Организация оплаты труда В ОАО "Машинстрой"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда

1.1 Понятие бестарифной системы оплаты труда

1.2 Сущность, виды и функции бестарифной системы оплаты труда

1.3 Способы расчета бестарифной системы оплаты труда

Глава 2. Организация оплаты труда В ОАО «Машинстрой»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Машинстрой»

2.2 Анализ формирования и использования фонда оплаты труда в ОАО «Машинстрой»

2.3 Формы и системы заработной платы, применяемые в ОАО «Машинстрой»

Глава 3. Предложения по повышению эффективности применения бестарифной системы оплаты труда

Заключение

Список литературы

бестарифный оплата труд фонд



Введение

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Последние десятилетия развитие экономики наглядно демонстрировало противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ - великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. [8,154] При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной системы оплаты труда обусловлена тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Объект исследования - система оплаты труда предприятия «».

Предмет исследования - бестарифная система оплаты труда.

Цель курсовой работы - исследование бестарифной системы оплаты труда на современном предприятии.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть понятие и особенности бестарифной системы оплаты труда;

выявить достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда;

охарактеризовать деятельность предприятия;

провести анализ оплаты труда на предприятии;

Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия.



Глава 1. Теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда

1.1 Понятие бестарифной системы оплаты труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.[3,c.65]

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.[5,c.178]

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. [8,c.264]

Чтобы избежать конфликтов на производстве, мотивировать персонал на повышение производительности и не разбираться с представителями инспекции труда, каждый руководитель должен организовать систему оплаты, одна из которых: бестарифная.

Бестарифная система оплата труда - это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.[6,c.101]

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка) [9,c.309].

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия. [2]

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.[7]

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями.

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.[12,c.245]

Построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

1.2 Сущность, виды и функции бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.[1,c.211]

Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.

Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.

Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы.[13,c.176] При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего :1; у рабочих 0,8.

При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:

квалификационный уровень сотрудника;

коэффициент трудового участия (КТУ);

отработанное время.

В организациях, применяющих так называемую бестарифную систему, заработная плата работников неодинаковая. Значит, есть какая-то определенная система показателей, дифференцирующих уровень оплаты труда. Бестарифные системы оплаты труда -- это всевозможные варианты отхода от традиционных форм тарифной системы.

Чтобы не снижать уровень мотивации работников, бестарифные системы оплаты труда должны обеспечивать должную увязку заработной платы с количеством, качеством и результативностью труда.

Существуют самые различные методические подходы к построению бестарифных систем оплаты труда. [10]Их анализ позволяет выявить несколько принципов их построения:

не используется форма тарифной системы, соответственно отсутствуют тарифные ставки, нормы труда, другие ее элементы;

заработная плата не начисляется одинаково всем работникам, а дифференцируется;

для дифференциации заработной платы в каждой модели используют систему показателей (коэффициенты, проценты, баллы и др.) в соответствии с общей концепцией построения оплаты труда, выполняющую функции индивидуальной тарифной системы;

разрабатываются объективные критерии оценки труда работников (коэффициенты) и соотношения, касающиеся оплаты труда различных их категорий;

применяется, как правило, в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата работников основывается на долевом распределении денежных средств, предназначенных для оплаты труда. Эти средства, в свою очередь, находятся в прямой зависимости от фактических экономических результатов работы сельскохозяйственной организации.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого он входит. Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. [15,c.398]

Различают следующие функции бестарифной системы оплаты труда:

Мотивационная, в основе которой лежит мотивация труда - побуждение работника к деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов, благодаря которым идёт осознание им собственных потребностей, выбор наилучшего способа получения вознаграждения, реализация способа и обязательно труд;

воспроизводственная - обеспечение воспроизводства и длительной работоспособности, а также роста работника как профессионала;

стимулирующая - побуждение к максимальной отдаче в процессе труда и повышению его эффективности;

статусная - определение трудового статуса работника, то есть его положения в системе социальных взаимоотношений и связей, к примеру, место конкретного работника по отношению к другим работникам;

регулирующая - воздействующая на соотношение спроса и предложения рабочей силы, формирование коллектива и обеспечение его занятости, нахождение баланса между работником и работодателем;

производственно-долевая - определение меры участия работника в совокупных затратах организации.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

сама оплата труда представляет собой зафиксированный процент от выручки организации;

при распределении оплаты учитывается фактический трудовой вклад каждого работника;

определение трудового вклада зависит от совокупности коэффициентов, присваиваемых с учётом стажа, квалификации, профессионального мастерства работника для организации и его умения достигнуть определённой цели, а главное - реализации этого умения, выраженная через оценочные характеристики эффективности его труда

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК).Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;

универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ , которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.[16,c.438]

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты , при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.[4]

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются.[14,c.519] Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

1.3 Способы расчета бестарифной системы оплаты труда

Есть два способа расчёта, и оба основываются на относительных показателях исчисления заработков - коэффициентах.

1. Применяются два коэффициента для расчета формулы оплаты труда, характеризующие:

квалификацию работника, то есть его вход в ту или иную должностную группу. При этом неквалифицированный работник имеет коэффициент 1.0. Это отправная точка роста. Работник второго разряда получает коэффициент 1.2, третьего - 1,3 и т.д.;

его трудовое участие (КТУ), то есть личный вклад в общий результат. Для его исчисления необходим аналитический учёт повышающих или понижающих показателей КТУ.

2. Применяется один сводный коэффициент, учитывающий и квалификацию работника, и его результаты и отношение к собственным обязанностям.

При расчёте зарплаты общая сумма заработка делится на сумму коэффициентов всех работников

Это необходимо для аналитического учета и вычисления заработка неквалифицированного рабочего.

После этого идёт умножение полученной базовой величины на коэффициент (или коэффициенты при начислении по первому варианту), а затем прибавление к полученному заработку доплат и компенсаций.[17,402]

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

Зпi = ФОТк * Ki * Ti / n* У Ki * KTУi * Ti (1)

ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Ki - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами:

количеством отработанного работником рабочего времени;

коэффициентами квалификационного уровня;

коэффициент трудового участия;

количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле: 

Зпi = Ki * ФОТ - М / У Ki (2)

(ФОТ - М) - месячный фонд оплаты труда предприятия;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

УКi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют высокий уровень трудового дохода: добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе товарищей, коллег, всего трудового коллектива.



Глава 2. Организация оплаты труда в ОАО «Машинстрой»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Машинстрой»

Рассмотрим применение бестарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное Общество “Машинстрой ” , - зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Н.Новгороду Нижегородской обл. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 31 декабря 2003 года.

Местонахождение, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 603000 , город Н.Новгород Нижегородская обл., улица Бекетова 52.

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000 рублей. Уставный капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Структура управления ОАО «Машинстрой» является линейно-функциональной (Приложение 1). Органами управления предприятия являются:

Общее собрание акционеров;

Совет директоров;

Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, ОТиЗ, отдел экономического анализа и. др.

ОАО «Машинстрой» осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции; производство насосного оборудования; производство товаров народного потребления и др.

ОАО «Машинстрой» имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Завод относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка».

Контроль за деятельностью ОАО «Машинстрой» осуществляют следующие организации: Казначейство, Пенсионный фонд, Государственная налоговая инспекция города Ливны, Орловский центр стандартизации и сертификации - на предмет качества выпускаемой продукции и её соответствия нормативно-технической документации, Областная метрология, Областной комитет по охране окружающей среды и природных ресурсов, Областная инспекция по труду.

У ОАО «Машинстрой» имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 1.

Таблица 1 - Элементы внешней среды ОАО «Машинстрой»

Поставщики	Покупатели	Конкуренты	Дилеры
АООТ «Атненский огнеупорный завод»	АОЗТ «Юкос-сервис	ОАО «Пожарная техника»	ТОО «Антей»
ОАО «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов»	МЧС Российской федерации	ПО «Берег»	ЗАО «Ракурс»
ООО «Фирма Алюмина»	АО Мострансгаз	Государственное унитарное предприятие «Штамп»	ООО «Пожарторг»
ОАО «Химпром» г.Волгоград	Министерство эергетики	ОАО «Трансмарш»	ОАО «Маяк»
ОАО «Лакокрас» г. Свердловск	АО «Узмашторг»	ОАО ПНТЗ	ООО «Метсрез»

Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.

В 2015 году резко снизился их выпуск продукции, в сравнении с 2014 годом. Снижение выпуска по насосам пожарным на 551 штуку, по огнетушителям углекислотным на 33263 штуки, по мотонасосам МН - 7/60 на 8 штук, что соответственно повлекло за собой снижение объема производства на 8698 тыс.руб. Исходя из данной ситуации, предприятие вынуждено было снизить цены на ряд изделий, в частности, огнетушители порошковые, углекислотные.

Предприятие имеет товарный знак. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

выгодное географическое положение (центр России);

достаточно низкие цены при хорошем качестве (поставка пускозапорного устройства из Китая);

гибкая система скидок;

транспортные связи (автомобильные дороги, железнодорожный транспорт);

сеть коммуникации (факс, телефон, телетайп, Интернет).

Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «Машинстрой» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «Машинстрой» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

Для проведения оценки эффективности деятельности ОАО «Машинстрой» рассмотрим хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «Машинстрой». Основными источниками информации служат данные ОАО «Машинстрой» за 2013 - 2015 года, представленные в формах бухгалтерской отчетности и в других документах.

Анализ ОАО «Машинстрой» проводится на основе форм №1, №2, №5 бухгалтерской отчетности (Приложения 3, 4, 5) за 2013 - 2015 гг. и внутренней отчетности предприятия. Расчетные данные занесены в таблицу (Приложение 6). Анализ проводится по сопоставимым ценам с помощью индекса цен, в 2014 году равного 1,119, а в 2014 году - 1,133.

Из приложения 6 следует, что объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2014 г. по сравнению с 2013 г. уменьшился соответственно на 22084,8 тыс. руб. (112561,2-134646) и объем реализации на 3792,5 тыс. руб. (121071,5-124864), или соответственно на 16,4% и 3,04%.

Рассматривая эти же показатели за 2015 г. в сравнении с 2014 г., видим, что объем товарной продукции снизился с 112561,2 тыс. руб. до 98734,29 тыс. руб., т.е. на 13826,91 тыс. руб., или на 12,28% (98734,29:112561,2?100-100), а объем реализованной продукции снизился с 121071,5 тыс. руб. до 95113,13 тыс. руб., т.е. на 25958,37 тыс. руб., или на 21,44% (95113,13:121071,5?100-100).

Как видим, динамика рассмотренных показателей (присутствие четкой тенденции снижения показателей) является основной причиной ухудшения всех экономических показателей, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Важнейшим показателем, характеризующим работу промышленного предприятия, является себестоимость продукции. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного производства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов.

Рассматривая себестоимость реализованной продукции в 2014 г. в сравнении с 2013 г. и 2015 г. в сравнении с 2014 г., видим, что соответственно при уменьшении выручки от продажи 3,04%, темп прироста себестоимости реализованной продукции составил 7,35% и при уменьшении выручки на 21,44% темп прироста себестоимости реализованной продукции составил (-24,45%), т. е. произошло снижение данного показателя. Это сказалось на основном показателе, характеризующем эффективность производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, - прибыли (в 2014 году имел место убыток в размере 4239,5 тыс. руб., а в 2015 году прибыль в размере 446,43 тыс. руб.).

Рост себестоимости в 2013 году произошёл в основном в результате увеличения стоимости материальных затрат. Так, сумма материальных затрат на выпуск товарной продукции в 2013 г. была равна 67814 тыс. руб., а в 2014г. сумма этих затрат увеличилась на 4769 тыс. руб. и в суммарном выражении составила 72583 тыс. руб.. Снижение себестоимости в 2015 году также связано с материальными затратами, их сумма достаточно снизилась по сравнению с 2014 годом на 13203 тыс. руб. и составила 59380 тыс. руб.

В 2013 году валовая прибыль ОАО «Машинстрой» была равна 8136 тыс. руб., в 2014 году она имела отрицательную величину (-4239,5 тыс. руб.), а в 2015 году - 446,43 тыс. руб. Из данной динамики следует, что в 2014 году происходит резкое снижение суммы валовой прибыли, а в 2015 году увеличение по сравнению с 2014 годом.

Оборачиваемость капитала является одним из важнейших показателей характеризующих интенсивность использования средств на предприятии и его деловую активность. В 2013 году коэффициент оборачиваемости капитала составил - 3,57, в 2014 году - 3,69, в 2159 году 3,10. Видно, что в 2014 году по сравнению с 2013 годом происходит увеличение коэффициента оборачиваемости, а в 2015 году он уменьшился.

Производительность труда определяет эффективность труда на предприятии. В 2013 году данный показатель составил 266,6 тыс. руб., в 2014 году - 219 тыс. руб. и в 2015 году - 215,11 тыс. руб. Таким образом, в 2014 году он уменьшился по сравнению с 2013 годом на 47,6 тыс. руб., а в 2015 году - на 3,89 тыс. руб. Необходимо отметить, что уменьшение показателя производительности труда свидетельствует о снижении эффективности деятельности рабочих.

Конечным показателем деятельности любой организации, в том числе и ОАО «Машинстрой», является прибыль. Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом. Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - это основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета.

Рассматривая данный показатель в динамике можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии система управления затратами является неэффективной.

Убыток от реализации продукции в 2014 году составил 4239 тыс. руб., соответственно в 2014 году продукция предприятия была нерентабельной.

Как видно из анализа, все показатели в 2013 году находятся на довольно высоком для ОАО «Машинстрой» уровне, что говорит о том, что предприятие в 2013 году вышло из экономического кризиса, в состоянии которого оно находилось в течение нескольких лет, а в 2014 и 2015 году предприятие вновь несет убытки.

2.2 Анализ формирования и использования фонда оплаты труда в ОАО «Машинстрой»

Организация оплаты труда включает:

Формирование ФОТ (фонда оплаты труда).

Установление бестарифной системы.

Определение формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда производится на основании :

законодательных и других нормативных актов;

трудовых договоров.

Учет рабочего времени в ОАО «Машинстрой» осуществляется табельным учетом.

Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу.

Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о регистрации в ПФ ПМР). Табель учета рабочего времени на производственных рабочих ведет начальник цеха, на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.

Табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

В ОАО «Машинстрой» применяют бестарифную систему оплаты труда и оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера.

Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

Фонд оплаты труда формируется в ОАО «Машинстрой» от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск методом прямого счета. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

Все первичные документы по учету труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию.

Ежемесячно производятся от начисленной заработной платы отчисления в Пенсионный фонд и в фонд Обязательного социального страхования.

2.3 Формы и системы заработной платы, применяемые в ОАО «Машинстрой»

Модель «бестарифной» системы в ОАО «Машинстрой» характеризуется установлением следующих элементов:

1. Определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

2. Заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

3. Установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

4. Правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала -- соответственно этому разрабатываются и условия корректировки).

Бестарифная система оплаты труда рассчитана на примере бухгалтерии, в составе которой 6 человек. Минимальный размер заработной платы составляет 4330 рублей. Исходя из установленного размера должностных окладов и минимальной оплаты труда, можно рассчитать коэффициент Ki. Расчет коэффициента Ki произведем в таблице 2.



Таблица 2 - Расчет коэффициента Ki

№ п/п	ФИО работника	Категория	Заработная плата, руб.	Расчет коэффициента Ki
1	Шеблова Ж.В.	Руководители 6 гр.	25650	25650/4330=5
2	Машина Г.Н.	Специалисты 5 гр.	16500	3500/4330=3
3	Бугрова Е.А.	Специалисты 4 гр.	9500	3500/4330=2
4	Симонов О.Н.	Специалисты 4 гр.	9500	3500/4330=2
5	Петрова С.Ю.	Специалисты 3 гр.	6050	3050/4330=1
6	Мальцев Л.А.	Специалисты 3 гр.	6050	3050/4330=1
	Итого:		73250	14

Исходя из таблицы 2 видно, что коэффициент Ki изменился у всех категорий персонала предприятия, а соответственно изменится и заработная плата работников.

На основе значений коэффициента Ki полученных в таблице 2 рассчитаем коэффициент Кср:

Кср = 14 / 6 = 2,33

Объем средств, предназначенных на оплату труда равен 57250 рублей.

Средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), следует распределять между работниками, используя для этого формулу - расчет размеров заработной платы:

Рассчитаем размер заработной платы руководителя 6 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 5 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 4 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 3 гр. (З n i):

(руб).

Для реализации данного мероприятия необходимо определить коэффициенты оплаты труда, на основе которых будет вестись расчет заработной платы. В таблице 3 представлены основные параметры оплаты труда применяемых при предлагаемой системе оплаты труда.

Таблица 3 - Коэффициенты оплаты труда работников завода ОАО «Машинстрой»

Показатели	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов - «вилки» соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0- 1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала:
Рабочие	X	X	X	X
Служащие		X	X
Специалисты			X	X	X
руководители (всех подразделений, отделов)				X	X	X
директор завода, его заместители							X	X	X

Из таблицы 3 видно, что на предприятии было выделено 9 квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе объединены операторы связи 1-го класса, водители автобусов, рабочие 4-го разряда. В следующую группу включены рабочие 5-го разряда, техники ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе принадлежит к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (таблица 4).

Таблица 4 - Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты на заводе ОАО «Машинстрой»

Характеристика системы	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений, интервала, %	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице 4, создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

При введении коэффициентов «вилок» соотношений в оплате труда необходимо произвести пересчет заработной платы персонала. Расчет заработной платы представим в таблице 5.

Таблица 5 - Расчет фонда заработной платы работников

№ п/п	ФИО работника	Категория	Квалификационная группа	Коэффициент Ki	Фонд заработной платы, руб.
1	Шеблова Ж.В.	Руководители	6	4,8	4,8*4330=20784
2	Машина Г.Н.	Специалисты	5	3,9	3,9*4330=16887
3	Бугрова Е.А.	Специалисты	4	3,1	3,1*4330=13423
4	Симонов О.Н.	Специалисты	4	3,1	3,1*4330=13423
5	Петрова С.Ю.	Специалисты	3	2,5	2,7*4330=10825
6	Мальцев Л.А.	Специалисты	3	2,5	2,7*4330=10825
	Итого:			19,9	86167

Из таблицы 5 видно, что в результате ввода коэффициентов «вилок» соотношений в оплате труда заработная плата части работников уменьшилась. Для сравнения произошедших изменений заработной платы информацию о фонде заработной платы отразим в таблице 6.

Таблица 6 - Уровни заработной платы до и после внесения изменений в систему оплаты труда

№ п/п	ФИО работника	Фонд заработной платы до изменения системы оплаты труда, руб.	Фонд заработной платы после изменения системы оплаты труда, руб.
1	Шеблова Ж.В.	25650	20784
2	Машина Г.Н.	16500	16887
3	Бугрова Е.А.	9500	13423
4	Симонов О.Н.	9500	13423
5	Петрова С.Ю.	6050	10825
6	Мальцев Л.А.	6050	10825
	Итого:	73250	86167

Итак, из таблицы 6 видим, что в результате сравнения фонда заработной платы до изменения системы оплаты труда и после выяснилось, что произошло значительное снижение заработной платы работников, и соответственно необходимо произвести пересчет размера заработной платы З n i, но размер ФОТ оставим прежним.

На основе полученных значений коэффициента Ki рассчитаем коэффициент Кср:

Кср = 19,9 / 6 = 3,32.

Объем средств, предназначенных на оплату труда равен 73250 рублей. Далее необходимо рассчитать размер заработной платы каждой категории персонала.

Рассчитаем размер заработной платы руководителя 6 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 5 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 4 гр. (Зn i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 3 гр. (Зn i):

(руб).

Итак, полученные данные о заработной плате до изменения системы оплаты труда необходимо сравнить с заработной платой после изменения системы оплаты труда. Результаты представим в таблице 7.

Таблица 7 - Расчет процентного изменения уровня оплаты труда

№ п/п	ФИО работника	Заработная плата до изменения системы оплаты труда, руб.	Заработная плата после изменения системы оплаты труда, руб.	Изменение заработной платы в %
1	Шеблова Ж.В.	25650	17650,6	68,81
2	Машина Г.Н.	16500	14341,11	86,91
3	Бугрова Е.А.	9500	11399,35	119,99
4	Симонов О.Н.	9500	11399,35	119,99
5	Петрова С.Ю.	6050	9193,02	151,95
6	Мальцев Л.А.	6050	9193,02	151,95
	Итого:

Из расчета процентного изменения уровня оплаты труда отраженного в таблице 7 видно, что заработная плата руководителей снизилась на 31%, а заработная плата специалистов напротив увеличилась в среднем на 35%.

При пересчете заработной платы работников выяснилось, что сформированный регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, а работников высших квалификационных групп ставит в невыгодное положение. Но такая система оплаты все же более справедлива, чем система по тарифным ставкам и окладам, так как там большой разрыв в заработной плате получается при начислении премий, надбавок, доплат. При этой же системе оплаты происходит снижение разницы в окладах, а соответственно сглаживание разделения общества на социальные слои в зависимости от дохода. Таким образом, предприятие сможет добиться снижения конфликтов в коллективе, повышения ценности своего рабочего места, а значит и снижение текучести кадров.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.



Глава 3. Предложения по повышению эффективности применения бестарифной системы оплаты труда

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными в таблице 8).



Таблица 8 - Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Свойство	Бестарифная система оплаты труда	Тарифная система оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работника	Да	Частично
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной	Нет	Да
Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда	Да	Нет

Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам анкетирования), для сравнения -- готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы оплаты -- проведение собраний по разъяснению новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного листка с принципами и примерами расчета зарплаты по старой и новой системе, консультации и ответы на вопросы сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее одного месяца.