Организация труда как фактор повышения эффективности производства

- отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались бы перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В целях увеличения прибыли предприятия и совершенствования системы оплаты труда работников ТОО «ЛТА», а следовательно рационального расходования фонда заработной платы необходимо провести следующие реформирования:

1. Ввести повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда для всех работников Общества состоящую из трех частей:

а) первая часть заработной платы определяется по тарифной ставке соответствующего разряда или сдельному заработку для рабочих и по окладу для служащих;

б) вторая часть - дополнительная заработная плата из фонда начальника цеха, отдела, которая выплачивается всем работникам подразделений за:

эффективную работу;

выполнение задания в срок;

обеспечение качества выпускаемой продукции и выполняемой работы;

за ненормированный рабочий день;

исполнение поручений и работ, не входящих в прямые должностные обязанности, способствующие выполнению производственного задания и повышению качества;

снижение затрат;

сохранность имущества;

отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

выполнение работ по вторым профессиям;

в) третья часть - премия согласно положениям по премированию за основные производственные результаты.

2. Дополнительная заработная плата по п.1б устанавливается ежемесячно персонально начальником подразделения дифференцированно по каждому работнику к тарифной ставке, сдельному заработку или основному окладу.

3. Размер премии в % индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц (Ппр) определяется:

Ппр = Пбаз. * Кт %, (5)

Где Пбаз. - базовый размер премии,

Кт - коэффициент труда индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц. [31, с. 66]

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, применение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Начисление премий и надбавок должно начисляться в соответствии с действующим законодательством:

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч).1 ч ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Таким образом, при эффективном проведении указанных мероприятий и при соблюдении законодательства повысится уровень стимулирования работников и увеличится производительность труда, а следовательно и прибыль предприятия. Известно, что использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.

3.2 Совершенствование кадровой политики как основы повышения производительности труда и эффективной организации производства

Экономический успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. [32-33]

При выборе кадровой политики ТОО «ЛТА» следует учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Анализируемому предприятию следует учесть, что общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующим аспектам.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Правильно выбранная кадровая политика предприятия должна обеспечивать:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Организация труда, основанная на совершенствовании кадровой политики ТОО «ЛТА»должна быть направлена на решение следующих задач:

Улучшение обслуживания рабочих мест.

Необходимо обеспечивать рабочего места средствами и предметами труда и их размещать в установленном порядке. Обслуживание рабочих мест включает: обеспечение рабочих мест всеми видами энергии, сырьем, материалами и полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями, наладкой, подналадкой и ремонтом оборудования, контролем качества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производственно-бытового характера.

Мотивом для качественного выполнения работы будет являться хорошо оснащенное рабочее место. Здесь, конечно же, можно отметить минусом в работе предприятия то, что не все рабочие места рационально организуются. У предприятия не хватает средств для приобретения высококачественного новейшего оборудования, чтобы обеспечить всех работников.

2) Рационализация приемов и методов труда.

Необходимо внедрение прогрессивных и высокопроизводительных приемов и методов, применяемых передовыми рабочими. Изучение и внедрение передовых приемов и методов работы включают такие элементы, как:

- расчленение производственного процесса на операции, приемы, движения, микродвижения;

- выбор методов и средств изучения;

- анализ и проектирование рациональных приемов и методов труда;

- внедрение обобщенных приемов и методов труда.

3) Совершенствование практики мотивации труда.

Необходимо стимулировать деятельность работников. Условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнутые ими трудовые показатели. Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. В настоящее время все шире используется стимулирование путем так называемого «участия в прибылях».

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышении квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности. В ТОО «ЛТА» существуют надбавки за стаж. Размер надбавки на фабрике зависит от количества отработанных лет:

От 1 до 5 лет - 0,05% тарифной ставки

От 5 до 10 лет - 0,1%

От 10 до 15 лет - 0,15%

От 15 лет и выше - 0,2%

Доля тарифной ставки берется за год, поэтому она еще делится на 12 и соответственно выплачивается ежемесячно.

В ТОО «ЛТА» используется и система доплат. Например, данное предприятие работает в 3 смены. Для вечерней и ночной смены предусмотрены доплаты в размере 20% от тарифной ставки разряда с учетом проработанного времени в вечернюю смену и 40% - в ночную. Так же существуют:

- Доплаты за выполнение работы за отсутствующих в размере 25% от тарифной ставки разряда;

- Доплата за увеличение объема работ в размере от 5 до 30% от тарифной ставки разряда;

- За совмещение профессий - от 5 до 30%

- За профессиональное мастерство - от 5 до 25%

- За резерв - 22% от тарифной ставки разряда

- За неблагоприятные условия труда согласно аттестации трудового места - от 0,1 до 20% тарифной ставки I разряда.

Отдельно выделяют доплаты водителям.

За классность:

1 класс - 25% от тарифной ставки

класс - 10% от тарифной ставки

За ненормируемый рабочий день - 25% от тарифной ставки.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, т.к. они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех, которые гарантируются государством.

Большое значение среди материальных стимулов имеет предоставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, пансионаты, улучшение жилищных условий и т.п.). Материальное стимулирование в основном удовлетворяет первичные потребности человека. Потребности же высшего уровня (социальные, уважение, самовыражение) чаще удовлетворяются через моральное стимулирование. К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т.п.

4) Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров.

Включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через систему производственно-технического обучения. Эта система может включать в себя индивидуальное, бригадное и курсовое о бучение. В настоящее время подготовка и переподготовка кадров может осуществляться и не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия. Такая форма повышения квалификации и переподготовки наиболее часто встречается при переподготовке инженерно-технического состава работников и управленцев.

5) Улучшение условий труда.

Необходимо обеспечивать не только «цивилизованную» организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, придаток к машине, а как человек, требующий определенных условий для своего существования и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда. Под условиями труда понимается та внешняя среда, в которой трудится работник, та производственная обстановка, которая окружает его на производстве. Условия труда определяются многими санитарно-гигиеническими, психофизиологическими и социальными факторами.

6) Укрепление дисциплины труда.

Является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Рассмотрим факторы и резервы роста производительности труда ТОО «ЛТА». Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда предприятия, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие «условия». Это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Количество факторов и условий необычайно велико и разнообразно, поэтому простое их перечисление, без какой либо систематизации - дело довольно сложное и вряд ли оправданное. Наиболее общая классификация факторов и условий, влияющих на производительность труда, может быть проведена на основе элементов общественно-экономической формации: производительных сил, производственных отношений и надстройки.

Можно выделить три направления повышения производительности труда

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Основными технико-экономическими факторами, влияющими на рост производительности труда, являются:

1) Повышение технического уровня производства.

2) Совершенствование управления, организации производства и труда.

3) Изменение объема и структуры производства.

4) Отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

- сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

- повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

- уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе.

В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Рост производительности труда должен рассчитываться в следующем порядке:

1 этап. Определяется исходная численность, работающих на планируемый период по планируемому объему производства при условии сохранения базисной выработки (Чисх):

этап. На основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда определяется возможное уменьшение численности работников.

этап. Определяется плановая численность работающих как разность между потребностью в ППП для планового объема выпуска по выработке базового периода и общей экономией работающих за счет всех факторов.

этап. Определяется плановый прирост производительности труда за счет внедрения организационно-технических мероприятий:

Определяем исходную численность (Чисх) следующим образом:

(6)

или

(7)

где ВПпл - планируемый объем производства товарной, чистой или реализованной продукции, принятый для измерения производительности труда, тг.;

ПТбаз - выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном периоде, тг.;

Чбаз - численность работающих в базисном периоде, чел.;

Ко - темп объема производства продукции в плановом периоде % [34,51].

Одним из факторов роста производительности труда на ТОО «ЛТА» является рост объемов производства. Этот фактор довольно актуален для предприятия, так как производственные мощности ТОО «ЛТА»используются не полностью. Так, в 2013 году производственные мощности по хлебобулочным изделиям были использованы на 51,3%; по кондитерским изделиям - на 52,6%. Кроме того, на протяжении последних лет объем выпуска хлебобулочной продукции в натуральном выражении снижался.

На ТОО «ЛТА» было проведено маркетинговое исследование рынка хлебобулочных и кондитерских изделий и с учетом этого разработана программа производства и реализации продукции на плановый год.

Мероприятия этой программы направлены на поиск новых заказов, расширение торговой и дилерской сети, проведение маркетинговых исследований, совершенствование ассортиментной политики, повышение конкурентоспособности продукции.

Мероприятия данной программы позволят обеспечить темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах на 7%. Исходная численность является базой для расчета изменения численности по остальным факторам динамики производительности труда.

Как уже отмечалось, в результате роста объема производства обеспечивается экономия эффект масштаба, Это означает, что в краткосрочном периоде с ростом объема производства увеличиваются переменные затраты, а постоянные остаются неизменными.

Влияние изменения объема производства необходимо учитывать в связи с тем, что численность некоторых категорий работающих возрастает в меньшей степени, чем объем производства. Практически увеличение объема производства достигается без увеличения общей численности промышленно-производственного персонала.

Экономия численности за счет изменения объема производства (Эо) определяется по формуле:

, (8)

где Эо - экономия численности за счет изменения объема производства, чел.;

Чб.ппп - численность ППП (без основных производственных рабочих) в базисном периоде, чел;

Ро - плановый рост объема производства продукции, %;

Рч - необходимое увеличение численности ППП без основных производственных рабочих, принятое для расчета в связи с ростом объема производства, % [35, 32].

В плановом периоде прогнозируется увеличение численности вспомогательных рабочих, тогда:

Рч = ((127+2)/127)*100 % = 101,6%

Тогда экономия численности за счет роста объема производства составит:

Эо = 127*(101,6-107)/100 ? -7 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется по формуле:

, (9)

где ПТ - плановый прирост производительности труда в результате внедрения мероприятия, %;

Эч - экономия численности работающих в результате внедрения мероприятия, чел. Подставив в формулу цифровые данные получим:

ПТ = ? 1,32%

Таким образом, рост производительности труда в результате увеличения объемов производства составит 1,32%.

Экономия затрат при высвобождении работников определяется по формуле:

Эз = Эч*ЗПм*(1+СЗ/100)*М, (10)

где Эч - экономия численности работающих в результате внедрения мероприятия, чел.

ЗПм - среднемесячная заработная плата данной категории работников, тыс.тг.;

СЗ - установленный процент отчислений в фонд социальной защиты,%;

М - число месяцев с момента проведения мероприятия.

Подставив в формулу цифровые данные получим:

Эз = 7*1110,4*(1+36/100)*12 = 126852 тыс.тг.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 126852 тыс.тг.

Данное мероприятие не требет капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

Экономия рабочей силы за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции с различным соотношением стоимости и трудоемкости (т.е. структуры выпускаемой продукции) производится по формуле:

, (11)

где Уд.р - удельный вес рабочих в общей численности ППП, %;

Тб - удельная трудоемкость базисная, нормо-часов на 1 тыс.тг.;

Тпл - удельная трудоемкость плановая, нормо-часов на 1 тыс.тг. [36, 70].

Эс = 536 *83*(1,89-1,95)/(1,95*100) ? -14 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия составит:

ПТ = ? 2,68%

Таким образом, рост производительности труда в результате изменения структуры продукции составит 2,68%.

Экономия затрат при высвобождении работников составит:

Эз = 14*727,8*(1+36/100)*12 = 166288 тыс.тг.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 166288 тыс.тг.

Данное мероприятие не требует капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

При расчетах влияния других факторов изменения производительности труда, в качестве исходной численности необходимо принимать расчетную численность, скорректированную на структурный сдвиг.

Влияние ряда технических факторов можно определить через снижение технологической трудоемкости продукции до и после внедрения соответствующего мероприятия.

Экономия рабочей силы в связи с изменением трудоемкости продукции (Этп) определяется по формуле:

, (12)

где Т0, Т1 - трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч.;

ВПпл - выпуск продукции в плановом периоде, кг;

Фпл - плановый фонд времени одного рабочего, ч.;

Кн - коэффициент выполнения норм выработки.

На ТОО «ЛТА» предлагается внедрить ряд организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

Мероприятие 1: Установка циркуляционного стола на линии №1 по производству батонов.

Выработка бригады на линии №1 при производстве батонов развесом 0,4 кг составляет 480 кг в час, за смену 3840 кг. Бригада состоит из 7 человек.

Трудоемкость составляет 0,014583 ч/часа на производство 1 кг продукции.

Существует возможность установить циркуляционный стол на выходе из печи (стол должен быть овальной формы). Продукция будет из печи попадать на циркуляционный стол и отпадает необходимость в ручной выемки продукции из печи, а следовательно и во втором пекаре. Выработка на одного члена бригады в этом случае составит - 640 кг (за смену). Трудоемкость после усовершенствования составит 0,0125 ч/часа на производство 1 кг продукции, что составит примерно 85,7% от прежней.

Определим экономию рабочей силы в связи с изменением трудоемкости производства батонов:

Этп = (0,0125-0,014583)*4480 / (8*1,02) ? -1 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется и при расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ ? 0,19%

Таким образом, рост производительности труда в результате изменения установка циркуляционного стола на линии №1 по производству батонов составит 0,19%.

Экономия затрат при высвобождении составит:

Эз = 1*745,3*(1+36/100)*12 = 12163 тыс.тг.

Капиталовложения в мероприятие (К) составляют: К = 1782 тыс.тг.

Срок окупаемости (Ток) определяется по формуле:

Ток = К / Эз, (10)

где К - капиталовложения в мероприятие, тг.

Ток = 1782/12163 = 0,15 года или 2 месяца.

Таким образом, вложения в данное мероприятие окупятся в течение года. В этом случае, годовой экономический эффект определяется как разность между общей годовой экономией ресурсов и затратами.

Ээф = Эз - К = 103810 тыс.тг.

В результате внедрения предложенного мероприятия предприятие получит дополнительную годовую прибыль в размере 103810 тыс.тг.

Мероприятие 2: Объединение подов печи и ошпарочной камеры на линии №4 по производству сушек.

При работе бригады на линии №4 (бригада состоит из 5 человек) два формовщика поправляли заготовки сушек при переходе с пода после выхода из ошпарочной камеры на под печи. Бригада производит 650 кг сушек в смену (8 часов). Выработка на одного члена бригады составит 130 кг. Трудоемкость составит 0,06154 ч/часа на производство 1 кг продукции.

Существует опыт хлебозаводов по усовершенствованию производственного процесса при выпуске сушек на точно таких же линиях. Нужно объединить под печи и под ошпарочной камеры. Тогда отпадет необходимость направлять заготовки сушек при переходе из ошпарки в печь. Выработка составит 216,5 кг. Рост выработки составит 166,6%. Трудоемкость после усовершенствования составит 0,036923, то есть трудоемкость снизится до 59,99%. Нужно отметить, что данная мера повлияет не только на рост производительности труда, но и улучшит качество сушек, так как в настоящий момент при переходе с одного пода на другой сушка мнется, переворачивается, теряет форму.

Определим экономию рабочей силы в связи с изменением трудоемкости производства сушек:

Этп = (0,036923-0,06154)*1082,5 / (8*1,02) ? -3 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия и при расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ = 3*100/(522-3) ? 0,58%

Таким образом, рост производительности труда в результате объединения подов печи и ошпарочной камеры на линии №4 по производству сушек составит 0,58%.

Экономия затрат при высвобождении работников составит:

Эз = 3*752,8*(1+36/100)*12 = 36857 тыс.тг.

Капиталовложения в мероприятие (К) составляют: К = 4256 тыс.тг.

Срок окупаемости (Ток) определяется по формуле 10:

Ток = 4256/36857 = 0,12 года или 1 месяц

Таким образом, вложения в данное мероприятие окупятся в течение года. В этом случае, годовой экономический эффект определяется как разность между общей годовой экономией ресурсов и затратами:

Ээф = 36857-4256 = 32601 тыс.тг.

В результате внедрения предложенного мероприятия предприятие получит дополнительную годовую прибыль в размере 32601 тыс.тг.

Мероприятие 3: Объединение конвейеров печи и расстойного шкафа, установка автоматического посадчика тестовых заготовок в печь в хлебном цехе.

В хлебном цехе при работе на трех хлебных линиях посадка в печь и выемка из расстойного шкафа тестовых заготовок осуществляется в ручную. При работе на трех линиях бригада состоит из 12 человек. Бригада выпускает за смену 9060 кг хлеба из ржаной муки развесом 0,8 кг в различном ассортименте, выработка составляет - 755 кг в смену Трудоемкость - 0,010596 ч/часа на производство 1 кг продукции.

Предлагается объединить конвейеры печи и расстойного шкафа и установить автоматический посадчик тестовых заготовок в печь. Вследствие данного мероприятия отпадает необходимость в работе одного пекаря на каждой линии и бригада по обслуживанию трех хлебных линий уменьшится на три человека. Выработка бригады составит - 10066,6 кг. Трудоемкость составит - 0,007947 ч/часа на производство 1 кг продукции.

Необходимо отметить, что данная мера вызовет не только рост производительности труда, но и позволит сократить рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. Пекарями работают в основном женщины и за смену поднимают вес свыше 6 тонн, причем в условиях работы без остановки (остановка конвейера в печи менее 1 минуты и необходимо снять готовый хлеб с люльки и посадить тестовые заготовки из шкафа в печь), все время стоя и в условиях повышенной температуры, задымленности, сильного шума.

Определим экономию рабочей силы в связи с изменением трудоемкости производства хлеба:

Этп = (0,007947-0,010596)*10066,6 / (8*1,02) ? -3 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия при расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ = 3*100/(522-3) ? 0,58%

Таким образом, рост производительности труда в результате объединения конвейеров печи и расстойного шкафа и установки автоматического посадчика тестовых заготовок в печь в хлебном цехе составит 0,58%.

Экономия затрат при высвобождении работников составит:

Эз = 3*749,3*(1+36/100)*12 = 36686 тыс.тг.

Капиталовложения в мероприятие (К) составляют: К = 21248 тыс.тг.

Срок окупаемости (Ток) определяется по формуле 10:

Ток = 21248/36686 = 0,58 года или 7 месяцев.

Таким образом, вложения в данное мероприятие окупятся в течение года. В этом случае, годовой экономический эффект определяется как разность между общей годовой экономией ресурсов и затратами:

Ээф = 36686-21248 = 15438 тыс.тг.

В результате внедрения предложенного мероприятия предприятие получит дополнительную годовую прибыль в размере 15438 тыс.тг.

Экономия численности работающих за счет изменения количества рабочих дней в плановом периоде (Эрд) (длительности отпусков, совпадение общих выходных дней с праздничными, уменьшение невыходов по болезни и с разрешения администрации, ликвидация прогулов) определяется по формуле:

, (13)

где Фпл - число рабочих дней одного рабочего в плановом периоде, дн.;

Фб - число рабочих дней одного рабочего в отчетном периоде, дн.;

Уд.р - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %. Подставив в формулу цифровые данные получим:

Эрд = 522*(215-218)*83 / (218*100) = -6 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия при расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ = 6*100/(522-6) ? 1,13%

Таким образом, рост производительности труда за счет изменения количества рабочих дней в плановом периоде составит 1,13%.

Экономия затрат при высвобождении работников составит:

Эз = 3*727,8*(1+36/100)*12 = 71266 тыс.тг.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 71266 тыс.тг.

Данное мероприятие не требует капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

Относительная экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени (Эвп) определяется по формуле:

, (14)

где Пб, Ппл - внутрисменные потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, ч.

Подставив в формулу цифровые данные получим:

Эвп = 522*(3,3-3,4)*83/(3,4*100) = -13 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия при расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ = 13*100/(522-13) ? 2,49%

Таким образом, рост производительности труда за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени составит 2,49%.

Экономия затрат при высвобождении работников составит:

Эз = 13*727,8*(1+36/100)*12 = 154410 тыс.тг.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 154410 тыс.тг.

Данное мероприятие не требует капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

На плановый 2014 год на ТОО «ЛТА» разработана программа повышения квалификации рабочих, что позволит повысить качество их работы и обеспечит выполнение норм выработки.

Относительная экономия рабочей силы за счет снижения численности рабочих, не выполняющих нормы выработки (Энв), рассчитываются по формуле:

, (15)

где К2 - коэффициент выполнения норм выработки после повышения квалификации рабочих;

К1 - коэффициент выполнения норм выработки до повышения квалификации;

Ун - удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих, %. [38, с. 9]

Подставив в формулу цифровые данные получим:

Энв = 522*83*2,7*(1-1,02/0,99) ? -1 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется по формуле 3.3. При расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ = 1*100/(522-1) ? 0,19%

Таким образом, рост производительности труда за счет снижения численности рабочих, не выполняющих нормы выработки составит 0,19%.

Экономия затрат при высвобождении работников составит:

Эз = 1*727,8*(1+36/100)*12 = 11878 тыс.тг.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 11878 тыс.тг.

Данное мероприятие не требует капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

Обобщим результаты проведенных расчетов в таблице 9.

Таким образом, факторами повышения производительности труда и эффективности производства в ТОО «ЛТА» являются:

- улучшение организации производственного процесса;

- небольшая модернизация оборудования;

- улучшение организации труда.

Общий прирост производительности труда равен сумме ее прироста по всем факторам и составляет 9,16%.

Таким образом, разработанные предложения по совершенствованию организации труда могут найти практическое применение в ТОО «ЛТА» и повысить эффективность производства.

Таблица 9- Мероприятия по повышению производительности труда в ТОО «ЛТА»

Мероприятия	Высвобождение работников, чел.	Прирост производительности труда, %	Экономия затрат, тыс.тг.	Капитальные вло-жения, тыс.тг.	Срок окупаемости, лет	Экономический эффект, тыс.тг.
1.Рост объема производства	7	1,32	126852	-	-	126852
2.Изменение структу-ры производства	14	2,68	166288	-	-	166288
3.Повышение технического уровня производства
3.1.Установка циркуляционного стола на линии по производству батонов	1	0,19	12163	1782	0,15	10381
3.2.Объединение подов печи и ошпарочной камеры на линии по производству сушек	3	0,58	36857	4256	0,12	32601
3.3.Объединение конвейеров печи и расстойного шкафа, установка автоматического посадчика тестовых заготовок в печь в хлебном цехе	3	0,58	36686	21248	0,58	15438
4.Изменение количества рабочих дней	6	1,13	71266	-	-	71266
5.Сокращение внутрисменных потерь	13	2,49	154410	-	-	154410
6.Выполнения норм выработки	1	0,19	11878	-	-	11878
Итого	48	9,16	616400	27286	-	589114

3.3 Факторы и пути повышения эффективности производства на предприятии

Сущность проблемы повышения экономической эффективности производства состоит в увеличении в процессе использования имеющихся ресурсов экономических результатов на каждую единицу затрат.

Повышение экономической эффективности - одна из центральных проблем экономики. Для спешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме резкого повышения эффективности всего общественного производства.

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия характеризуется сравнительно небольшим кругом показателей. Но на каждый такой показатель оказывает влияние целая система факторов. Для системного подхода характерны комплексная оценка влияния разноплановых факторов, целевой подход к их изучению.

Факторы - это элементы, причины, воздействующие на данный показатель или на ряд показателей. С точки зрения влияния факторов на данное явление или показатель различают факторы первого, второго, …, n - го порядка. Различие понятий «показатель» и «фактор» условно, так как практически каждый показатель может рассматриваться как фактор другого показателя более высокого порядка и наоборот.1

От объективно обусловленных факторов отличаются субъективные пути воздействия на показатели, т.е. возможные организационно-технические мероприятия, с помощью которых можно воздействовать на факторы, определяющие данный показатель.

Факторы могут классифицироваться по различным признакам. Так, факторы могут быть общими, т.е. влияющими на ряд показателей, или частными, специфическими для данного показателя. Обобщающий характер многих факторов объясняется связью и взаимной обусловленностью, между отдельными показателями.

Все многообразие факторов роста эффективности можно классифицировать по трем признакам:

1) источникам повышения эффективности, основными из которых является: снижение трудо-, материало-, фондо- и капиталоемкости производства продукции, рациональное использование природных ресурсов, экономия времени и повышение качества продукции;

2) основным направлениям развития и совершенствования производства, к которым относятся: ускорение научно-технического прогресса, повышение технико-экономического уровня производства; совершенствование структуры производства, внедрение организационных систем управления; совершенствование форм и методов организации производства, планирования, мотивации, трудовой деятельности и др.;

3) уровню реализации в системе управления производством, в зависимости от которого факторы подразделяются на:

а) внутренние (внутрипроизводственные), основными из которых являются: освоение новых видов продукции; механизация и автоматизация; внедрение прогрессивной технологии и новейшего оборудования; улучшение использования сырья, материалов, топлива, энергии; совершенствование стиля управления и др.;

б) внешние - это совершенствование отраслевой структуры промышленности и производства, государственная экономическая и социальная политика, формирование рыночных отношений и рыночной инфраструктуры и другие факторы.

Такая классификация факторов дает возможность моделировать хозяйственную деятельность, осуществлять комплексный поиск внутрихозяйственных резервов с целью повышения эффективности производства.

Важнейшими факторами повышения эффективности производства здесь выступают:

1. ускорение научно- технического прогресса, повышение технического уровня производства, производимой и осваиваемой продукции (повышение ее качества), инновационная политика;

2. структурная перестройка экономики, ее ориентация на производство товаров народного потребления, конверсия оборонных предприятий и отраслей, совершенствование воспроизводственной структуры капитальных вложений (приоритет реконструкции и технического перевооружения действующих предприятий), ускоренное развитие наукоемких, высокотехнологичных отраслей;

3. совершенствование развития диверсификации, специализации и кооперирования, комбинирования и территориальной организации производства, совершенствование организации производства и труда на предприятиях и в объединениях;

4. разгосударствление и приватизация экономики, совершенствование государственного регулирования, хозяйственного расчета и системы мотивации к труду;

5. усиление социально- психологических факторов, активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления, повышения ответственности и творческой инициативы работников, всестороннего развития личности, усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры производства, улучшение экологии).

Среди всех факторов повышения эффективности и усиления интенсификации производства решающее место принадлежит разгосударствлению и приватизации экономики, научно- техническому прогрессу и активизации человеческой деятельности, усилению личностного фактора (коммуникации, сотрудничество, координация, приверженность делу), повышению роли людей в производственном процессе. Все другие факторы находятся во взаимозависимости от этих решающих факторов.

Классификация факторов, определяющих экономические категории и показатели, является основой классификации резервов. В экономике различают два понятия резервов: резервные запасы (например, сырья, материалов), наличие которых необходимо для непрерывного планомерного развития хозяйства, и резервы как еще не использованные возможности роста производства, улучшения его качественных показателей.

Понятие резервов сводится часто к снижению потерь в использовании ресурсов. Правильнее под резервами следует понимать неиспользованные возможности снижения текущих и авансируемых затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений. Устранение всякого рода потерь и нерациональных затрат - это один путь использования резервов. Другой путь связан с большими возможностями ускорения научно-технического развития как главного рычага повышения интенсификации и эффективности производства. Таким образом, резервы в полном объеме можно измерить разрывом между достигнутым уровнем использования ресурсов и возможным уровнем, исходя из накопленного производственного потенциала предприятия.

Классификация резервов возможна по разным признакам.

Основной признак классификации производственных резервов - по источникам повышения эффективности производства, которые сводятся к трем основным группам: целесообразная деятельность (труд), предмет труда и средства труда. Значит, в процессе производства следует различать: материальные факторы, или средства производства, и личный фактор, или рабочую силу. Научно обоснованная организация производственного процесса требует пропорционального наличия и использования материальных (средств труда и предметов труда) и трудовых ресурсов. Объем производства лимитируется теми факторами или ресурсами, наличие которых минимально. Здесь речь идет и о потребляемых, и о применяемых ресурсах. На большинстве предприятий раньше лимитирующей группой ресурсов, определяющей производственные возможности предприятия, являлись средства труда. В процессе технико-экономического планирования подсчитывались производственные мощности цехов и предприятий в целом, а затем уже определялись потребности в рабочей силе и предметах труда. В современных условиях хозяйствования в развитии производства все чаще становятся трудовые и материальные ресурсы.