:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведении, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

-сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

-сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

-сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера").

3) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть включено в трудовой договор лишь в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где работник будет проходить обучение - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Помимо указанных стороны вправе включить в трудовой договор и любые другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В противном случае они будут недействительными.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так и дополнительные), являются для них обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Условием трудового договора является и срок его действия.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо соглашением сторон.

Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

Глава 4. Форма трудового договора

Начиная с 6 октября 1992 года (со дня введения в действие ст.18 КЗоТ РФ в последней редакции) все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон этого договора.

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе.

Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

Как правильно отмечает Бугров Л., «отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности». Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом//Российская юстиция - 2002 -№5 - с.20

Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно.

В качестве основы сторонами может быть использована примерная форма такого договора, утвержденная постановлением Минтруда России от 14.06.93 г. №135. Правовая система «Консультант-плюс» Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме.

Постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера. Правовая система «Консультант-плюс»

Письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Заключение

При заключении трудового договора предъявляются паспорт-документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, которая является документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, страховое свидетельство, документ об образовании. Проводится медицинское освидетельствование для определения пригодности работника по состоянию здоровья. Ст.67 ТК РФ устанавливает обязательную письменную форму трудового договора. Это позволяет сторонам более точно и конкретно сформулировать существенные и дополнительные условия, что важно с точки зрения определенности правового положения работника. Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации или работодателя - физического лица. Затем издается приказ о приеме на работу, где указывается профессия, специальность, должность, по которым будет исполнять обязанности работник, а также дата, с которой он обязан приступить к работе. В приказе указывается размер оплаты труда. В трехдневный срок со дня подписания сторонами трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом о приеме на работу.

В заключение автор кратко излагает выводы по данной теме:

1. Содержание трудового договора (совокупность всех его условий) отличается от содержания трудовых правоотношений, которые включают в себя права и обязанности их субъектов.

2. Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными.

3. Условия трудового договора могут быть производными и непосредственными.

4. Производные условия, то есть установленные законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон (например, положения договора об условиях труда, дисциплинарной ответственности и др.).

5. Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора и подразделяются на необходимые и дополнительные (факультативные) условия.

6. Необходимые условия - это условия, при отсутствии которых трудовой договор не имеет юридической силы. К необходимым условиям относятся:

- условие о месте работы (на день заключения договора);

- условие о трудовой функции (то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий);

- условие о размере заработной платы (для негосударственных организаций).

7. Дополнительные (факультативные) условия - это условия, устанавливаемые по соглашению сторон в пределах, допустимых законодательством. Наличие данных условий в тексте договора необязательно.

Цель дипломного исследования - определение и обобщение общепринятых концепций понятийного аппарата трудового договора как иерархически организованной информационно-правовой системы, включающей в себя логически взаимосвязанные и структурно упорядоченные понятия (категории, термины). Подобная система должна обладать, с одной стороны, целостностью, с другой - относительной самостоятельностью функционирования правовом понятийном пространстве.

Перед автором стояли следующие задачи.

1. Дать характеристику и сформулировать определение понятийного аппарата трудового договора, его содержания, обозначить цели и принципы его формирования.

2. Определить особенности лексико-семантической системы трудового права, проанализировать его словарный состав с тем, чтобы добиться внутриотраслевого единства терминологии.

3. Дифференцировать понятия трудового договора и его содержания в зависимости от их значения, информационной роли, частоты употребления и определить их место в системе трудового права.

4. Сформулировать дефиниции важнейших терминов трудового договора.

5. Проанализировать роль судебной практики в формировании понятийного аппарата трудового права, и в частности, его важнейшего института - трудового договора.

Список использованных источников

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 г. 197-ФЗ//Собрание Законодательства Российской Федерации, 2002, №1, ч.1, ст.3

3. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1. от 30.11.1994 г. №51-ФЗ//Собрание Законодательства Российской Федерации, 1994, №32, ст.3301

4. Гражданский Кодекс РФ. Часть 2. от 26.01.1996 г. №14-ФЗ//Собрание Законодательства Российской Федерации, 1996, №5, ст.410

5. Кодекс об административных правонарушениях РФ от 30.12.2001 г. №195-ФЗ//Собрание Законодательства Российской Федерации, 2002, №18, ст.1721

6. Уголовный Кодекс РФ от 13.06.1996 г. №64-ФЗ//Собрание Законодательства Российской Федерации, 1996, №25, ст.2954

7. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" от 17 марта 2004 г. №2

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» от 20.11.2003г. № 17

9. Правовая система «Консультант-плюс»

10. Федеральный Закон «О высшем послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. №125-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 35, ст.4135

11. Федеральный Закон «О науке и государственной научно-технической политике» от 23.08.1996 г. №127-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, №35, ст.4137

12. Федеральный Закон «Об основах муниципальной службы в РФ» от 08.01.1998г. №8-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 2, ст.224

13. Федеральный Закон «О ведомственной охране» от 14.04.1999 г. №77-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 16, ст.1935

14. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 №162//Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 10, ст.1130

15. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 №163//Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 10, ст.1131

16. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 «О дифференцировании и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» №785//САПП РФ, 1992, №16, ст.1253

17. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД Юриспруденция, 2003 - 240 с. (с.72)

18. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2004 - 640 с. (с.124)

19. Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: Питер, 2002 - 340 с. (с.65)

20. Бриллиантова Н.А., под ред.Смирнова О.В. Трудовое право России. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 - 560 с. (с.285)

21. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ/ К.Д. Крылов - М.: Издание г-на Тихомирова М.Ю., 2002 - 435 с. (с.132)

22. Миронов В.И. Трудовой договор. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004 - 332 с. (с.83)

23. Костян И.А. Трудовой договор. М.: МЦФЭР, 2005 - 175 с. (с.75)

24. Воронина М.Ф. Трудовой договор: Справочник для работника, работодателя и кадровой службы. М.: Герда, 2005 - 464 с. (с.370)

25. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики//Государство и право. 1993. №6 - 90с. (с.59)

26. Чиканова Л. Трудовой договор//Хозяйство и право. 2000. №5 - 128 с. (с.13)

27. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом//Российская юстиция. 2002.№5 - 80 с. (с.20)

Приложение

Таблица №1. Численность экономически активного населения на 2005 год

55