Трудовое право

Основным признается вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовых успехов и изобретательности и особенных условий труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальных системах и положениях, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами нормы.

Вознаграждение, которое получают работники за свою работу, не повинно быть более малой определенного уровня, который считается минимальным. Такой минимальной заработной платой законодательно установлен размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которой не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда или объем работ.

В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и ведения хозяйства.

Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности.

Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, -- это средства, которые выделяются из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного в результате хозяйственной деятельности и из других источников.

Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, которые формируются согласно с их уставами.

Для того чтобы правильно оплатить труд, следует определить размер потраченного труда. Установление норм времени на выполнение определенных работ или размеров выработки в тоннах, кубометрах, штуках на единицу времени принято называть нормированием труду.

2. Нормирование труда.

К нормам труды относятся:

· нормы выработки

· нормы времени

· нормы обслуживания

· нормативы численности рабочих и служащих.

Норма выработки отображает интенсивность труда. Норма времени отображает длительность времени, на протяжении которого выполнялся труд. Эти нормы устанавливаются методом нормирования, исходя из наиболее рационального технологического выполнения данной работы и организации труда на определенном рабочем месте, при условии наиболее эффективного использования средств производства и рабочего времени, считаются технически обоснованными.

К технически обоснованным нормам выработки и норм времени относятся единственные и типичные нормы; местные нормы, вычисленные на основании действующих межотраслевых, отраслевых или местных нормативов, установленных методами технического нормирования труда. При отсутствии соответствующих нормативов технически обоснованные нормы могут быть вычислены на основании данных о технической производительности оборудования, изучения расходов рабочего времени при выполнении определенных работ.

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют к моменту их пересмотра в связи из изменением условий, на какие они рассчитаны. Потому в меру проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, которые обеспечили рост производительности труда, они подлежат пересмотру. В то же время достижения высокого уровня выработки продукции отдельными работниками или бригадой с применением по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, усовершенствования своими силами рабочих мест не может быть основанием для замены норм

Введение, замена и пересмотр норм труда осуществляются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом. Они должны разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при наличии которых должны применяться новые нормы.

О введении новых и замещении действующих норм труда владелец или уполномоченный им орган сообщает работникам не позже чем за один месяц до введения.

Рядом с нормами, которые установлены на стабильные по организационно-техническим условиям работы, могут применяться временные и одноразовые нормы. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или других работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда. Одноразовые нормы устанавливаются на отдельные работы, которые носят единичный характер. Это могут быть внеплановые, аварийные и другие работы.

3. Системы оплаты труда.

Оплата труда должна зависеть от количества и качества труда, его результатов, которые имеют количественные и качественные показатели. Оплата труда -- это вознаграждение, которое устанавливается предварительно в государственно-нормативном порядке или по соглашению сторон трудового договора.

Соотношение между количественными и качественными показателями труда, или мерой труда, и вознаграждением, создает систему оплаты труда. Поскольку есть две меры труда: количество изготовленной продукции и время, потраченное на выполнение определенной работы, существуют две системы заработной платы.

Когда мерой труда выступает количество изготовленной продукции, вознаграждение за этот труд принято называть сдельной системой заработной платы. Когда же мерой труда потраченного работником - время, эта система оплаты называется почасовою.

При сдельной системе оплаты труда заработок насчитывается за выполненный объем работы, выработанную продукцию по сдельным расценкам, вычисленным исходя из установленных тарифных ставок и норм выработки или времени.

Сдельная система заработной платы по способу учета имеет несколько разновидностей:

· прямая сдельная система

· сдельно-прогрессивная система заработной платы

· аккордная система заработной платы

· побочно-сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что каждая единица продукции оплачивается за неизменной сдельной расценкой независимо от уровня выполнения нормы выработки или нормы времени. Порядок определения сдельной расценки зависит от того, что положено в основу нормирования труда.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы является одной из наиболее сложных с юридической точки зрения. Ее содержание заключается в том, что работник в случае перевыполнения нормы выработки при соблюдении качественных показателей труда получает вознаграждение прогрессивно растущими сдельными расценками.

При аккордной системе оплаты труда вознаграждение выплачивается за конечный результат комплекса работ -- готов строительный объект, монтаж оборудования и др. Аккордная оплата определяется на основании действующих норм выработки или норм времени, которые предусмотрены на отдельные работы, которые входят как составные части к целостному объекту. Потому окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, проводится после приемки всего объекта.

Побочно-сдельная система заработной платы, как правило, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые обслуживают основное производство. Их заработок определяется по сдельным расценкам, которые установлены на единицу продукции, изготовленную рабочими основного производства.

Почасовая система оплаты труда применяется преимущественно для оплаты труда служащих. Для рабочих эта система является целесообразной в условиях механизации и автоматизации производства, в частности, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, при обслуживании аппаратуры, на опытных производствах и тому подобное.

В зависимости от того, какой отрезок времени взят для вычисления заработка, почасовая система разделяется на:

· почасовую

· поденную

· помесячную.

При почасовой и поденной оплате заработок определяется путем умножения соответствующей часовой или дневной тарифной ставки на число отработанных в учетном периоде (как правило -- календарный месяц) часов или дней.

При помесячной оплате за отработанный полный месяц выплачивается месячная тарифная ставка или должностной оклад, независимо от количества рабочих дней в этом месяце.

Почасовая и сдельные системы заработной платы устанавливаются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих в повышении эффективности и рентабельности производства, росте производительности труда, улучшении качества продукции и экономии материальных ресурсов может вводиться премиальная оплата.

Основой правовой регуляции этой оплаты являются положения, которые разрабатываются на предприятиях и в организациях и утверждаются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом. Эти положения определяют условия премирования, то есть требования к работнику или коллективу в целом, выполнение которых дает право на премиальное вознаграждение, и показатели премирования -- требования к работнику или коллективу в целом, от степени, выполнения которых зависит размер вознаграждения. Преимущественно это выполнение месячной нормы выработки.

Порядок определения размера вознаграждения предусматривается положениями. На одних предприятиях вознаграждение устанавливается в твердом количестве дневных заработков работника, на других -- процентах к заработку (месячного или годового). В отдельных случаях предусматривается выплата вознаграждения за выслугу лет, которую в быту называют «четырнадцатой зарплатой». Вводится это вознаграждение в нормативном порядке. Обязательным условием выплаты вознаграждения за выслугу лет является занятость работника на работах основного производства. Работники обслуживающего состава, как правило, права на это вознаграждение не имеют.

Размер вознаграждения зависит от стажа работы работника. Стаж работы определяется за трудовой книжкой комиссией по установлению стажа, которая обязана решать все спорные вопросы вычисления трудового стажа. Решение этой комиссии является окончательным и обжалованию в судебном порядке не подлежит.

Вознаграждение за выслугу лет, например, установленная для служебных лиц Государственной налоговой администрации и местных государственных налоговых администраций, которые имеют специальные звания. Им вознаграждение выплачивается в размере 5 процентов при стаже работы от одного до двух лет и 40 процентов при стаже работы от 25 и больше лет.

5. Оплата труда при отклонении от условий, предусмотренных тарифами.

Частные случаи оплаты труда при отклонении от условий, предусмотренных тарифами, регулируются КЗоТ.

Оплата труда при выполнении работ разной квалификации. Статья 104 КЗоТ предусматривает, что при выполнении работ разной квалификации, труд почасовых работников оплачивается за работой более высокой квалификации. То есть при поручении работнику с почасовою оплатой работы высшего разряда, чем ему присвоенный, оплата должна проводиться по выполняемой работе. Если же поручается выполнение работы за разрядом, который является ниже от присвоенного работнику, должна сохраняться его тарифная ставка.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для работы, которая выполняется. Если рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, которые тарифицируются ниже присвоенных им разрядов, то при выполнении норм, им выплачивается межразрядная разница. Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договором.

Выплата межразрядной разницы проводится при выполнении рабочим норм выработки и при наличии разницы в разрядах не меньше чем два разряды.

Оплата труда при совмещении профессий определена ст. 105 КЗоТ.

Работникам, которые выполняют на том же предприятии рядом со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу за другой профессией или должностью, осуществляется доплата за совмещение профессий (посад).

Доплата за совмещение профессий может быть уменьшена или полностью упраздненная при пересмотре действующих норм или введены новые нормативы численности, норм обслуживания или нормативов труда в результате внедрения новой техники. Усовершенствование организации труда и производства. Доплата может быть упразднена и в случае ухудшения совмещаемого труда работником качества работы.

Оплата труда при выполнении долгов временно отсутствующего работника также предусмотренная ст. 105 КЗоТ.

Временным заместительством считается выполнение служебных долгов должностью работника, который временно отсутствует. Оно должно быть оформлено приказом или распоряжением. Работнику, который замещает должность временно отсутствующего, выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, который временно отсутствует. Такая выплата осуществляется при условии, что работник, который замещает того, кто отсутствует, не является штатным заместителем или помощником того, кто отсутствует.

При временном заместительстве работника с меньшим окладом за совместительство работником сохраняется его предыдущий средний заработок.

Правила об оплате временного заместительства не распространяются на работников, которые исполняют обязанности по вакантной должности, даже при условии, что они являются штатными заместителями или помощниками руководителя, должность которого никем не занята.

Оплата работы в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ) осуществляется в повышенном размере сравнительно с обычными работами. При почасовій оплате труда робота в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за следующие часы -- в двойном размере.

При сдельной оплате труда за работу в сверхурочное время осуществляется доплата к фактически выполненной работником работе в размере 50 процентов тарифной ставки почасової оплаты соответствующего разряда за первые двое часов сверхурочной работы и в размере 100 процентов этой тарифной ставки за следующие часы.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Право на оплату сверхурочной работы имеют работники с нормируемым рабочим днем. Работникам с ненормируемым рабочим днем переработка рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.

Оплата работы в праздничные и нерабочие дни в соответствии со ст. 107 КЗоТ.

Оплата в двойном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день. На желание работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в выходной день в соответствии со ст. 72 КЗоТ может компенсироваться, при согласии сторон, предоставлением другого дня отдыху или денежной оплатой в двойном размере. Оплата за работу в выходной день вычисляется по правилам ст. 107 КЗоТ.

Оплата работы в ночное время в соответствии со ст. 108 КЗоТ оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом тарифным соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (окладу) за каждые часы работы в ночное время.

Оплата труда по незаконченному сдельныму наряду. В случае, когда работник по независимым от него причинам оставляет сдельный наряд незаконченным, выполненная часть работы оплачивается по оценке, которая определяется по согласованию сторон в соответствии с существующими нормами и расценками (ст. 109 КЗоТ).

Оплата труда при невыполнении норм выработки зависит от, чьей вины произошло их невыполнение. Если невыполнение норм выработки произошло по вине работника, оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата осуществляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная оплата в этом случае не может быть ниже от двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (ст. 111 КЗоТ).

Оплата труда при изготовлении продукции, которая оказалась нехваткой, также зависит от вины работника. Если изготовление бракованной продукции произошло не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению осуществляется по сниженным расценкам. Месячная заработная оплата работника в этих случаях не может быть ниже от двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (окладу).

Нехватка изделий, которая произошла в результате скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также нехватка не по вине работника, обнаруженная после принятия изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с пригодными изделиями.

Полная нехватка по вине работника оплате не подлежит. Частичная нехватка по вине работника оплачивается в зависимости от степени пригодности продукции по заниженным расценкам (ст. 112 КЗоТ).

Степень пригодности изготовленной продукции и в соответствии с этим уровень снижения расценок определяет владелец или уполномочен им орган. То обстоятельство, что за нехватку по вине работника заработная плата не насчитывается и не платится или платится в сниженном размере, не исключает материальной ответственности работника за порчу материалов или другой нанесенный вред.

Оплата времени простоя в соответствии со ст. 113 КЗоТ также лежит от наличия вины работника. Если простой не по вине работника и он предупредил владельца или уполномочен им орган (бригадира, мастера, других служебных лиц) начало простоя, время простоя оплачивается из расчета не ниже от двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (окладу).

Время простоя по вине работника не оплачивается. Не оплачивается также время забастовки работников, которые принимают в нем участие.

Оплата при переводе на другую работу зависит от вида перевода: постоянного или временного, а также от оснований перевода.

При постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его предыдущий средний заработок на протяжении двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независимым от него причинам, осуществляется доплата к предыдущему среднему заработку на протяжении двух месяцев со дня перемещения (ст. 114 КЗоТ).

При переводе работника в результате простоя на другую работу за работником, если работа является нижеоплачиваемой сохраняется средний заработок за предыдущей работой при условии, что он выкапывает нормы выработки. За работником, который не выполняет нормы выработки или переведенный на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется его тарифная ставка (оклад) (ст. 34 КЗоТ).

Беременные женщины и женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой (ст. 178 КЗоТ).

Оплата работы по совместительству в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля в 1993 г. № 245 осуществляется за фактически выполненную работу.

При установлении совместителями с почасовою оплатой труда нормируемых заданий на основании технически обоснованных норм оплата осуществляется за конечными результатами за фактически выполненный объем работ.

6. Порядок выплаты заработной платы.

Заработная плата работникам должен выплачиваться в рабочие дни что определенные коллективным договором, но не режет двух раз в месяц через промежуток времени, которое не превышает пятнадцати календарных дней. Коллективным договором могут устанавливаться разные дни для выплаты заработной платы работникам разных структурных подразделений, с тем чтобы работники не теряли значительного времени на получение заработной платы.

При начислении заработной платы работникам может применяться авансовый и безавансовий порядок расчетов за первую половину месяца. При выдаче аванса окончательный расчет осуществляется при выплате заработной платы за вторую половину месяца.

В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. За время отпуска заработная плата выплачивается не позже трех дней до начала отпуска.

Местом выплаты заработной платы является место работы. Запрещается осуществлять выплату заработной платы в магазинах розничной торговли, питьевых и развлекательных заведениях, за исключением выплаты заработной платы работникам этих заведений.

За личным письменным согласием работника выплата заработной платы может осуществляться через учреждения банков, почтовыми переводами и на указанный им счет или адрес с обязательной оплатой этих услуг за счет владельца или предприятия.

Содержание из заработной платы может осуществляться только в случаях, предусмотренных законом. Запрещаются отчисления, целью которых является прямая или непрямая оплата работником владельцу или уполномоченному им органу или любому посреднику вознаграждения за получение или сохранение работы.

Владелец или уполномоченный им орган имеет право по своей инициативе осуществлять отчисление из заработной платы для покрытия задолженности работников предприятию, где они работают. Такие отчисления осуществляются:

· для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;

· для возвращения сумм, переплаченных в результате счетных ошибок;

· для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод к другой местности;

· на хозяйственные потребности, если работник не оспаривает оснований и размера отчисления

В этих случаях выдается приказ или распоряжение не позже одного месяца со дня окончания срока, составляемого для возвращения аванса, погашения задолженности или со дня выплаты неправильно вычисленной суммы.

Покрытие работником вреда в размере, который не превышает среднего месячного заработка, также может осуществляться за распоряжением владельца или уполномоченного им органу (ст. 136 КЗоТ).

В интересах государства владелец или уполномоченный им орган из заработной платы работающих обязанный удерживать подоходный налог. Его размер зависит от размера заработной платы. Не стягивается налог из заработной платы, которая не превышает установленного государством необлагаемого налогом минимума. Из заработной платы:

· от одного до пяти необлагаемых налогом минимумов подоходный налог стягивается в размере 10 процентов

· от пяти до десяти минимумов -- 15 процентов

· от десяти до шестидесяти -- 20 процентов

· от шестидесяти до ста минимумов -- ЗО процентов

· от ста необлагаемых налогом минимумов и больше -- 40 процентов получаемой работником заработной платы.

В соответствии с Законом Украины от 26 июня в 1997 г. «О сборе на обязательное государственное пенсионное страхование» из граждан, которые работают на условиях трудового договора (контракту или выполняют работу на основании гражданско-правовых договоре содержится сбор на обязательное государственное пенсионное страхование - 1% заработной платы, какой перечисляется в Пенсионный фонд Украины. В этот же день Верховная Рада приняла Закон Украины «О сборе на обязательное социальное страхование», которым предусмотрено взыскание сбора на обязательное социальное страхование в размере 0,5 % заработной платы работника, который платится одновременно с получением средств в учреждениях банка на оплату труда и засчитывается на отдельный счет Государственного бюджета Украины.

На владельца или уполномочен им орган возлагается обязанность удерживать определенные суммы из заработной платы за исполнительными письмами на основании судебных решений, приговоров судебных органов, исполнительных надписей нотариальных контор, постановлений административных органов о наложении административных штрафов.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех отчислений не может превышать 20 процентов, а в частных предусмотренных законодательством случаях, например в случае возмещения нанесенного вреда, -- 50 процентов заработной платы, которая принадлежит к выплате работнику.

Статья 34 Закона Украины от 24 марта в 1995 г. «Об оплате труда» предусматривает компенсацию работникам потери частицы заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты. Такая компенсация осуществляется в соответствии с индексом роста цен на потребительские товары и тарифов на услуги. На развитие данного Закона Кабинет Министров Украины постановлением от 20 декабря в 1997 г. № 1427 утвердил Положение о порядке компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты. Действие этого Положения распространяется на предприятия всех форм собственности и ведения хозяйства и применяется во всех случаях нарушения установленных сроков выплаты заработной платы, в том числе по вине владельца или уполномоченного им органу.

Компенсация работникам потери части заработной платы В связи с нарушением сроков ее выплаты осуществляется в случае задержки на один и больше календарных месяцев выплаты заработной платы, начисленной работнику, если индекс цен на потребительские товары и тарифы на услуги за этот период выросли больше на один процент.

В случае задержки выплаты заработной платы за несколько месяцев сумма компенсации определяется на каждый месяц отдельно и подытоживается. Выплата работнику суммы компенсации осуществляется в том же месяце, в котором осуществляется выплата задолженности из заработной платы за соответствующий месяц.

Своевременно не получена по вине работника заработная плата компенсации не подлежит.

Отказ владельца или уполномоченного им органу в выплате компенсации может быть обжалована работником в судебном порядке.

При освобождении работника из работы, независимо от оснований прекращения трудовых отношений, выплата всех сумм, надлежащих работнику, осуществляется предприятием в день освобождения или не позже следующего дня после заявления освобожденным работником требования о расчете. Днем освобождения считается последний день работы.

В случае невыплаты по вине владельца предприятия или уполномоченного им органу надлежащих освобожденному работнику сумм при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки ко дню фактического расчета.

При наличии спора о размерах надлежащих освобожденному работнику сумм владелец или уполномоченный им орган должен оплатить возмещение в том случае, когда спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, то размер возмещения на время задержки виз предоставляет орган, который выносит решение, в сущности, спора.

Если освобожден работник к получению окончательного расчета перейдет на другую работу, размер компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной за новым местом.

Вопрос для самоконтроля:

1. Чем отличаются понятия „оплати труды” и „заработная плата”?

2. Раскройте отличие заработной платы от вознаграждения по гражданско-правовым соглашениям.

3. Какая структура заработной платы?

4. Основная заработная плата.

5. Что такое дополнительная заработная плата?

6. Какие вы знаете нормы труда?

7. Охарактеризуйте системы оплаты труда.

8. Какие существуют виды сдельной системы оплаты труда, в чем их разница?

9. Как осуществляется оплата труда в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,, в ночное время, при совмещении профессий, при невыполнении норм выработки?

10. Какие существуют формы выплаты заработной платы?

11. Какой порядок выплаты заработной платы?

12. Какие содержания из заработной платы могут проводиться по инициативе владельца предприятия?

13. Какие содержания из заработной платы могут проводиться в интересах государства?

14. Какие существуют предельные нормы содержаний из заработной платы?

15. Порядок индексации заработной платы.

16. Какое значение имеет компенсация части заработка в связи с нарушением сроков ее выплаты, порядок ее выплаты?

Тема: Гарантии и компенсации.

План

1. Гарантийные выплаты.

2. Компенсационные выплаты.

1.Гарантийные выплаты

Гарантийные выплати - это суммы, которые сохранят работнику заработную плату ( полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы .

Гарантийные доплаты - это суммы, которые выплачиваются сверх размера заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или при переводе на другую работу в установленных законом случаях.

До основных гарантийных выплат относятся:

1) выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных долгов (ст.119 КЗоТ);

2) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст.120 КЗоТ);

3) выплаты при служебных командировках (ст.122 КЗоТ);

4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства (ст.122 КЗоТ);

5) выплаты за время пребывания в медицинских заведениях на обследовании (ст.123 КЗоТ);

6) выплаты донорам (ст.124 КЗоТ);

7) выплаты работникам - авторам изобретений, полезных моделей и рационализаторских предложений (ст.126 КЗоТ);

8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения (ст.12 Закону Украины „О коллективных договорах и соглашениях”);

9) выплаты независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей за время работы в примирительных органах, т.ч за участие в решении коллективного трудового спора (ст.14 Закону Украины „Про порядок решения коллективных трудовых споров(конфликтов)” );

Гарантийные доплаты выплачиваются работнику на случай понижения заработной платы.

К основным видам доплат относятся:

1) доплаты несовершеннолетним работникам (ст.194 КЗоТ);

2) доплаты при переводе работника на другую работу или перемещение (при переводе на нижеоплачиваемую работу и перемещение - ст.114 КЗоТ), при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до 3-х годов (ст.178 КЗоТ) и в других случаях.

2.Компенсационные выплаты.

Компенсационные выплаты - это суммы, которые выплачиваются работникам сверх установленной оплаты труда для компенсации расходов, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с переездом при принятии на работу в другую местность.

К основным видам компенсационных выплат относятся:

1) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст.120 КЗоТ);

2) командировочные расходы;

3) компенсации за амортизацию инструментов, которые принадлежат работнику (ст.125 КЗоТ);

4) выплаты при направлении на военную службу;

5) при направлении на повышение квалификации, подготовки, переподготовки, учебы новых профессий с отрывом от производства;

6) компенсационные расходы за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок;

7) компенсации отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных долгов;

Рассмотрим несколько видов гарантийных и компенсационных выплат.

Работникам в связи с переводом на другую работу, если это связано с переездом в другую местность, в соответствии с постановлением Кабинета Министра Украины от 2 марта в 1998 г. № 255 выплачиваются: стоимость проезда работника и членов его семьи, кроме случаев, когда владелец или уполномочен им орган предоставляет для этого соответствующие средства передвижения в порядке и размерах, установленных законодательством для командировок; расходы на перевозку имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования весом до 500 кг. на самого работника и до 150 кг. на каждого члена семьи, который переезжает. При согласии стороны, которая принимает, могут быть оплачены расходы на перевозку имущества большего веса.

За каждый день пребывания в дороге работнику выплачиваются суточные в размере, установленном законодательством для командировок.

При переезде работника на постоянную работу в другую местность ему выплачивается также одноразовая помощь (подъемные деньги) в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) за новым местом работы и каждому члену семьи, который переезжает, -- в размере 25 процентов одноразовой помощи самого работника.

К членам семьи работника, на которых выплачивается компенсация, принадлежат мужчина, жена, а также деть и родители супругов, которые находятся на их иждивении и проживают вместе с ними. Стоимость проезда членов семьи и перевозки их имущества, а также одноразовая помощь выплачиваются им в случае, когда они переезжают на новое место проживание работника к окончанию одного года со дня фактического получения ими жилищного помещения.

Работникам, которые переводятся на другую работу по собственному желанию, компенсационные выплаты могут осуществляться полностью потому что частично по согласованию сторон.

Работник обязан полностью повернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он не появился на работу без уважительной причины: до окончания срока работы, предусмотренного законодательством или обусловленного при переводе, направлении или принятии на работу, а при отсутствии определенного срока -- к окончанию одного года работы освободился по собственному желанию без уважительной причины или был освобожден в соответствии с законодательством.

Работникам, которые направляются на повышение квалификации, подготовку, переподготовку и учебу другим профессиям с отрывом от производства, оплачивается стоимость проезда к месту учебы и назад; суточные за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок. Иногородним работникам на протяжении первого месяца суточные выплачиваются в размере, установленном законодательством для служебных командировок, а в следующем месяце, к окончанию срока учебы, тем, кто получает заработную плату в размере меньше шести необлагаемых налогом минимумов доходов граждан выплачивается стипендия в размере 20 процентов суточных.

На время учебы работники обеспечиваются общежитием гостиничного типа. В случае отсутствия общежития возмещения расходов, связанных с наймом жилищного помещения, осуществляется в порядке, установленном законодательством для служебных командировок (постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997р. № 695).

Вопрос для самоконтроля:

1. Что являют собой гарантийные выплаты и доплаты? Назовите их виды.

2. Что представляют компенсационные выплаты?

3. В чем разница между гарантийными и компенсационными выплатами?

4. Какие существуют гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность?

5. Какие существуют гарантии и компенсации при направлении на повышение квалификации, подготовку, переподготовку и учебу другим профессиям с отрывом от производства?

Тема: Трудовая дисциплина.

План

І. Понятие внутреннего трудового распорядка как основы организации труда.

2. Правовая регуляция внутреннего трудового распорядка.

3. Мероприятия поощрения за добросовестное выполнение трудовых долгов.

4. Юридическая ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Понятия дисциплинарного проступка.

5. Мероприятия взыскания за нарушение трудовых обязанностей и порядок их применения.

І. Понятие внутреннего трудового распорядка как основы организации труда.

Под внутренним трудовым распорядком понимается система трудовых правоотношений, которые складываются в трудовом коллективе предприятия в процессе выполнения коллективного труда.

Внутренний трудовой распорядок, урегулированный нормами права, реализуется в пределах конкретного предприятия. Вместе с тем он является частью общего правопорядка, который действует в обществе.

Трудовой правопорядок имеет по цель обеспечить нормальное функционирование общественного производства. Он объективно необходимой системой или совокупностью отношений между людьми, которые возникают в процессе труда, и сознательно регулируется обществом.

Правопорядок по своему содержанию включает в себя не только надлежащее, правомерное поведение, но и правонарушение и мероприятия борьбы с ними. Потому, раскрывая тему «Внутренний трудовой распорядок», мы освещаем также вопрос поощрения за добросовестное выполнение трудовых отношений, понятия дисциплинарного проступка, дисциплинарной ответственности, порядок применения дисциплинарных взысканий.

2. Правовая регуляция внутреннего трудового распорядка.

За своей юридической природой правила внутреннего трудового распорядка представляют собой нормативные соглашения. Они кажутся соответствующими органами государственного управления по согласованию с профсоюзными органами и не могут противоречить законодательству о труде.

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть трех видов: типовые, отраслевые и конкретных предприятий.

При принятии на работу к началу работы по заключенному трудовому договору владелец или уполномочен им орган обязанный: разъяснить работнику его права и обязанности и существенные условия труда; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; проинструктировать из техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.

Правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения о дисциплине не имеют возможности детально урегулировать правила поведения при выполнении работы на отдельном механизме, станке, оборудовании. Конкретизация порядка проведения работы на таких механизмах определяется техническими правилами и инструкциями. Технические правила не представляют собой нормативных актов, но с целью создания безопасности при выполнении работ они обязательны для выполнения и потому также является правилами выполнения конкретных работ. Их нарушения могут вызывать применение определенных видов ответственности.

Конкретные трудовые правила и обязанности отдельных категорий инженерно-технических работников и служащих закрепляются в положениях о должности или должностных инструкциях. В практике централизованной и локальной регуляции труда руководящих работников и специалистов выработанная определена структура должностных инструкций (положений), которые включают такие разделы, как общие положения, обязанности работающих, основные права.

Особенное место в установлении обязанностей работающих имеют приказы и распоряжения владельца предприятия или уполномоченного им органу, которые играют важную роль в управлении производством. Невыполнение приказа или распоряжения составляет дисциплинарный проступок и может вызывать применение к работнику мероприятий правового влияния.

3. Мероприятия поощрения за добросовестное выполнение трудовых долгов.

Статья 143 КЗоТ определяет, что к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, которые содержатся в утверждаемых трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

Это значит, что при утверждении правил внутреннего трудового распорядка предприятия трудовой коллектив определяет любые мероприятия, которые могут быть применены владельцем или уполномоченным им органом за добросовестное выполнение трудовых долгов. Такие мероприятия могут быть как моральными (объявление благодарности, награждения грамотой, заноса в книгу почета, на доску почета, фотографирования у знамени предприятия), так и материальными (награждение ценным подарком, выдача денежной премии).

Допускается одновременное применение нескольких видов поощрения.

При успешном и добросовестном выполнении работниками своих трудовых обязанностей им могут предоставляться определенные льготы и преимущества в отрасли социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. К таким льготам и преимуществам следует отнести предоставление путевок к санаториям и домам отдыха, продвижения по работе, улучшения жилищных условий и тому подобное. Руководители предприятий и организаций по согласованию с профсоюзным комитетом и учетом рекомендаций трудовых коллективов имеют право направлять средства поощрительных фондов на предоставление безвозмездной помощи и частичное погашение льготного досрочного государственного кредита на строительство жилья.

За особенные трудовые заслуги работники представляются в высшие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и присвоение почетных званий, и звание лучшего работника за данной профессией.

За выдающиеся трудовые заслуги в определенных отраслях народного хозяйства, науки и культуры присваиваются почетные звания «Заслуженный работник высшей школы Украины», «Заслужен работник культуры Украины».

Поощрения применяются владельцем или уполномоченным им органом вместе или по согласованию с профсоюзным комитетом. По этому поводу выдается приказ или распоряжение, который объявляется в торжественной обстановке. В трудовой книжке делается запись о поощрении в порядке, определенном Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.

4. Юридическая ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Понятия дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность наступает в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается виновное невыполнение или неподобающее выполнение работником положенных на него законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами трудовых обязанностей.

Непосредственные обязанности работающих закреплены в ст. 139 КЗоТ и правилах внутреннего трудового распорядка. Именно за невыполнение или неподобающее выполнение работником из его вины трудовых обязанностей может наступить дисциплинарная ответственность этого работника.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основании норм КЗоТ и правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на подавляющее большинство работающих, включая сезонных и временных работников, на которых не распространяется действие уставов и положений о дисциплине и других специальных положений. Даже в тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы или положения о дисциплине, значительная часть работников несет общую дисциплинарную ответственность. Под ответственность за уставами и положениями подпадают лишь те работники, которые непосредственно заняты основной эксплуатационной деятельностью данного предприятия. Перечень работников, которые подпадают под действие того или другого устава или положение, достаточно часто содержится в самих уставах и положениях.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине. Они определяют сферу их действия, общие обязанности соответствующих работников, мероприятия дисциплинарного взыскания и круг лиц, которые могут их применить, порядок наложения и обжалования взысканий.

Уставы и положения о дисциплине в Украине действуют во всех организациях транспорта (кроме автомобильного) и связи. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта утверждено постановлением Кабинета Министров Украины от 26 января в 1993 г. № 55 по согласованию с Советом профсоюза железнодорожников и транспортных строителей Украины. Устав о дисциплине работников связи утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 30 июля в 1996 г. № 877.

Относительно отдельных категорий работников, наделенных особенными служебными полномочиями, действуют специальные положения о дисциплине. К таким работникам отнесены судьи, прокуроры, следователи.

5. Мероприятия взыскания за нарушение трудовых обязанностей и порядок их применения.

При нарушении трудовой дисциплины владелец предприятия или уполномочен им орган в соответствии со ст. 147 КЗоТ может применить такие мероприятия взыскания:

- выговор и освобождение.

Выговор является дисциплинарным мероприятием личного неимущественного характера. Это взыскание заключается в негативной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе. Такое моральное осуждение призвано побуждать работника, заставить его должным образом исполнять свои трудовые обязанности.

Освобождение из работы как дисциплинарное взыскание представляет собой организаторское мероприятие, связанное с прекращением с работником, который нарушает трудовую дисциплину, трудовых правоотношений. Такое освобождение возможно в разе:

· систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, положенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка

· прогулу без уважительных причин

· появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического и токсичного опьянения

· совершение по месту работы разворовывания имущества

· одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководящим работником.

Только те мероприятия, которые отмечены в ст. 147 КЗоТ, являются дисциплинарными взысканиями. Другие мероприятия, такие, как лишение премии, предусмотренной системой оплаты труда, лишения вознаграждения по результатам работы предприятия за год, перенесение очереди на получение жилья на год, перенесение отпуска и тому подобное, является мероприятиями влияния, а не взысканием.

Дисциплинарные взыскания применяются руководителем или органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрание утверждения и назначение на должность) данного работника. Уставами и положениями о дисциплине предусмотрено также право высшего руководителя полностью реализовать дисциплинарные права что принадлежат низшему руководителю. При отсутствии соответствующих руководителей дисциплинарные взыскивается служебными лицами, которые исполняют их обязанности.

До привлечения работника к дисциплинарной ответственности владелец или уполномочен им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение, с тем чтобы всесторонне и объективно разобраться в причинах этого нарушения. Отказ от представления объяснения не освобождает руководителя от права наложения взыскания, а работника -- от дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскивается не позже одного месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи со временной неработоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает возможности его ответственности за другими видами юридической ответственности: криминальной, административной, материальной (ст. 130 КЗоТ). Кроме этих видов юридической ответственности к работнику могут быть одновременно применены и предусмотрены законом негативные мероприятия влияния: лишение премии, вознаграждения по результатам работы предприятия за год и тому подобное.

Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе или распоряжении и сообщается работнику под расписку в трехдневный срок. Поскольку наложение взыскания на работника имеет в первую очередь воспитательное значение, то несоблюдение требования закона о сообщении об этом работника расценивается судебными органами как отсутствие наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Это запрещение не распространяется на случаи освобождения за нарушение трудовой дисциплины, поскольку это составляет прекращение трудовых отношений между сторонами, и в этом случае в соответствии с законодательством о труде к трудовой книжке записи о причинах освобождения должны делаться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и с ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Дисциплинарное взыскание может быть снято к окончанию одного года, если работник проявил себя положительно, не допустил нового нарушения трудовой дисциплины. По окончании одного года со дня наложения дисциплинарного взыскания, если работник не будет подданным новому дисциплинарному взысканию, он считается таким, который не имел дисциплинарного взыскания.

Вопрос для самоконтроля:

1. Что понимается под понятием „ дисциплина труда”?

2. Какое значение имеет дисциплина труда при современных условиях?

3. Какие виды правил внутреннего трудового распорядка существуют?

4. Чем отличаются уставы и положения о дисциплине от правил трудового распорядка?

5. Какие виды поощрений могут быть применены за успехи в работе?

6. Какой существует порядок применения поощрений?

7. Что понимается под понятием „дисциплинарная ответственность”?

8. Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством?

9. Какой порядок применения дисциплинарных взысканий предусматривает КЗоТ Украины?

10. Кто имеет право применять мероприятия дисциплинарного взыскания?

Тема: Материальная ответственность за трудовым правом.

План

1. Понятие материальной ответственности за трудовым правом.

2. Основания и условия материальной ответственности за трудовым правом.

3. Ограничена материальная ответственность рабочих и служащих.

4. Полная материальная ответственность.

5. Повышена материальная ответственность.

6. Порядок определения размера вреда.

7. Порядок возмещения вреда.

8. Материальная ответственность предприятий, учреждений, организаций за вред, причиненный работникам.

1. Понятие материальной ответственности за трудовым правом.

Материальная ответственность рабочих и служащих за вред, причиненную мелькну предприятия, определена ст. ст. 130-138 КЗоТ и некоторыми подзаконными актами.

Правовой основой материальной ответственности работника является обязанность бережливо относится к имуществу предприятия, учреждения, организации, в чьей бы собственности оно не находилось.

Материальная ответственность работников - это одно из средств защиты форм собственности, она представляет собой обязанность работника, виновно и противоправно причинив вред, возместить его в установленном законом порядке и размере.

Потому материальной ответственностью за трудовым правом установлен законом обязанность стороны трудового договора возмещать убытки, причиненные другой стороне противоправными и виновними действиями.

5. Основания и условия материальной ответственности за трудовым правом.

Материальная ответственность полагается на работника только при одновременном наличии следующих условий:

1) прямой действительный вред;

2) противоправное поведение работника;

3) причинная связь между противоправным поведением работника и результатом в виде вреда;

4) вина работника.

Под прямой действительным вредом следует понимать потерю, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия провести расходы на возобновление, приобретение имущества или других ценностей или провести лишние, то есть вызванные в результате нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты.