Оплата труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, виды и функции оплаты труда

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

1.3 Формы и системы оплаты труда

2. Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Оценка фонда оплаты труда на предприятии

2.3 Оценка действующей системы оплаты труда на предприятии

3. Мероприятия по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой»

Заключение

Список литературы

Приложение А

Приложение Б

Введение

Оплата труда на предприятии. Одной из составных частей её является - заработная плата. Одновременно с этим, заработная плата - это один из самых важных элементов, который формирует статус и оценку предприятия. Все работники должны получать плату за свой труд. От размеров заработной платы зависят ключевые аспекты жизни человека, такие как: удовлетворенность ежедневными потребностями, уровень жизни, положение в обществе, возможность сохранения и преувеличения работоспособности. Заработная плата занимает первое ключевое место в системе стимулирования (поощрения) труда. Заработная плата позволяет повысить благосостояние работника. В нормальных условиях жизни, к заработной плате относятся три четверти доходов граждан, что и определяет её как основной доход. Но заработная плата, это не просто денежные средства, которые получает работник за свой труд. Заработная плата, по своему определению, это доля рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ систем, и форм оплаты труда на предприятии ООО "Черномор-НефтеСтрой"

Работа разделена на следующие задачи. Во-первых, необходимо изучить теоретическую часть вопроса о формах и системах оплаты труда. Также необходимо определить организацию оплаты труда и её порядок. Во-вторых, используя полученные данные о предприятии и уже сформированные определения по данной теме, нужно проанализировать предприятие ООО "Черномор-НефтеСтрой" и сформировать оценку фонда оплаты труда, актуальную на 2018-2019 года. В-третьих, для улучшения положения работников предприятия, а также увеличения его производительности, следует определить необходимые мероприятия необходимые для совершенствования.

Актуальность этой темы очень велика, потому что большинство людей связаны трудовыми отношениями со своими работодателями. Грамотность в данном вопросе поможет осознанно подходить к вопросу выбора места работы и вида деятельности. Для начинающих специалистов в области экономики, эта работа поможет в структурировании полученной информации ранее и применении её в практической деятельности на предприятии.

В общих чертах оплата труда работников и служащих определяется как компенсация работодателем труда наёмного работника, которое соответствует выполненной работе, её количеству и качеству соответственно. Размер заработной платы, в большей степени, имеет четкие границы, что позволяет отличить умственный труд от физического и поможет работодателю и работнику обеспечить определенный уровень жизни, наивысшее удовлетворение личных потребностей. Для работодателя определение четких границ размера оплаты труда позволит видеть лучший результат работника, необходимый для достижения целей предприятия.

Прежде всего, оплата труда необходима чтобы воспроизводить рабочую силу (воспроизводительная функция), а также она является мотивацией работников для достижения эффективной работы (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда состоит из нескольких составных частей, которые поочерёдно выполняют свои функции и обеспечивают полноценную систему оплаты труда. К составным частям оплаты труда относятся: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор форм и систем оплаты труда.

Политика оплаты труда в Российской Федерации многогранна и может реализоваться путём установления: минимальной уровня оплаты труда (МРОТ), государственных норм и гарантий защиты работника (оплата праздничных и выходных дней за выполнение обязанностей перед государством, оплата за перевыполнение плана).

Налоговая система регулирует доходы, как предприятия, так и доходы работников, и в этом случае максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство, в свою очередь, исходя из состояния экономики устанавливает минимальную оплату труда работников всех предприятий.

В настоящий момент существует три основные функции МРОТ: является гарантией государства; выполняет роль норматива при исчислении налогов и штрафов; сбор других платежей в соответствии с законодательством РФ; является критерием для определения государственных надбавок и субсидий в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учёт размера заработной платы и порядка её организации должен способствовать повышению производительности труда, укреплению дисциплины труда, а также увеличению качества товаров и услуг.

Объектом курсовой работы является оплата труда на предприятии. Предмет работы - мероприятия по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой».

Данная работа состоит из 3 пунктов. В первых двух пунктах по 3 подпункта. Объём работы - 42 листа.

заработный плата финансовый труд

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, виды и функции оплаты труда

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда -- вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

В зависимости от особенностей выплат существуют два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

Стоит для начала разобрать смысл основной заработной платы труда. Она начисляется за время, явочное на предприятии, когда работник конкретно присутствовал на рабочем месте. Следовательно, к основной заработной плате относят: время, проработанное по тарифной ставке; должностные оклады в соответствии с трудовым договором; сдельные расценки, доплаты за работу в ночное время и сверх плана; прекращение работы не по вине работников, постоянные и обязательные премии.

К дополнительной заработной плате относят плату за время, которое работник не проработал на предприятии, но в связи с трудовым кодексом РФ работник должен получить заработную плату за это время. К дополнительной заработной плате относят отпуск и больничный (отсутствие по болезни) и другие.

Плановый фонд оплаты труда составляют общие средства, целью которых является оплата труда всем работникам предприятия за соответствующий период времени; а фактические начисления - это фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, которая начислена в иностранной валюте, соответствует курсу Центрального банка, перечисляется и включается в фонд оплаты рубля уже в национальной валюте. Если оплата труда является натуральной, то её размер определяется в соответствии с ценами на рынке.

Одно из главных мест в системе учета на предприятии занимает учёт труда и заработной платы. Важнейшими его задачами являются:

1. Производить расчёты с персоналом по оплате труда в установленные трудовым договором сроки (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче);

2. Своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

3. Собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности предприятия.

Безусловно, заработная плата выполняет множество различных функций. Разные научные литературные источники выделяют неодинаковое количество функций. В рамках изучаемой темы, необходимо разобрать основные и самые важные из них:

1. Воспроизводственная функция. Смысл данной функции заключается в том, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы на разных уровнях потребления. Размер заработной платы должен обеспечивать поддержку и улучшение качества жизни работников, а также членов их семей. Воспроизводственные расходы напрямую зависят от многих факторов. Например: социально-экономических, природно-климатических, культурных и прочее.



Рис. 1.1. Элементы воспроизводства рабочей силы

Помимо всего выше сказанного, заработная плата работника предприятия должна давать возможность заводить детей, растить и воспитывать их. С точки зрения государства, эта возможность растить детей обеспечит будущие трудовые ресурсы. Стоит отметить, что резкое возрастание расходов на воспроизводство рабочей силы происходит по причине социально-экономического развития и научно-технического прогресса. По отношению к другим функциям воспроизводственная функция выступает определяющей.

2. Социальная. По своему смыслу социальная функция является прямым дополнением воспроизводственной. Помимо удовлетворения первичных потребностей, заработная плата должна удовлетворять и вторичные, такие как: потребности в общении, в саморазвитии, в познании искусства, погружении в духовную жизнь общества. Социальная функция должна давать возможность пользоваться социальным набором благ государства (медицина, образование, обучение детей). Важным моментов является то, что социальная функция должна обеспечить достойный уровень жизни после ухода на пенсию. Данная функция не часто выделяется из общего числа, но ради большего погружения в смысл темы, её стоит рассматривать отдельно.

3. Распределительная функция. Её ещё иногда называют производственно-долевая. Эта функция определяет долю работника от готового продукта. Уровень заработной платы непосредственно связан с долей участия работника в процессе производства. Уровень заработной платы наглядно отображает вклад в своих трудовых ресурсов в деятельность предприятия. Объясняя смысл распределительной функции иными словами можно сказать, что в этой функции показывается доля живого труда при распределении дохода с готового продукта между работниками предприятия и собственниками средств производства. Функция помогает устанавливать цену рабочей силы, которая в свою очередь будет зависеть от уровня квалификации, полученного образования, опыта работы и его конкурентоспособности на рынке труда. Реализация распределительной функции проходит с помощью различных систем и форм оплаты труда; премии, надбавки и порядок их начисления; а также отношения заработной платы к фонду оплаты труда. Применение бестарифных систем оплаты труда предполагает тесную зависимость индивидуальной заработной платы от личного вклада исполнителя и достижения им организационных целей.

4. Ресурсно-разместительная или регулирующая функция помогает обеспечить наиболее подходящее и эффективное использование трудовых ресурсов на разных уровнях отраслей экономики(страна, предприятие и организация). Разность между уровнями заработной платы на разных специальностях приводят, к так называемой трудовой мобильности и перемещениям ресурсов труда в наиболее оптимальные экономические отрасли и сферы, на определенные рабочие места, создают мотивацию работников к поиску работы в определенных условиях, в разных регионах, отраслях производства. Функция помогает удовлетворять потребности предприятий в трудовых ресурсах определенного, значимого для предприятия профессионально-квалификационного состава.

В рыночных условиях регулирование государством в области размещения трудовых ресурсов минимально, а формирование и функционирование рынка труда предполагает свободу наемных работников в выборе определенной сферы приложения труда. Логично то, что при других равных условиях человек будет работать там, где нагрузка меньше, а заработная плата выше, а также где присутствует карьерный рост. С другой стороны, работодатель не всегда заинтересован в увеличении заработных плат работникам, так как вследствие таких действий рентабельность предприятия снижается.

5. Далее следует стимулирующая функция. Она побеждает работника к наиболее активному и эффективному рабочему процессу, повышению результатов количества и качества выполненной работы. Для реализации этой цели, устанавливается размер заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности работника предприятия. Стимулирующая функция зависит от взаимодействия воспроизводительной и распределительной функций и поэтому направлено на повышение объемов производства, рост эффективности использования ресурсов всех видов, которые имеются у предприятия. Чтобы получать наиболее высокую заработную плату, работник заинтересован в повышении своей квалификации, уровня образования, приобретать необходимые новые навыки для работы, а также трудиться для получения высших результатов. Со стороны работодателя выгодно иметь в составе своего предприятия компетентных работников, с высокой квалификацией, замотивированных на работу, обладающих хорошими умственными и физическими способностями. Реализовывается данная функция путём действий руководства и работает через системы и формы оплаты труда, премирования сотрудников, отношения фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

6. Статусная функция. Она заключается в том, что размер заработной платы напрямую определяет положение в обществе человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус и конкурентоспособность предприятия. Под социальным статусом понимается положение индивида в социальной группе, обществе в целом, системе межличностных отношений, признание и уважение к нему со стороны других людей. Трудовой статус -- это место работника в организации по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Вознаграждение за труд и его размер является одним из ключевых показателей, определяющих социальный статус. Сравнивая свою заработную плату и затраченные усилия на работе с заработными платами других работников, человек делает вывод о справедливости оплаты труда.

7. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Эта функция определяет покупательную способность, которая влияет на совокупный спрос, структуру и изменение национального производства. Действует эта функция так, что регулирование размера заработной платы помогает устанавливать рационально грамотные пропорции между товарным спросом и предложением.

8. Функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Она обозначает, что заработная плата, а конкретно её размер определяет размер отчислений (налогов) в пенсионное страхование, финансирование как страховой, так и накопительной части пенсии. Также, размер заработной платы влияет на сумму страховых выплат при многих социальных рисках (потеря работы, временная утрата трудоспособности, оплата отпусков)

Исходя из перечисленных функций, можно сделать вывод о том, что анализ заработной платы, её видов, форм и функций позволяет понять её сущность в экономическом и социально-психологическом плане, а также присущие ей противоречия, которые могут возникнуть в процессе совершенствования организации оплаты труда.

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда, прежде всего, регулируется законодательством Российской Федерации. Именно нормативные акты определяют деятельность компании в этом вопросе. Стоит рассмотреть ключевые законы, определяющие трудовую деятельность работников и организационную деятельность работодателей.

В соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель не может превысить максимальную продолжительность рабочего времени. Для работников установлена 40-часовая рабочая неделя. Существуют исключения (чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми необходимо работать сверхурочное время или ночью), которые допускают отклонение от нормы.

Статья №91 Трудового кодекса РФ гласит о том, что ежедневная продолжительность работы определяется трудовым договором внутри предприятия или графиками смен. Важно отметить, что время работы не может превышать 40 часов в неделю.

В том случае, если работник предприятия превышает допустимую для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами. Однако не все работники могут позволить себе сверхурочные работы. Группа таких работников состоит:

1. беременные женщины, а также женщины, чьи дети не достигли 3-летнего возраста;

2. работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет);

3. другие категории работников в соответствии с законодательством РФ.

Согласно статье №99 Трудового кодекса РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течении двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплачиваются сверхурочные работы за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Группы работников, которые не допускаются к работе в ночное время:

1. беременные женщины, а также женщины, чьи дети не достигли 3-летнего возраста;

2. работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет)

3. другие категории работников в соответствии с законодательством РФ

Что касается инвалидов, то они допускаются к работе в ночное время, но при условии их согласия и не противоречит медицинским показаниям.

Предприятие самостоятельно устанавливает размер заработной платы в ночное время, учитывая, что он должен оплачиваться каждый час в повышенном размере.

Тем не менее, доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.

Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. величина МРОТ в Российской Федерации;

2. меры, которые обеспечат повышение уровня реального содержания заработной платы;

3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4. ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно статье 136 при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

По статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда наиболее распространенными на предприятии являются сдельная и повременная.

Если говорить про сдельную форму оплату труда, тогда заработок работника напрямую зависит от количества и качества выполненной работы (изготавливаемой продукции). Размер оплаты труда определяется исходя из установленных тарифных ставок (окладов) и времени.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

1. прямая сдельная;

2. сдельно-премиальная;

3. сдельно-прогрессивная;

4. косвенно-сдельная;

5. аккордная;

6. аккордно-премиальная

7. коллективная сдельная.

Сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (товары, услуги, работа) - это основа сдельной оплаты труда. Определяется она по формуле:

Рсд = Тст / Нчвыр или Рсд = (Тст*Тсм) / Нсмвыр (1),

где Тст - тарифная ставка выполняемой работы за час;

Тсм - продолжительность смены в часах;

Нсмвыр Нчвыр - норма выработки за смену или за час работы соответсвенно, единиц продукции.

Сдельная форма оплаты труда (сдельная расценка) бывает двух видов:

1. индвидуальная;

2. коллективная.

Сдельная расценка при учёте нормы времени определяется по формуле:

Рсд = Тст * Нвр (2),

где Нвр - норма времени на изготовление единиц продукции (товаров, услуг, работ), в часах.

В случае прямой сдельной системы оплаты труда, труд соответственно оплачивается по сдельным расценкам в зависимости от количества произведенной продукции. Считается по формуле:

Зсд = Рсд * В (3),

где Зсд - сдельный заработок, рублей;

В - количество произведенной продукции (товаров, услуг, работ).

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, что работнику будет выплачиваться премия сверх заработка по сдельным расценкам, в соответствии с выполненным планом или его перевыполнением при заранее установленных количественных и качественных показателях работы:

Зсд.пр = Зсд + Зсд.пр = З * (1+Ппр / 100%)(4),

где Зсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, рублей;

Зпр - заработок (премия) за выполнение или перевыполнение плана, рублей;

Ппр - часть премии в процентном выражении за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе, работник получает плату по сдельным расценкам в рамках установленных норм - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Эта система оплаты труда является непостоянной и вводится в тех случаях, когда предприятию необходимы дополнительные меры по стимулированию работников, повышению интенсивности труда, для достижения новых планов. В этом случае заработок будет расти быстрее, чем его выработка.

Что касается косвенно-сдельной системы оплаты труда, она используется обычно для оплаты труда вспомогательных работников (подрядчики), которые обслуживают основное производство. При этой системе заработная плата напрямую зависит от результата работы всех работников, а не конкретно от результата каждого из них.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработанных средств определяется следующим образом. Она определяется до начала выполнения работы в соответствии с актуальными нормами и сдельными расценками. Стоит отметить, что сдельная расценка устанавливается сразу на полный объем работ, которые должны быть выполнены в установленный срок. В некоторых источниках эта система указывается как урочно-сдельная. Если в этой системе за выполнение работы быстро и качественно выплачивается премия, тогда система будет называться аккордно-премиальной. Вся аккордная система стимулирует производительность на предприятии, привлекает меньшее количество работников и срок выполнения задач также уменьшается.

Если это коллективная сдельная система, тогда заработок каждого отдельного работника зависит от конечных результатов всей команды.

Когда у предприятия нет возможности установить количественные параметры труда (или это действие нецелесообразно), тогда заработная плата работника будет зависеть от проработанного времени, уровня квалификации работника.

Существуют следующие виды повременной формы оплаты труда:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

3. окладная;

4. контрактная.

Начисление заработной платы работника при простой повременной системе начисляется согласно тарифной ставке конкретного работника и фактическое рабочее время. Тарифная ставка может быть как часовой, так и дневной, и месячной. Заработная плата (Зп.м.) за месяц при тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м = Тч * Чф (5),

где Чф - фактическое отработанное время (количество часов) за месяц.

Заработная плата при других тарифных ставках находится аналогично. Расчёт заработной платы при помесячной оплате определяется исходя из месячных окладов (ставок), числа рабочих дней по факту, а также числа рабочих дней по плану согласно рабочему графику на данный период (месяц).

Сочетание простой повременной оплаты труда и премирование за выполнение работы при повышении количественных и качественных показателей работников представляют собой повременно-премиальную систему. Заработок работника (Зповр.пр), в этом случае, определяется по формуле:

Зповр.пр = (Тч * Чф) + Зпр, (6)

Или

Зповр.пр = (Тч * Чф) * (1+Ппр / 100%), (7)

где Зпр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Оплата труда по установленным месячным должностным окладам представляют собой окладную систему оплаты труда. Используется для руководящего состава, специалистов и служащих. В данной системе допускается премирование персонала предприятия.

На всех предприятиях, вне зависимости от формы собственности должны быть штатные расписания, которые утверждены руководством. В этих расписаниях должны указываться должности рабочих, а также соответствующие им месячные оклады. Месячный оклад работника определяется исходя из занимаемой им должности, уровня его квалификации, учёного звания и т.д. Работники руководящего и инженерного состава могут премироваться из прибыли предприятия в соответствии с утвержденными положениями. Размер заработной платы и порядок её выплаты должен быть указан в трудовом договоре (контракте).

В условиях внутренней и внешней конкуренции предприятия принципиально изменяются критерии оплаты труда. Оплачиваются результаты труда, а не затраты на него. Прибыль в рыночной экономике является важнейшим критерием оценки количества и качества выполненной работы. В условиях рынка не существует строгой регламентации по вопросам оплаты труда. Каждое предприятие само принимает решение, как оплачивать труд сотрудников, согласно целям предприятия.

2. Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Организация - общество с ограниченной ответственностью "Черномор-НефтеСтрой" зарегистрирована 6 июня 2014 года по адресу: 350063, Краснодарский край, город Краснодар, улица Кубанская набережная, дом 37, офис 46130.

Основными видами деятельности являются:

1. Устройство объектов нефтяной промышленности

- Монтаж магистральных трубопроводов

- Работы по обустройству объектов подготовки нефти к транспорту

- Устройство сооружений переходов под линейными объектами (автомобильные и железные дороги) и другими препятствиями естественного и искусственного происхождения

- Устройство электрохимической защиты трубопроводов

- Врезка под давлением в действующие магистральные трубопроводы, отключение и заглушка под давлением действующих магистральных трубопроводов

- Выполнение антикоррозийной защиты и изоляционных работ магистральных трубопроводов

- Контроль качества сварных соединений и их изоляция

- Очистка полости и испытание магистральных трубопроводов

2. Монтажные работы

- Монтаж, усиление и демонтаж резервуарных конструкций объемом до 100 000м3

- Монтаж, усиление и демонтаж конструктивных элементов и ограждающих конструкций зданий и сооружений, эстакад, мачтовых сооружений, башен, вытяжных труб

- Монтаж оборудования котельных компрессорных установок, насосов и вентиляторов

- Монтаж электротехнических установок, оборудования, систем автоматики и сигнализации

- Монтаж оборудования для очистки и подготовки, для транспортировки нефти

- Монтаж оборудования нефте-газоперекачивающих станций и продуктопроводов

- Монтаж оборудования химической и нефтеперерабатывающей промышленности

- Монтаж водозаборного оборудования, канализационных и очистных сооружений оборудования сооружений связи

3. Устройство бетонных и железобетонных монолитных конструкций а так же монтаж фундаментов и конструкций подземной и надземной части зданий и сооружений

4. Все виды геодезических работ, выполняемых на строительных площадках

5. Сварочные работы

- Монтаж металлоконструкций, сварку, любых конструкций из металла.

- Сварочные и монтажные работы по индивидуальным строительным проектам.

6. Де монтажные работы.

Уставный капитал составляет более 133 миллионов рублей. В настоящий момент компания является наиболее конкурентоспособной на рынке в данной отрасли строительства. Область работы предприятия распространена на всю территорию Российской Федерации, включая её самые отдаленные регионы: Республика Коми, г. Усинск, г. Белгород, Ленинградская область, Краснодарский край.

В данный момент предприятие занимается следующими объектами:

- ПК "Шесхарис" Площадка "Грушовая" Замена технологических трубопроводов № 0,8,3,4,30;

- Техническое перевооружение ЛПДС "Муханова";

- Ликвидация объекта ЛПДС Красный Бор;

- Техническое перевооружение РВС - 3000 №2 НПС "Карская";

- Реконструкция Резервуара РВС - 3000 № 5,6 ЛПДС Белгород;

- Устранение неполадок и благоустройство узлов Абинское ОП МН Тихорецк - Новороссийск 2;

- НПС "Ухта - 1"строительство резервуара РВСП 20 000 №8, тех. перевооружение резервуаров РВСП №1 №5;

- Строительство резервуара РВСП 20 000 № 10 НПИС Уса;

- Расширение НПС "Нововеличковская";

- Работы по расширению системы магистральных нефтепроводов ПНБ "Тихорецкая";

- Реконструкция резервуара РВС 10 000 №26 ЛДПС Красный Бор;

- Реконструкция ЛПДС "Кириши";

- Расширение ЛПДС "Крымская";

- ПСП "Краснодарский";

- МН "Лисичанск-Тихорецк-1". км. 338 НПС-1 "Кущевская";

- "Замена трубы МН «Малгобек-Тихорецк»;

- «НПС-2 «Нововеличковская». Маслосистема. Реконструкция»;

- МН Нововеличковская-Краснодар" для поставки сернистой нефти. II этап. Строительство ЛЧ нефтепровода-отвода на НПЗ с КПП СОД";

- "ПК Шесхарис". Площадка "Грушовая", верхняя и нижняя площадка "Шесхарис". Реконструкция комплекса очистных сооружений;

- «Комплексная реконструкция ЛПДС "Володарская". Первый этап. Второй комплекс."

У предприятия есть действующие лицензии:

1. 23.КК.08.002.Л.000008.06.19 от 4 июня 2019 г. Вид деятельности: Деятельность в области использования источников ионизирующего излучения (генерирующих) (за исключением случая, если эти источники используются в медицинской деятельности). Лицензирующий орган: Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Краснодарскому краю.

2. 50-Б/01322 от 28 февраля 2017 г. Вид деятельности: Деятельность по монтажу, техническому обслуживанию и ремонту средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений. Лицензирующий орган: Главное управление МЧС России по Московской области.

Организационная структура управления ООО "Черномор-НефтеСтрой" относится к линейно-функциональному типу.

Руководством данного предприятия занимаются квалифицированные кадры. Из них более 80% имеют диплом о полном высшем образовании из них 65% с отличием. Рост предприятия обеспечивается благодаря исключительно талантливым, образованным, энергичным управленцам.

ООО "Черномор-НефтеСтрой" защищает своих работников. Организация обеспечивает полную социальную защиту. Помимо тех гарантий, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, "Черномор-НефтеСтрой" гарантирует полный социальный пакет, включая в него медицинские полиса, страховые свидетельства.

Партнерами организации являются:

1. ПАО "Транснефть" - 123112, Россия, г. Москва, Пресненская набережная, д. 4, стр. 2;

2. ПАО "Газпром" - 117997, Россия, г. Москва, ул. Наметкина, 16;

3. ПАО "Лукойл"101 000, Россия, г. Москва, Сретенский бульвар, 11;

4. ООО «МонтажТехСтрой» 350075, Краснодарский край, г.Краснодар, ул. Стасова,182/1, литер Ш2, офис 14/2.

Общество с ограниченной ответственностью ООО “Черномор-НефтеСтрой” - один из флагманов и надежных партнеров в сегменте реальной экономики Российской Федерации.

Основа деятельности компании - строительство объектов нефтяной промышленности, монтаж и реконструкция магистральных трубопроводов, нефтяных резервуаров, строительство автомобильных дорог(подр.раздел “Виды работ”).

Принципы работы Общества:

- точность

- педантичность

- четкое соблюдение условий и сроков выполнения обязательств

- постоянное повышение качества строительства

- полное и своевременное информирование заказчика о состоянии и ходе работ

- минимизирование вероятности издержек и рисков на объектах.

Великолепную репутацию подтверждает и то, что партнерами компании являются гиганты отечественного рынка - ГазПром, Лукойл, ТрансНефть.

В своей деятельности наши специалисты используют уникальные оттестированные технологии сварки.

Также в состав ООО входит собственная производственно- испытательная лаборатория неразрушающего контроля обеспечивающая безопасность и качество работ.

При необходимости компания может предоставить огромный спектр техники для полного выполнения под ключ строительных работ любой сложности. На данный момент трудоустроено более 800 сотрудников, благодаря сплоченной работе которых реализуется более 26 объектов одновременно в разных уголках нашей страны.

Уникальная кадровая политика, разработанная и регулярно внедряемая во все подразделения компании обеспечивает сотрудников полным социальным пакетом, а так же достойными условиями труда и мотивирует выполнять свои задачи на высочайшем уровне.

2.2 Оценка фонда оплаты труда на предприятии

В условиях современной экономики одним из ключевых факторов успешного прогресса предприятия является эффективное развитие трудового потенциала. Улучшение системы мотивации и стимулирования работы сотрудников имеет место быть при улучшении монетарных видов стимулирования. Фонд оплаты труда -- это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору, и по структуре состоит из разных частей. Огромное значение для предприятия имеет анализ применения средств на оплату труда. В процессе анализа необходимо осуществить контроль над использованием фонда оплаты труда. Для успешного анализа необходимо отличать затраты, которые включаются в фонд оплаты труда предприятия, а также затраты на оплату труда, которые относятся к издержкам производства и обращения.

Совокупность выплат, которые производятся предприятием в пользу его сотрудников и включающиеся в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения - это и есть затраты на оплату труда.

В фонд оплаты труда включают:

1. Заработные платы сотрудникам в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2. Компенсационные выплаты;

3. Стимулирующие надбавки, которые связаны с условиями и режимом работы;

4. Премии

5. Выплаты на питание, жильё, топливо, которые носят регулярный характер.

Для того, чтобы анализировать фонд оплаты труда, необходимо взять фактические показатели за 2 года. Чтобы провести анализ фонда оплаты труда на предприятии ООО "Черномор-НефтеСтрой" нужно изучить структуру, состав и изменения фонда оплаты труда. Источниками для проведения анализа являются бухгалтерский и оперативный учёт, данные статистической отчётности.

Для анализа фонда заработной платы используют данные на табл. 1:

Таблица 1 - Структура фонда оплаты труда

Содержание	2018 год	2019 год	Абсолютное отклонение (+,-)	Темп роста (%)
	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес (%)	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес (%)
Фонд заработной платы	879,67	100	914,46	100	+34,79	103,96
Выплаты по тарифным ставкам	490,68	55,78	510,07	55,76	+19,39	103,95
Выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда	289,1	32,86	306,08	33,46	+16,98	105,87
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом дня	5,28	0,6	-	-	-5,28	0
Выплаты за неотработанное время	94,45	10,74	98,59	10,78	+4,14	104,38

Наглядно показывает положение фонда оплаты труда в ООО «Черномор-НефтеСтрой» следующая диаграмма 1.1.1:



Диаграмма 1.1.1 - Структура фонда оплаты труда

Исходя из проделанного анализа, можно сделать вывод, что:

1. Фонд оплаты труда за 2019 год вырос на 34700 рублей по сравнению с 2018 годом.

2. Темп роста за эти 2 года составил 103,96 %.

Рост фонда оплаты труда произошел благодаря росту всех составляющих по видам основной и дополнительной оплаты труда не считая компенсирующие выплаты; так как в 2019 году их не было из-за того, что предприятие наняло подрядную организацию для выполнения внутренних задач. Следовательно, ООО "Черномор-НефтеСтрой" не нуждалась в необходимости работать сверхурочно и в ночное время. Рост данных составляющих фонда оплаты труда произошел благодаря росту численности персонала организации.

Структура фонда оплаты труда в ООО "Черномор-НефтеСтрой" изменчива. Опираясь на данные анализа состава заработной платы, можно сделать вывод, что самый большой удельный вес был достигнут в 2019 году в пункте тарифных ставок и окладов. Составляет он 55,76 %. Этот результат был получен вследствие того, что тарифная ставка и оклад сотрудников - это главная зарплата. Соответственно большой удельный вес в 2018 и 2019 году приходится на стимулирующие выплаты. Составляет он 33,46 %. Наименьший удельный вес как в 2018, так и в 2019 году пришелся на выплаты компенсирующего характера. Рост практически всех показателей говорит о неплохой тенденции для организации.

Помимо вышесказанных выводов, существует ряд причин, которые влияют на фонд оплаты труда. Как уже было сказано в теоретической части, фонд оплаты труда с повременной заработной платой зависит от среднесписочной численности работников и их среднего заработка за конкретные периоды. Среднегодовая заработная плата таких работников также зависит ещё и от числа отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасового заработка. Данные для анализа приведены в таблице 2:

Таблица 2 - Среднесписочная численность и структура заработной платы

Показатель	2018 год	2019 год	Изменение	Темп роста %
Среднесписочная численность работников, чел (ЧР)	248	539	+291	+217,34
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год, дней (Д)	247	249	+2	+100,8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,99	7,98	-0,01	+99,9
Фонд оплаты труда, тысяч рублей(ФОТ)	879,67	914,46	+34,79	+103,96
Зарплата 1-го работника, руб.	-	-	-	-
Среднегодовая (ГЗП)	176428,57	179253,97	+2825,4	+101,6
Среднедневная (ДЗП)	714,29	719,90	+5,6	+100,8
Среднечасовая (ЧЗП)	89,40	90,21	+0,8	+100,9

Из проведенного выше анализа видим, что в организации в 2015 году по сравнению с 2014 выросла среднесписочная численность работников на 291 человек. Среднегодовая заработная плата увеличилась на 2845 рублей и 40 копеек. Среднедневная заработная плата также выросла на 5 рублей 60 копеек. Среднечасовая заработная плата увеличилась на 80 копеек.

В ООО "Черномор-НефтеСтрой" фонд оплаты труда в сравнении двух лет на 34790 рублей. Это произошло по следующим причинам:

1. Повышение среднесписочного количества сотрудников

2. Рост числа отработанных дней одним работников за год

3. Рост среднечасовой зарплаты одного сотрудника

2.3 Оценка действующей системы оплаты труда на предприятии

В данной работе необходимо провести анализ действующей системы оплаты труда в ООО "Черномор-НефтеСтрой". Анализ включает в себя: структуру персонала (трудовых ресурсов), распределение персонала.

Структура организации представлена в таблице 3:

Таблица 3 - структура предприятия ООО «Черномор-НефтеСтрой»

Категория персонала	2018 год	2019 год	Изменение, чел	Темп прироста, %
Среднесписочная численность, чел	248	539	+291	116,9
Рабочий персонал производства	131	283	+152	116,03
Начальники отделов, участков	16	36	+20	125
ИТР	75	180	+105	140
Другой персонал	26	40	+14	53,85

Исходя из данных таблицы, делаем вывод, что увеличение среднесписочной численности на 291 человек связано с общим увеличением числа сотрудников, расширением штатных должностей.

При анализе системы оплаты труда на предприятии необходимо определить качественный состав сотрудников ООО "Черномор-НефтеСтрой" исходя из их возраста, квалификации и т.д. Результаты отобразим в таблице 4:

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по возрастному признаку

Категория персонала	Численность, чел	Удельный вес, %	Изменение, чел
	2018 год	2019 год	2018 год	2019 год
До 18 лет	0	0	0	0	0
18-25 лет	41	179	16,53	33,21	+138
26-36 лет	98	215	39,51	39,89	+117
37-50 лет	70	88	28,23	16,33	+18
Свыше 50 лет	39	57	15,73	10,58	+18
Итого	248	539	100	100	+291

Исходя из данных таблицы, делаем вывод, что на 2019 год наибольшее число сотрудников находится в возрастном диапазоне от 26 до 36 лет. Несмотря на то, что численность сотрудников увеличилась, но удельный вес некоторых категорий упал в сравнении с 2018 годом. Так, например, доля сотрудников от 37 до 50 лет уменьшилась с 28,23 % до 16,33 %. Соответственно количество сотрудников старшего возраста свыше 50 лет также уменьшилось с 15,73% до 10,58 %.

Проведем анализ сотрудников по уровню их образования. Результаты представлены в таблице 5:

Таблица 5 - Структура персонала по уровню образования

Категория персонала	Численность, чел	Удельный вес, %	Изменение, чел
	2018 год	2019 год	2018 год	2019 год
Высшее образование	161	430	64,92	79,78	+269
Среднее образование	100	88	20,16	16,33	-12
Не имеют образования	37	21	14,92	3,9	-16
Итого	248	539	100	100	241

Согласно данным таблицы, делаем вывод, что количество высококвалифицированных работников выросло на 79,78%. Несмотря на это уменьшилась доля сотрудников, не имеющих образования и со средним уровнем образования. Это произошло вследствие того, что организация привлекает в свой состав более грамотных и квалифицированных сотрудников.

Проанализируем состав сотрудников по гендерному признаку. Данные приведены в таблице 6:

Таблица 6 - Структура мужского и женского персонала предприятия

Категория персонала	Численность, чел	Удельный вес, %	Изменение, чел
	2018 год	2019 год	2018 год	2019 год
Мужчины	199	401	80,24	74,40	+202
Женщины	49	138	19,76	25,6	+89
Итого	248	539	100	100	+291

Данные таблицы говорят о том, что большая часть сотрудников - мужчины. Их доля на 2019 год составляется более 80% общего состава. Динамика женского персонала показывает, что доля женщин с 2018 года увеличилась с 19,76% до 25,6%. Разница в количестве женского и мужского персонала, прежде всего, связана с деятельностью ООО «Черномор-НефтеСтрой».

Движение персонала происходит ежедневно, поэтому целесообразно провести анализ принятых и выбывших сотрудников. Данные представлены в таблице 7:

Таблица 7 - Движения персонала предприятия

Показатели	2018 год	2019 год	Изменение, чел	Темп роста, %
Численность персонала на начало года	244	260	+16	6,56
Принято, чел	71	295	+275	315,49
Выбыло, чел	55	13	-42	-76,36
в том числе
по собственному желанию	30	8	-22	-73,33
за нарушение трудовой дисциплины	25	5	-20	-80
Численность на конец года, чел	260	542	+282	108,46
Среднесписочная численность, чел	248	539	+291	117,34

Предприятие ООО «Черномор-НефтеСтрой» уделяет немалое внимание оплате труда. Тем не менее, имеются некоторые возможности для оптимизации использования фонда оплаты труда, что позволит оказать положительное влияние и на деятельность всего предприятия в целом.

3. Мероприятия по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой»

Необходимо отметить, что с ростом численности становится все труднее контролировать персонал, в этих условиях система материального поощрения должна выполнять функцию невидимого контролера, когда отдельный работник объективно (через существующий механизм премирования) должен поощряться, действовать в интересах компании в целом. В противном случае возникает объективная заинтересованность в действиях, не совпадающих с интересами предприятия.

Система оплаты труда и премирования должна быть построена таким образом, чтобы заинтересовать работников в конечных результатах работы.

При этом необходимо особое внимание уделить выбору показателей и условий премирования. Проблему недостаточной гибкости механизма формирования заработной платы, его неспособности реагировать на изменение трудовых результатов, нам предоставляется разумным решить путем премирования работников, переведенных на более подходящие к специфике их деятельности разновидности формы оплаты труда, в зависимости от степени достижения каждым сотрудником, стоящих перед ним текущих целей деятельности.

Речь идет о тех задачах, которые каждый работник должен решать ежемесячно в рамках своей компетенции, и поддающихся оценке. Необходимо разработать показатели премирования всех рабочих основного производства ООО «Черномор-НефтеСтрой». В существующем положении оговорен размер премии 50 % (от сдельного или повременного заработка). Было вынесено предложение, включить в существующее положение следующее:

1.Для рабочих, которые сейчас находятся на повременной оплате при перевыполнении общего месячного объема работ (по сравнению с месячным фондом рабочего времени):

-от 110 % до 120 % увеличить премию на 10 %,

-от 120 % до 140 % - на 15 %,

-свыше 140 % - на 25 %.

Эта система премирования нацелена на стимулирование роста выработки, вне зависимости, какую цель будет преследовать предприятие - увеличить объем выпускаемой продукции или уменьшить, но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком темпе работы;

2.Передовикам производства, обеспечивающим высокое качество и регулярно перевыполняющим сменные задания на рабочем месте по согласованию с генеральным директором установить персональные надбавки;

3.Ввести коэффициент трудового участия (КТУ), который будет определяться в соответствии с показателями и оценкой его производственной деятельности на основе ежедневного и месячного учета выполнения показателей. В зависимости от фактического вклада члена бригады (цеха) в коллективные результаты труда - КТУ может повышаться или понижаться.

Использование КТУ - для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции, выполнение и перевыполнение установленных норм выработки, рост (прирост) объемов производства продукции, выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания.

При помощи коэффициента трудового участия (КТУ) более справедливое распределение Фонда заработной платы, так как КТУ приближен к действительности и привязан к каждому человеку.

Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок. В свою очередь размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

В условиях скрытого недовольства рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником в мотивировании работников и повышение их работоспособности, уменьшение недовольства связанные с заработной платой, а также поможет предприятию выявлять неквалифицированных или немотивированных сотрудников и заменять их более перспективными.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения фиксированных премий до 25%, что повлечет за собой экономический эффект по совершенствованию повременной системы оплаты труда, который выражается в экономии от 3 до 11% от общего фонда заработной платы рабочих.

Величина эффекта может быть больше или меньше, так как размах данной разницы напрямую зависит от качества работы. При внедрении КТУ в систему стимулирования сотрудников на производственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. В частности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования инженерно-технического персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов.

Так как ИТР люди творческие, имеющие некоторый запас знаний и опыта, поэтому для них было предложено ввести систему мотивации которая бы помогла предприятию сократив заработную плату заинтересовать работника новыми возможностями и предотвратить его недовольство или уход.