Суб'єкти трудового права

2

Зміст

Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів

Вступ

РОЗДІЛ 1. Поняття та загальна характеристика субєктів трудових відносин

1.1 Поняття та загальна характеристика суб'єктів трудових відносин

РОЗДІЛ 2. Класифікація субєктів трудових відносин

2.1Фізичні особи, як суб'єкти трудових відносин

2.2 Організації, як суб'єкти трудових відносин

2.3 Трудові колективи, як суб'єкти трудових відносин

2.4 Професійні спілки, як суб'єкти трудових відносин

2.5 Державні органи, як суб'єкти трудових відносин

Висновки

Список використаних джерел

Реферат

Курсова робота.

Об'єкт і предмет дослідження. Об'єкт дослідження - фізичні особи, їх об'єднання, юридичні особи та держава, як суб'єкти трудових правовідносин. Предмет дослідження - норми трудового права, що розкривають зміст та дають характеристику цих понять.

Мета і завдання дослідження. Метою є розкриття поняття суб'єкта трудового права, та визначення правового становища суб'єктів трудових відносин. Завданнями є аналіз поняття та ознак суб'єктів трудових відносин, загальна характеристика суб'єктів та проведення їх класифікації.

Методи дослідження. Системного та структурно-функціонального аналізу.

ФІЗИЧНІ ОСОБИ, ПІДПРИЄМСТВО, РОБОТОДАВЦІ, ПРОФЕСІЙНІ СПІЛКИ, ТРУДОВИЙ КОЛЕТИВ, ДЕРЖАВНІ ОРГАНИ, МІСЦЕВІ ОРГАНИ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ, ОРГАНИ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ.

Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів

ГКУ - Господарський кодекс України

ЗУ - Закон України

КЗпП - Кодекс законів про працю

ЦКУ - Цивільний кодекс України

Вступ

Актуальність теми. Кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права. Трудове право України як провідна і самостійна галузь у загальній системі права охоплює широку сферу суспільних відносин. Тісний взаємозв'язок трудового права з системою права України зумовлений і суб'єктивним складом [3, c. 31].

Поняття суб'єкта трудового права обґрунтоване теорією трудового права. Суб'єкти трудового права - це учасники індивідуальних, колективних трудових та інших відносин, що є предметом трудового права, і які на підставі чинного законодавства наділяються суб'єктивними правами та відповідними обов'язками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид трудових правовідносин -- то нові суб'єкти [13, c. 65].

Слід зауважити, що суб'єкти трудового права -- це перш за все учасники трудових відносин. Але щоб стати учасником трудових відносин, потрібна наявність двох факторів -- правоздатність і дієздатність конкретної особи, як фізичної, так і юридичної, тобто можливість бути суб'єктами трудового права зумовлена наявністю трудової праводієздатності, що включає право і дієздатність особи. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні, на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатним у повному обсязі стає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною праводієздатністю і в повному обсязі -- з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом випадках, -- з 15-річного і І4-річного віку (ст. 188 Кодексу Законів про Працю України, далі за текстом КЗпП України). Саме з такого віку трудова праводієздатність має в своїй основі визначену трудовим законодавством здатність особи мати і реалізовувати трудові права й обов'язки, а також нести відповідальність за трудові правопорушення. І, що важливо, ці три елементи (права, обов'язки і відповідальність) виникають одночасно, взаємообумовлені і сконцентровані в єдиному терміні «трудова праводієздатність» або, що тотожно йому, «правосуб'єктність». Без суб'єктів, тобто учасників трудових відносин не можна уявити і самих трудових відносин [12, c. 98-99]. А отже, можемо дійти висновку, що всі вищевказані фактори і обумовлюють актуальність вибраної теми.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розкриття поняття суб'єкта трудового права, та визначення правового становища суб'єктів трудових відносин. Відповідно до цього завданнями є аналіз поняття та ознак суб'єктів трудових відносин, загальна характеристика суб'єктів та проведення їх класифікації.

Об'єкт і предмет дослідження. Об'єкт дослідження - фізичні особи, їх об'єднання, юридичні особи та держава, як суб'єкти трудових правовідносин. Предмет дослідження - норми трудового права, що розкривають зміст та дають характеристику цих понять.

Методи дослідження. Для вивчення об'єкту дослідження було використано методи системного та структурно-функціонального аналізу, які сприяли чіткому виявленню норм трудового права, що регулюють правове становище суб'єктів трудових відносин, дають їх поняття та всебічну характеристику.

Структура роботи. Роботу складають вступ, основний текст роботи, до якого входять два розділи, що включають до себе вісім підрозділів, висновки, список використаних джерел. Загальний обсяг роботи 34 сторінки, список використаних джерел становить 19 найменувань та займає 2 сторінки.

РОЗДІЛ 1 Поняття та загальна характеристика субєктів трудових відносин

1.1 Поняття суб'єктів трудових відносин

Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид трудових правовідносин -- то нові суб'єкти. Але найхарактерніше те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця [14, c. 63-64].

Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.

Головні -- це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб'єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб'єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб'єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов'язкова та не є постійною. До таких суб'єктів належать виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники) або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.

Звичайно, запропонована класифікація суб'єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може мати своє значення[13, c. 65].

Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов'язані між собою суб'єктивними правами та юридичними обов'язками. Треба відзначити, що правове становище більшості з цих суб'єктів усе ще остаточно не з'ясовано. Потребують переосмислення проблеми правового статусу роботодавців в умовах зародження ринкових відносин. По-новому слід оцінити роль і значення трудових колективів, ураховуючи найманий характер праці у трудових правовідносинах. На жаль, чинне законодавство та й практика його застосування у багатьох випадках орієнтуються ще на старі радянські підходи до визначення цих та інших суб'єктів трудових правовідносин. Та перш ніж перейти до характеристики основних суб'єктів трудових правовідносин необхідно визначитися із підставами їх участі у цих відносинах, з'ясувати ті властивості, які дозволять їм вступати у них [2, c. 110].

У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об'єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські і релігійні організації. Але для того, щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб'єкта права чи правосуб'єктності особи (організації). Отже, суб'єктами права є особи чи організації, за якими закон визнає особливу юридичну властивість (якість) правосуб'єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах [6, c. 192-193].

Правосуб'єктність кожного з учасників трудових відносин визначається переважно як поєднання трьох компонентів -- правоздатності, дієздатності та правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин [1, c. 67-68].

Першим елементом правосуб'єктності названо правоздатність особи: Це така властивість, яка характеризується здатністю особи мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки [6, c. 193]. Приблизно так вона визначається як загальною теорією права, так і галузевими правовими науками.

Відзначимо, що правоздатність -- це не сума прав і обов'язків, а-лише здатність мати права і обов'язки [5, c. 32-33]. Саме так її сформульовано і в Цивільному кодексі України (далі за текстом ЦКУ) - «здатність мати цивільні права і обов'язки» [19]. Власне цивільно-правову юридичну концепцію визначення правоздатності помітили теоретики права і поклали в основу загального вчення про правосуб'єктність учасників правовідносин. Це видно і з характеристики тими ж теоретиками іншої властивості суб'єкта -- дієздатності, зокрема, коли вони наголошують, що остання виникає «повною мірою з досягненням повноліття (18 років)»[6, с. 193]. Насправді ж таке твердження справедливе лише для цивільного права, але не для інших галузей. Та повернемося до правоздатності.

Правоздатність виникає у особи з моменту народження. Це положення загальновідоме у правничій науці. Проте правоздатність як специфічна властивість особи, як явище, що не залежить від волі і свідомості цієї особи, все ж не біологічна субстанція, а соціально-правова, яка існує тому, що у суспільстві наявне право, завдяки дії якого особа і є правоздатною. Незалежно від того, хоче така особа чи ні, вона не може відмовитися від своєї правоздатності, добровільно її відчужити чи якимось іншим способом позбутися. Вона є правоздатною від народження, є суб'єктом права саме тому, що право як загально-соціальне явище існує незалежно від будь-яких зовнішніх чинників. Якщо визначати правоздатність лише як здатність мати права і обов'язки (а не як самі права і обов'язки), то з позицій об'єктивного (спеціально-соціального, юридичного) права вона повинна визнаватися однаковою і рівною не тільки за усіма громадянами, а й за всіма людьми, особливо якщо ми маємо на увазі юридичне право як продукт правової держави. Давно минули ті часи, коли правоздатність визнавалася тільки за вільними громадянами і в ній відмовляли рабам, які, хоч і були людьми, але вважалися не суб'єктами, а лише об'єктами права [13, c. 67].

Отже, характеризуючи суб'єктів правовідносин, немає жодної потреби вдаватися до з'ясування їх правоздатності. Усі потенційні учасники можливих правовідносин уже є правоздатними, є суб'єктами права від народження.

Другим елементом правосуб'єктності, як уже було показано, вважається дієздатність особи.

Дієздатність на відміну від правоздатності не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загально-соціальному аспекті. Вона визначається у нормах спеціально-соціального або юридичного права. І якщо правоздатність є однаковою і рівною для всіх людей, то дієздатність залежить вже від галузевої приналежності правовідносин: у цивільно-правових відносинах вона настає з 18 років, у кримінальних -- з 16, трудових -- також з 18 років. А у деяких випадках законом може бути встановлено спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність своїми діями набути повноважень судді Конституційного Суду можлива тільки після досягнення 40 років; отримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років. Отже, чинником, який має істотне значення для того, щоб суб'єкт права міг стати учасником правовідносин, є дієздатність, а не правоздатність. Дієздатність -- це така властивість суб'єкта права, яка встановлена в законодавстві і завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов'язки, тобто бути учасником правовідносин [14, c. 64-66].

І нарешті, про правовий статус, який деякі вчені так само відносять до складових елементів правосуб'єктності.

Кожен суб'єкт трудового права наділяється специфічними властивостями, тобто правовим статусом, під яким розуміється його юридичне становище, як можливого учасника конкретних правових відносин в сфері використання найманої праці [1, c. 69].

Зміст статусу суб'єктів трудового права включає такі основні елементи:

1. трудова правосуб'єктність - особлива властивість, що визнається державою за суб'єктами трудового права і означає, що за наявності певних умов (досягнення конкретного віку - для громадян; організаційних передумов для трудових колективів; господарської або майнової і оперативної відокремленості - для підприємств, установ, організацій) вони здатні бути учасниками конкретних правовідносин у сфері праці, володіти правами та обов'язками, а також набувати їх своїми діями, тобто володіти трудовою праводієздатністю;

2. основні (статутні) трудові права і обов'язки. Трудова правосуб'єктність також є передумовою наділення суб'єкта трудового права такими правами і обов'язками, які безпосередньо випливають із дії закону і не пов'язані з вчиненням будь-яких дій з його боку. Суб'єктивні права і обов'язки, що безпосередньо випливають із закону, складають ядро правового статусу суб'єкта трудового права. Вони, зазвичай, фіксуються в основних нормативних актах трудового законодавства. На відміну від суб'єктивних прав і обов'язків, що складають зміст конкретних правовідносин, ці суб'єктивні права і обов'язки називаються статутними. Наприклад, перелік основних статутних трудових суб'єктивних прав і обов'язків працівників міститься в Конституції України (далі за текстом КУ), в КЗпП України та інших нормативних актах. Статутні права і обов'язки підприємств (об'єднань) - в Господарському кодексі України (далі за текстом ГКУ), профспілок - в Законі України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», у відповідних статтях КЗпП України;

3. гарантії цих прав і обов'язків;

4. відповідальність за порушення трудових обов'язків.

Гарантії і відповідальність надають правовому статусу необхідну визначеність і конкретність, без чого взагалі неможливо говорити про реальне правове становище суб'єктів трудового права. Гарантії статутних прав і відповідальність за невиконання статутних обов'язків, як юридичні категорії, завжди виражаються у формі правових норм, які або заохочують до оптимальної свободи дій суб'єктів на реалізацію своїх прав, або впливають на суб'єктів шляхом застосування до них санкцій, якщо вони не виконують своїх обов'язків [7, c. 49-50].

У загальній теорії держави і права суб'єкти права розподіляються на індивідуальні та колективні. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів цієї галузі права можна класифікувати на:

1. суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права);

2. суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права);

3. інші суб'єкти трудового права [6, c. 195].

Разом з тим, всі суб'єкти, які беруть участь у суспільних відносинах, що є предметом трудового права, можна розділити на такі групи;

1. фізичні особи;

2. організації;

3. трудові колективи;

4. органи, уповноважені на представництво.

Кожна із цих груп суб'єктів трудового права визначається своїм правовим статусом. Але і в середині кожної групи слід відрізняти суб'єктів, які володіють специфічними рисами і мають лише своє особливе правове становище [8, c. 56].

Наприклад, громадяни як суб'єкти трудового права поділяються на: працівників; осіб, зареєстрованих в службі зайнятості як таких, що шукають роботу; роботодавців.

Відповідно, працівники поділяються на робітників, службовців, молодих спеціалістів, неповнолітніх, працівників-жінок, осіб зі зниженою працездатністю тощо.

Особи, зареєстровані в службі зайнятості як такі, що шукають роботу, поділяються на таких, що набувають статусу безробітного, і таких, що не можуть набути статус безробітного. Особи можуть набути статус безробітного на загальних і на спеціальних підставах.

Фізичними особами-роботодавцями, можуть бути окремі громадяни, певна група громадян і об'єднання громадян.

Організації можуть поділятися на державні, колективні, приватні, спільні підприємства, господарські товариства, громадські організації, державні органи тощо.

Трудові колективи на: колективи бригад, відділів, цехів, підприємств, виробничих об'єднань тощо.

Уповноважені на представництво органи поділяються на: органи, уповноважені трудовим колективом (профспілковий комітет, рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет, інші органи чи уповноважені особи); органи, уповноважені власником (об'єднанням власників) підприємства, установи, організації. Такий орган може бути одноосібним чи колегіальним [11, c. 31].

У сучасній юридичній літературі правовий статус визначають як систему (сукупність) суб'єктивних юридичних прав та юридичних обов'язків особи. Але всі ці вихідні, невід'ємні права і обов'язки, повноваження державних органів та посадових осіб встановлені у правових нормах, якими передбачені ці права та обов'язки, і які зрештою становлять собою правовий статус. Тому правовий статус -- явище об'єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб'єкта права як учасника правовідносин, а скоріше, є середовищем, у якому суб'єкти права набувають ознак і стають суб'єктами правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи. Людина ще не народилася, але правовий статус громадянина об'єктивно вже існує, він закріплений у ЗУ «Про громадянство України». З народженням особа вступає у правовідносини громадянства. Правовий статус примирної комісії, наприклад, визначено в законі, але як суб'єкта правовідносин її не існує аж поки не виникне потреба в її утворенні для вирішення трудового спору (конфлікту) [17, c. 92].

Отже, якщо звести все до спільного знаменника, скоротивши у визначенні правосуб'єктності такі величини, як правоздатність і правовий статус, то залишиться тільки дієздатність, яка, очевидно, й означатиме правосуб'єктність учасника правовідносин [13, c. 67-68].

Що ж до спільності правового положення фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права, то вона виявляється:

1. в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства;

2. у належності до державного устрою;

3. у можливості фізичної особи у визначених законодавством випадках бути роботодавцем.

Отже, коло суб'єктів трудового права достатньо широке. Всі вони мають неоднаковий вплив на трудові відносини. Але головними суб'єктами трудового права є сторони трудових стосунків -- це працівник і роботодавець, що і спонукає до детальнішої характеристики їх прав, обов'язків та відповідальності [15, c. 23].

РОЗДІЛ 2. Класифікація субєктів трудових відносин

2.1 Фізичні особи, як суб'єкти трудових відносин

Найчисельнішою групою суб'єктів трудового права є громадяни. Вони можуть виступати в ролі найманих працівників, підприємців-роботодавців, а також працюючих власників. Як сторони трудових правовідносин вони володіють трудовою правосуб'єктністю, яка, як уже зазначалось, включає в себе правоздатність і дієздатність [2, c. 112]. Трудова правосуб'єктність -- це не лише обов'язкова фактична здатність до праці, яка властива і малій дитині. Це такий рівень розвитку розумових і фізичних здібностей суб'єкта, який за певних умов (досягнення певного віку, відповідність стану здоров'я виконуваній роботі, наявність вольового критерію) визначає його здатність до систематичної, врегульованої нормами права трудової діяльності. Отже, трудова правосуб'єктність є підставою використання суб'єктом його права на працю. Як уже зазначалось, реалізується це право шляхом укладення трудового договору [5, c. 34].

Відповідно до законодавства України, трудова правосуб'єктність настає для громадян у загальному порядку з 16 років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматися особи, які досягли 15 років. Закон допускає з метою підготовки молоді до продуктивної праці приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання роботи, яка не завдає шкоди їх здоров'ю, у вільний від навчання час після досягнення ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює [16, c. 87].

Оскільки КУ закріплює право кожного громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вільно обирати вид трудової діяльності чи професію (ст. 43 КУ) [10], то обмеження трудової правосуб'єктності може бути встановлене лише в інтересах працівника. Таке обмеження може бути обумовлене захистом здоров'я працівника або оточуючих його громадян і стосуватись віку працівника, стану здоров'я, статі, дієздатності. Наприклад, КЗпП забороняє застосовувати працю осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці; не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і в гірничодобувній промисловості на будівництві підземних споруд [9].

Трудова правосуб'єктність працівника може бути обмежена у випадку виявлення у нього вад здоров'я, які перешкоджають йому у виконанні професійних обов'язків чи можуть спричинити небезпеку для інших громадян. Але це не перешкоджає йому реалізувати свою здатність до праці на іншій роботі.

Здатність виконувати певну роботу може бути обмежена законом внаслідок досягнення працівником пенсійного віку, що стосується, наприклад, державної служби [18, c. 59].

Крім того, в інтересах держави і її громадян суд може встановити тимчасове чи часткове обмеження трудової правосуб'єктності для громадян, які вчинили злочин, щодо заняття ними певних посад чи певним видом діяльності [11, c. 32].

Крім трудової правосуб'єктності громадян як суб'єктів трудового права характеризує категорія суб'єктних прав і обов'язків, що становлять ядро правового статусу громадянина. В загальних рисах трудові права громадян закріплені в КУ (ст.ст. 43-46) і КЗпП (ст.2). Це право на працю, належну її оплату, право на всі види відпочинку, на безпечні і здорові умови праці, право на професійну підготовку, матеріальне забезпечення у випадку захворювання чи втрати працездатності і самої роботи [10].

До обов'язків відноситься вимога працювати чесно і добросовісно, дотримуватись трудової дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватись технологічної дисципліни і вимог безпеки праці, техніки безпеки і виробничої санітарії, дбайливо ставитись до майна власника підприємства (установи, організації) [10].

Будучи найбільш загальними, ці права і обов'язки відносяться до всіх працівників -- суб'єктів трудового права. Більш детально вони викладені в Типових і галузевих правилах внутрішнього трудового розпорядку, правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації [13, c. 70].

Безпосередні обов'язки будь-якого працівника визначаються трудовим договором (контрактом), який містить вказівку на спеціальність, посаду, яку займе працівник. Вони чітко обумовлені посадовими інструкціями, положеннями, розробленими і затвердженими на даному підприємстві, в установі чи організації. Об'єм і зміст цих прав та обов'язків визначає межі, в яких працівник, виконуючи свою трудову функцію, може діяти [5, c. 36].

Діючим законодавством передбачені гарантії виконання прав і обов'язків працівника, без яких їх проголошення було б суто декларативним. Гарантії -- це організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання суб'єктних прав і обов'язків. Саме в силу цього вони є необхідним елементом правового статусу суб'єкта трудового права. їх дієвість забезпечується наявністю в трудовому законодавстві відповідних норм і діяльністю трудових колективів та їх представників -- профспілок, інших виборних органів -- виразників і захисників інтересів працюючих [8, c. 58].

Так, гарантією права на працю є заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, створення державою органів, які допомагають громадянам реалізувати це право, -- державних служб зайнятості. Гарантією охорони трудових прав найманих працівників є норми, що передбачають можливість їх звернення за захистом, своїх прав в органи, які займаються розглядом трудових спорів, захистом і встановленням порушених прав. З цією ж метою звільнення з роботи за ініціативою роботодавця обмежується переліком підстав, чітко визначених законом [15, c. 25].

Останнім, але не менш важливим елементом правового статусу громадян -- суб'єктів трудового права є їх відповідальність за ступінь виконання ними своїх трудових обов'язків. Встановлення відповідальності обумовлене необхідністю забезпечити виконання працівниками своїх прав і обов'язків. Мета встановлення відповідальності за невиконання чи неналежне виконання обов'язків не тільки і не стільки в застосуванні до працівника, який не виконав встановлених вимог, стягнення і покарання, а більше в тому, щоб під впливом усвідомлення невідворотної відповідальності забезпечити своєчасне і якісне виконання. Усвідомлення самої можливості застосування санкцій слугує засобом формування у суб'єкта стимулу до якісного виконання ним його трудових функцій [1, c. 70].

2.2 Організації, як суб'єкти трудових відносин

Згідно зі ст. 5 ЗУ «Про власність» власник засобів виробництва має право на договірних засадах використовувати працю громадян. Враховуючи те, що в Україні існує державна, колективна і приватна форма власності, роботодавцем може бути держава (для державних службовців, військовослужбовців, працівників органів внутрішніх справ, суддів, прокурорських працівників), державні та комунальні підприємства, установи й організації, колективні підприємства й організації, приватні підприємства, організації, фізичні особи [14, c. 68].

Представником держави у сфері застосування праці є відповідне міністерство (держкомітет, відомство), фонд державного майна України, органи місцевого самоврядування. Колективний власник реалізує своє право власника через загальні збори співвласників. Приватний власник, окремий громадянин реалізує своє право роботодавця, зазвичай безпосередньо.

Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути одноосібний орган (посадова особа) або колегіальні органи (ради, правління, комітети). Структуру органів управління визначає саме підприємство [7, c. 52].

Уповноваженою власником на управління особою є керівник підприємства (установи, організації), який наймається (призначається) власником або обирається власниками засобів виробництва. При прийнятті (призначенні, обранні) власником керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода).

Керівник, як правило, самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьому власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право самостійно укладати різноманітні господарські договори, але від імені підприємства, вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників, керівників структурних підрозділів, інших працівників підприємства, а також про їх звільнення. Крім керівника підприємства, який виконує головну функцію в управлінні підприємством, владно-розпорядними повноваженнями наділене визначене коло посадових осіб, які також здійснюють в межах своїх повноважень оперативне управління процесом праці на підприємстві. До них, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів, а також майстри і старші майстри. Таку сукупність посадових осіб ще називають адміністрацією, яка і є уповноваженим власником виконавчо-розпорядчим органом підприємства. Всі посадові особи, що входять до складу адміністрації, разом з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. їхня відмінність від інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу або окремого його циклу. Тому уповноважений власником орган не може бути суб'єктом індивідуальних трудових відносин з іншими працівниками [2, c. 112-114].

Визнання уповноваженого власником органу суб'єктом індивідуальних трудових відносин означає можливість пред'явлення до нього з боку працівника майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства (установи, організації).

Тобто, трудовий договір працівник укладає не з уповноваженим власником органом або посадовою особою, а з підприємством, установою, організацією [17, c. 93-94].

Уповноважений власником орган (посадова особа) є суб'єктом трудового права, тобто стороною колективних правовідносин з трудовим колективом і уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з встановлення умов праці, застосування чинного законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, розробленні і затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, інших нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні нормативні акти.

Деякі обов'язки власника або уповноваженого ним органу ви значені безпосередньо нормами трудового права, зокрема з питань охорони праці. Саме на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організовувати і управляти процесом праці, забезпечувати його здійснення [3, c. 32-33].

Ці відносини є правовими, оскільки вони урегульовані трудовим законодавством України.

Суб'єктами трудового права, як роботодавці, виступають також підприємства, установи, організації з різними формами власності. Значення підприємства (установи, організації) в трудових відносинах полягає саме в тому, що воно володіє трудовою правосуб'єктністю, здатністю надавати громадянам роботу і створювати трудові відносини [11, c. 32-33].

Трудова правосуб'єктність підприємства (установи, організації) виникає з моменту його державної реєстрації і продовжується до скасування державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність підприємства (установи, організації) визначається двома основними критеріями: оперативним і майновим.

Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності організації як суб'єкта трудового права і полягає у здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організовувати працю працівників, створювати належні умови для якісної і високопродуктивної праці, управляти процесом праці (встановлення режиму робочого часу, часу відпочинку, систем оплати праці, заходів щодо охорони праці, забезпечення дисципліни тощо). Підприємства можуть приймати на роботу працівників тих професій і спеціальностей, які необхідні для виконання статутних завдань підприємства.

Майновий критерій характеризує здатність організації розраховуватись з працівниками за результатами їх праці відповідно за якістю і кількістю [13, c. 69-70].

Для трудової правосуб'єктності правове значення має не весь майновий комплекс підприємства (установи, організації), а головним чином, фонд заробітної плати і фонд матеріального стимулювання. З цих фондів виплачується заробітна плата, здійснюється преміювання та інші платежі, передбачені трудовим законодавством [12, c. 100-101].

Критерії і оцінки, які визначають трудову правосуб'єктність підприємств (установ, організацій) схожі з критеріями і ознаками цих організацій, як юридичних осіб - суб'єктів цивільного права. Але трудову правосуб'єктність організації не слід ототожнювати з її цивільною правосуб'єктністю як юридичної особи, оскільки перша характеризує цю організацію як суб'єкта трудового права, а друга - як суб'єкта цивільного (господарського) права. Трудовою правосуб'єктністю можуть володіти, а отже, бути суб'єктами трудового права, не тільки організації, які визнані юридичними особами, а й ті, які ними не визнані, але є складовими частинами складних організацій (об'єднань), і переведені на внутрішній господарський розрахунок, наділені правом прийому і звільнення працівників, мають відокремлений фонд заробітної плати. Це можуть бути, наприклад, дирекції, філії тощо[16, c. 88-89].

Підприємство (установа, організація) може здійснювати свою правосуб'єктність через свої органи або представників. Законодавством деяким органам надане право укладати від імені підприємства (установи, організації) трудові договори з працівниками. Наприклад, відповідно до ст. 19 ЗУ «Про зайнятість населення», державна служба зайнятості має право укладати за дорученням підприємств, установ і організацій всіх форм власності договори з громадянами при їх працевлаштуванні з попереднім (у разі потреби) професійним навчанням, оплатою вартості проїзду, добових, а також надавати допомогу при переїзді на нове місце проживання за рахунок коштів підприємств (установ, організацій).

На відміну від громадян, які є індивідуальними суб'єктами трудового права, підприємства, установи, організації - це колективний суб'єкт права [15, c. 24-25].

2.3 Трудові колективи, як суб'єкти трудових відносин

Колективами визнаються організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою в безпосередньому спілкуванні, свідомо і добровільно об'єднались в процесі виконання суспільно необхідної діяльності для досягнення спільної мети [11, c. 32].

Як зазначено в ч. 8 ст. 65 ГКУ трудовий колектив підприємства (установи, організації) утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника і роботодавця [4].

Тобто працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається до складу трудового колективу. Оформлення здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства (установи, організації). Зі складу трудового колективу не виключається навіть керівник підприємства, призначений (обраний, прийнятий) для управління трудовою діяльністю колективу і який, зазвичай, протистоїть трудовому колективу при укладенні колективного договору як друга його сторона.

Трудовий колектив виникає разом із створенням підприємства, установи, організації [13, c. 69-70].

Підприємство і трудовий колектив - поняття невід'ємні одне від одного, оскільки підприємство неможливе без трудового колективу, а останній, в свою чергу, неможливий без наявності засобів виробництва, якими члени трудового колективу користуються в процесі праці.

У чинному законодавстві містяться положення, які визначають повноваження трудового колективу. Але значна частина цих положень носить декларативний характер [7, c. 55].

У ст. 252^і КЗпП і подальших статтях Кодексу йдеться лише про трудовий колектив підприємства. Але це не означає, що законодавство України про працю не визнає прав трудових колективів установ і організацій. Та історично так склалося, що до КЗпП були включені положення, що стосуються лише трудових колективів підприємств.

В Україні зберіг чинність Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» в частині, що не суперечить законодавству України. Специфіка цього Закону, так само, як і КЗпП, полягає в тому, що він був прийнятий у період так званого зрілого соціалізму. Він нібито надає трудовим колективам певних повноважень, але відповідні положення цього акта часто не мають ознаки формальної визначеності, а тому не дають трудовому колективу відповідних суб'єктивних прав. Із всіх повноважень трудових колективів, про які йдеться в Законі, реальне значення мають лише повноваження, спрямовані на забезпечення трудової дисципліни, зокрема, затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку (це повноваження внесено в текст ст. 142 КЗпП, де сказано, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил), застосовувати громадські стягнення, ставити питання про притягнення порушника трудової дисципліни до відповідальності.

Закон «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» поширюється також і на трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій у межах компетенції цих підрозділів [14, c. 69,71].

Значна частина повноважень трудового колективу була закріплена у Законі України «Про підприємства в Україні» який втратив чинність в січні 2004 року з набуттям чинності ГКУ. Відповідно до ч. 8 ст. 65 ГКУ повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог ГКУ, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи [4]. Так, зокрема, в главі 10 ГКУ викладені повноваження трудового колективу підприємства колективної власності (виробничого кооперативу). Слід зазначити, що відповідно до ст. 98 ГКУ член виробничого кооперативу обов'язково повинен брати трудову участь у діяльності кооперативу [4]. І однією з підстав припинення членства у виробничому кооперативі є припинення трудової участі в діяльності цього кооперативу. Тобто всі члени виробничого кооперативу складають трудовий колектив такого підприємства [5, c. 38].

Як передбачено статтями 101, 102 ГКУ управління виробничим кооперативом здійснюється на основі самоврядування, гласності, участі його членів у вирішенні питань діяльності кооперативу. Вищим органом управління виробничого кооперативу є загальні збори членів кооперативу. До органів управління кооперативу належать правління (голова) кооперативу та ревізійна комісія (ревізор) кооперативу [4].

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізується, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) та їх виборними органами.

Слід зауважити, що переважна частина положень чинних законів щодо повноважень трудового колективу містить посилання на статут підприємства, колективний договір та законодавчі акти, що виключає їх пряме застосування. І якщо, наприклад, у статуті не закріплене конкретне те чи інше повноваження трудового колективу, то викладене в законі положення не наповнюється змістом, залишається без такого [12, c. 103-104].

Крім того, в багатьох випадках законодавство передбачає реалізацію трудовим колективом своїх повноважень разом із власником чи засновником, що позбавляє трудовий колектив самостійності в реалізації своїх повноважень, та ставить його в залежність від власника.

Наприклад, трудовий колектив може вирішувати соціальні питання лише у межах виділеної власником на ці цілі частини прибутку, оскільки згідно п. 2 ст. 6 ЗУ «Про власність» результати господарського використання майна (одержані доходи) належать власникові.

Спеціальні норми КЗпП та ЗУ «Про оплату праці» залишають трудовим колективам дуже мало повноважень для участі в матеріальному і моральному стимулюванні праці, для заохочення винахідницької та раціоналізаторської діяльності.

Слід також звернути увагу на ту обставину, що трудовий колектив має право навіть не рекомендувати, а лише клопотати про представлення працівників до державних нагород.

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, а не трудовими, оскільки вони за своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється [2, c. 115].

2.4 Професійні спілки, як суб'єкти трудових відносин

Згідно зі ст. 36 КУ громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів [10].

Правове становище професійних спілок визначено КУ, ЗУ «Про об'єднання громадян», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», КЗпП та іншими законодавчими актами.

Професійні спілки -- це організації, створювані на підставі вільного вибору громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, з метою представництва і захисту їх інтересів та соціально-трудових прав. Профспілки -- незалежна громадська організація, наділена правовим статусом, визначеним законодавством. Законодавство України, зокрема ЦКУ (ст.21), визнає профспілки юридичними особами [19]. Це означає, що в результаті їх організаційної єдності, економічної самостійності, правової регламентації їх діяльності законодавством і статутними документами вони володіють право- і дієздатністю, спроможні виступати від свого імені з метою захисту своїх інтересів і в першу чергу -- інтересів своїх членів та нести юридичну відповідальність [3, c. 35-36].

Як громадська організація професійні спілки засновані на членстві, і кожний громадянин має право вільно визначатися щодо своєї участі в профспілці. Належність чи не належність до них не тягне за собою будь-яких обмежень громадян у правах. Це положення закріплене статтею 36 КУ [10]. При цьому слід зазначити, що в питаннях колективних інтересів професійні спілки захищають інтереси всіх працівників незалежно від їх членства в професійній організації. Це обумовлено тим, що умови прийнятого колективного договору поширюються на всіх членів трудового колективу, в тому числі і на тих, хто не є членом профспілки. Що ж до індивідуальних прав останніх, то вони не захищаються профспілками [7, c. 58].

Діяльність професійних спілок здійснюється на підставі законодавства і колективних договорів, а регулюється нормами, встановленими керівними профспілковими органами.

Законодавчою базою профспілок є в першу чергу КУ, КЗпП ( гл. II, XVI і ряд статей інших глав), ЗУ «Про колективні договори і угоди», а також Закон СРСР від 10 грудня 1990 року «Про професійні спілки, права і гарантії їх діяльності» і Положення про права профспілкового комітету, установи, організації, затверджене Указом Президії Верховної Ради СРСР від 27 вересня 1971 року, які продовжують діяти до прийняття аналогічного національного законодавства. Крім того, правову основу діяльності профспілок складає також трудове законодавство в цілому, оскільки воно використовується профспілками для захисту прав та інтересів працівників.

На підставі вказаних законодавчих актів професійні спілки реалізують свої повноваження стосовно представництва і захисту трудових та соціально-економічних прав працівників у відносинах з роботодавцями, органами державної і місцевої влади, а також іншими об'єднаннями громадян.

Виконання цих функцій пов'язане з вимогою застосування прав, наданих профспілкам законодавством. Тобто надані законом права одночасно є обов'язком профспілок і означають не тільки можливість, а й необхідність, зобов'язання, вимогу їх виконати. Саме цим обумовлена юридична відповідальність профспілок, зокрема звільнених від основної роботи профспілкових працівників, за невиконання наданих їм прав [5, c. 37-39].

Права профспілок класифікуються за різними ознаками.

В першу чергу, за змістом питань, з приводу яких застосовуються права профспілок. Це питання забезпечення зайнятості, нормування і оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці, гарантій і компенсацій, охорони праці і контролю за дотриманням трудового законодавства та законодавства про охорону праці.

Далі, залежно від рівня самостійності профспілок у вирішенні питань розрізняють:

а) права на вирішення питань на паритетних началах. На таких умовах укладаються колективні договори і угоди між профспілкою та роботодавцем чи органом виконавчої влади. Ініціатива у вирішенні таких питань може належати будь-кому з них, але позитивне рішення по суті питання може бути прийняте тільки за згодою обох сторін;

б) права, які належать до самостійного вирішення профспілковим органом. Прикладом реалізації таких прав можуть слугувати дії профспілок проти незаконного звільнення працівника за ініціативою адміністрації;

в) права щодо участі у вирішенні питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, власником або уповноваженим ним органом, державними чи місцевими органами.

Залежно від форми вираження і їх юридичної сили права профспілок поділяються на такі:

а) дорадчі -- у випадку запрошення профспілкового органу до обговорення певних питань. Вони виражають думку, позицію профспілок стосовно актуальних проблем, яка може бути прийнята до уваги, врахована при прийнятті рішення, але обов'язкової юридичної сили не має (наприклад, в правотворчості);

б) узгоджувальні права, суть яких в тому, що без згоди профспілок рішення власника або уповноваженого ним органу не може бути прийняте. Хоча у випадку відмови ініціатора розгляду питання від прийняття рішення з цього приводу попередня згода профспілкового органу не зобов'язує його приймати (наприклад, дозвіл на проведення надурочних робіт);

в) права вимагати певних дій від роботодавця, наприклад, виконати заходи, передбачені законодавством.

За змістом діяльності права профспілкових організацій можна поділити на дві великі групи: права щодо встановлення умов праці і норм регулювання трудових відносин та права щодо контролю за дотриманням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства з питань регулювання трудових відносин.

Перша група прав -- це поєднання центральних начал з локальним правовим регулюванням трудових відносин. При укладенні угод, колективних договорів на всіх рівнях профспілкам надані досить широкі повноваження. Профспілки як суб'єкти трудового права, наділені певною специфікою, обумовленою особливостями їх утворення і функціонування, тому потребують юридичних гарантій щодо реалізації своїх прав і виконання обов'язків. В систему юридичних гарантій прав профспілок входить обов'язок державних органів і адміністрації підприємств всебічно сприяти їм в їх діяльності. Крім того, законодавством встановлені додаткові гарантії працівникам, які обрані до складу виборних профспілкових органів. Вони спрямовані на захист цих працівників від самоправності роботодавця (адміністрації) чи органів місцевої влади, на забезпечення найбільш ефективної їх роботи в профспілці. Так, члени профспілкових органів, не звільнені від основної роботи, на час виконання своїх профспілкових обов'язків звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку. Вони не підлягають дисциплінарному стягненню без попередньої згоди на це профспілкового органу, членами якого вони є. Переведення вказаних працівників на іншу роботу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу теж не може проводитись без попередньої згоди на те вказаного профспілкового органу. Ця ж вимога стосується звільнення таких працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу [14, c. 69-70].

Профспілковим працівникам, звільненим з роботи внаслідок обрання їх на посаду в виборні профспілкові органи, після закінчення строку їх повноважень надається їх попередня робота (посада), а за її відсутності -- за згодою працівника -- інша рівноцінна робота. Звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу працівників, які були членами виборних профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення строку їх повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення [13, c. 69].

Потреба захисту прав та інтересів працівників особливо актуальна нині, за умов економічної нестабільності і посилення соціально-економічних протиріч. Тому профспілки, як найбільш масова громадська організація, і надалі залишаються типовою формою представництва інтересів трудящих, хоча на підприємствах часто з метою вирішення певних соціально-трудових проблем трудовими колективами створюються різні комітети, ради, комісії (страйковий комітет, рада трудового колективу), про які вже говорилось вище [14, c. 70].

Аналіз повноважень, наданих трудовому колективові, і переліку прав та обов'язків профспілок дозволяє зробити висновок, що вони співпадають в питаннях соціально-трудової сфери. Це, перш за все, проведення колективних переговорів, підготовка і підписання колективного договору, контроль за його виконанням, затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, заходів морального і матеріального заохочення, заходів громадського впливу до порушників трудової дисципліни, встановлення умов праці і заходів з безпеки праці.

Разом з тим кожний із цих суб'єктів трудового права наділений також своїми правами. Для трудових колективів такими є участь в управлінні підприємством, вирішенні виробничих проблем; для профспілок -- в основному вирішення проблем соціальної сфери. Виробничі, технічні, економічні питання діяльності підприємства цікавлять їх лише з точки зору дотримання прав та інтересів працівників.

Діяльність різних представницьких органів працівників саме в інтересах останніх повинна основуватись на взаємодії і співробітництві [2, c. 116].

2.5 Державні органи, як суб'єкти трудових відносин

Відповідно до ст. 43 КУ держава створює умови для здійснення громадянами права на працю. Для реалізації цього конституційного положення у державі створена система спеціальних державних органів, які здійснюють нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю та охорону праці. Ці органи згідно з чинним законодавством наділені певними правами і обов'язками в сфері застосування найманої праці, а отже, є суб'єктами трудового права. Одним із загальних законодавчих принципів їх діяльності є незалежність від власника підприємства, установи, організації в тому числі і тоді, коли власником є держава [2, c. 116].