- если работником является женщина, то не была ли она беременна к моменту привлечения к сверхурочным работам. Статья 259 ТК РФ запрещает привлечение к сверхурочным работам беременных женщин;

- не является ли работник инвалидом, у которого существуют медицинские противопоказания к каким-то определенным работам. Привлечение инвалидов к сверхурочной работе допускается только с их согласия, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст. 99 ТК РФ);

- компенсировала ли администрация сверхурочную работу отгулом, в каком порядке количестве было предоставлено время отдыха. Согласно ст. 152 ТК РФ компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника.

5. По делам, связанным с отпусками, установлению подлежат следующие факты:

- какую трудовую функцию выполняет работник в данной организации. В зависимости от вредности условий труда предоставляется дополнительный отпуск (ст. 117 ТК РФ);

- возраст обратившегося работника. Работники моложе восемнадцати лет имеют право на отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);

- когда в последний раз предоставлялся ежегодный отпуск. Отпуск за первый год предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а за второй и последующие годы в соответствии с очередностью предоставления отпусков (ст. 122 ТК РФ);

- имеет ли право работник на дополнительный отпуск, и в каком размере. В ст.ст. 117-119 ТК РФ указываются категории работников, имеющих право на дополнительный отпуск. Кроме того, право на дополнительный отпуск закреплено в иных нормативных актах. Например, гражданам, принимавшим участие в 1986-1987 годах в работах по ликвидации катастрофы на Чернобыльской АЭС в пределах зоны отчуждения, предоставляется дополнительный отпуск 14 календарных дней См.: Закон Российской Федерации от 15 мая 1991 г. № 1244 -1«О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 21. Ст. 699.

;

- имеется ли в организации график предоставления отпусков. Очередность предоставления отпусков определяются графиком (ст. 123 ТК РФ).

- когда была выплачена заработная плата за время отпуска. Заработная плата согласно ст. 136 ТК РФ за все время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала;

- предоставлялся ли работнику листок временной нетрудоспособности в период отпуска, выполнял ли работник перед уходом в отпуск или в период нахождения в отпуске государственные или общественные обязанности. В случае временной нетрудоспособности работника, при выполнении им государственных или общественных обязанностей ежегодный отпуск должен быть продлен согласно ч. I ст. 124 ТКРФ;

- разделялся ли отпуск на части, и какое количество дней отпуска было предоставлено. Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней;

- производился ли перенос отпуска, в каком порядке. Согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях с согласия работника отпуск может быть перенесен;

- производилась ли замена отпуска денежной компенсацией. Замена части отпуска денежной компенсацией допускается в соответствии со ст. 126 ТКРФ;

- как было оформлено предоставление отпуска работнику. Порядок предоставления отпусков закреплен в ст. 122 ТК РФ;

- предоставлялся ли работнику отпуск без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в соответствии со ст. 128 ТК РФ.

6. При рассмотрении споров, связанных с выплатой заработной платы, комиссия должна установить следующие обстоятельства:

- какую трудовую функцию выполняет работник. Порядок установления заработной платы регулируется ст. 135 ТК РФ;

- какая система оплаты труда установлена работнику. Оплата
труда по тарифной системе предусмотрена в ст. 143 ТК РФ, оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров регулируется ст. 145 ТКРФ;

- устанавливались ли работнику надбавки и доплаты. Надбавки и доплаты различны как по видам, так и по размерам. Вопросы доплат и надбавок подробно рассмотрел Р.З. Лившиц См.: Лившиц Р.З. Заработная плата. М.: «Наука», 1972. С. 32-34.;

- установлены ли работнику нормы труда и какие именно. Нормы труда регулируются ст. 160 ТК РФ;

- выполняет ли работник установленные ему нормы труда, если не выполняет, то по чьей вине. Выяснение причин невыполнения работником норм выработки позволит правильно оплатить труд работника. Например, если работник не выполнил нормы выработки из-за простоя не по его вине, то оплата производится не ниже двух третьих тарифной ставки, если работник предупредил работодателя о начале простоя в письменной форме (ст. 157 ТК РФ);

- извещался ли работник о введении новых норм труда или замене существующих, когда и в какой форме происходило уведомление. Введение новых норм труда производятся работодателем с учетом мнения представительного органа работников, работник должен быть извещен о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ);

- выполнял ли работник работы различной квалификации. При выполнении работ различной квалификации администрация руководствуется ст. 150ТКРФ;

- допускал ли работник брак в течение оспариваемого периода, по чьей вине. В данном случае выяснение причины является необходимым условием (ст. 156 ТК РФ). Если был полный брак изготовлен по вине работника, то он не оплачивается, если вины работника нет, то оплата производится наравне с годными изделиями;

- срок выплаты заработной платы, когда была выплачена последняя заработная плата. В соответствии со ст. 136 ТК РФ См.: Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета, 2001.31 декабря. С. 24. заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Данный круг вопросов, подлежащих установлению, относительно общий, но обязательный, так как не выяснив все обстоятельства в зависимости от категории дела, можно принять решение которое, не будет законным.

Предложенный круг вопросов относителен, так как комиссии необходимо соблюдать индивидуальный подход при рассмотрении каждого конкретного дела.

Итак, после того как комиссия по трудовым спорам рассмотрела индивидуальный трудовой спор путем прохождения всех стадий правоприменительного процесса, наступает один из самых ответственных моментов в деятельности комиссии - принятие решения.

Как указывает В.Н. Скобелкин, "члены комиссии должны с особой тщательностью формулировать свое решение, чтобы оно было мотивированным и основанным на соответствующих нормативных актах и было вынесено в строгом соответствии с обстоятельствами дела" См.: Скобелкин В.Н. Как рассматриваются трудовые споры работника с предприятием. Воронеж: Центральное Черноземное книжное изд-во, 1977. С. 51..

Представляется целесообразным, если комиссия по трудовым спорам будет принимать решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с принятым решением, имеет право изложить свое особое мнение и приложить его к рассмотренному делу. Как отмечает Н.О. Степанчикова, См.: Степанчикова Н.О. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров // Библиотечка профсоюзного активиста. Индивидуальные трудовые споры. 1998. № 6. С. 20. решения КТС должны быть мотивированными и обоснованными, то есть в нем должны содержаться ссылки на нормативные акты, положения коллективного договора, а также на условия трудового договора.

В новом Трудовом кодексе законодатель сделал попытку закрепить содержание решения, принимаемого КТС, но представляется, что последовательности в таком решении не будет, так как согласно ст. 388 ТК РФ первоначально в решении указывается рассмотрение и существо спора, а затем фамилии, имена и отчества членов КТС и других лиц, присутствующих на заседании.

Думаем, что в трудовом процессуальном законодательстве необходимо установить следующую норму, в которой будут закреплены основные положения, которые нужно включать в решение комиссии по трудовым спорам:

«Решение комиссии по трудовым спорам должно состоять из:

а) первой части - общей, или вводной:

- состав комиссии по трудовым спорам, председательствующий на заседании и секретарь заседания;

- время и место вынесения решения;

- фамилия, имя отчество, должность, профессия или специальность работника, обратившегося с заявлением, а также данные его представителя, если такой принимал участие в рассмотрении спора;

- наименование организации, организационно-правовая форма работодателя и иные данные его представителя;

- данные других лиц, участвующих в деле (представители профсоюзов, свидетели и другие);

б) второй части - фактической, или описательной;

- дата подачи заявления в комиссию;

- существо спора: требования заявителя, возражения спорящей стороны, объяснения свидетелей, показания иных лиц, принимающих

- участие в рассмотрении данного спора;

- фактические обстоятельства спора, установленные комиссией;

- доводы, на основании которых комиссия по трудовым спорам вынесла решение и отвергла те или иные доказательства и показания;

в) третьей части - окончательной, или заключительной:

- правовые акты, на основании которых принято решение;

- решение, принятое по существу спора;

- результаты голосования;

- порядок и сроки обжалования принятого решения.

В момент принятия решения члены комиссии независимы и подчиняются только закону. Решение, принятое комиссией, должно быть объявлено сторонам и лицам, участвующим в деле, на этом же заседании.

Решение должны подписать все члены комиссии по трудовым спорам, присутствующие на заседании, на котором оно было вынесено и объявлено, а также секретарем, присутствующим на данном заседании и оформляющим решение. Решение должно быть заверено печатью комиссии по трудовым спорам. Подлинник решения хранится в комиссии по трудовым спорам, а заверенные комиссией копии за подписью председателя и секретаря и скрепленные печатью вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех рабочих дней со дня принятия решения.

Досудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепленный в нормах Трудового процессуального кодекса, позволит решать трудовые споры значительно быстрее, чем в судах, и все участники трудового процесса будут сориентированы на переговоры, примирительные процедуры и соглашения, которые будут успешно действовать в организации.

Заключение