Анализ организации оплаты труда персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата -- это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата понимается также как, совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При ее организации следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.

Для того чтобы стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Тем не менее анализ эффективности работы персонала невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Выбранная тема актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике. А воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Степень проработанности темы достаточно широка и описана в различных публикациях, учебных пособиях и освещается в средствах массовой информации. Публикации из учебной литературы были в основном использованы для теоретического обоснования бухгалтерского учета и экономического анализа труда и заработной платы. Оплата за труд является основным источником дохода для работников всех предприятий, на этом основании тема по учету труда никогда не потеряет своей актуальности. С учетом специфичности выбранной темы, основными нормативными документами также являются Постановления Правительства, регламентирующие начисление пособий, отпускных, компенсаций, премий, материальной помощи, дивидендов. Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

При написании данного проекта целью является разработка и экономическое обоснование мероприятий и рекомендаций, направленных на оптимизацию системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «АзовСтройКомплект»

Для осуществления этой цели выполняются следующие задачи:

- определяются формы и системы оплаты труда, а также состав фонда оплаты труда

- изучаются методы планирования средств на оплату труда

- анализируется использование фонда оплаты труда

- оценивается организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «АзовСтройКомплект»

- рассматривается организация оплаты труда персонала ООО «АзовСтройКомплект»

- анализируется использование средств на оплату труда ООО «АзовСтройКомплект»

- разрабатываются предложения и экономическое обоснование мероприятий по повышению эффективности использования средств на оплату труда ООО «АзовСтройКомплект»

Исходными данными для исследования являются показатели работы ООО «АзовСтройКомплект» за 2010-2012 годы.

Структурно проект состоит из введения, пяти глав, заключения и списка литературы.

Первая глава исследует формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда, а также методы планирования и анализ фонда оплаты труда. Глава вторая рассматривает организационную характеристику предприятия, организацию оплаты труда персонала, и анализирует эффективность использования средств на оплату труда. Глава три экономически обосновывает мероприятия по повышению эффективности использования средств на оплату труда.

экономический оплата труд финансовый

1. Теоретические подходы к планированию фонда оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить, как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от:

1. сложности выполняемой работы;

2. условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные);

3. природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ЧЧф, (1)

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (ТстЧТсм)/Нсмвыр, (2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=ТстЧНвр, (3)

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = РедЧВ, (4)

где Зед - сдельный заработок, руб;

Ред - расценка;

В - количество произведенной продукции. [ ]

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы. [ ]

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд Ч (1ЧПпр/100), (5)

гдеЗсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).

Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Фонд заработной платы- это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются:

1. начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

3. стимулирующие доплаты и надбавки;

4. премии, единовременные поощрительные выплаты;

5. оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

1.2 Методы планирования средств на оплату труда

Начиная процесс планирования фонда оплаты туда необходимо, во-первых, четко представлять цели компании на период планирования. Ими могут быть выход на новые рынки, модернизация оборудования, а может быть и сокращение издержек. Все это влияет на состав планов в области управления персоналом и соответственно величину фонда оплаты труда.

Во-вторых, целесообразно провести анализ ситуации. Следует обязательно проанализировать уровень заработных плат на рынке труда, специальности, по которым не хватает специалистов на рынке труда, прогноз инфляции. Эти факторы являются значимыми величинами при планировании фонда оплаты труда.

В- третьих, основой планирования величины фонда заработной платы является планирование численности персонала. В случае если план по численности предполагает увеличение, придется набирать персонал. Важно четко представлять, как будут закрываться будущие вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, при этом закроются одни вакансии, но появятся другие. Это может быть вариант, когда новые сотрудники принимаются на новые вакансии. В этом случае необходимо спланировать дополнительные затраты на оплату труда. Увольнение тоже необходимо планировать. Причем затраты, связанные с ним, могут значительно увеличится.

При планировании фонда оплаты труда выделяют четыре основных метода.

Метод поэлементного планирования. Планирование фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам.

Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. На практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную.

При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

1. премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

2. доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

3. доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

4. выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

5. доплаты за совмещение функций и профессий;

6. индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

7. прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Укрупненный метод планирования фонда оплаты труда. Применяется на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда

Нбаз х Iср.з.п. / Iпт (6)

где Нбаз - норматив по базовым показателям

Iср.з.п. - индекс изменения средней заработной платы

Iпт - инлекс производительности труда

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника.

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях.

Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции производится в четыре этапа.

Сначала по каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

1. фактические затраты за прошлый год;

2. плановые затраты на текущий год;

3. ожидаемые затраты за текущий год;

4. отклонения (фактические и в процентах);

5. причины отклонений;

6. пути устранения необоснованных отклонений.

Затем по результатам проведенного анализа планируется фонд оплаты труда по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля фонда оплаты труда в плановом объеме продаж).

После этого проект плана фонда оплаты труда направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект фонда оплаты труда вносятся изменения.

На последнем этапе происходит рассмотрение и утверждение проекта фонда оплаты труда руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

В результате утвержденный план фонда оплаты труда доводится до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

После того как план утвержден, необходимо организовать и отследить его выполнение. Следить за размером фонда оплаты труда и активно влиять на него (премиальные выплаты, графики работы, численность персонала), управлять привлечением персонала и изменениями в штатном расписании, помогать линейным менеджерам в управлении персоналом, организовывать обучение и администрировать все процессы, связанные с управлением персонала. Заранее следует определить, при каких отклонениях от плана необходимо подробно обосновать размер и причину отклонения, а в каких случаях вообще передать решение вышестоящему руководству. Все отклонения от плана необходимо учесть при следующем процессе планирования. Ниже представлен порядок исчисления размера средней заработной платы работников основного персонала для определения размера должностного оклада руководителя учреждения.

1. При расчете средней заработной платы работников основного персонала учреждения учитываются оклады (должностные оклады, ставки заработной платы) и выплаты стимулирующего характера.

Расчет средней заработной платы работников основного персонала учреждения осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

При расчете средней заработной платы не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала учреждения.

2. Средняя заработная плата работников основного персонала учреждения определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

3. При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями.

4. Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, исчисляется путем суммирования численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-ечисло), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням.

В численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники основного персонала учреждения, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени работников.

Работник, работающий в учреждении на одну, более чем одну ставку (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица).

5. Работники основного персонала учреждения, работавшие на условиях неполного рабочего времени в соответствии с трудовым договором или переведенные на работу на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке:

1) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели, например: 40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе), или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

39 часов - на 7,8 часа (при пятидневной рабочей неделе), или на 6,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов - на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе), или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

33 часа - на 6,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

30 часов - на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе), или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа - на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе), или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);

2) затем определяется средняя численность неполностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце.

6. Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями, исчисляется в соответствии с порядком определения среднемесячной численности работников основного персонала учреждения, работавших на условиях неполного рабочего времени.

1.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ использования фонда заработной платы начинается с установления суммы абсолютной и относительной экономии или перерасхода по фонду заработной платы промышленно-производственного персонала по сравнению с плановым фондом. Для определения абсолютной экономии или перерасхода фонда заработной платы необходимо сопоставить фактически начисленную сумму заработной платы с плановым фондом заработной платы. Превышение фактически начисленной суммы заработной платы по сравнению с плановым фондом заработной платы означает абсолютный перерасход, и наоборот, если фактически начислено заработной платы меньше, чем было предусмотрено планом, -- значит на предприятии экономия фонда заработной платы.

Относительная экономия и перерасход фонда заработной платы устанавливаются сравнением фактически начисленного фонда заработной платы только промышленно-производственного персонала с плановым фондом, пересчитанным на процент выполнения плана производства продукции с учетом поправочного коэффициента. Остальным работникам предприятия средства на заработную плату выдают на основании абсолютной суммы утвержденного для них планового фонда заработной платы.

На абстрактном примере видно, что абсолютный перерасход фонда зарплаты промышленно-производственного персонала составил 32,8 тыс. руб. (1981,5-- 1948,7), рабочих -- 16,2 тыс. руб. (1886,5-1870,3).

Относительная экономия или перерасход рассчитываются следующим образом. Определяют выполнение плана выпуска валовой продукции (в данном случае 106,6%) с учетом поправочного коэффициента. Для данного примера этот коэффициент равен 0,9, т.е. за каждый процент перевыполнения плана выпуска валовой продукции начисляется дополнительно 0,9% планового фонда заработной платы, а всего; 6,6 * 0,9 = 5,94%. Таким образом, предприятие могло израсходовать 105,94% планового фонда заработной платы, или 1948,7 тыс. * 105,94: 100 = 2064,5 тыс. руб. Фактически предприятие израсходовало 1981,5 тыс. руб. заработной платы. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составила 83 тыс. руб. (2064,5 -- 1981,5).

При недовыполнении плана производства продукции выдача средств на заработную плату производится с применением тех же поправочных коэффициентов, что и при перевыполнении плана.

Например, предприятие выполнило план на 97%. Для корректирования фонда заработной платы процент недовыполнения (3%) умножают на поправочный коэффициент 0,9 (3% * 0,9 = 2,7%). Полученный результат отнимают от 100 и фонд заработной платы пересчитывают на 97,3% (100 - 2,7).

Допущенный перерасход фонда заработной платы подлежит возмещению в последующие месяцы, а руководящие работники предприятий лишаются половины начисленных премий. Если предприятие в течение 6 месяцев возместит допущенный перерасход по фонду заработной платы, названные работники получают 50% той части премии, которая не была выплачена в связи с перерасходом фонда заработной платы.

Относительное отклонение по фонду заработной платы оказывает прямое влияние на уровень себестоимости выпускаемой продукции: при перерасходе фонда заработной платы происходит повышение себестоимости продукции, а при экономии фонда заработной платы -- снижение себестоимости.

Фонд заработной платы может изменяться в связи со следующими факторами:

1. изменением/ уменьшением плановой численности работающих,

2. изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего,

3. либо того и другого, т.е. изменением / уменьшением плановой численности работающих + изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего.

В приведенном выше примере вследствие большей численности работающих по сравнению с планом на 6 человек был перерасход планового фонда заработной платы 7386 руб. (1231-6).

Таким образом, изменение плановой численности работающих привело к перерасходу фонда заработной платы на 7,4 тыс. руб. При этом рост среднегодовой заработной платы на одного работающего еще увеличил перерасход на 25424 руб. (1589-16,0), т. е. перерасход планового фонда заработной платы за счет этого фактора составил 25,4 тыс. руб. Следовательно, общее изменение по фонду заработной платы под влиянием этих двух факторов составило 32,8 тыс. руб. (7,4 + 25,4).

Более глубокого анализа требует среднегодовая заработная плата одного рабочего. Она зависит от отработанного времени и среднечасовой заработной платы

Из абстрактного примера видно, что среднегодовая зарплата увеличилась в связи с ростом числа часов, отработанных одним рабочим. В результате чего заработок рабочего за год повысился примерно на 1 р. 43 к. (71,34 * 2), и увеличением по сравнению с планом среднечасовой заработной платы одного рабочего примерно на 2 р. 55 к. (0,14 * 1820). В целом за год отклонения от плана составило 4 рубля.

Перерасход фонда заработной платы из-за роста средней заработной платы может оцениваться положительно, если повышение производительности труда опережает увеличение средней заработной платы.

Чтобы установить рост заработной платы рабочего в результате повышения производительности труда, необходимо сравнить темпы роста среднечасовой выработки и среднечасовой заработной платы одного рабочего. Рост среднечасовой выработки в этом абстрактном примере опережает рост среднечасовой заработной платы на 10,2% (111,6-101,4), что является положительным фактом.

Для выяснения причин изменения средней заработной платы рабочих, ИТР и других категорий работников анализируют состав и структуру заработной платы. Особое внимание при этом обращают на соотношение между основными видами оплаты труда (сдельной, повременной), а также на размер непроизводительных выплат с тем, чтобы выявить резервы экономии по фонду заработной платы.

2. Анализ организации оплаты труда персонала на ООО «АзовСтройКомплект»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «АзовСтройКомплект»

Общество с ограниченной ответственностью «АзовСтройКомплект» является коммерческой организацией.

ООО «АзовСтройКомплект» осуществляет свою деятельность на рынке уже восемь лет, начиная с 2004 года, как генеральный подрядчик в области проектирования и строительства. Основными целями и задачами деятельности компании являются: строительство, проектирование, ремонт, расширение, реконструкция объектов общего назначения, промышленных объектов, объектов жилищной сферы.

Компания выполняет работы нулевого цикла, монолитные, монтажные, кровельные, сантехнические и отделочные работы. Так же ООО «АзовСтройКомплект» осуществляет оптовую торговлю стройматериалами.

Компания принимает участие в торгах и конкурсах бюджетных объектов. В результате побед ООО «АзовСтройКомплект» сотрудничала с такими организациями как Министерство труда и социального развития Ростовской области, отделы образования г. Азова и т.д. В составе предприятия работают специалисты высокой квалификации, отвечающие всем требованиям современных стандартов. Ежегодно обновляется техническое оснащение персонала, а также повышается квалификация работающих.

ООО «АзовСтройКомплект» выступало единственным подрядчиком, а также выполняла функции генерального подрядчика. В связи с этим имеется возможность осваивать объёмы работ с высокой скоростью, но в тоже время, делая упор на качество выполняемых работ.

Основные направления деятельности:

1. проектировочная, строительная, реконструкционная и ремонтная деятельность,

2. коммерческая, торгово-закупочная, рекламная, посредническая деятельность,

3. организация оптовой и розничной торговли,

4. производство и реализация товаров народного потребления,

5. транспортно-экспедиторская деятельность,

6. снабженческо-сбытовая деятельность,

7. освоение и внедрение новых высокоэффективных прогрессивных разработок и технологий.

Номенклатура поставляемой продукции:

- плиты перекрытия,

- перемычки брусковые,

- блоки фундаментные,

- плиты дорожные, плиты ограждения,

- сваи, колонны, ригели, балки,

- кольца колодцев, крышки, днища,

- лотки, ступени,

- ЖБИ резервуаров,

- подстанционный железобетон,

- опоры электролиний и другие ЖБИ.

Предприятие располагает собственным парком авто- и спецтехники.

Организационная структура и должностные обязанности

Директор:

1. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей;

2. Организует использование правовых средств для финансового управления и функционирования в существующих бизнес-условия;

3. Организует укрепление договорной и финансовой дисциплины, регулирование социально-трудовых отношений, обеспечение инвестиционной привлекательности компании в целях поддержания и расширения масштабов бизнес-деятельности;

4. Представляет интересы предприятия во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления;

5. Контролирует соблюдение законодательства Российской Федерации в деятельности всех служб и подразделений компании или предприятия;

6. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, органах государственной власти.

Заместитель директора по коммерческим вопросам

1. Возглавлять работу по сбыту продукции Общества, службу сбыта и уверенно руководить ее деятельностью.

2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения службой сбыта возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, маркетинговыми технологиями, планами сбыта продукции.

3. Руководить работой по формированию сбытовой политики и стратегии маркетинга, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития компании и мер по ее реализации.

4. Принимать участие в разработке бизнес-планов организации Компании в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в сбыте продукции определенного качества, количества, ассортимента и номенклатуры.

5. Обеспечивать необходимый уровень развития инфраструктуры сбыта и его постоянный рост, надлежащую эффективность маркетинговых решений, неуклонное повышение эффективности деятельности службы сбыта.

6. Организовывать проведение в Компании маркетинговых исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ повышения конкурентоспособности и планов сбыта продукции.

7. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за фактическими показателями сбыта продукции, их соответствием плановым значениям, состоянием инфраструктуры сбыта, а также за соблюдением в службе сбыта дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.

8. Организовывать участие Компании в ярмарках, торгах, на выставках по рекламированию и реализации выпускаемой продукции, а также промоакции, направленные на продвижение новых (в том числе запланированных к выпуску) видов и образцов продукции.

9. Заключать от имени Компании договоры (соглашения, контракты) на поставку продукции, ее послепродажное обслуживание.

Главный инженер:

1. Назначается из числа лиц со специальным техническим образованием. Осуществляет непосредственное руководство и контроль за всей работой по охране труда, технике безопасности и промсанитарии в организациях треста в соответствии с требованиями строительных норм и правил ”Техника безопасности в строительстве”, лично руководит работой лиц ответственных за безопасное производство работ по перемещению грузов кранами, лиц, ответственных за техническое состояние машин, а также лиц по надзору, для чего ежемесячно утверждает их план работ и проверяет исполнение, несет ответственность за создание безопасных здоровых условий труда для работающих, обеспечение и выполнение соответствующих правил и инструкций,

2. производит разбор тяжелых, смертельных или групповых несчастных случаев с вызовом руководства управления, где произошли несчастные случаи, и виновных лиц по данному несчастному случаю,

3. не реже одного раза в месяц обязан лично участвовать в работе комиссии по проверке состояния охраны труда и техники безопасности в одном из подразделений, где наиболее неудовлетворительно поставлен контроль за соблюдением установленных правил и инструкций по безопасному ведению работ. По результатам проверки проводит совещание и подготавливает приказы по устранению вскрытых нарушений и наказанию виновных лиц;