Трудовые ресурсы и фонд заработной платы филиала по железнодорожному району "Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность, значение труда и его оплаты, трудовых ресурсов и их классификация

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

1.3 Краткая экономическая характеристика филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»

2. Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы, направления его совершенствования в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»

2.1 Анализ наличия, состава и движения трудовых ресурсов

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

2.3 Резервы экономии фонда заработной платы

Заключение

Список использованных источников



Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования меняется политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников. В настоящее время организациям предоставлены широкие возможности в решении вопросов оплаты труда. Они по своему усмотрению могут устанавливать нормы выработки и расценки, применять различные формы и системы оплаты труда, виды материального поощрения и доплаты. При организации оплаты труда необходимо исходить, прежде всего, из того, что заработок каждого работника должен зависеть только от его личного трудового вклада и качества выполнения работы. Любой работник (рабочий, руководитель, специалист или служащий) независимо от того, работает он постоянно или временно, по совместительству или сезонно, по трудовому договору или договору подряда, имеет право получать любую заработную плату.

Производство любого вида товара (работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций) считают, что именно люди представляют собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Однако ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, как организован сам производственно-технологический процесс и каковы формирующиеся на предприятии социально-трудовые отношения.

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, роста конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В связи с этим тема, выбранная для исследования, является актуальной.

Целью курсовой работы является изучение методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования», а также обоснование направлений по их совершенствованию.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

- изучить экономическую сущность, значение труда и его оплаты, трудовых ресурсов и их классификацию;

- рассмотреть методику анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы;

- дать краткую экономическую характеристику филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»;

- провести анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы;

- провести анализ влияния трудовых ресурсов и эффективности их использования на результаты деятельности организации.

Предметом исследования в курсовой работе явились методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования».

Объектом исследования является филиал по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования».

Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные акты и постановления Правительства Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа, научные труды, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных экономистов в области анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, а также другая специальная литература.

Теоретические основы анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы получили достаточно широкое освещение в учебной и периодической зарубежной и отечественной литературе. Здесь можно отметить таких авторов как: Л.Л. Ермолович, В.Р. Банк, О. В. Ефимова, И.Г. Кондратова, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и других.

Для проведения анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы использовались данные бухгалтерской и статистической отчетности филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования».

При выполнении работы использованы методы: общетеоретического анализа; первичной обработки собранной информации (проверки, группировки, систематизации); изучения состояния и закономерностей развития объекта; структурно-динамического, сравнительного анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Курсовая работа выполнена на 44 страницах печатного текста, содержит 14 таблиц, 2 рисунка, 18 приложений. Список использованных источников включает 24 наименования.



1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность, значение труда и его оплаты, трудовых ресурсов и их классификация

Главное место в хозяйственной деятельности любой организации отводится труду и его результатам, так как только с помощью рабочей силы формируется прибавочный продукт. Этот факт определяет отношение к грамотному использованию трудовых ресурсов, ведь без работников нет предприятия, и без нужного количества сотрудников важных профессий и квалификаций ни одна организация не может достигнуть поставленных целей.

Заработная плата является важнейшей экономической категорией.

Происходящие изменения в экономике всегда влекут за собой анализ правовых фактов оплаты труда сотрудников. В период социализма проводилось строго централизованное управление государством вопросов оплатой труда. А заработная плата как экономическая категория считалась как одна из частей национального дохода, который входил в фонд индивидуального потребления, далее распределяемого государством в определенном порядке среди рабочих и служащих в зависимости от количества и качества затраченного ими труда. Сущность заработной платы в эти годы фиксировалась в основном как вознаграждение, которое выдавалось работникам за их труд в зависимости с его количества и качества по заранее установленным нормам. И сейчас заработная плата остается долей работника в создаваемом им доходе, и сочетается со стоимостью рабочей силы. Важность зарплаты в поддержании жизненного уровня сотрудников становится все очевидней. Известно, что в стоимость рабочей силы входят не только сумма жизненных средств, которые необходимы для удовлетворения даже самых минимальных физиологических потребностей сотрудника и всего коллектива его семьи, но и затраты по обеспечению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Стоимость рабочей силы определяется на рынке труда, а он в свою очередь определяется в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает руководитель организации. В бюджетных организациях требования к сотруднику, как и раньше, определяются в централизованном порядке.

Работник, работая в организации, за свою деятельность должен получать оплату труда. Его труд приносит организации экономические выгоды, значит труд сотрудника должен быть признан предприятием. Но заработок сотрудника - это не только плата за его труд. Роль оплаты труда определяется и стимулирующим воздействием на сотрудника: ведь наличие заработной платы вызывает у него мотивацию к труду. Значит, заработная плата определяет двоякую функцию: с одной стороны, это оплата результата работы (труда), а с другой - мотив к работе.

Заработок используется сотрудником для восстановления энергозатрат организма и повышения производительности труда. Заработная плата - это цена труда, которая соответствует цене предметов потребления и услуг, а они в свою очередь обеспечивают воспроизводство производительности работника, удовлетворяя при этом не только его физические и духовные потребности, но и всех членов его семьи. Такое понимание сущности заработной платы, определяющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудоспособности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем использования продуктов, определяет отношение государства к размеру заработка рабочих. На уровне предприятия цена труда корректируется с учетом успешности деятельности предприятия, а также деловых и личностных качеств работника. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной платы работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии (должности). А он в свою очередь, не должен быть меньше государственного минимального размера оплаты труда, который определяется размером прожиточного минимума, необходимого для низшей границы воспроизводства трудоспособности человека в стране.

В денежных доходах работника различают:

цену труда;

затраты работодателя за труд;

заработную плату (компенсацию работнику).

Цена труда - показывается фондом необходимых жизненных средств для поддержания уровня воспроизводства трудоспособности работника определенной профессии.

Каждому времени жизни человека как рассматриваемого потенциального сотрудника соответствует своя модификация цены труда. Это может быть стипендия, заработная плата, пособие по безработице, пенсия.

Эта цена труда должна быть равна потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника данной профессии. Потребительский бюджет определяет показатель жизни определенной группы служащих в выбранных социальных и экономических условиях. Его сравнивают с балансом доходов и расходов средней семьи проживающей в конкретном регионе.

Затраты работодателя на труд являются основным источником возмещения расходов на оплату труда, они меньше стоимости труда на уровень средств поступающих из федеральных и областных бюджетов, направляемых на реализацию социальных программ. В состав затрат работодателя на труд включаются:

заработок работника;

дополнительные затраты организации, которые связаны с вовлечением дополнительного труда.

Заработная плата (компенсация работнику) - это выплаты руководителя в денежном и натуральном виде, которые определяют текущий доход работника и сумму страховых взносов при наступлении периода нетрудоспособности и при несчастных случаях на производстве.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят:

население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

работники основной деятельности (производственный персонал);

работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй - занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно [10].

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

1) рабочие -- функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

2) специалисты - функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители - к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители - эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал - вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства [4].

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [20].

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление. Для нанимателя заработная плата - одна из составляющих издержек производства, и его задача существенно минимизировать их. Для работника заработная плата является основным доходом, и он стремится к ее возможному увеличению. Это противоборство требует совершенства распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В настоящее время можно выделить следующие формы оплаты труда: сдельную (простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная), повременную (простая повременная, почасовая, посменная, повременно-премиальная) и смешанную.

Работникам организаций начисляется и выплачивается два вида за работной платы - основная и дополнительная.

К основной относится заработная плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплата за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за время простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, выходное пособие при увольнении и др.

Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с основными положениями по учету затрат на производство и составляющие фонд заработной платы, а также выплаты, осуществляемые за счет других источников: прибыли, целевых поступлений и т. п. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда наиболее распространены повременная и сдельная формы оплаты труда.

Повременная подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплата начисляется за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При повременно-премиальной форме к заработной плате по тарифу добавляются премии за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе. При сдельной оплате размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с установленными сдельными расценками. При сдельной форме оплаты труда может быть несколько ее разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная. В основе такого деления лежит принцип, устанавливающий выплату в той или иной форме дополнительного вознаграждения работникам по результатам их труда.

Все большее распространение получает аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления у заинтересованности вводится премирование за выполнение задания, основными показателями которого являются:

- выполнение всего задания в срок и досрочно;

- сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативными;

- обеспечение высокого качества работ и продукции [19].

При организации заработной платы необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Для определения размера оплаты труда в Республике Беларусь применяют тарифную систему. В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» установлено, что заработная плата работникам всех организаций независимо от форм собственности определяется на основании Единой тарифной ставки [21]. Как коммерческим организациям, так и индивидуальным предпринимателям, согласно данному указу, предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ и изложены требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Требуемая от исполнителя при проведении конкретного вида работ квалификация определяется разрядом. Тарифный (квалификационный) разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификации, справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке [14].

Тарифная ставка - это размер оплаты труда за единицу рабочего времени (за 1 час, день, месяц) при выполнении определенного вида работы. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда. Месячные тарифные ставки (должностные оклады) определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего разряда ETC по данной профессии (должности). Тарифные ставки и разряды не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его опыт, квалификацию, мастерство, качество выполнения работ в особых, отличных от обычных, условиях и т. д. Эту роль выполняют надбавки и доплаты.

Надбавки - это выплаты стимулирующего характера. Они поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников. К числу надбавок можно отнести следующие: за непрерывный стаж работы в данной организации (отрасли); за классность; за звание по профессии; за высокие достижения в труде и др.

Доплаты - выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда. Например, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, во внеурочное время и т. д. Размеры надбавок и доплат устанавливаются положениями, принимаемыми в организациях и закрепленными в коллективных договорах. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательно. Доплаты не могу быть отменены решением администрации организации, поскольку основная их часть предусмотрена законодательством о труде, так же как и минимальный их размер. Доплаты в основном включаются в систему оплаты труда как ее основная часть [10].

Таким образом, организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается, а размер минимальной заработной платы регламентируется Правительством Республики Беларусь.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность выполнения задач и работ предприятия, достижение поставленных целей и планов, получение безубыточного результата деятельности.

Г. В. Савицкая [18, с. 23] предлагает следующие виды анализа трудовых ресурсов предприятия:

анализ использования фонда рабочего времени;

анализ производительности труда;

анализ эффективности использования персонала предприятия;

анализ использования фонда заработной платы.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

изучение обеспеченности предприятия и структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность по труду, данные отдела кадров и табельного учета.

Анализ использования фонда рабочего времени: данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Таким образом:

ФРВ = Ч * Г * Д, (1.1)

где ФРВ -- фонд рабочего времени;

Ч -- численность работников;

Г -- количество отработанных дней одним работников в среднем за год;

Д -- средняя продолжительность рабочего дня.

Численность рабочих - это параметр, характеризующий состояние персонала предприятия.

Среднесписочную численность работников (ССЧ) показывает, сколько в среднем числилось по списку за рассматриваемый период (год, квартал, месяц).

, (1.2)

Анализ использования фонда рабочего времени помогает выявить проблемы обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, так как их недостаток может повлиять на снижение производительности труда.

Анализ производительности труда: используется для оценки уровня интенсивности использования персонала, с использованием системы обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Формулу среднегодовой выработки одним работником можно представить в следующем виде:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ (1.3)

где, Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП, %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

М.А. Пронина [17, с. 83] также считает, что анализ использования трудовых ресурсов - это немало важный процесс в «жизни» каждого предприятия. Определить эффективность использования наиважнейшего элемента деятельности предприятия - вот главная задача. Для полного исследования этого процесса необходимо понять, что такое трудовые ресурсы и вникнуть в процесс анализа.

Трудовые ресурсы - часть населения, владеющая достаточными физическими и умственными данными, трудовыми навыками, необходимыми для определённой сферы деятельности. Обеспеченность предприятий ценным ресурсом и разумное его использование ведёт к увеличению объёмов производства продукции и наращиванию результативности производства.

При анализе трудовых ресурсов немаловажное значение играет использование следующих коэффициентов [17]:

-- коэффициент оборота по приёму рабочих;

-- коэффициент оборота по выбытию;

-- коэффициент текучести кадров;

-- коэффициент неизменности состава персонала предприятия.

Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом оплаты труда (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1.4)

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом надо учесть, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции:

? ФЗПотн = ФЗПфакт - (ФЗПпл.пер. * Квып + ФЗПпл.пост) (1.5)

В случае перерасхода фактического фонда заработной платы по сравнению с плановым определяют величины изменения его.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

Савицкая Г.В. отмечает, что переменная часть фонда оплаты труда, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда в соответствии с рисунком 1.1 [18].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Схема факторного анализа переменного фонда оплаты труда. Примечание - Источник [18]

Важное значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д * П * ЧЗП (1.6)

В процессе анализа, как отмечает Савицкая Г.В. [18], необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда оплаты труда в соответствии с рисунком 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда оплаты труда. Примечание - Источник [18]

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Расчет влияния факторов на изменение фонда оплаты труда произведем способом цепной подстановки по следующей модели:

, (1.7)

где ЧР - среднегодовая численность работников, чел.;

Д - количество отработанных дней одним работником за год, дн.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч. ;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника, руб.

Влияние факторов на изменение фонда оплаты труда в разрезе профессий по формуле:

, (1.8)

где ФЗП - фонд заработной платы, руб;

ЧР - среднегодовая численность работников, чел.;

ОТ - среднегодовая оплата 1 работника, руб.

Как видно из сказанного выше, анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы весьма непростой процесс, включающий в себя несколько этапов. Каждый этап важен. В условиях коммерческих отношений интенсивное и экстенсивное использование трудовых ресурсов предприятия - главное условие достижения стабильных и лидирующих позиций на рынке. Результативность управления рабочим потенциалом организации напрямую влияет на ее конкурентные возможности и является одним из преимуществ предприятия.



1.3 Краткая экономическая характеристика филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»

Задачами филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» являются:

? проведение государственной политики в сфере образования, охраны детства, спорта, туризма;

? разработка стратегии по реализации единой государственной политики в сфере образования, охраны детства, спорта и туризма;

? оказание организационно-методической помощи в разработке программ развития подведомственных учреждений, в руководстве их деятельностью;

? подбор и расстановка кадров совместно с руководителями подведомственных учреждений, в соответствии с кадровым реестром отдела, организация методической работы с ними, участие в проведении аттестации, в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь;

? реализация принципа непрерывности образования на ступенях дошкольного и общего среднего образования;

? оценка результатов деятельности подведомственных учреждении;

? защита законных прав и интересов структурных подразделений, работников, воспитанников и обучающихся;

? обеспечение выполнения государственных социальных стандартов по обслуживанию населения в области образования, спорта и туризма;

? организация и координация деятельности по развитию физической культуры, спорта и туризма.

Основные функции филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»:

? организует исполнение законодательства Республики Беларусь в сфере образования, охраны детства, спорта и туризма;

? анализирует состояние и прогнозирует развитие подведомственных учреждений Железнодорожного района г. Гомеля, осуществляет координацию и контроль их деятельности, вносит предложения перед горисполкомом по оптимизации их деятельности;

? контролирует выполнение подведомственными учреждениями законодательства Республики Беларусь об образовании, спорте и туризме в пределах своей компетенции, принимает меры к устранению его нарушений в установленном порядке;

? создает систему оперативного информирования руководящих и иных работников подведомственных учреждений об инновационных процессах в области образования, спорта и туризма, в управлении системой и подведомственными учреждениями;

? организует взаимодействие отдела и подведомственных учреждений;

? обеспечивает организационно-методическое сопровождение деятельности подведомственных учреждений;

? осуществляет контроль за качеством образования, состоянием физкультурно-оздоровительной и туристической работы;

? организует научно-методическую экспертизу проектов научной, исследовательской, инновационной деятельности работников и учреждений подведомственных учреждений района;

? организует проведение олимпиад, спартакиад, конкурсов, слетов и других мероприятий среди воспитанников и обучающихся, обеспечивает подготовку и участие команд в городских, областных и республиканских мероприятиях;

? оказывает предусмотренную законодательством Республики Беларусь организационную, правовую и материальную помощь талантливой и творческой молодежи;

? по согласованию с администрацией района и горисполкомом, обеспечивает подбор и расстановку работников аппарата управления, структурных подразделений отдела, формирует в пределах своей компетенции кадровый состав подведомственных учреждений, резерв руководящих кадров;

? организует прием граждан, рассматривает их обращения, принимает в установленном порядке по ним необходимые меры, в пределах своей компетенции;

? взаимодействует с государственными и общественными организациями, принимает в пределах своей компетенции меры по защите социально-экономических прав и интересов работников подведомственных учреждений;

? обеспечивает контроль за созданием в подведомственных учреждениях условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся, воспитанников, условий для организации их питания, медицинского обслуживания, занятий спортом и туризмом;

? проводит анализ и контроль состояния материально-технической базы подведомственных учреждений, планирует капитальный и текущий ремонт, осуществляет контроль за составлением смет, договоров, выполнением работ, организует обследование конструкций зданий подведомственных учреждений района;

? осуществляет планирование расходов на содержание структурных подразделений, контролирует финансово-хозяйственную деятельность подведомственных учреждений;

? осуществляет оперативный контроль за целевым использованием подведомственными учреждениями бюджетных средств, проводит контрольно-ревизионные мероприятия;

? проводит работу по комплектованию структурных подразделений.

Порядок, показатели, условия и размеры премирования, установления надбавок стимулирующего характера, оказания материальной помощи работникам филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» устанавливаются коллективным договором, соответствующими положениями. Они разрабатываются непосредственно в учреждении, утверждаются руководителем по согласованию с комитетом профсоюза.

Штатная численность работников филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» представлена в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Среднесписочная численность работников филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»

Должность	Годы	Абсолютное изменение	Темп изменения, %
	2017	2018	2019	за 2018 г.	за 2019 г.	за 2018 г.	за 2019 г.
Руководители	5	5	4	0	-1	100,0	80,0
Специалисты	17	16	16	-1	0	91,7	100,0
Служащие	7	7	6	0	-1	100,0	50,0
Всего	29	28	26	-1	-2	94,7	88,9

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных организации

Таким образом, на основании данных таблицы 1.1 отметим, что численность руководителей за 2018 г. составила 5 человек по сравнению с показателем за 2017 г. численность руководителей не изменилась. В 2019 г. численность руководителей составила 4 человека, что на 1 человека меньше по сравнению с показателем за 2018 г. Численность специалистов за 2018 г. составила 16 человек, что на 1 человека или на 8,3 % меньше по сравнению с показателем за 2017 г. В 2019 г. численность специалистов не изменилась. Численность служащих за 2018 г. составила 7 человек, по сравнению с показателем за 2017 г. численность служащих не изменилась. За 2019 г. численность служащих сократилась на 1 человека и составила 6 человек.

Повышение квалификации кадров, их обучение и переподготовка осуществляется учебными учреждениями республики. В 2019 г. повышение квалификации прошли 2 человека. В филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» применяется повременная форма оплаты труда работников. Предусмотрено премирование в соответствии с действующим в учреждении положением о премировании. В зависимости от стажа работы работникам выплачивается надбавка за стаж работы, вознаграждение по итогам работы за год. Кроме того, согласно условиям коллективного договора для работников установлен ряд социальных выплат:

материальная помощь на оздоровление к отпуску;

единовременное вознаграждение в связи с юбилеем работника, государственными праздниками и другими датами;

частичная оплата путевок для детей в оздоровительные лагеря;

материальная помощь в связи со смертью близких родственников;

другие выплаты при условии наличия прибыли.

Для работников филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»:

? установлена надбавка за сложность и напряженность в размере 10 процентов ставки (оклада) молодым специалистам, специалистам с высшим и средним специальным образованием, получившим его на условиях оплаты, завершившим обучение с отличием, а также получившим академическую степень магистра;

? установлены обязательные выплаты молодым специалистам, в том числе получившим образование на условиях оплаты не менее 20 % в течение первых трех лет;

? установлены обязательные выплаты в размере 25 % (ставки, оклада) при 100 % вовлечении детей из неблагополучных семей, находящихся на различных видах профилактического учета (СОП, ВК, ИДН и др.) в различные формы полезной деятельности, досуга, оздоровления (ежеквартально).

Суммы, не выплаченные работнику за прошлые периоды и невыплаченные в соответствии с законодательством, выплачиваются работнику с учетом их индексации в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором, трудовым договором (контрактом), но не реже двух раз в месяц в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Выплата среднего заработка за время трудового отпуска производится не позднее, чем за два дня до начала отпуска.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных работников допускается в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, местными Соглашениями, коллективными договорами только с согласия работника. Привлечение к работе в выходной или праздничный день оформляется приказом руководителя с указанием оснований для привлечения к работе в такие дни с соблюдением гарантий, установленных статьями 263, 276, 287 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также с указанием конкретной компенсации за работу в выходной или праздничный день (предоставление по соглашению сторон другого дня отдыха или установления доплаты в соответствии со ст. Т.К. 69 (гарантии, режим работы, изменение педагогической нагрузки в течение учебного года, присвоение разряда и другие) в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами осуществляется руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом и с письменным уведомлением работника не менее чем за месяц до их введения.

Состав и структура пассивов филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» за 2018-2019 гг. представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Состав и структура пассивов филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» за 2018-2019 гг.

Показатели	2018 г.	2019 г.	Изменение 2019 г. к 2018 г.
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	абсол.	относ.
Финансирование и займы, расчеты по финансированию	17889,84	21,0	15,32	0,02	-17874,52	0,09
Фонды и средства целевого назначения	63027,38	74,0	62859,81	94,0	-167,57	99,7
Расчеты	3996,69	4,7	3900,87	5,8	-95,82	97,6
Доходы и финансовые результаты	179,9	0,3	118,78	0,2	-61,12	66,0
Баланс	85093,91	100,0	66894,78	100,0	-18199,13	78,6

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных организации (приложения А, Б, В)

Из представленных в таблице 1.2 данных видно, что пассивы филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» в основном представлены фондами и средствами целевого назначения. Данная статья пассива баланса в 2019 г. снизилась по отношению к 2018 г. на 167,57 тыс. руб. или на 0,3 %.

Таким образом, результаты анализа показателей бухгалтерского баланса филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» свидетельствуют о нестабильной структуре баланса и о его значительной динамике в сторону снижения.

Предприятие для осуществления своей деятельности должно располагать основными средствами.

Рассмотрим состав и структуру основных средств в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» в таблице 1.3.

Анализируя данные таблицы 1.3 можно сделать вывод, что наибольшую долю в структуре основных средств в 2019 году занимают машины и оборудование - 96,6 %. Следует заметить общую тенденцию снижения стоимости основных средств. Так, в 2019 году они снизились по сравнению с 2017 годом на 10016,84 рублей.

В структуре основных средств произошли следующие изменения: удельный вес машин и оборудования снизился на 0,7 п.п., удельный вес прочих основных средств увеличился на 0,7 п.п.

Таблица 1.3 - Динамика состава и структуры основных средств в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования»

Виды основных средств	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Отклонение (+,-) 2019 г. от 2017 г.
	руб.	%	руб.	%	руб.	%	руб.	п.п.
Машины и оборудование	48396,95	97,3	40819,30	96,8	38380,11	96,6	-10016,84	-0,7
Прочие основные средства	1331,26	2,7	1331,26	3,2	1331,26	3,4	-	0,7
Итого	49728,21	100,0	42150,56	100,0	39711,37	100,0	-10016,84	-

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных организации (приложения Г, Д, Е)

Состав и структуру оборотных средств в филиале по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» рассмотрим в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Динамика состава и структуры оборотных средств

Виды оборотных средств	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Отклонение (+,-) 2019 г. от 2017 г.
	руб.	%	руб.	%	руб.	%	руб.	п.п.
Хозяйственные материалы и канцелярские принадлежности	1855,49	79,1	1125,83	69,7	1693,94	98,9	-161,55	19,8
Запасные части	489,59	20,9	489,58	30,3	19,04	1,1	-470,55	-19,8
Итого	2345,08	100,0	1615,41	100,0	1712,98	100,0	-632,10	-

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных организации (приложения Ж, З, И)

Данные таблицы 1.4 показывают, что наибольшую долю в структуре оборотных средств в 2019 году занимают хозяйственные материалы и канцелярские принадлежности - 98,9 %. Следует заметить общую тенденцию снижения стоимости оборотных средств. Так, в 2019 году они снизились по сравнению с 2017 годом на 632,10 рублей.

По определению смета бюджетного учреждения - это основной плановый документ для финансирования государственных учреждений; определяет объем, целевое назначение и поквартальное распределение бюджетных ассигнований на все расходы данного учреждения. Утвержденная смета является основанием для расходования выделяемых из бюджета средств. В отличие от других финансовых планов, составляемых в форме баланса доходов и расходов, смета представляет собой план расходов и отражает односторонний характер отношений с бюджетом учреждений, состоящих на сметном финансировании.

В соответствии с требованиями бюджетного законодательства бюджетные средства расходуются по смете, утверждаемой главным распорядителем бюджетных средств. Поэтому составление бюджетной сметы необходимо. Бюджетные средства не должны смешиваться с внебюджетными, поэтому для учета внебюджетных средств предусматривается составление сметы доходов и расходов от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности.

Филиал по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» осуществляет деятельность по смете расходов и уточненному бюджету, утвержденному Администрацией Гомельского района. В данной смете и уточненном бюджете отражается утвержденный для финансирования отдела в начале отчетного периода объем бюджетных денежных средств. По окончании отчетного периода составляется отчет об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам и баланс исполнения сметы доходов и расходов.

Анализ структуры профинансированных расходов филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» представлен в таблице 1.5.

трудовой ресурс железнодорожный бюджетный

Таблица 1.5 ? Структура профинансированных расходов филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» за 2017-2019 гг., %

Статьи расходов	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Изменение 2019 г. к 2017 г., (+, -)
Заработная плата рабочих и служащих	45,7	49,7	50,3	+4,6
Начисления на заработную плату	15,2	16,4	16,4	+1,2
Приобретение предметов снабжения и расходных материалов	3,1	3,0	4,4	+1,3
Командировки и служебные разъезды	0,03	0,02	0,03	-
Оплата транспортных услуг	0,7	0,7	0,6	-0,1
Оплата услуг связи	0,1	0,2	0,2	+0,1
Оплата коммунальных услуг	6,2	5,2	4,8	-1,4
Прочие текущие расходы на закупки товаров и оплату услуг	2,3	2,0	1,6	-0,7
Субсидии и текущие трансферты	26,7	22,8	21,7	-5,0
Итого расходов	100,0	100,0	100,0	-

Примечание - Источник: составлено автором на основе данных учреждения

Согласно данным таблицы 1.5 можно сделать вывод, что за исследуемый период увеличились удельные веса следующих статьей расходов: «Заработная плата рабочих и служащих» на 4,6 п. п., «Начислений на заработную плату» на 1,2 п. п., «Приобретение предметов снабжения и расходных материалов» на 1,3 п. п., «Оплата услуг связи» на 0,1 п. п. Наибольшее снижение удельного веса в общей сумме затрат наблюдается по статье «Субсидии и текущие трансферы» ? на 5,0 п. п.

Далее проведем анализ исполнения сметных назначений филиала (таблица 1.6).

Таблица 1.6 ? Сводный анализ исполнения сметных назначений филиала по железнодорожному району «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере образования» за 2017-2019 гг., тыс. руб.

Статьи	Год	Кассовые расходы	Фактические расходы	% к кассовым расходам	Изменение 2019 г. к 2017 г., %
1	2	3	4	5	6
Закупки товаров и услуг	2017	2664,4	2721,6	102,1	-
	2018	3258,8	3279,6	100,6	120,5
	2019	3499,8	3501,8	100,1	128,7
Заработная плата рабочих и служащих	2017	1658,3	1690,0	101,9	-
	2018	2096,3	2109,6	100,6	124,8
	2019	2247,4	2217,1	98,7	131,2
Начисления на заработную плату	2017	553,1	557,3	100,8	-
	2018	692,2	687,1	99,3	123,3
	2019	732,6	734,1	100,2	131,7
Приобретение предметов снабжения и расходных материалов	2017	112,3	131,3	116,9	-
	2018	127,5	128,5	100,8	97,9
	2019	196,4	202,7	103,2	154,4
Командировки и служебные разъезды	2017	1,1	1,1	100,0	-
	2018	0,9	0,9	100,0	81,8
	2019	1,2	1,2	100,0	109,1
Оплата транспортных услуг	2017	24,1	24,7	102,5	-
	2018	28,6	27,9	97,6	113,0
	2019	27,3	30,1	110,3	121,9
Оплата услуг связи

Подобные документы

• Финансы бюджетных организаций в сфере образования

  Теоретические основы финансов бюджетных организаций в сфере образования. Особенности финансирования образовательных учреждений. Предпринимательская деятельность образовательного учреждения, финансирование и контроль за расходами бюджетных средств.
  
  курсовая работа [257,1 K], добавлен 19.12.2008
  

• Финансирование бюджетных организаций в сфере среднего образования

  История создания школы № 25 и ее организационно–управленческая структура. Основные показатели деятельности школы. Сущность и источники финансирования образовательных учреждений. Общая характеристика системы образования и ее социальное значение.
  
  курсовая работа [39,4 K], добавлен 07.12.2008
  

• Финансовый механизм бюджетных учреждений

  Формирование финансов бюджетных организаций. Основные формы, методы планирования бюджетных организаций в Российской Федерации. Порядок исполнения смет бюджетных организаций. Информация о деятельности Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 14.10.2010
  

• Финансовый анализ учреждения сферы общего образования (на примере МОУ СОШ №24)

  Содержание и особенности деятельности бюджетных организаций общего образования, источники их финансирования и назначения расходов. Анализ бюджетных смет и отчетов об их исполнении. Сущность концепции федеральной целевой программы развития образования.
  
  дипломная работа [93,0 K], добавлен 27.05.2013
  

• Источники финансирования деятельности бюджетных организаций и их оценка

  Понятие, виды бюджетных организаций, особенности их источников финансирования. Анализ бюджетных и внебюджетных источников финансирования ГБОУ СПО "Спасский техникум отраслевых технологий". Обобщение зарубежного опыта финансирования бюджетных организаций.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 09.10.2013
  

• Смета доходов и расходов бюджетного учреждения и ее совершенствование

  Организация финансов бюджетных организаций, механизм финансирования организаций сферы управления. Анализ показателей результативности использования бюджетных средств. Направления реформирования бюджетных организаций на современном этапе развития России.
  
  дипломная работа [173,7 K], добавлен 26.08.2008
  

• Финансы бюджетных учреждений в сфере муниципального общего образования

  Образование как сфера продуктивных вложений. Бюджетная система РФ. Межбюджетные отношения. Содержание государственного аппарата. Межбюджетные трансферты для бюджетных учреждений в сфере образования. Консолидированные бюджеты РФ и субъектов РФ.
  
  реферат [18,2 K], добавлен 24.02.2009
  

• Прибыль некоммерческих организаций - бюджетных

  Разная организационно-правовая форма некоммерческих организаций, получающих бюджетное финансирование. Два способа доведения до них бюджетных ассигнований. Источники финансовых ресурсов некоммерческих организаций, принципы их формирования и использования.
  
  презентация [529,1 K], добавлен 17.05.2016
  

• Источники формирования и направления использования финансовых ресурсов на предприятии

  Место финансов бюджетных организаций в финансовой системе РФ. Заемные и привлеченные средства. Классификация и планирование расходов бюджетных организаций. Формирование и использование финансов (на примере МОУ лицея № 2), особенности финансирования.
  
  курсовая работа [51,2 K], добавлен 14.04.2014
  

• Финансовое обеспечение муниципальных услуг дошкольного образования и его совершенствование (по материалам ДОУ № 18 г. Липецка)

  Экономическая сущность и основы деятельности бюджетных учреждений сферы дошкольного образования. Особенности планирования финансово-хозяйственной деятельности на примере ДОУ № 18 Липецка. Совершенствование механизма финансирования дошкольного образования.
  
  дипломная работа [532,1 K], добавлен 30.10.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам