Анализ трудовых ресурсов и заработной платы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ трудовых ресурсов и заработной платы предприятия

Введение

персонал трудовой заработный плата

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, статьей 37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

В производственной деятельности любого предприятия центральное место занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Деятельность предприятия не может осуществляться без коллектива работников различных профессий и специальностей. В то же время заработная плата является существенным элементом в себестоимости продукции, работ, услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Для каждого работника труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей. В масштабах государства заработная плата - это часть национального дохода страны, выраженная в денежной форме и предназначенная для личного потребления населением. Удержанный из заработной платы налог на доходы физических лиц поступает в бюджеты всех уровней и наряду с другими доходными поступлениями используется для финансирования удовлетворения совместных общественных потребностей, обеспечения выполнения государством своих функций, государственных инвестиционных, производственных, научно-технических и социальных программ.

Целью данной работы является изучение методики анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть состав персонала предприятия;

-изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда;

- определить источники и методы анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы;

- проанализировать структуру, динамику и движение персонала;

- рассчитать показатели движения и использования персонала предприятия;

- изучить структуру и динамику фонда заработной платы;

- определить влияние на изменение товарной продукции и выручки изменения численности персонала и производительности труда.

Практический материал данной работы представляет собой анализ трудовых ресурсов и заработной платы предприятия ОАО «Ривер» (информационная база № 2). Объектом исследования являются показатели деятельности ОАО «Ривер» за 2005 и 2006 годы. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием и движением трудовых ресурсов и заработной платы данного предприятия

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов и заработной платы

Понятие о персонале предприятия и его структуре

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала предприятия, цеха, участка.). Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, квалификация и т. п.

Обычно производственный персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно - коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. К производственному персоналу в зависимости от выполняемых в производстве функций относятся рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, работники охраны и пожарные (в крупных предприятия, если служба охраны предусмотрена самим предприятием и находится на его территории).

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяюсь на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и др. свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную и др.

Инженерно - технические работники (ИТР) - выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления предприятием.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определённую должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - лица, занимающие должности по уходу за служебным помещением (дворники, уборщики и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид (род) трудовой деятельности, требующей определённой подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (н-р, профессия - экономист, а специальность - плановик, маркетолог или финансист).

По уровню квалификация персонал распределяется на работников, квалификация который имеет количественное выражение (категории, разряды) и остальной персонал. В первой группе персонал распределяется по категориям и разрядам.

По уровню образования персонал подразделяется на работников с ученой степенью, с высшим образованием, с неполным высшим образованием, со среднеспециальным и средним образованием, с неполным средним образованием.

По возрасту состав персонала определяется на основе использования шкалы с различным диапазоном, например:

до 20 лет;

21 - 25 лет;

26 - 30 лет и т.д.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в т.ч. находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах. Явочное число работников рассчитывается, а списочное число определяется путём корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

От грамотного планирования численности работников зависит формирование фонда заработной платы организации. Поэтому во многих документах и расчетах по заработной плате, формах статистического наблюдения заполняются сведения о списочной, среднесписочной и средней численности работников. Согласно Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 07.12.98 г. № 121 и введенной в действие с 1 января 1999 г., существует три понятия численности:

1. Списочная численность работников. В нее включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу один день и более. При этом необходимо иметь в виду, что в списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким - либо причинам.

Не включаются в списочную численность: работники, принятые на работу по совместительству из других организаций (внешние совместители); работники, выполнявшие работу по договорам гражданско - правового характера; работники, подавшие заявление об увольнении (с первого дня невыхода на работу). Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

2. Среднесписочная численность работников. Ее расчет производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в отпусках по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы; лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором.

3. Средняя численность работников. Она показывается в целых единицах и определяется за какой - либо период: месяц, квартал, с начала года, год. В ее состав кроме среднесписочной численности включаются средняя численность внешних совместителей и средняя численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско - правового характера.

Поскольку в отношениях работника и предприятия - работодателя вопрос оплаты труда является самым существенным, далее в работе необходимо рассмотреть понятие, формы и системы заработной платы.

Понятие оплаты труда, формы и системы заработной платы

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Само понятие «заработная плата» с развитием рыночных отношений в нашей стране стало гораздо шире. Оно охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, например, в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст.77 КЗоТ РФ, ст.132ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 24 октября 2005 г. № 116. В соответствии с Инструкцией, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

-фонд заработной платы;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты. Оплата за отработанное время - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время - оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков; оплата вынужденного прогула, простоев и не полного рабочего времени не по вине работника; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению сельскохозяйственных работ, государственных или общественных обязанностей, и т.д.

Единовременные поощрительные выплаты - премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные расходы; выплаты по договорам страхования; стоимость выданных бесплатно форменной и специальной одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная форма оплаты труда может быть простая и повременно-премиальная. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ.

Заработок рабочих начисляется по тарифной ставке. Заработная плата рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки работника в соответствии с его разрядом на количество отработанных им дней. Заработок работников других категорий начисляют по окладу. Если эти работники отработали все рабочие дни (часы) по графику данного месяца, то оплату их труда составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней (часов), то сумма их заработка равна отношению произведения оклада и количества фактически отработанных дней (часов) к календарному количеству рабочих дней данного месяца.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда также имеет свои системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки продукции. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других работников в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывают по документам о выработке.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

На практике иногда применяется система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Доплаты оформляются следующими документами:

1) дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу;

2) отклонения от нормальных условий труда - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину доплаты и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положении об оплате труда). Размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;

3) простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются;

4) неисправимый брак - актом о браке (ведомостью о браке). Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Оплата ночного и сверхурочного времени работы. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполняемая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст.152 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст.153 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Система материального поощрения стимулирует коллектив к более продуктивному труду. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии и пр.). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).

Администрация утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. В этих положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право претендовать на соответствующую премию.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него кроме тарифной ставки или оклада включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.

Особым видом материального поощрения является вознаграждение по итогам работы за год, размер которого зависит от результатов труда работника и продолжительности его непрерывной работы в данной организации. Это вознаграждение выплачивается в целях усиления материальной заинтересованности персонала в результатах работы и закрепления кадров в данной организации.

Цели, задачи, источники и методы анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Например, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых ресурсов осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства и прибыли, снижения себестоимости производимой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

рассмотрение оплаты труда и премирования;

оценка социальной защищенности персонала предприятия;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов предприятия и заработной платы могут служить первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, отчетность, планы по труду.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу.

2. Расходные кассовые ордера.

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8).

4. Личную карточку (форма N Т-2); учетную карточку научного работника (форма N Т-4).

5. Форму N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы"; форму N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени".

6. Ведомость N 8 "Книга учета депонированной заработной платы".

7. Форму N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму N Т-51 "Расчетная ведомость"; форму N Т-53 "Платежная ведомость".

8. Формы N Т-54, Т-54а "Лицевой счет".

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Главную книгу.

2. Журнал-ордер N 1.

3. Журнал-ордер N 2.

4. Журнал-ордер N 10.

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими".

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

Отчетность включает:

1. Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках: отчет о движении капитала (форма N 3) и отчет о движении денежных средств (форма N 4).

2. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма N 5, справка N 8 "Социальные показатели").

3. Статистическую отчетность по форме N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

Можно выделить следующие основные методы, которые необходимо использовать для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Этот метод в данной работе будет применен для анализа изменения производительности труда ОАО «Ривер».

вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Данный метод будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы ОАО «Ривер».

сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными; В данной работе показатели эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Ривер» будут сравниваться с их значениями за предыдущие периоды.

факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (причин) на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть как прямым (собственно анализ), когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель. В данной работе будет проведен факторный анализ среднегодовой выработки работников ОАО «Ривер».

Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой - либо работы. Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. В следующей главе данной работы будет рассмотрена методика анализа и система показателей использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Ривер».

2.Анализ трудовых ресурсов ОАО «Ривер» и заработной платы

2.1. Анализ структуры, динамики и структурной динамики персонала предприятия

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Ривер» целесообразно начать с изучения его динамики, структуры и структурной динамики (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 Динамика, структура и структурная динамика персонала ОАО «Ривер»

Показатели	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес в структуре персонала, %	Темп роста, %
	2006 г.	2007 г.	Изменение	2006 г.	2007 г.	Изме-нение
Основные рабочие	374	357	-17	24.05	23.50	-0.55	95.45
Вспомогательные рабочие	561	543	-18	36.08	35.75	-0.33	96.79
Руководители, специалисты, служащие	531	532	+1	34.15	35.02	+0.87	100.19
Прочие категории	89	87	-2	5.72	5.73	+0.01	97.75
Итого	1555	1519	-36	100	100	*	97.68

Как видно из таблицы 2.1, в 2006 году на предприятии ОАО «Ривер» среднесписочная численность персонала снизилась по сравнению с прошлогодним уровнем на 36 человек, или на 2. 32 %. При этом значительно сократилось число вспомогательных рабочих - на 18 человек, или на 3.21 % и основных рабочих - на 17 человек, или на 4.55 %. Незначительно сократилось число работников прочих категорий - на 2 человека, или на 2.25 %. Однако среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих в 2006 году по сравнению с 2005 г. увеличилась на 1 человека, или на 0.19 %.

Снижение среднесписочной численности персонала ОАО «Ривер» можно оценить отрицательно, так как ее уменьшение произошло за счет производственного персонала предприятия. При этом в 2006 году по сравнению с прошлым годом резко уменьшилась прибыль - на 46538 тыс.руб. (10810 - 57348) и товарная продукция - на 1099876.4 тыс.руб. (14586.6 - 1114463.0). Однако снижение данных показателей могло быть вызвано и снижением производительности труда, поэтому анализ в этом направлении необходимо углубить.

В структуре персонала ОАО «Ривер» наибольший удельный вес занимают вспомогательные рабочие, однако данный показатель снизился с 36.08 % в 2005 г. до 35.75 % в 2006 г. Велик удельный вес руководителей, специалистов и служащих - 34.15 и 35.02 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Основные производственные рабочие в 2005 г. составляли 24.05 % от среднесписочной численности работников ОАО «Ривер», в 2006 г. данный показатель снизился до 23.50 %. Удельный вес работников прочих категорий ОАО «Ривер» незначителен - 5.72 % в 2005 г. и 5.73 % в 2006 г.

Структуру персонала ОАО «Ривер» можно считать неудовлетворительной, если исследуемое предприятие занимается выпуском определенной продукции, и ассортимент ее не изменяется. Очень высок уровень руководителей, специалистов и служащих - более трети всей среднесписочной численности, что свидетельствует о «раздувании» штата административно-управленческого персонала. Однако если исследуемое предприятие занимается разработкой и производством новых видов продукции, высокий удельный вес специалистов отрицательно оценивать нельзя, так как это может быть связано с научно-исследовательскими разработками предприятия.

Далее в работе необходимо изучить движение персонала ОАО «Ривер».

2.2 Анализ показателей движения персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему = (2.1)

2005 г. 285 : 1555 = 0.183

2006 г. 260 : 1519 = 0.171

Коэффициент оборота по выбытию = (2.2)

2005 г. 260 : 1555 = 0.167

2006 г. 296 : 1519 = 0.195

Коэффициент общего оборота = (2.3)

2005 г. (285 + 260) : 1555 = 0.350

2006 г. (260 + 296) : 1519 = 0.366

Коэффициент сменяемости персонала = (2.4)

2005 г. (285 - 260) : 1555 = 0.016

2006 г. (260 - 296) : 1519 = - 0.24

Необходимо отметить, что все перечисленные коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т.д.).

Как видно из вышеприведенных расчетов, в 2005 г. на предприятии ОАО «Ривер» выбыло 260 человек, в то время как было принято на работу 285 человек. При этом оборот по выбытию составил 16.7 %, что меньше оборота по приему - 18.3 %. Следовательно, в течение 2005 г. численность персонала ОАО «Ривер» увеличивалась. Однако в 2006 году наоборот, число выбывших работников превысило число поступивших (коэффициент оборота по выбытию составил 0.195, что больше коэффициента оборота по приму - 0.171).

Коэффициент общего оборота и коэффициент сменяемости персонала используются при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Так, увеличение общего оборота персонала ОАО «Ривер с 0.350 в 2005 г. до 0.366 в 2006 г. можно оценить отрицательно, так как данная тенденция свидетельствует о нестабильности персонала предприятия. Сменяемость персонала ОАО «Ривер» также очень высока, причем данный показатель увеличился с 1.6 % в 2005 г. до до 24 % в 2006 г.

Все вышеперечисленные факты свидетельствуют об ухудшении кадровой политики ОАО «Ривер», неэффективной организации управления персоналом. Значительная сменяемость персонала при росте средней заработной платы (таблица) свидетельствует об ухудшении условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников на исследуемом предприятии.

Далее в работе необходимо рассмотреть показатели, характеризующие использование персонала ОАО «Ривер».

2.3. Анализ показателей использования персонала предприятия

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 2.2).

Таблица 2.2Использование фонда рабочего времени на предприятии ОАО «Ривер»

№ п/п	Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение	Темп роста, %
				+/-	%
1	Среднесписочная численность персонала, чел.	1555	1519	-36	-2.32	97.68
2	Отработано за год одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	220	210	-10	-4.55	95.45
		1749	1638	-89	-6.35	93.65
3	Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7.95	7.80	-0.15	-1.89	98.11
4	Фонд рабочего времени, ч.	2719695	2488122	-231573	-8.51	91.49

Как видно из приведенных данных, ОАО «Ривер» недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. В 2006 году одним рабочим в среднем отработано 210 дней, что ниже аналогичного показателя прошлого года на 10 дней. В связи с этим целодневные потери рабочего времени по сравнению с 2005 г.составили 15190 дней (1519 чел х 10 дней), или 120760.5 часов (15190 дней х 7.95 часов).

Существенно увеличились внутрисменные потери рабочего времени - на 0.15 часа одного рабочего за один день, а за все отработанные дни всеми рабочими - 47848.5 часов (1519 х 0.15 х 210). Общие потери рабочего времени составили 168609 часов ((1638 - 1749) х 1519).



Рис. 2.1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина данного показателя зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 2.1).

Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одним работающим приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одним работающим ОАО «Ривер»

№ п/п	Показатель	2005 г.	2006 г.	Отклонение
1	Объем производства продукции, тыс.руб.	1114463	14586.6	-1099876.4
2	Среднесписочная численность: Промышленно-производственного персонала (ППП) Рабочих (ЧР)	1555	1519	-36
		935	900	-35
3	Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %	60.13	59.25	- 0.88
4	Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	210	-10
5	Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7.95	7.80	-0.15
6	Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за год (Т), чел.-ч Одним рабочим, чел.-ч.	1635315	1474200	-161115
		1749	1638	-111
7	Среднегодовая выработка, тыс.руб: Одного работающего (ГВп) Одного рабочего (ГВ)	716.70	9.60	-707.10
		1191.94	16.21	-1175.73
8	Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.	5.42	0.08	-5.34
9	Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.руб.	0.68	0.01	-0.67

Построим факторную модель для анализа изменения среднегодовой выработки продукции одним работающим:

ГВ = УД х Д х П х ЧВ (2.5)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала ОАО «Ривер» произведем способом абсолютных разниц (таблица 2.4).

Таблица 2.4 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО «Ривер» способом абсолютных разниц

Фактор	Алгоритм расчета	ГВ, тыс.руб.
Изменение: Доли рабочих в общей численности ППП	ГВуд = УД * ГВ0 = -0.0088 * 1191.94 =	- 10.49
Количества отработанных дней одним рабочим за год	ГВд = УД1 * Д * ДВ0 = 0.5925 * (-10) * 5.42 =	- 32.11
Продолжительности рабочего дня	ГВп = УД1 * Д1 * П х ЧВ0 = 0.5925 * 210 * (-0.15) * 0.68 =	-12.69
Среднечасовой выработки	ГВчв = УД1 * Д1 * П1 х ЧВ = 0.5925 * 210 * 7.80 * (-0.67) =	-651.81
Итого		-707.10

Как видно из таблиц 2.3 и 2.4, среднегодовая выработка работников ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом резко снизилась - с 716.7 тыс. руб. до 9.60 тыс.руб. (на 707.10 тыс.руб., или на 98.66 %). Основной причиной снижения среднегодовой выработки стало снижение среднечасовой выработки на 0.67 тыс.руб. За счет этого фактора среднегодовая выработка одного работника снизилась на 651.81 тыс.руб. За счет того, что в 2006 г. одним работником было отработано на 10 дней меньше, чем в прошлом году, среднегодовая выработка снизилась на 32.11 тыс.руб. Сокращение продолжительности рабочего дня на 0.15 часа стало причиной снижения среднегодовой выработки одного работника на 12.69 тыс. руб. Снижение доли рабочих в структуре промышленно-производственного персонала ОАО «Ривер» с 60.13 % до 59.25 % также привело к снижению исследуемого показателя на 10.49 тыс.руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д х П х ЧВ (2.6)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц. Среднегодовая выработка одного рабочего в 2006 году ниже аналогичного показателя 2005 г. на 1175.73 тыс.руб., в том числе за счет:

Количества отработанных дней одним рабочим за год:

ГВд = Д * П0 х ЧВ0 = (-10) * 7.95 * 0.68 = - 54.06

Средней продолжительности рабочего дня:

ГВп = Д1 * П х ЧВ0 = 210 * (-0.15) * 0.68 = -21.42

Среднечасовой выработки рабочего:

ГВчв = Д1 * П1 * ЧВ = 210 * 7.80 * (-0.67) = - 1100.25

Итого: - 1175.73

Как видно из приведенных расчетов, среднегодовая выработка одного рабочего в 2006 г. по сравнению с 2005 г. существенно снизилась - на 1175.73 тыс.руб., или на 98.64 %. Сокращение исследуемого показателя в первую очередь произошло из-за снижения среднечасовой выработки рабочего - на 110.25 тыс.руб. За счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим с 220 до 210 среднегодовая выработка рабочего снизилась на 54.06 тыс.руб. Сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0.15 часа привело к снижению исследуемого показателя на 21.42 тыс.руб.

По результатам факторного анализа среднегодовой выработки работников ОАО «Ривер» можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии имеются неиспользованные резервы повышения производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по формуле:

РППП = (Пп или Пч) / Чр 100%, (2.7)

где РППП - рентабельность персонала, %;

ПП, Пч - прибыль (от продаж и чистая);

ЧР - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Пп = П/В х В/КL х KL/ЧР, (2.8)

или П/ЧР = П/В х В/ТП х ТП/ЧР, (2.9)

Где П - прибыль от продажи продукции;

ЧР - среднесписочная численность персонала;

В - выручка от продажи продукции;

КL - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

KL/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО «Ривер» обобщены в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО «Ривер»

№ п/п	Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение
1	Прибыль от продаж продукции, тыс.руб.	57348	1081	-56267
2	Среднесписочная численность персонала, чел.	1555	1519	-36
3	Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	1119440	20837	-1098603
4	Товарная продукция в действующих ценах, тыс.руб.	1114463.0	14586.6	-1099876.4
5	Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	100.45	142.85	+42.40
6	Среднегодовая сумма капитала, тыс.руб.	862948	932667.5	+69719.5
7	Прибыль на одного работника, тыс.руб.	36.88	0.71	-36.17
8	Рентабельность продукции, %	5.15	7.41	+2.26
9	Рентабельность продаж, %	5.12	5.19	+0.07
10	Коэффициент оборачиваемости капитала	1.30	0.02	-1.28
11	Сумма капитала на одного работника, тыс.руб.	554.95	862.78	+307.83
12	Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, тыс.руб.	716.70	9.60	-707.10

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Прибыль на одного работника в 2006 году меньше прошлогоднего уровня на 36.17 тыс.руб., в том числе за счет изменения:

Рентабельности продаж:

(0.0519 - 0.0512) * 1.30 * 554.95 = + 0.41

Оборачиваемости капитала:

(0.02 - 1.30) * 0.0519 * 554.95 = - 36.87

Капиталовооруженности:

(862.78 - 554.95) * 0.02 * 0.0519 = +0.29

Итого: - 36.17

Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что основной причиной снижения прибыли на одного работника ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом было снижение оборачиваемости капитала. За счет этого фактора исследуемый показатель снизился на 36.87 тыс.руб. Повышение рентабельности продаж и капиталовооруженности труда позволило незначительно повысить прибыль на одного работника (на 0.41 тыс.руб. и на 0.29 тыс.руб. соответственно).

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На предприятии ОАО «Ривер» прибыль на одного работника в 2006 году по сравнению с прошлым годом снизилась на 36.17 тыс.руб. за счет:

Рентабельности продаж:

(0.0519 - 0.0512) * 1.0045 * 716.7 = +0.41

Доли выручки в стоимости товарной продукции:

(1.4285 - 1.0045) * 0.0519 * 716.7 = +15.77

Производительности труда:

(9.60 - 716.70) * 0.0519 * 1.4285 = -52.35

Итого -36.17

Как видно из приведенных расчетов, прибыль на одного работника ОАО «Ривер» снизилась в основном за счет снижения производительности труда - на 52.35 тыс.руб. Увеличение доли выручки в стоимости товарной продукции привело к увеличению исследуемого показателя на 15.77 тыс.руб. Повышение рентабельности продаж позволило увеличить прибыль на одного работника на 0.41 тыс.руб.

Из таблицы 2.6 видно, как изменилась прибыль на одного работника ОАО «Ривер» за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрицательный результат влияния всех факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов данного предприятия.

Таблица 2.6 Факторы изменения прибыли на одного работника ОАО «Ривер»

№ п/п	Фактор	ГВ, тыс.руб.	Изменение прибыли на одного работника, тыс.руб.
1	Удельный вес рабочих	- 10.49	0.0741* (-10.49) = -0.78
2	Количество отработанных дней одним рабочим за год	- 32.11	0.0741* (-32.11) = -2.38
3	Продолжительность рабочего дня	-12.69	0.0741* (-12.69) = -0.94
4	Изменение среднечасовой выработки рабочих	-651.81	0.0741* (-651.81) = -48.251
	Итого	-707.10	-707.10 * 0.0741 = -52.352

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Поэтому далее в работе необходимо провести анализ фонда заработной платы ОАО «Ривер».

2.4 Анализ фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы ОАО «Ривер» необходимо начать с изучения его динамики, структуры и структурной динамики (Таблица 2.7).

Таблица 2.7 Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ОАО «Ривер»

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс.руб.	Удельный вес в структуре ФЗП, %	Темп роста, %
	2005 г.	2006 г.	Изменение	2005 г.	2006 г.	Изме-нение
Основные рабочие	5461.6	6370.2	+908.6	23.78	23.89	+0.11	116.64
Вспомогательные рабочие	5737.6	6835.4	+1097.8	24.98	25.63	+0.65	119.13
Руководители, специалисты, служащие	10872.0	12383.9	+1511.9	47.34	46.44	-0.90	113.91
Прочие категории	896.5	1076.3	+179.8	3.90	4.04	+0.14	120.06
Итого	22967.7	26665.8	+3698.1	100	100	*	116.10

Как видно из таблицы 2.7, фонд заработной платы ОАО «Ривер» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 3698.1 тыс.руб., или на 16.1 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих - на 1511.9 тыс.руб., или на 13.91 %. Фонд заработной оплаты основных и вспомогательных рабочих увеличился на 908.6 тыс.руб. и 1097.8 тыс.руб. соответственно (на 16.64 % и на 19.13 %). Фонд заработной платы работников прочих категорий возрос существенно - на 20.6 %, однако в абсолютном выражении это составило 179.8 тыс.руб.

Структура фонда заработной платы ОАО «Ривер» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата руководителей, специалистов и служащих - 47.34 % и 46.44 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Доля фонда оплаты труда основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ривер» примерно одинакова (23.78 % и 24.98 % в 2005 г., 23.89 и 25.63 % в 2006 г.). Фонд заработной платы работников прочих категорий невелик, он составляет всего 3.90 % и 4.04 % от фонда оплаты труда в 2005 г. и в 2006 г. соответственно.

Рост фонда оплаты труда ОАО «Ривер» в 2006 г. по сравнению с уровнем прошлого года можно оценить отрицательно, так как рост заработной платы на исследуемом предприятии сопровождается резким снижением производительности труда. Кроме того, на предприятии очень высок уровень расходов на заработную плату административно-управленческого персонала.

Далее необходимо рассчитать среднюю заработную плату по отдельным категориям работников ОАО «Ривер» и оценить ее динамику (таблица 2.8).

Таблица 2.8. Динамика средней заработной платы работников ОАО «Ривер»

Категорперсонала	2005 г.	2006 г.	Абс. откл. +/-, тыс.руб	Темп роста %
	ФЗП, тыс.руб.	Среднесп числен, чел.	Средняя заработная плата, тыс.руб.	ФЗП, тыс.руб.	Среднесп числен, чел.	Средняя заработ плата, тыс.руб.
Основ рабочие	5461.6	374	14.60	6370.2	357	17.84	+3.24	122.19
Вспомог рабочие	5737.6	561	10.23	6835.4	543	12.59	+2.36	123.07
Руковод, специал, служащ	10872.0	531	20.47	12383.9	532	23.28	+2.81	113.73
Прочие категор	896.5	89	10.07	1076.3	87	12.37	+2.3	122.84
Итого	22967.7	1555	14.77	26665.8	1519	17.55	+2.78	118.82

Как показывают данные таблицы 2.8, средняя годовая заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 17.55 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 2.78 тыс.руб., или на 18.82 %. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей, специалистов и служащих - 20.47 тыс.руб. и 23.28 тыс.руб. в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Однако для заработной платы данной категории работников характерны самые низкие темпы прироста - 13.73 %. Заработная плата основных производственных рабочих в 2006 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 22.19 % и составила 17.84 тыс.руб. Оплата труда вспомогательных рабочих в 2005 г. составила 10.23 тыс.руб., в 2006 г. данный показатель возрос на 2.36 тыс. руб. (на 23.07 %) и составил 12.59 тыс.руб. Самая низкая заработная плата у прочих категорий работников - 10.07 тыс.руб. и 13.37 тыс.руб. в 2005 г. и 2006 г. соответственно. Однако темп ее прироста наиболее высок (22.84%).