Рассмотрим динамику трудовых ресурсов (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов

Можно сделать вывод, что в 2010 году общая численность персонала увеличилась по сравнению с 2009 годом на 7 человек.

Численность специалистов и служащих также возросла на 5 человек. Основную долю в численности персонала, конечно, занимают рабочие.

Уровень интенсивности движения работников представлен в таблице 3.2

Таблица 3.2 - Показатели текучести рабочей силы

Коэффициент притока в 2010 году увеличился на 0,101 в результате превышения поступившего на работу персонала в отчетном году по сравнению с прошлым годом на 4 человека. Коэффициент выбытия в 2010 году отсутствует в результате того, что ни одного человека не выбыло из штата предприятия, хотя в прошлом году в результате выбытия 2 человек коэффициент составил 0,083 единицы. Текучесть кадров на предприятии сократилась в результате отсутствия выбывших сотрудников в 2010 году. Коэффициент стабильности кадров в целом высокий - в 2010 году составил 1,0, что говорит о достаточной стабильности кадров.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема реализации (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 3.3

Таблица 3.3 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы в ООО "РИМАРШ" за 2010 год

На основании данных определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы составит:

1651875 - (1018965 * 1,026 + 694 180) = - 87 763 руб.

Относительное отклонение по фонду заработной платы с использованием поправочного коэффициента за 2010 год составит:

1651875 - (1713145 * 100 + 2,6% * 0,594): 100 = - 61 270 руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный недорасход в использовании фонда зарплаты в размере 61 270 руб., что говорит о низком материальном стимулировании работников.

Мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные могут быть информированы о вопросах, касающихся итогов работы.

Мотивирование сотрудников, выполняющих определенную работу, увеличивается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

система оплаты труда;

система условий работы.

вовлечение работника в управление производством;

система коммуникаций по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 3.4

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Таблица 3.4 - Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО "РИМАРШ" (по пятибалльной шкале)

Данные результаты по таблице 3.4 свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Значение зарплаты для работника ООО "РИМАРШ" (оценка по пятибалльной системе)

Показатели таблицы 3.5 позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника ООО "РИМАРШ":

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности (высокий коэффициент важности - 5 и в свое время удовлетворительная оценка);

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонала связывает с самооценкой и статусом в обществе (уровень статуса в обществе ООО "РИМАРШ" равен 2,8 - удовлетворительно, то есть недостаточный объем вида поощрения);

3. В свое время имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением и отношением в коллективе (то есть работник вполне удовлетворен своими взаимоотношениями в коллективе);

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой (всегда данный вопрос был и будет актуальной темой для работника, но не для работодателя);

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Как уже было отмечено, ООО "РИМАРШ" следует проводить комплекс работ по формированию системы мотивации и стимулирования персонала.

1. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала должно реализовываться через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Система мотивации строится в строгом соответствии со стратегией развития организации, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании.

2. Система мотивации и стимулирования персонала должна строго дифференцироваться по уровням персонала, на который она направлена и отличаться гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

3. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала должно быть направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала компании, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности.

4. Формирование системы мотивации и стимулирования должна строится на следующих основных принципах:

Системность

Структурированность

Организованность

Гибкость, способность к трансформации и тиражированию

Результативность

Эффективность

Последовательность

Наличие обратной связи

5. Формирование системы мотивации и стимулирования предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности.

6. Организационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по формированию системы мотивации и стимулирования должна осуществляться в тесной взаимосвязи с Заказчиком, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.

В результате системного и комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала повышается уровень производительности труда на 37%, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности организации.

Исследуемому предприятию рекомендуется повысить производительность труда работников. Как известно, производительность труда можно повысить за счет изменения личных качеств каждого работника и за счет уплотнения рабочего времени работников предприятия.

При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

В результате внедрения предложенных мероприятий (повышение квалификации работников), получаем, что предприятие может повысить производительность труда работников за счет изменения личных качеств и за счет уплотнения рабочего времени на 30,43%.

Важным условием финансовой устойчивости предприятия является наличие денежных средств, необходимых для погашения текущих обязательств. Отсутствие подобного минимального остатка денежных средств характеризует нарушение его финансового равновесия. Чрезмерная величина этих средств подтверждает, что предприятие:

несет убытки, связанные с инфляцией и обесценением денег;

утрачивает дополнительный доход в связи с отсутствием выгодного размещения денежных средств.

Значение данного вида ликвидных активов характеризуют рядом признаков:

рутинность - денежные средства используют для покрытия краткосрочных финансовых обязательств, поэтому между входящими и исходящими денежными потоками всегда существует разрыв во времени. В результате предприятие вынуждено постоянно накапливать свободные денежные средства на расчетных счетах в банках и в кассе;

предосторожность - деятельность предприятия не носит жестко регламентированного характера, поэтому денежная наличность необходима для возмещения непредвиденных платежей;

спекулятивность - денежные средства необходимы по спекулятивным соображениям, так как постоянно существует вероятность того, что неожиданно появится возможность выгодного их размещения.

Финансовые обязательства оплачивают наличными деньгами, поэтому необходимо обеспечить достаточный объем наличных денег для покрытия текущих обязательств. Выполнение этого условия требует новых методов управления наличными деньгами. Эти методы обеспечивают достижение трех целей, а именно:

увеличение скорости поступления наличных денежных средств от покупателей;

уменьшение времени, необходимого для совершения платежей по текущим обязательствам;

максимальная отдача от вложенных наличных денежных средств.

Актуальная проблема для предприятия - установление нижнего предела остатка денежных средств в национальной и иностранной валютах, которого достаточно для:

своевременной оплаты счетов поставщиков, позволяющей воспользоваться предоставляемыми ими скидками с цены товара;

поддержания постоянной кредитоспособности;

оплаты непредвиденных расходов, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.

Рассмотрев различные факторы роста производительности и эффективности труда работников "РИМАРШ", а также направления их стимулирования, можно сказать, что при небольшой корректировке своей работы, предприятие может добиться еще более высоких результатов.

Проведение мероприятий по улучшению финансового состояния предприятия ООО "РИМАРШ", предложенные выше, позволит предприятию стать более ликвидным и платежеспособным.

Таким образом, наглядно видна эффективность предлагаемых методов, позволяющих заметно увеличить производительность труда, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентоспособность услуг предприятия.

Внесенные рекомендации по совершенствованию работы предприятия помогут организации добиться главной цели организации - получение максимальной прибыли.

3.2 Обоснование разработанных рекомендаций