Организация труда как фактор повышения эффективности производства

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на предприятии являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

B = Q/T (3)

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год> квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

Термин "организация" происходит от французского слова "organisahion" и означает устройство, сочетание кого-либо или чего-либо в единое целое. Организация предполагает внутреннюю упорядоченность частей целого как средство достижения желаемого результата.

Применяемые методы организации производственного процесса можно разделить на три вида:

поточные;

партионные;

единичные.

Поточный метод характеризуется:

глубоким расчленением производственного процесса на операции;

четкой специализацией рабочих мест на выполнении определенных операций;

параллельным выполнением операций на всех рабочих местах;

расположением оборудования по ходу технологического процесса;

высоким уровнем непрерывности производственного процесса, достигаемым обеспечением равенства или кратности продолжительности операций такту потока. Такт - промежуток времени между запуском (или выпуском) двух смежных изделий на поточной линии. Величина, обратная такту, называется ритмом поточной линии;

наличием специального межоперационного транспорта для передачи предметов труда с операции на операцию.

Основной структурной единицей поточного производства является поточная линия. Поточная линия представляет собой совокупность рабочих мест, расположенных по ходу технологического процесса, предназначенных для выполнения закрепленных за ним операций и связанных между собой специальными видами межоперационных транспортных средств. В условиях потока наиболее часто применяются разнообразные приводные транспортные средства - конвейеры. На конвейере непрерывного действия технологические операции выполняются во время движения изделия. При пульсирующем характере работы конвейер останавливается на время выполнения операций.

Поточный метод организации производственного процесса можно применять при соблюдении следующих условий:

объем выпуска продукции достаточно большой, а изделия конструктивно не изменяются в течение длительного периода времени, что не всегда соответствует потребностям рынка;

затраты времени по операциям могут быть установлены с достаточной точностью, синхронизированы и сведены к одной или кратной величине;

обеспечивается непрерывная подача к рабочим местам материалов, деталей, сборочных узлов и полная загрузка оборудования.

Поточные линии весьма разнообразны и характерны для массового производства. Наибольшее распространение они получили в легкой и пищевой промышленности, машиностроении, металлообработке и других отраслях.

Поточный метод организации производственного процесса характеризуется высокой эффективностью, которая обеспечивается высоким уровнем использования всех принципов организации производства.

Эффективность проявляется;

в повышении производительности труда за счет сокращения перерывов в изготовлении продукции, механизации производственного процесса, специализации рабочих мест и т.д.;

в ускорении оборачиваемости оборотных средств за счет сокращения цикла обработки;

в снижении себестоимости продукции.

В то же время поточная организация производственного процесса имеет и недостатки:

монотонная, однообразная работа на конвейерах является причиной низкой удовлетворенности трудом рабочих и способствует увеличению текучести кадров;

изделие должно быть полностью подготовлено к производству, так как любая его "доводка" потребует остановки всего конвейера;

вся поточная линия может остановиться из-за поломки одного станка или выбытия одного рабочего.

В целях уменьшения негативного влияния недостатков поточного метода организации производственного процесса могут применяться следующие меры:

организация работы при переменных в течение дня такте и скорости поточной линии;

перевод рабочих в течение смены с одной операции на другую;

применение многооперационных машин, требующих регулярного переключения внимания рабочих на разные процессы;

меры материального стимулирования;

внедрение агрегатно-групповых методов организации производственного процесса, поточных линий со свободным ритмом;

подготовка дублеров для работы на поточной линии.

Основными направлениями повышения социально-экономической эффективности поточного производства являются внедрение полуавтоматических и автоматических поточных линий, применение роботов и автоматических манипуляторов для выполнения монотонных операций.

Партионный метод организации производства имеет следующие характерные черты:

запуск в производство изделий партиями;

обработка одновременно продукции нескольких наименований;

закрепление за рабочим местом выполнения нескольких операций;

широкое применение наряду со специализированным универсального оборудования;

использование кадров высокой квалификации, широкой специализации;

преимущественное расположение оборудования по группам однотипных станков.

Наибольшее распространение партионные методы организации получили в серийном и мелкосерийном производствах, в заготовительных цехах массового и крупносерийного производства, использующих высокопроизводительное оборудование, превосходящее своей мощностью пропускную способность сопряженных станков и машин в последующих подразделениях.

По показателям экономической эффективности (росту производительности труда, использованию оборудования, снижению себестоимости, оборачиваемости оборотных средств) партионные методы значительно уступают поточным. Частая смена номенклатуры изготавливаемой продукции и связанная с этим переналадка оборудования, увеличение запасов незавершенного производства и другие факторы ухудшают финансово-экономические результаты деятельности предприятия. Однако появляются возможности для более полного удовлетворения спроса потребителей на различные разновидности продукции, увеличения доли на рынке, повышения содержательности труда рабочих.

Важнейшими направлениями повышения эффективности партионного метода являются следующие. Во-первых, внедрение групповых методов обработки. Их сущность заключается в том, что все детали, входящие в состав различных изделий, объединяются в группы по определенным признакам: конструкторского и технологического сходства, однородности используемого оборудования, однотипности применяемой оснастки и т.д. Из каждой группы выделяется деталь-представитель, обладающая присущими всем остальным деталям конструкторскими и технологическими особенностями. В случае невозможности выделения такой детали, она проектируется. Именно на комплексную деталь-представитель разрабатываются групповой технологический процесс, технологическая оснастка и подбирается оборудование.

Использование групповых методов обработки создает предпосылки для организации предметно-замкнутых участков, когда технологический цикл замыкается в пределах этих участков, широкого использования универсально-сборных и групповых приспособлений, что, в конечном счете, обеспечивает снижение затрат времени на переналадку оборудования, уменьшение длительности производственного цикла, сокращение размеров станочного парка и т.д.

Вторым важным направлением повышения эффективности партионного метода является внедрение гибких автоматизированных производств на основе гибких производственных систем (ГПС).

Гибкая производственная система представляет собой совокупность или отдельную единицу технологического оборудования и системы обеспечения его функционирования в автоматическом режиме, обладающую свойствами автоматизированной переналадки на производство изделий произвольной номенклатуры в установленных пределах значений их характеристик. Ее использование позволяет распространить преимущества автоматизации на мелко- и среднесерийное производство, обеспечить выпуск продукции малыми партиями и чрезвычайно высокую адаптацию к требованиям рынка, способность быстро реагировать на спрос потребителей. Конечно, следует иметь в виду, что внедрение гибких автоматизированных производств на базе ГПС сопровождается немалыми единовременными затратами. Экономическая целесообразность принятия решения об их использовании требует тщательного обоснования и расчета эффективности внедрения.

Единичный метод организации производства предполагает изготовление продукции в единичных экземплярах или небольшими неповторяющимися партиями. Он применяется при изготовлении сложного уникального оборудования (прокатные станы, турбины и т.д.), специальной оснастки, в опытном производстве, при выполнении отдельных видов ремонтов и т.п.

Отличительными особенностями единичного метода организации производства являются;

большая неповторяющаяся номенклатура продукции;

использование универсального оборудования и специальной оснастки;

расположение оборудования по группам однотипных станков;

разработка укрупненной технологии;

использование рабочих с широкой специализацией высокой квалификации;

Направлениями повышения эффективности единичного метода организации производства являются развитие стандартизации, унификация деталей и узлов, внедрение групповых методов обработки.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА ТОО «ЛТА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Товарищество с ограниченной ответственностью «ЛТА» (далее -ТОО «ЛТА») зарегистрировано 01.07.2005 года в соответстветствии с юридическими нормами.

Юридический адрес Товарищества: г.Алматы.

Товарищество с ограниченной ответственностью «ЛТА» учреждено и действует в порядке, предусмотренном Гражданским Кодексом РК, Законом РК «О товариществах с ограниченной ответственностью», учредительными документами и другими правовыми актами, действующими на территории Республики Казахстан.

Главная задача ТОО «ЛТА» - предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интереса собственника имущества предприятия.

Как указано в п. 2.2 Устава ТОО «ЛТА» (Приложение 1), основным направлением деятельности Товарищества является:

- производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного срока хранения;

- производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного срока хранения;

- розничная торговля кондитерскими изделиями;

- розничная торговля хлебом и хлебобулочными изделиями;

- деятельность кафе, буфетов, ресторанов и др.

Семейство кондитерских изделий от ТОО «ЛТА» многочисленно и разнообразно. Это и торты, и пирожные, и рулеты, и вафельные трубочки. Особого внимания заслуживает настоящий фейерверк ассорти-тортов со сливочным, шоколадным, с фруктовым, йогуртовым, медовым, ореховым вкусом. Вариациям дизайна нет числа, и все время появляются новые. Именно такой тактики производства придерживаются технологи и кондитеры ТОО «ЛТА». Настоящая гордость фирмы - торты, изготовленные на заказ.

Потребители - крупнейшие торговые сети города Алматы и Алматинской области:

- «Юбилейный»

- «Коктем»

- ТОО «Любимый»

- «Перекресток»

- «Сонар»

- «Продтовары»

Продукция ТОО «ЛТА» подлежит обязательной сертификации. С 1 сентября 2005 года организация вступила в Ассоциацию ТПП и получила право на использование оригинального для ТОО «ЛТА» штрих-кода.

Высшим органом ТОО «ЛТА» является - Решение Учредителей.

Оперативной деятельностью Товарищества руководит исполнительный директор.

Согласно п. 3.1 Устава: «Товарищество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Товарищество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законами РК».

Товарищество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном законом (п. 3.2 Устава).

ТОО «ЛТА» согласно основным видам деятельности, представленным в Уставе Товарищества имеет право осуществлять свою деятельность на рынке производства хлебобулочных и кондитерских изделий.

ТОО «ЛТА» относиться к малым предприятиям, поэтому его организационная структура относится к линейно-функциональному типу.

Исполнительный директор организации осуществляет оперативную деятельность Товарищества и координирует деятельность всех структурных подразделений.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета и анализом деятельности Общества на внутреннем и внешнем уровне.

Менеджер по управлению персоналом - организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Заместитель директора по коммерции осуществляет систему сбыта продукции ТОО «ЛТА», налаживает договорные отношения с покупателями продукции, а так же выявляет наиболее выгодные ценовые и договорные условия поставки сырья.

Главный технолог-кондитер ТОО «ЛТА» осуществляет непосредственный контроль за соблюдением технологии, рецептуры и контроль за качеством выпускаемой продукции под рекламным знаком «ЛТА».

В штате организации на 1 января 2009 года согласно штатному расписанию состоит 56 человек.

Весь персонал делится в ТОО «ЛТА» на: 1. Основной. 2. Управленческий. 3. Вспомогательный и обслуживающий.

1. Управление (директор, замдиректора по коммерции, главный технолог-кондитер, менеджер по управлению персоналом, работники бухгалтерии, маркетолог) - 9 чел.

2. Основной персонал (кондитеры и начальники смен) - 36 чел.

3. Вспомогательный и обслуживающий персонал (экспедиторы, водители, технички) - 11 чел.

Структура персонала представлена на диаграмме рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура персонала ТОО «ЛТА»

Данные рисунка 3 показывают, что основной персонал составляет 64,29% в структуре персонала, а управленческий и вспомогательный - 16,07% и 19,64% соответственно.

Качественная характеристика персонала организации представлена на рисунках ниже.

Рисунок 4 - Возрастная структура персонала ТОО «ЛТА»

В ТОО «ЛТА» более половины сотрудников (66,07%) в возрасте от 20 до 40 лет, а 33, 93% сотрудников старше 40 лет.

Рисунок 5- Структура персонала ТОО «ЛТА» по уровню образования

Более четверти сотрудников имеют высшее образование (31,58%) сотрудников имеют высшее образование и одна треть (33,33%) - среднее профессиональное образование по специальности.

Таким образом, в результате ознакомления с учредительскими документами ТОО «ЛТА», была установлена организационно-правовая форма, структура административно-управленческого аппарата, рассмотрена отраслевая принадлежность и основные виды деятельности предприятия.

2.2 Анализ организации труда на предприятии

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда»[7].

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий. Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со второй половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают [5].

Организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. В промышленности выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как видно из этого перечня, к организации труда относится весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Организация труда в масштабе общества [7].

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени.

Анализ организации труда в ТОО «ЛТА» начнем с регламентации кадровой политики, деятельности структурных подразделений и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).

Детальное изучение и анализ организации труда ТОО «ЛТА» в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации нет. В организации отсутствует Коллективный договор, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции основных профессий. Журнал по технике безопасности ведется только на производстве.

Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий персонал обеспечен необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.

Оплата труда управленческого персонала выше средней по отрасли. Она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а так же оплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю).

Систему оплату труда рассмотрим в таблице 2.

Однако, в принятой в ТОО «ЛТА» системе оплаты труда, представленной в таблице 2 (по данным штатного расписания), не отражены стимулирующие факторы.

Организация финансовой деятельности в ТОО «ЛТА» находится в компетенции исполнительного директора и главного бухгалтера. От их деятельности зависит финансовая устойчивость и увеличение стоимости капитала организации. Но, многие главные бухгалтеры, являясь, по сути, статистами и просто учетчиками практически не знакомы методикой финансового анализа или игнорируют его. Бухгалтера заботятся только о вовремя сданных отчетах, но не думают, а чаще всего и не знают, что с помощью бухгалтерского финансового учета, начиная с правильно составленной учетной политики, можно добиться финансовой состоятельности организации, влиять на ее инвестиционную привлекательность и повышать стоимость организации.

Таблица 2 - Система оплаты труда в ТОО «ЛТА»

Повременная	Повременно-премиальная	Бонусная	Доплата
1	2	3	4
Управленческий, основной и вспомогательный персонал	Основной и обслуживающий персонал
оклад	Оклад + премия	Доплата за ненормированный рабочий день	за работу в ночное время
по штатному расписанию	по штатному расписанию, но не более 20% от оклада	по штатному расписанию, но не более 20% от оклада	10 %	20%
			Основные работники	технички

По штатному расписанию в бухгалтерии - 4 человека. Фонд оплаты труда бухгалтерии составляет значительную долю в структуре ФОТ всей организации (см. таблица 3).

Таблица 3 - Сравнительный анализ фонда оплаты труда ТОО «ЛТА» и структурного подразделения «Бухгалтерия»

Должность	Ед.	Оклад	Надбавка	Премия	Всего, тг.
1	2	3	4	5	6
Главный бухгалтер	1	150000	20000	30000	200000
Бухгалтер	1	120000	-	24000	144000
Калькулятор	2	100000	-	20000	240000
Итого:	4				584000

Доля работников бухгалтерии в штате ТОО «ЛТА» составляет 4/56 *100 = 7,14 %. Доля заработной платы бухгалтерии в общем фонде оплаты труда составляет: 584000/5611000 = 10,41 %.

Таким образом, анализ организации труда персонала в ТОО «ЛТА» выявил как положительные моменты, так и ряд недостатков, которые позволяют предложить рекомендации по совершенствованию организации труда.

2.3 Анализ оценки мероприятий по повышению эффективности производства

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия [15].

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

1. производительность труда и ее изменения;

2. доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя -- производительности труда;

3. качество работы;

4. квалификация работника;

5. затраты живого труда на полученную прибыль;

6. экономия живого труда;

7. экономия средств на заработную плату;

8. рациональное использование рабочего времени.

Так как человеческий капитал является наиболее подвижным среди факторов производства, то он требует большего внимания и затрат. Дело в том, что человеческий капитал является основой любого процесса производства и от того, какое ему уделено внимание, зависит результат.

Те компании, которые уделяют большое внимание, в вопросах подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации и краткосрочному переобучению сотрудников находятся в более выгодном положении, чем те фирмы и компании, которые этому вопросу не уделяют должного внимания. Вложение средств в капитал, в его развитие и формирование, считается более эффективным вложением средств, чем иные вложения. Единственным критерием эффективного вложения средств в человеческий капитал является его отдача в виде новых технических решений, новых разработок эффективных элементов организации труда.

Следует заметить, что вложение средств в человеческий капитал не всегда дает быстрые результаты. Думающий руководитель знает, что результат обязательно будет рано или поздно особенно, если используются различные формы вложения средств.

Одним из наиболее эффективных вложений является система непрерывного образования, которая позволяет постоянно повышать и поддерживать определенный образовательный уровень у работников предприятия, что дает необходимые и ожидаемые результаты, которые позволяют фирме выдерживать конкурентную борьбу.

Одним из элементов эффективного вложения средств в человеческий капитал в зарубежных фирмах и компаниях является организация и функционирование кружков качества по средством, которого обеспечивается надлежащий уровень технического образования работников и постоянный процесс поиска выявления и использования резервов производства.

Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально так же, как затраты на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал. однако, несмотря на очевидность аналогии, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. с утратой одного из важнейших благ человека.

Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, сто и для оборудования. Природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан [11].

Проведенный анализ организации труда выявил, что в качестве решения по повышению эффективности организации труда в ТОО «ЛТА» предлагается ряд мероприятий, среди которых:

1) Регламентация организации труда:

а) проект Коллективного договора и Правил внутреннего распорядка;

б) разработка должностных инструкций сотрудников ТОО «ЛТА» на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий.

Действующими нормативными документами установлены определенные типовые должностные обязанности этих специалистов, и представлены требования, предъявляемые государственными органами к указанным специальностям.

2) Для коммерческого отдела необходимо ввести такую систему труда, которая бы стимулировала деятельность работников отдела по продвижению продукции на рынке, снижению риска увеличения дебиторской задолженности покупателей (имеется тенденция увеличения сроков оплат по факту реализации со стороны сетей «Юбилейный», «Коктем»), а это приводит к снижению оборачиваемости денежных средств и, в итоге, к снижению прибыльности.

Поэтому для повышения стимулирования работников данного отдела необходимо ввести систему бонусных доплат.

В настоящее время ежемесячная выручка упала в среднем на 220 тыс. тг. в месяц и составляет около 1700 тыс. тг.

При выручке меньше 1800 тыс. тн. коэффициенты (К1; К2; К3) умножаются на поправочный коэффициент 0,9.

На основе анализа система оплаты труда в ТОО «ЛТА» для коммерческого отдела можно выработать рекомендательные меры ( таблицу 4).

Таблица 4 - Рекомендуемая система оплаты труда в ТОО «ЛТА» для коммерческого отдела

Повременная (оклад)	месячная выручка, тыс. тг./ бонус (%)	Итого
	1	2	3
	0,5%	0,55%	0,6%
1	3	4	5	6
Замдиректора по коммерции К1 = 1	9000-11000	12100-14300	15600-18000	19000-28000
Маркетолог, К2 = 0,7	6300-7700	8470-10010	10920-12600	10800-17100
Экспедитор К3 = 0,5	4500-5500	6050-7150	7800-9000	8000-12500

Годовой экономический эффект с учетом НДС составит:

27400* 1,26* 12 = 410 429 тг.

Сравнительный анализ представлен в таблице 5.

Таблица 5 -Сравнительный анализ система оплаты труда на предпиятии

Вариант существующий	Предлагаемый вариант	Предполагаемый эффект
Должность	надбавки	(К1; К2; К3)*0,9
1	2	3	4
Замдиректора по коммерции К1 = 1	2000	17100	+900
Маркетолог, К2 = 0,7	-	9720	+280
Экспедитор - 3 чел. К3 = 0,5	1000	19440	+560
Итого:		46260	+2740

Эффект экономии незначительный для одного отдела, однако бонусная вилка позволяет стимулировать работников коммерческого отдела на более продуктивную работу в условиях кризиса.

3) Как управлять раздутыми штатами бухгалтерских служб и другими непрофильными подразделениями необходимо знать любому менеджеру по управлению персоналом, если он, конечно, не просто «кадровик», а настоящий менеджер.

Технологии, позволяющие снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом компании, существует достаточно давно - это аутсорсинг (технология известна как вывод персонала за штат).

Многие предприятия пользуются аутсорсингом, чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего, с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров.

К аутсорсингу бизнес-процессов относят управление персоналом, внутренний аудит, финансы и бухгалтерию, и другие функции. Снижение затрат при использовании этого вида аутсорсинга обычно достигает 10-20%.

Руководство предприятий обращается к модели аутсорсинга, когда перед ним остро встает необходимость сохранения своей конкурентоспособности, и в этом смысле аутсорсинг имеет ряд существенных преимуществ.

Возможность легального снижения налоговых платежей по единому социальному налогу.

Отсутствие обязательств по трудовым отношениям с сотрудниками; отсутствие трудовых споров и связанных с ними издержек.

Снижение административных расходов на управление персоналом.

Снижение нагрузки на кадровую службу и бухгалтерию.

Таким образом, совершенствование организации труда и оплаты труда в бухгалтерии можно по двум направлениям:

1) корректировкой численности бухгалтерии и обоснованного снижения ФОТ бухгалтерии коэффициентно-долевым методом;

2) технологией аутсорсинга.

1) коэффициентно-долевой метод по формуле [30, с. 32]:

б) В качестве рекомендации по совершенствованию организации труда персонала в ТОО «ЛТА» и для снижения издержек на содержание управленческого персонала можно предложить вариант частичного аутсорсинга - передача функций главного бухгалтера консалтинговой или аудиторской фирме по договору подряда.

? ФОТчп = (ЧПшр - ЧПр) * ЗПср = (4 - 3) *(561100/56) = 1*10020 тыс. тг.

Следовательно, снижение ФОТ бухгалтерии должно произойти на сумму 100020 тн./мес. без сокращения штата сотрудников. Этого легко добиться, отказавшись в условиях жесточайшей экономии от надбавок и премий.

Таблица 6

Рекомендуемый фонд оплаты труда структурного подразделения «Бухгалтерия»

Должность	Ед.	Оклад	Надбавка	Премия	Всего, тг.
1	2	3	4	5	6
Главный бухгалтер	1	150000	10000	-	160000
Бухгалтер	1	120000	-	-	120000
Калькулятор	2	100000	-	-	200000
Итого:	4				480000

Экономия составит: 584000 - 48000 = 104000 тг.

Годовой экономический эффект с учетом НДС составит:

104000 * 1,26 * 12 = 157248 тг.

Сравнительный анализ затрат на содержание функции главного бухгалтера и внедрение частичного аутсорсинга представлен в таблице 7.

С учетом экономического кризиса многие аудиторские и консалтинговые компании снизили цены на свои услуги, что позволяет достичь еще большего экономического эффекта.

Годовой экономический эффект от применения данного управленческого решения составит: (325400 - 125000) = 200400*12 = 2404800 тг.

коэффициентно-долевой метод - 1572480 тг.

технология аутсорсинга - 2404800 тг.

С экономической точки зрения более выгоден второй вариант, однако увольнение работников всегда сказывается на психологическом климате в коллективе, что в результате сказывается на эффективности (производительности) труда остальных сотрудников, что снижает социальную эффективность рекомендаций. Поэтому в качестве рекомендаций по совершенствованию организации труда в ТОО «ЛТА» лучше предложить технологию частичного аутсорсинга и коэффициентно-долевой метод, позволяющий обоснованно снизить расходы на ФОТ бухгалтерии. При этом суммарный годовой эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию организации труда в ТОО «ЛТА» в области оплаты труда коммерческого отдела и снижения затрат на бухгалтерию, составит 12%.

Таблица 7 - Сравнительный анализ затрат на содержание функции главного бухгалтера и внедрение частичного аутсорсинга

Основные затраты на содержание функции главного бухгалтера (месяц)	Сумма, тг.	Затраты на вывод за штат функции главного бухгалтера	Сумма, тг.
1	2	3	4
Зарплата, тн.	200000	Оплата услуг аудиторской фирмы, учитывается без НДС, так как входящий НДС вычитается из суммы НДС от реализации	100000 - 150000
ЕСН, тн.	52000
Информационная поддержка система «Гарант»	38000
Материальные расходы на обслуживание: бумага, канцелярские принадлежности, расходные материалы	12000
Стоимость пакета лицензионных бухгалтерских программ	23400
Итого	325400	Итого, среднее	125000

Таким образом, анализ организации труда на предприятии выявил направления оптимизации экономической деятельности по оплате труда. Указанные меры будут способствовать повышению эффективности производства.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

3.1 Рекомендации по повышению мотивации труда на предприятии

Как известно, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация оплаты груда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда в ТОО «ЛТА» следует положить следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии должна состоять из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

В ТОО «ЛТА» применяются в основном повременно - премиальная, сдельно - премиальная системы оплаты труда.

Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами, утвержденной на ТОО «ЛТА». Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику. Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата туда производится согласно штатному расписанию, у утвержденному руководителем предприятия и количеству отработанного времени. В штатном расписании определяется количество человек данной профессии, их разряды и тарифная ставка в час. Так же разработаны часовые тарифные ставки для рабочих ТОО «ЛТА».

Тарифы и оклады устанавливаются исходя из 40 - часовой продолжительности рабочей недели. Оплата труда рабочих - сдельщиков производится на основе расценок разработанных на ТОО «ЛТА» в соответствии с ТК РК утвержденных администрацией по согласованию с профкомом по каждому виду изделий, выпускаемых на предприятии. В оплату труда за отработанное время входят:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, окладам;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный порядок, выплачиваемые в соответствии с Положением о премировании.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда, это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Для этого используется коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы:

К пт/зп = Т пр. пт / Т пр. зп, (4)

где Т пр. пт - темп прироста производительности труда;

Т пр. зп - темп прироста средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Определим показатели эффективности использования фонда оплаты труда в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ использования фонда оплаты труда

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год	Абсолютное изменение	Относительное изменение, Тр в %
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
1. Объем товарной продукции в дейст-вующих оптовых ценах предприятия, тыс. тг.	2113980	2159960	2720530	45980	560570	102	126
2. ФОТ ППП, тыс. тг.	32235	40753	47446,6	8518	6693,6	126,4	116,4
3. Прирост ПТ на 1% прироста средней з/п	-	0,8	1,08	-	0,28	-	1,35

Анализ данных таблицы 8 показывает, что за исследуемый период наблюдается увеличение ФОТ и рост среднемесячной заработной платы. Это связано с ростом объема производства и с индексацией заработной платы работников ТОО «ЛТА», таким образом, реализуется один из принципов кадровой политики ТОО «ЛТА», а именно с систематическим повышением реальной заработной платы.

Значение прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы в 2012 году меньше 1, в затратах организации возросла доля расходов на оплату труда. В 2013 году коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы составил 1,08, следовательно, можно сказать, что ТОО «ЛТА» обеспечивает выполнение принципа превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Таким образом, на предприятии в краткосрочном периоде требуется провести кардинальные изменения в организации производственной деятельности, а, следовательно, изменить систему оплаты труда и провести стимулирование работников.

Система мотивации труда на предприятии должна включать следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы должны быть направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические методы должны быть нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.

Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.

Административные методы должны базироваться на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки. Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.

Социально-психологические методы должны быть направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:

- стиль руководства;

- понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе;

- знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать;

- контакт с различными социально-демографическими группами в коллективе.

В свою очередь руководителю необходимо постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные методы должны быть предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно и продуктивно.

На анализируемом предприятии реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполагает:

- увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;

- публичное признание заслуг тех людей, результаты труда которых превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;

- выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;

- участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты их деятельности;

- уточнение должностных обязанностей работников;

- недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;