Главная Коллекция "Otherreferats" Финансы, деньги и налоги Анализ финансовых результатов деятельности организации (на примере УФПС Удмуртской республики - филиал ФГУП "Почта России")

Анализ финансовых результатов деятельности организации (на примере УФПС Удмуртской республики - филиал ФГУП "Почта России")

Подтверждение достоверности финансовой отчетности предприятия как одна из основных задач проведения внешнего независимого аудита. Оценка трудовой деятельности персонала – определение вклада работника в достижение стратегических целей организации.

Рубрика Финансы, деньги и налоги
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.01.2018
Размер файла 161,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Коллективные методы обсуждения и принятия решений (средний и низший уровень управления). При применении коллективных методов выработки управленческих решений руководство ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске формирует такую группу, главными критериями которой являются: компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность (как правило, эту группу составляет руководящий состав подразделений). В основном это использование таких методов как заседание, совещание и т.п.

Для директора филиал в г. Ижевске ФГУП «Почта России» свойственно принимать решения уравновешенного типа. Данный тип решений свойственен таким людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей, возникшей в результате предварительного анализа условий и требований задачи. Уравновешенность проявляется в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают внимание человека. Подобная тактика принятия решений наиболее продуктивна.

Отделы в фирме ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске создаются путем группирования аналогичных производственных функций и служащих, что позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства фирмы в период расширения её финансовой деятельности.

В распределение обязанностей по отделам ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске, положен функциональный принцип. Это наиболее распространённый способ создания отделов по производству, по работе с персоналом, финансовым вопросам и так далее. Число отделов (4) полностью отвечает потребностям фирмы.

Оборотные средства являются неотъемлемой частью активов любой организации, в том числе и ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске. Их абсолютная величина и доля в структуре активов влияют на эффективность работы и на финансовую устойчивость фирмы. Поэтому для анализа финансовой деятельности организации необходимо рассмотреть структуру баланса ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске.

Проводя анализ результатов таблицу 1, в активах следует отметить тенденцию постепенного сокращения доли оборотных активов и увеличение доли внеоборотных средств. Если в 2013 году оборотные активы занимают 7,92 % в валюте баланса, то уже в 2015 году их доля сократилась до 5,7%. Эти изменения произошли за счет более быстрого постоянного роста внеоборотных средств - на 7,5% за три года по сравнению со снижением уровня оборотных активов за тот же период.

Таблица 1 - Структура баланса ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

№

Наименование статьи

2013г. (тыс. руб.)

Доля в валюте баланса (%)

2014 г. (тыс. руб.)

Доля в валюте баланса (%)

2015 г. (тыс. руб.)

Доля в валюте баланса (%)

1

Внеоборотные активы

11256

5,98

13405

6,4

18930

7,5

2

Оборотные активы

14900

7,92

15905

7,6

14370

5,7

3

Капитал и резервы

19600

10,4

22053

10,5

18690

7,4

4

Долгосрочные обязательства

-

-

-

-

-

-

5

Краткосрочные обязательства

142221

75, 6

157843

75,4

198821

79,2

6

Валюта баланса

187977

100

209206

100

250811

100

7

Собственные оборотные средства (п.3+п.4-п.1

-140261

62690

-180131

8

Доля собственных оборотных средств в оборотных активах (п.7/п.2)

-9,4

-3,94

-12,5

Все вышеизложенное доказывает:

1) вследствие снижения доли оборотных активов снизилась мобильность средств, предприятие получило возможность более гибко управлять своими активами;

2) сократилась роль оборотных средств, от количества и структуры которых благополучие организации зависит теперь в большей степени.

Следовательно, финансовое положение ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске можно признать как удовлетворительное, о чем свидетельствует динамика основных экономических показателей за последние три года.

Для наиболее продуктивной деятельности ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске деятельности необходимо повышать динамичный рост объемов оказания услуг, снижать при этом издержки, повышать качество услуг и квалификационный уровень всех сотрудников.

2.3 Анализ внутренней и внешней среды ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

Анализ факторов внутренней среды организации.

Информация о внутренней среде фирмы необходима руководителю, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности.

Одним из важных направлений деятельности в области кадровой политики ФГУП «Почта России» является развитие персонала с учетом требований и стратегические задачи организации.

Главная роль в данном направлении отводится системному и плановому, а главное непрерывному обучению работников в целях повышения профессиональной компетенции, развития управленческих навыков, планирования карьеры и формированию кадрового резерва по руководящим должностям.

Обучение персонала ФГУП «Почта России» осуществляется по следующим направлениям:

1. повышение квалификации (углубление профессиональных знаний по имеющейся профессии);

2. профессиональное обучение рабочих основного производства;

3. профессиональная переподготовка;

4. получение среднего и высшего профессионального образования;

5. тематические (краткосрочные) семинары, тренинги.

Обучение персонала проходит с отрывом/без отрыва от производства во внешних образовательных учреждениях и в учебных центрах (классах) филиалов.

По вопросу открытия почтовых специальностей и специализаций, обучения и подготовки персонала, адаптации существующих учебных программ под современную почтовую тематику ФГУП «Почта России» взаимодействует с образовательными учреждениями высшего, среднего и начального профессионального образования в Москве и регионах РФ.

Вопросами обучения и подготовки персонала ФГУП «Почта России» занимается Департамент развития персонала Дирекции по управлению персоналом.

Опыт взаимодействия с региональными органами власти

В 2005 год между правительством Ижевской области и ФГУП «Почта России» было подписано Соглашение о взаимодействии в сфере совершенствования и развития почтовой связи в регионе. Данное соглашение закрепляет основные направления взаимодействия сторон и способствует более эффективному развитию почтовой связи на территории Ижевской области. В мае 2007 года подписан протокол между Министерством строительства, инфраструктуры и дорожного хозяйства Ижевской области и Ижевским филиалом Почты России о реализации Соглашения о взаимодействии в сфере совершенствования и развития почтовой связи в регионе.

В Ижевском филиале Почты России организован областной музей связи. Официальное открытие музея состоялось 16 марта 2007 года. По итогам первого Всероссийского конкурса почтовых музеев «Почта России. Связь времен» Музей почтовой связи Ижевской области стал призёром в номинации «Перспективный и развивающийся музей».

Ижевский филиал регулярно проводит областные конкурсы: «Почтовик месяца», «Лучший распространитель периодической печати», конкурсы по продвижению различных услуг почты, детского творчества и многие другие. Также филиал участвует в областном конкурсе для журналистов, организованном органами власти и областным союзом журналистов, с номинацией «Почта России сегодня».

Внутрикорпоративные мероприятия.

Традиционно в «День города» Ижевский филиал проводит спецгашения, организует торговые точки, участвует в праздничных акциях.

Ижевский филиал Почты России принимал участие в конкурсе на соответствие критериям Министерства связи РФ в области качества и завоевал высокое звание победителя в номинации «Операторы почтовой связи».

С 2003 года ФГУП «Почта России» выпускает корпоративные средства массовой информации - журнал «Почта России» и газету «Почтовые вести». Сегодня эти издания представляют информацию - новости, статьи, обзоры о работе почтовой отрасли, работниках российской почты со всей страны.

Представляя эти издания сегодня на сайте Почты России, мы надеемся, что они станут источником полезной информации не только для почтовых работников, но и для клиентов и партнеров национального почтового оператора.

Журнал «Почта России» - корпоративно-деловое издание, включающее информационно-аналитические материалы, интервью руководства и специалистов организации, мнения экспертов и аналитиков телекоммуникационного рынка. Журнал призван доносить информацию о стратегических и тактических планах организации, информировать о ведущих событиях почтовой отрасли страны, международных мероприятиях. На страницах журнала можно найти материалы и комментарии о деятельности и проектах Почты России, региональном опыте внедрения новых решений в хозяйственной и управленческой деятельности. Кроме того, журнал является «организатором» конкурсов Почты России, таких как «Мисс Почта», «Лучший урок письма» и др.

Еженедельная газета «Почтовые вести» рассчитана на самую широкую аудиторию читателей. Стратегия и особенности развития ФГУП «Почта России», актуальные темы в подробностях, опыт и люди, составляющие огромный коллектив единого федерального почтового оператора, все новости отрасли, представляющие интерес не только для работников почты, но и для клиентов составляют суть издания.

Газета информирует о новых видах услуг, внедряемых проектах, оперативно сообщает новости регионов, пропагандируя их передовой опыт. Многие материалы газеты готовятся на основе материалов собственных корреспондентов филиальной сети организаций.

С марта 2012 года газета «Почтовые вести» выходит 2 раза в месяц - второй и последний понедельник месяца.

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров.

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (быта, условия труда и т. д.), и неудовлетворенностью организации данным работником (систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины, его не дисциплинированностью).

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100, (1)

где Ктк - текучесть кадров; ЧРу - численность уволенных работников; ЧРср - средняя численность работников.

Данные для расчета текучести кадров представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Данные для расчетов показателей

Наименование показателей

2013

2014 год

2015 год

Численность персонала, человек

24

25

25

Средняя численность персонала, человек

23

Число уволенных, человек

8

5

10

Число прогулов, в днях

4

7

5

Число рабочих дней в году

182

183

182

Рассчитаем текучесть кадров на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске:

Ктк 2013 = 8 / 23 *100 = 34,8%;

Ктк 2014 = 5 / 23 * 100 = 21,7%;

Ктк 2015 = 10/ 23 *100 = 43,5%.

Текучесть кадров очень большая на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске, об этом говорят следующие показатели: за 2013 год текучесть составила 34,8 %; за 2014 год - 21,7 %; за 2015 год - 43,5 %, поэтому можно сделать вывод, что в организации ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников совсем не эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором организации.

Численность работников на 01.01.2015г. на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске составляет 25 человек, из них управленческий персонал составляет 5 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 20 человек, составляют 80% - это рабочий персонал. Коллектив сотрудников на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами.

Уровень образования на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Уровень образования работников на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске: где В - высшее образование; Н - незаконченное высшее; С - средне-специальное; Т - среднетехническое

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для торговых работников (со среднетехническим), с опытом.

Одним из показателей удовлетворительности персонала работой на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый менеджером по персоналу. Согласно этим данным (таблица 3) увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров, такова.

Таблица 3 - Статистика увольнения на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

2013

2014

2015

Всего выбыло (уволилось) по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров

8

5

10

В том числе:

Ввиду неудовлетворенности условиями труда, профессией и материальным стимулированием

4

2

9

За совершенные прогулы

3

0

1

За хищение

1

0

0

Прочие

0

1

0

Наблюдается значительное увеличение увольнений. Текучесть кадров за последние три года превышает один процент. Положительные тенденции наблюдаются только в отношении трудовой дисциплины, количество прогулов:2013 г. - 3 , 2014г. - 0, 2015 г. - 1.

В течение последних трех лет практически все увольнения были по причинам плохой организации труда и разногласий с администрацией.

На предприятии есть большая проблема текучести кадров, т.к. по сравнению с другими организациями работники получают нерегулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

В организации внедрена неэффективная система аттестации. Она не позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и не решает проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью эффективной системы аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

Почта России проходит этап масштабных изменений. Эти изменения направлены на то, чтобы обслуживать наших клиентов - и граждан, и организацию, - наилучшим образом. Качество работы почты - это, прежде всего, высокая скорость и гарантированная доставка.

Руководитель филиала ФГУП «Почта России» в г. Ижевске, использует жесткий авторитарный стиль управления, подавляет все идеи сотрудников на улучшения своих условий труда и проявления какой - либо инициативы.

Таблица 4 - Фазы воспроизводства персонала ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

Функции управления

Фазы воспроизводства

формирование

распределение

перераспределение

Использование

1. Планирование

Планирование расширения штата происходит по мере необходимости;

Подготовка кадров;

Поиск источников набора персонала.

Планирование распределения кадров не проводится;

Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.

Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице;

Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.

Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей);

Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда.

Формируется система оплаты труда.

2. Организация

Качественный подбор персонала.

Расстановка персонала.

1. Расстановка кадров подготовленных для работы.

Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям.

Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.

1. Мероприятия, повышающие производительность труда.

3. Мотивация

Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.

4. Контроль

1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.

Оценка при наборе кадров.

Оценка деятельности каждого работника.

1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.

1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

5.Регулирование

Устанавливает взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Наше качество обслуживания должно быть выше, чем у наших конкурентов. Руководством филиала, внедрена система качества работы персонала.

Для реализации главной цели Почты России в области качества необходимо:

1). Работать с улыбкой

Добрая улыбка создаст хорошее настроение у наших клиентов. Благожелательная улыбка поможет слушать и слышать клиентов. Выясняйте с улыбкой, что беспокоит наших клиентов, и предлагайте им решение их проблем. Относитесь к своим коллегам по работе так, как хотите, чтобы относились к вам.

2). Делать все правильно

Соблюдайте установленные правила и инструкции. Наведите и поддерживайте порядок на своем рабочем месте, будьте опрятными и аккуратными.

3). Делать все быстро

Обеспечивайте высокую скорость на своем участке работы, что позволит обеспечивать качество обслуживания клиентов и скорость доставки почтовых отправлений в соответствии с обязательствами, которые Почта России несет перед клиентами. Помните, что качество работы почты - это, прежде всего, высокая скорость.

4). Быть целеустремленными

Ставьте цели по улучшению работы с клиентами и будьте упорны в их достижении. Относитесь к жалобам клиентов с пониманием и желанием оказать помощь. Добивайтесь того, чтобы клиенты могли сказать вам и друг другу, что Почта России заботится о своих потребителях.

5). Обучаться

Постоянно повышайте свою квалификацию за счет обучения, организуемого предприятием, самостоятельного обучения и обмена опытом со своими коллегами. Изучайте новые услуги, приемы и методы работы, технику и технологии. Умейте сегодня больше, чем вчера, будьте завтра лучше, чем сегодня.

6). Мы будем:

Своей качественной работой доказывать, что клиенты Почты России являются ценностью №1, что работники почты служат их интересам. Работать в соответствии с международными стандартами качества ИСО 9001 и Всемирного почтового союза. Анaлиз внeшнeй cpeды пoзвoляeт предприятию cвoeвpeмeннo cпpoгнoзиpoвaть пoявлeниe yгpoз и вoзмoжнocтeй, paзpaбoтaть cитyaциoнныe плaны нa cлyчaй вoзникнoвeния нeпpeдвидeнныx oбcтoятeльcтв, paзpaбoтaть cтpaтeгию, кoтopaя пoзвoлит предприятию дocтигнyть намеченных цeлeй.

Таблица 5 - Оценка влияния факторов внешней среды ФГУП «Почта России»

Внешние факторы

Экономические

В последнее время в прессе, на телевидении и деловых кругах широко обсуждаются вопросы, связанные с повышением цен практически на все. Это также затрагивает сферу почтовой деятельности: повышение тарифов на почтовые перевозки, жд - и авиа транспорт, повышаются тарифные сборы и т.д

Политические

Политические факторы ни как не влияют на развитие и становление почты.

Технологические

Главная задача аналитика при изучении технологической компоненты заключается в выявлении и мониторинге эффектов технологических изменений, поскольку это влияет на конкурентную стратегию. Износ техники, постоянная замена компьютерных машин, разработка и внедрения новых расчетных программ, а также зависание компьютерных машин.

Социальные

Реальная заработная плата с учетом инфляции на ФГУП «Почта России» возросла на 8,4 процента, без учета инфляции - на 22,3 процента - до восьми тысяч 291,9 рубля в месяц. Благодаря принимаемым правительством Ижевской области мерам, задолженность по заработной плате сократилась почти в три раз - до 41,6 миллиона рублей. Среднемесячная заработная плата на ФГУП «Почта России» филиала в Ижевске составляет 10 (десять) тысяч рублей.

Экологические

Возможные экологические катастрофы, изменение погодных условий в следствии которых возникают задержки с грузами и корреспонденцией, ит.д.

Все эти компоненты макроокружения в разной степени оказывают влияние на деятельность ФГУП «Почта России». Наиболее сильное влияние оказывают экономическая и социальная составляющие макроокружения.

Использую модель «пяти сил» Портера, представим бизнес-ландшафт компании ФГУП «Почта России».

Описать модель «пяти сил» для компании ФГУП «Почта России», можно следующим образом:

В отрасли действует немного конкурентов, рассмотрим самые основные (Сбербанк России, отделение телеграфа, Интернет, Сотовые компании). Особого соперничества между данными организациями не наблюдается, так как существует спрос на производимую продукцию (борьбы за покупателей нет).

Сбербанк России предоставляет, как и ФГУП «Почта России», денежные вклады, оплата за коммунальные услуги, получение и отправка денежных переводов.

Отделение телеграфа предоставляет, как и ФГУП «Почта России», оплату коммунальных платежей, отправка почтовых телеграмм и поздравлений, а так же международные и междугородные звонки.

Интернет - почтовые письма, корреспонденция, электронные деньги и оплату коммунальных платежей по средствам электронных денег.

Сотовые компании предоставляю такие услуги, как отправка текстовых сообщений виде SMS или по электронной почте, а так же звонки вы любую точку мира. финансовый трудовой персонал стратегический

Рисунок 2 - Модель «пяти сил» компании ФГУП «Почта России»

Взаимодействие с покупателями осуществляется на основе договоров купли-продажи и особого давления ФГУП «Почта России» с их стороны не ощущает. Тем более что при повышенном спросе на производимые услуги покупатели в принципе не могут выбрать другие компании для оказания им услуг.

Входа на рынок новых участников «не предвидится».

Угрозы со стороны товаров заменителей нет.

Ценность модели пяти сил конкуренции состоит в том, что она помогает определить структуру и масштабы конкуренции в конкретной отрасли.

SWOT-анализ ФГУП «Почта России»

С помощью этой матрицы представляется возможным выявить и ранжировать проблемы стоящие перед предприятием, а так же определить направление использования существующего потенциала для их разрешения. К числу проблем можно отнести: недостаточный сбыт продукции в результате плохого использования конкурентных преимуществ, низкий уровень маркетинговых исследований, неопределенность целей и направлений развития организацию.

Таблица 6 - Влияние возможностей на организацию

Сильно влияние

Умеренное влияние

Малое влияние

Высокая вероятность

ВС

-Возможности расширения сбытовой сети производимых услуг.

-Возможности увеличения объема продаж производимых услуг.

ВУ

-Возможность выхода на новые рынки.

ВМ

- Недостаточное совершенствование системы внутреннего контроля в организации

Средняя вероятность

СС

-Поиск новых рыночных ниш

СУ

-Появление сильных конкурентов.

СМ

-Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с потребителями

Низкая вероятность

НС.

-Изменение рынков сбыта производимых услуг.

НУ

- Смена опытного и квалифицированного персонала

НМ

-Полное исчезновении покупательского спроса

Полученные внутри матрицы девять полей возможностей имеют разное значение для организации.

Возможности, попадающие на поля «ВС», «ВУ» и «СС» имеют большое значение для организации, и их надо обязательно использовать. Возможности же, попадающие на поля «СМ», «НУ» и «НМ», практически не заслуживают внимание организации.

В отношении возможностей, попавших на остальные поля, руководство должно принять позитивное решение об их использовании, если у организации имеется достаточно ресурсов.

Таблица 7 - Факторы, учитываемые в SWOT-анализе на ФГУП «Почта России»

Потенциальные внутренние сильные стороны организации

Потенциальные внутренние слабые стороны организации

Адекватные финансовые источники

Недоступность финансов, необходимых для изменения стратегии организации

Хорошее понимание потребителей

Отсутствие анализа информации о потребителях организации

Лидирующее положение в конкурентной борьбе

Появление более сильных конкурентов Недостаточное совершенствование системы внутреннего контроля в организации

Признанный рыночный лидер

Слабый участок рынка

Ценовое преимущество

Высокая стоимость услуги в сравнении с конкурентами

Потенциальные внешние возможности

Потенциальные внешние угрозы

Расширение диапазона возможных услуг

Увеличение услуг конкурентов, изменение привычек и желаний потребителей

Благодушие со стороны конкурентов

Ожесточение конкуренции

С помощью этой матрицы представленной в таблицы 7 возможно выявить и ранжировать проблемы стоящие перед предприятием, а так же определить направление использования существующего потенциала для их разрешения. К числу проблем можно отнести: недостаточный сбыт продукции в результате плохого использования конкурентных преимуществ, низкий уровень маркетинговых исследований, неопределенность целей и направлений развития организации.

Таблица 8 - Матрица SWOT-анализ ФГУП «Почта России»

Возможности. Возможности расширения номенклатуры товаров и услуг; Возможности расширения сбытовой сети. Возможности увеличения объема продаж. Возможность выхода на новые региональные рынки. Поиск новых рыночных ниш (потребителей).

Угрозы. Экономическая нестабильность (инфляция). Появление сильных конкурентов.

Сильные стороны. Установлены стабильные связи с основными потребителями; Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с поставщиками; Знание и опыт работы управленческой команды организации на региональном рынке. Наличие опытного и квалифицированного персонала.
Поле “СИВ”
- Увеличение доли рынка

- Большая загрузка производственных мощностей
Поле “СИУ”

- Расширение производства за счет заемных средств

Слабые стороны. Политическая и экономическая нестабильность рынков сбытов. Непостоянство рынков сбыта продукции. Недостаточное совершенствование системы внутреннего контроля в организации.
Поле “СЛВ”
- Совершенствование системы внутреннего контроля на организации;

- Работа останется без изменений
Поле “СЛУ”
- Высокая зависимость от конкурентов

- Высокая зависимость от поставщиков

Можно сказать, что ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске - это устоявшаяся организация, довольно сильное, со своими традициями и принципами организация. ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске имеет коммерческий успех на рынке. Она заняла свою рыночную нишу и востребована потребителем.

Совершенствование системы внутреннего контроля на примере ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

3.1 Формирование предложений по совершенствованию системы внутреннего контроля

Проведенный анализ системы внутреннего контроля показал большие проблемы в системе управления персоналом данной организации. Выявленные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.

1. Проблема текучести кадров

Необходимость мониторинга увольняющихся сотрудников это проблема текучести кадров в организации. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы). Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные мероприятия: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным, в первую очередь, собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1) для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев);

2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользования по специальности, неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительность поездки.

2. Мотивация сотрудников

Система стимулирования работников предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

- во-первых, исходя из описания трудовых функций на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник филиала должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

- во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);

- в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.

Для работников предприятий формализовать профессиональные требования непросто. Можно предположить, что если на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль организации.

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли организации аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно в этой организации.

Второй уровень - работники.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

- мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

- удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

- демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 9)

Таблица 9 - Составные части заработанной платы

№

Наименование з/п

Доля в общей сумме заработанной платы

1

Основная (базовая) часть

50%

2

Надбавки за выработку

40%

3

Надбавки за выслугу лет

5%

4

Коллективные премии

15%

5

Премия из фонда директора

10%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку.

Заострим внимание на коллективных премиях 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли смены сотрудников, которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна смена сотрудников).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

1) Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2) Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3) Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4) Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения, и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 10 - Составные части заработанной платы

зарплата по категориям работников

зарплата до внедрения системы стимулирования

зарплата после внедрения системы стимулирования

1

Работники руководящих должностей

-основная часть

-переменная часть

-северные надбавки

-основная часть 50%

-переменная часть 40%

-северные надбавки

-премии из фонда директора 10%

-бонус наличностью за результаты работы 20 %

-премиальная годовая з\п 100%

2

Сотрудники отделов, торгово-обслуживающего зала (операторы)

-основная часть

-переменная часть

-северные надбавки

-основная часть 50%

-северные надбавки

-надбавки за выработку 40%

-надбавки за выслугу лет 5%

-коллективные премии 15%

-премии из фонда директора 10%

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль организации существенно возрастет.

3. Социальная политика ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе организации.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета организации;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться в организации;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

4. Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны организации.

5. Совершенствование механизмов взаимодействия с профильным среднеспециальным учебным заведением.

Большое внимание в уделяется поддержке организации талантливой молодежи - учащихся высших и средне-специальных учебных заведений, потенциальных сотрудников предприятий. Развивая работу по привлечению перспективных студентов, их адаптации на производстве и совершенствованию профессиональных навыков молодежи, с 2006 года руководство ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске реализует проект «Стажеры. Обучение действием». Его участники (студентов-старшекурсников) работают в группах под началом кураторов из числа руководителей ФГУП «Почта России». Перед каждой из групп ставятся конкретные, актуальные производственные задачи. Таким образом, обеспечивается не только практическая ценность программы для самих стажеров, но и максимальная результативность для организации.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Оценка трудовой деятельности персонала - это процесс определения вклада работника (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающий получение информации для принятия управленческих решений и для проведения корректировок по оптимизации функционирования коллектива.

Результативность оценки определяется грамотным ее дизайном и качеством ее проведения.

На основе оценки осуществляют внутреннее горизонтальное и вертикальное перемещение работников, в результате достигая оптимального использования кадрового потенциала.

1. Рассчитаем экономическую эффективность предложенной системы мотивации персонала ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске.

Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы:

- по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 15000 руб. (15000 руб. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 7500 руб.

- надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =4800 руб.

- весь коллектив молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.

- коллективная премия составит 15% =1 800 руб.

- премия из фонда директора 10% =1 200 руб.

Общая сумма зарплаты со всеми премиями и надбавками составит 18800 руб.

Существует необходимость процедуры контроля за правильностью начисления системы оплаты труда сотрудникам ФГУП «Почта России». По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 15000 руб. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно, выросла выручка, а значит, внедрение данного предложения является эффективным.

В систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

2. Снижение текучести кадров на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске.

Численность работников на 01.10.2015г. на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске составляет 25 человек, из них управленческий персонал составляет 5 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 20 человек, составляют 80% - это рабочий персонал. Коллектив сотрудников на ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами.

Необходимо рассчитать, какие затраты нам для этого понадобиться.

Затраты - это производственные факторы, необходимые для осуществления предприятием своей уставной деятельности. В состав затрат организации включаются: закупка товаров, текущие издержки по организации процессов товарного обращения и финансовые затраты и расходы, осуществляемые за счет финансовых результатов деятельности организации и её чистой прибыли.

Таблица 11 - Данные о затратах в ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

Затраты

Расходы по направлениям средств

Сумма, рублей

Итого затрат

1. Текущие

З/п всем рабочим

Услуги ЖК

Материальные выплаты

Мотивация торговым работникам

170400

21000

1500

2000

194900

2. Единовременные

Документально нормативное обеспечение

Персональная надбавка

250

2000

2250

В услуги ЖК входят - оплата за свет, за электричество, за воду, налог на землю;

Заработная плата - сюда входит оплата труда всем работникам за один месяц, в соответствии со штатным расписанием.

Общие затраты рассчитываются по следующей формуле:

Зобщ = Зтек. + Зедин.,(1)

где Зобщ - общий уровень затрат; Зтек. - текущие затраты; Зедин. - единовременные затраты.

Рассчитаем затраты в ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

на один месяц:

Зобщ = (170400+21000+1500+2000) + (250+2000) = 197150 тясяч рублей в месяц.

Для того, чтобы снизить текучесть кадров в ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске, нужно заменить 52 % работников. Для реализации данных мероприятий потребуется один год, несмотря на то, что единовременные затраты будут выплачены в первый месяц реализации проекта. Это связано с тем, что при приеме на работу необходимо дать время работникам влиться в коллектив, адаптироваться и т.д.

Для данного проекта потребуются следующие расходы на:

? материальные выплаты,

? мотивация торговых работников,

? документально нормативное обеспечение

? персональная надбавка менеджеру по персоналу.

Материальные выплаты - включают в себя поздравления с праздниками: профессиональным - день торговли; с личным праздником - с днем рождением; международными праздниками - новый год, 8 марта, 23 февраля.

Мотивация торговым работникам - здесь подразумеваются премии за хорошее выполнение работы.

Документально нормативное обеспечение - покупка бумаги для разработки опроса и проведения тестирования, а также для разработки инструкции по приему кадров в ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске.

Т.е. снижение текучести кадров приведет к профессиональному росту и уменьшению процедур внутреннего контроля, к повышению эффективности работы системы персонала, так и к повышению всей организации.

Персональная надбавка - предназначена для менеджера по персоналу, который будет составлять план беседы с кандидатами, а также для размножения и составления тестов.

Так как расчетный период проекта 1 год, рассчитаем сумму затрат в этом промежутке:

Зобщ за 1 год = (170400+21000+1500+2000) * 12 + (250+2000) = 2341050 тысяч рублей в год.

Производительность труда рассчитывается по следующей формуле 2:

ПТ = ТП / Чс, (2)

где Пт - производительность труда; ТП - товарная продукция; Чс - численность работников.

Рассчитаем производительность труда в ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске:

ПТ 2014 = 21780000 / 25 = 871200;

ПТ 2015 = 31200000 / 25 = 1248000.

Рассчитаем удельный объем проданного товара на один рубль заработной платы.

Таблица 12 - Показатели деятельности работы ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

Наименование показателей (в месяц)

2014год

2015 год

Отклонение

Темп роста, %

Товарооборот, в рублях

21780000

31200000

9420000

143,25

Чистая прибыль, в рублях

4687200

7464000

2776800

159,24

Удельный объем проданного товара на один рубль з/п

10,65

15,22

4,57

142,91

Доля прибыли от основной деятельность на 1 рубль з/п

2,29

3,64

1,35

158,95

З/п, тыс. рублей

2044800

2049800

5000

100,24

В результате анализа показателей, после проведения рекомендуемых мероприятий, товарооборот в 2015 году возрос на 69,8 % по сравнению с 2014 годом. Повысились затраты на долю реализуемого товара, на 1 рубль заработной платы увеличилась чистая прибыль на 62,91 %, что составило 1,35 рублей. Уровень объема проданного товара, на один рубль заработной платы увеличился товарооборот на 4,57 рублей - (69,97 %).

По проведенной работе можно сделать следующий вывод, предложенные мероприятия дадут социальную эффективность после внедрения рекомендаций по совершенствованию профессионального набора и отбора кадров.

Данные мероприятия рассчитаны на один год, при внедрении получим следующие результаты: производительность труда в 2015 году увеличится в стоимостном выражении на 376800 рублей в сравнении с 2014 годом, товарооборот увеличится на 69,8 %, чистая прибыль увеличится на 62,8 %.

Текучесть кадров снизится, за счет предложенных мероприятий, тем самым улучшится эффективность профессионального набора и отбора кадров в ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске. Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности ФГУП «Почта России» необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Таблица 13).

Таблица 13 - Оценка социально - экономической эффективности системы управления ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

Направление оценки эффективности

Основные критерии оценки эффективности

Оценка эффективности в баллах (0 - 1)

Достижение цели

Степень достижения цели

Сохранение организации как целостности

Получение прибыли

1.0

0.8

1.0

Качество функционирования

Соотношение централизации и децентрализации

Соподчинение дерева целей и уровней иерархии

Эффективность текущей обработанной информации

Надежность информации

Своевременность информации

0.8

0.8

1.0

1.0

1.0

Экономичность

Затраты на подготовку управляющих

Затраты на консультирование управляющих

Эффективность управленческих решений

Точность управленческих решений

Надежность управленческих решений

Быстрота подготовки управленческих решений

Последовательность принятия управленческих решений

0.5

0.5

0.9

1.0

1.0

1.0

1.0

Изменение в качестве рабочей силы

Гибкость в системе продвижения по службе

Полномочия работников и их ответственность

Степень удовлетворения выполненной работой

0.6

0.9

1.0

Внешние и внутренние социально-экономические условия

Способность СТЭП - факторного анализа

Наличие обоснованных целей

0.9

1.0

Норма баллов: 20

0

ИТОГО:

19.7

Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (Таблица 14).

Таблица 14 - Оценка эффективности управления ФГУП «Почта России» филиал в г. Ижевске

Система направлений оценки эффективности

Основные критерии оценки эффективности

Оценка в баллах (0 - 1)

Достижение цели

Степень достижения цели;

Сохранение организации как целостности;

Получение прибыли.

0.9

0.7

1.0

Качество функционирования

Соотношение централизации и децентрализации;

Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии;

Эффективность текущей обработанной информации;

Скорость и точность выделения информации по специальным запросам;

Надежность информации;

Своевременность информации;

Наличие необходимой информации;

0.6

0.8

0.9

1.0

1.0

1.0

1.0

Экономичность

Затраты на подготовку управляющих;

Затраты на консультирование управляющих;

Эффективность управленческих решений;

Точность управленческих решений;

Надежность управленческих решений;

Быстрота подготовки управленческих решений;

Последовательность принятия управленческих решений.

0.1

0.1

0.8

1.0

0.9

1.0

1.0

Качество рабочей силы

Гибкость в системе продвижения по службе;

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены