Организация оплаты труда В ОАО "Машинстрой"

Необходим четкий порядок определения уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы соблюдать баланс экономических интересов как Компании, так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности Компании [13].

Неопределенность критериев распределения ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого работника правила и процедуры определения квалификационного уровня и определения КТУ. Для этого необходимо разработать и создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения КТУ: максимальные и минимальные значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2-3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д.

Объективность определения граничных условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов.

Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение [12,с.264].

Таким образом, введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

Заключение

Введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

На основе проведенного анализа динамики капитала предприятия и его источников можно сделать вывод о том, что в рассматриваемом периоде ОАО «Машинстрой» имеет неустойчивое финансовое положение и имеет неудовлетворительную структуру баланса.

Главным направлением совершенствования действующей системы материального стимулирования ОАО «Машинстрой» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1 и 2. Официальный текст - М.: Экзамен, 2016. - 304 с.

2. Трудовой кодекс РФ (части 1 и 2): Официальный текст. - М.:«Издательство Элит», 2016. - 376 с.

3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие - М.: Финансы и статистика, 2013. - 248 с.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2013. - №1. - С. 90-92.

5. Альбеков А.У. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов - М.: Феникс, 2013. - 380 с.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, - 2015. - 283 с.

7. Волгин, Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2014. - №4. - С. 75-79.

8. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 543 с.

9. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. - 501с.

10. Миляева Л., Койнаш Г. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. - 2013. - №4. - С. 49-53.

11. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №1.

12. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Издержки производства и себестоимость продукции, 2014. - 605 с.

13. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2014. - 384 с.

14. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии: учебник для вузов. - М: Изд.группа: «Диалектика-Вильямс», 2014 .- 928 с.

15. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. - и 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 512 с.: ил.

16. Экономика предприятия: Учебник для вузов (Под ред. Проф. В.Я. Горфиниеля, проф. В.А. Швандара - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015, - 718с.

17. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2014. - 677 с. - (Экономическое образование)

Размещено на Allbest.ru