Аналіз інформації щодо стану системи оплати праці працівників бюджетних установ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти оплати праці працівникам бюджетних установ

1.1 Сутність, значення та види оплати праці

1.2 Нормативно-правова база праці працівникам бюджетних установ

1.3 Система оплати праці в бюджетних установах

Розділ 2. Аналіз сучасного стану системи оплати праці працівникам бюджетних установ на прикладі Вінницького торговельно-економічного коледжу Київського національного торговельно-економічного університету

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВТЕК КНТЕУ

2.2 Документообіг з оплати праці у ВТЕК КНТЕУ

Розділ 3. Удосконалення системи оплати праці працівників бюджетної сфери

3.1 Пропозиції Комітету з питань соціальної політики та праці

3.2 Шляхи покращення системи оплати праці працівників бюджетної сфери

Висновки

Список використаної літератури

Додатки



Вступ

Питання оплати праці є ключовим у системі соціально-економічних відносин, оскільки стосується інтересів основної частини населення країни та впливає на всі сфери суспільного життя. Рівень оплати праці визначає такі базові макроекономічні параметри, як стандарти соціального захисту та сукупний платоспроможний попит. У той же час вітчизняні стандарти оплати праці надто низькі. Низький рівень життя широких верств населення у поєднанні із надмірним - за європейськими стандартами - майновим розшаруванням є чи не основною соціальною проблемою України.

Оплата праці, яка складає основу доходів населення, залишається надто низькою для виконання її основних функцій, її міжгалузева диференціація - надто високою, а міжкваліфікаційні розбіжності - надмірними в галузях з високою оплатою праці і такими, що межують із зрівнялівкою, у галузях з низькою заробітною платою, передусім у бюджетній сфері. Низькі стандарти оплати праці та відсутність безпосереднього зв'язку між заробітками та ефективністю праці впливають на зниження економічної та трудової активності.

Актуальність даної курсової роботи полягає в нагальній необхідності термінового поліпшення системи оплати праці працівників бюджетних установ.

Метою роботи є узагальнення та аналіз інформації щодо стану системи оплати праці працівників бюджетних установ. А також зробити висновки щодо можливих шляхів покращення ситуації з системою оплати праці бюджетних працівників та внести пропозиції по удосконаленню даної системи оплати праці.

Предметом роботи є система оплати праці працівників бюджетних установ. Об'єктом роботи є Вінницький торговельно-економічний коледж Київського національного торговельно-економічного університету.

Розділ 1. Теоретичні аспекти оплати праці працівникам бюджетних установ

1.1 Сутність, значення та види оплати праці

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, а також внаслідок однобічного, не комплексного підходу до її визначення у політичній економії соціалізму в колишньому Радянському Союзі та, на жаль, нині і в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати.

У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати.

Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, що розподіляється по кількості і якості праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання.

Заробітна плата - грошове вираження вартості і піни робочої сили, що виступає у формі заробітку, виплаченого власником підприємства працівнику за виконану роботу.

Заробітна плата - це винагорода за працю.

Заробітна плата - це частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства.

У відповідності зі СТ.1 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу або зроблені послуги. [31]

Заробітна плата працівника, незалежно від виду підприємства, залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюється податками і максимальним розміром не обмежується.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засіб перерозподілу кадрів по галузях.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за визначений період.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, ЯКІ можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати

Заробітна плата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітки, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. 23 травня 2003 року Верховна Рада внесла зміни до Закону України "Про податок на доходи фізичних осіб" згідно з яким з 1 січня 2004 року запроваджується єдина ставка оподаткування фізичних осіб у розмірі 13 % замість існуючої шкали оподаткувань від 10 до 40% суми прибутків. І тільки з січня 2007 року почне застосовуватися єдина ставка 15 %.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівниками місячну, годинну норму праці Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Законом України "Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2003 рік" від 26.12.2002 р. № 372-1V встановлено з 1 січня 2003 року розмір мінімальної заробітної плати 185 грн. на місяць, а термін введення мінімальної зарплати 237 грн. перенесено з 1 липня на 1 грудня.

Статтею 22 Закону України «Про державний бюджет України на 2011 рік» встановлений рівень мінімальної заробітної плати: «Установити на 2011 рік мінімальну заробітну плату:у місячному розмірі: з 1 січня - 941 гривня, з 1 квітня - 960 гривень, з 1 жовтня - 985 гривень, з 1 грудня - 1004 гривні;у погодинному розмірі: з 1 січня - 5,66 гривні, з 1 квітня - 5,77 гривні, з 1 жовтня - 5,92 гривні, з 1 грудня - 6,04 гривні.» [14]

Основні функції заробітної плати:

- відтворювальна (забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

- стимулююча (націлює працівників до ефективної діяльності на робочих місцях);

- регулююча (повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи);

- соціальна (повинна забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості).

При розробці політики в області заробітної плати і її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:

- справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю;

- урахування складності виконуваної роботи і рівень кваліфікації праці;

- урахування шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;

- стимулювання за якість праці і сумлінне відношення до праці;

- матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне відношення до своїх обов'язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;

- випередження темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту середньої заробітної плати;

- індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

- застосування прогресивних форм і систем оплати праці, що найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.[29]

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.

Відрядна оплата праці -це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

- погіршується якість продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування устаткування;

- порушуються вимоги техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина і матеріали.

Різновиди відрядної оплати праці: [8]

1. Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

2. Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика. У машинобудуванні непряма відрядна оплата застосовується для наладчиків, у текстильній промисловості - для зарядчиць уточних барабанів, стрічкарок і інших робітників, у металургії - для чергових слюсарів.

3. Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

4. Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

5. Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час. Ця форма має такі системи:

1. Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

2. Почасово-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

3. Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Існує декілька видів оплати праці працівників, що у найбільш загальному виді базуються на тарифній системі оплати, яка є сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.[22]

Тарифна система складається з двох частин:

- тарифної системи оплати праці робітників;

- системи посадових окладів керівників, інженерно-технічних працівників і службовців.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Основними елементами тарифної системи оплати праці робітників є:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності. В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). За допомогою ЄТКД визначається складність різноманітних видів робіт, відповідний розряд робітника, що є підставою для встановлення розцінок на ту або іншу роботу при відрядній формі оплати праці. ЄКТД містить характеристики по кожному розряду даної професії характеристики, що даються у трьох розділах: характеристика робіт, професійні знання, приклади робіт.

Тарифна сітка служить для визначення співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації, що виконують роботи різної складності. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітника і складності роботи. У більшості галузей промисловості робітники і роботи тарифікуються по шести розрядах. Розряд робітника визначається шляхом складання ним іспитів по знанню техніки й економіки виробництва, виконанню робіт відповідного розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робочих вище оплати праці робочого першого розряду.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта. Для обліку рівня кваліфікації керівників і службовців у межах одної і тієї ж посади у схемі посадових окладів передбачаються його мінімальний і максимальний розмір - "вилка" окладів.[7]

На деяких підприємствах стали застосовувати безтарифну систему оплати. При безтарифній системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу.

Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. На підприємстві, як правило, визначають декілька кваліфікаційних груп. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Важливим елементом безтарифної системи оплати праці виступає коефіцієнт урахування особистого внеску працівника в загальні результати. Цей коефіцієнт фіксує лише відхилення від нормального рівня роботи. Коефіцієнт трудового внеску визначається для всіх членів трудового колективу. Підрозділи підприємства самі визначають набір показників, що впливають на КТВ працівника. Кожний працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення цього коефіцієнта буде збільшене або знижене.

Кількість балів визначається множенням кваліфікаційного рівня, відпрацьованих людино-годин і коефіцієнта трудової участі. Оплата одного балу визначається діленням фонду оплати праці даного підрозділу на загальну суму балів усіх працівників. Фонд оплати праці кожного працівника дорівнює добутку оплати одного бала на кількість балів відповідного працівника.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по ЄТКД застосовуються заводські коефіцієнти, а урахування конкретних досягнень (недоглядів) робиться за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.

Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати осіб найманої праці є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити при визначенні умов оплати інтереси, як роботодавця, так і найманих робітників. Трудовий договір (контракт) складається в письмовій формі при найманні працівника. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови контракту фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін, письмова форма підвищує гарантії сторін. Головною метою введення контрактної системи оплати праці є націлення працівників на досягнення високих кінцевих результатів праці, а також підвищення їхньої відповідальності.

Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також із робітниками. У контракті обговорюють режим і умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше (надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін.).

Крім поточного преміювання за виконання визначених показників роботи, широко застосовується бонифікація - система преміювання організаторів просування товарів від виробника до споживача. Винагорода (бонус) може встановлюватися у виді фіксованої суми за відповідний обсяг реалізованого товару або у виді дивідендів або у виді суми різних товарів.[7]

Умови виплати бонусу:

- виробникам - за якість товарів;

- постачальникам - за дотримання графіка постачання товарів;

- покупцям - за розміри партій придбаного товару;

- брокерам - за швидкий пошук споживачів та розширення мережі споживачів.

Вибір певної системи оплати праці на конкретному підприємстві здійснюється в залежності від цілого ряду причин, таких як специфіка підприємства, кваліфікація працівників, національні особливості і т. і.

1.2 Нормативно-правова база праці працівникам бюджетних установ

Установлено, що починаючи з 1 січня 2006 року для визначення граничних розмірів посадових окладів окремих категорій працівників бюджетних установ згідно з додатком постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 2006 року №413, умови оплати праці яких затверджено цією постановою, застосовуються додаткові коефіцієнти підвищення посадових окладів. Застосування додаткових коефіцієнтів підвищення посадових окладів, зазначених у пункті 1 постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 2006 року №413, здійснюється в межах фонду оплати праці, затвердженого кошторисом на 2006 рік без додаткових коефіцієнтів, передбачених підпунктом 1 пункту 3 цієї постанови, згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 2006 року №413 [15].

Установлено, що з 1 липня 2006 року максимальні розміри посадових окладів (тарифних ставок), визначені цією постановою, керівників бюджетних установ, керівників його структурних підрозділів, професіоналів, фахівців, а також окремих робітників, робота яких безпосередньо пов'язана із забезпеченням основної діяльності закладу, підвищуються у два рази згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 2006 року №976 [15]

З 1 вересня 2008 року запроваджено III етап оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, затвердженої цією постановою, згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 2008 року №74, враховуючи зміни, внесені постановою Кабінету Міністрів України від 7 травня 2008 року №423 [13].

23 вересня поточного року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати» (№2559-VI), яким внесено зміни до ст. 115 Кодексу законів про працю України та ст. 24 Закону України «Про оплату праці».

Серед новацій варто відмітити, що заробітна плата має бути виплачена
не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Окрім того, визначено розмір заробітної плати за першу половину місяця, що не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Зазначений закон набирає чинності через місяць з дня його опублікування. 19 жовтня п.р. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати» був опублікований у газеті «Голос України» (№195 (4945)). [21]

1.3 Система оплати праці в бюджетних установах

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди - штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів (рис. 1.2.1, 1.2.2). Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов'язкової норми трудового навантаження. Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

Рисунок 1.2.1 Порядок установлення посадових окладів працівників вищих навчальних закладів

Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від посади. Оклади військовослужбовців залежать від посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.



Рисунок 1.2.2 Порядок установлення посадових окладів працівників в установах охорони здоров'я

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

- проста некваліфікована або допоміжна робота;

- малокваліфікована робота;

- кваліфікована (складна робота);

- висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.

Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи. Наприклад, у стаціонарних лікувально-профілактичних установах такими показниками є виконання плану розгортання ліжок і кількості днів функціонування ліжка; скорочення строків обстеження й виписування завдяки поліпшенню організації роботи та наступності в роботі стаціонарів і поліклінік; розбіжності патологоанатомічних і клінічних діагнозів (у відсотках до летальних випадків).

Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами й завданнями. У разі обліку індивідуального виробітку кожного працюючого застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а в разі обліку роботи, виконаної колективом, - бригадно-відрядна оплата праці.

Керівники бюджетних установ за згодою з комітетом профспілки можуть упроваджувати відрядну оплату праці, щоб посилити зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці, підвищити рівень її нормування і якість робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. Головним елементом основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість та за особливі умови праці. До неї належать надбавки й доплати до тарифних ставок посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення у праці, за знання й використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу у шкідливих умовах, інші надбавки й доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану відпустку, оплата навчальних відпусток.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачено актами чинного законодавства або такі, що здійснюються понад установлені зазначеними актами норми. [3]

У бюджетній сфері України зайнято понад 18% усіх працюючих в економіці. Середній заробіток становить 70% від рівня заробітної плати в цілому по економіці і 53% - по промисловості. Подібного відставання бюджетних галузей за рівнем оплати в інших країнах немає. У КНР заробітна плата в освіті, культурі, мистецтві, майже дорівнює середній по економіці, у Чехії у зайнятих в охороні здоров'я, освіти -95%, Латвії -76-78%, Великій Британії -95-115;, Словенії -111-115; Мексиці -140-155%. У доларовому виразі заробітна плата працівників бюджетної сфери становить у Росії -75-150 дол., Великій Британії - 825-900, США 2800-3000, Японії -3900-4100. В Україні -80 - 110 - доларів. Чисельність працівників бюджетної сфери (без врахування працівників органів державного управління) у вересні 2008 році становила 3,32 млн. осіб, у тому числі в освіті - 1,62 млн. осіб, сфері охорони здоров'я та надання соціальної допомоги - 1,26 млн. осіб, у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг - 0,29 млн. осіб, досліджень та розробки - 0,15 млн. осіб.

Динаміка середньомісячної заробітної плати працівників бюджетної сфери відносно середнього рівня заробітної плати в економіці та промисловості наведена на рисунку 1.2.3.

Рисунок 1.2.3 Динаміка середньомісячної заробітної плати штатних працівників за видами економічної діяльності в 2000-2011 роках

Тарифна система оплати праці працівників бюджетної сфери заснована на Єдиній тарифній сітці, затвердженої Постановою Уряду від 14 жовтня 1992 р. «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки». Єдина тарифна сітка (ETC) являє собою єдину шкалу тарифікації оплати праці робітників та службовців. Вона охоплює всі групи працівників установ, організацій та підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (за винятком органів представницької і виконавчої влади). В ній міститься 18 розрядів. Раніше співвідношення тарифних розрядів цієї тарифної сітки було встановлено 1:10,07, тобто оплата праці по вищому розряду XVIII перевищувала оплату праці з першого (нижчого) розряду в 10,07 рази. Однак з 1 грудня 2001 р. співвідношення між тарифними ставками (окладів) першого та вісімнадцятого розрядів Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери встановлено в розмірі 1 до 4,5.

Розмір тарифної ставки I розряду встановлюється урядом і не може бути нижче мінімальної оплати праці. При підвищенні мінімального розміру оплати праці (МРОТ) Уряд України видає відповідну Постанову про підвищення тарифних ставок ETC. Кожному розряду сітки відповідає тарифний коефіцієнт, який показує, у скільки разів тарифні ставки робочих другого і подальших розрядів вище ставки робітників першого розряду. Ці коефіцієнти збільшуються при збільшенні тарифного розряду (від 1 до 4,5).

Розряди оплати праці в ETC відображають складність виконуваних робіт.

Трудовий кодекс окремо регулює оплату праці працівників державних і муніципальних установ. Системи оплати праці (в тому числі тарифної системи оплати праці) працівників державних і муніципальних установ встановлюються:

- у державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами у відповідності з законами та іншими нормативними правовими актами України;

- в громадських організаціях - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами у відповідності з законами та іншими нормативними правовими актами України.



Розділ 2. Аналіз сучасного стану системи оплати праці працівникам бюджетних установ на прикладі Вінницького торговельно-економічного коледжу Київського національного торговельно-економічного університету

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВТЕК КНТЕУ

Вінницький торговельно-економічний коледж Київського національного торговельно-економічного університету (ВТЕК КНТЕУ) створено за наказом Міністерства освіти і науки України № 214 від 19 червня 1996р. Відповідно до ст. ЗО Закону України "Про вищу освіту" Коледж є територіально відособлений підрозділ Київського національного торговельно-економічного університету, має окремі права юридичної особи, діє як бюджетна неприбуткова організація; має самостійний баланс, рахунки у відділеннях Державного казначейства, печатку із своїм найменуванням, користується Гербом та Прапором КНТЕУ.

Основними напрямками діяльності Коледжу є:

підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації фахівців за державними замовленнями та угодами з юридичними і фізичними особами для внутрішньої і зовнішньої торгівлі, фінансової системи і права, економіки підприємства, банківської і страхової системи, бухгалтерського обліку та контролю, аудиту, туризму, готельного господарства, побуту та інших ланок інфраструктури;

методична, фінансово-господарська, культурно-освітня робота;

науково-дослідна робота;

здійснення зовнішніх зв'язків.

Відповідно до рішення Державної акредитаційної комісії Міністерства освіти і науки України коледж внесено до державного реєстру закладів освіти України з наданням ліцензії на здійснення освітньої діяльності за І-ІІ рівнем акредитації, має право готувати фахівців за такими освітньо кваліфікаційними рівнями:

молодший спеціаліст;

бакалавр.

Адреса коледжу: 02102 м. Вінниця, вул. Київська, 80

Головними завданнями Коледжу є:

підготовка спеціалістів з вищою освітою;

перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців підприємств, організацій за профілем Коледжу;

організація та проведення пошукових та прикладних наукових досліджень;

проведення культурно-освітньої, навчально-виробничої, господарської та іншої роботи, спрямованої на забезпечення навчального процесу, покращення матеріально побутових умов студентів, викладачів та співробітників;

здійснення міжнародних зв'язків з іншими навчальними закладами, науковими установами, організаціями, фондами, діловими колами із зарубіжних країн за профілем діяльності Коледжу;

Підготовка молодших спеціалістів: «Соціологія», «Економіка і підприємництво», «Торгівля», «Харчова технологія та інженерія».

Перепідготовка молодших спеціалістів: «Економіка і підприємництво», «Торгівля», «Харчова технологія та інженерія».

Майно коледжу складають основні фонди, грошові кошти та інші
матеріальні і фінансові цінності, вартість яких відображена у балансі коледжу.

Коледжу належать будинки, споруди, обладнання, транспортні засоби, зв'язок, вироблена продукція, інтелектуальна власність, грошові кошти та інші цінності, передані Університетом або придбані та створені коледжем у процесі діяльності.

Фінансування коледжу проводиться за рахунок:

-коштів державного бюджету;

-коштів, одержаних за підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів відповідно до укладених угод та надання інших платних послуг;

-коштів, одержаних за виконання науково-дослідних робіт (послуг) на замовлення юридичних та фізичних осіб;

- надходжень від надання у користування або в оренду приміщень, споруд, обладнання тощо;

- надходжень від депозитних вкладів, дивідендів від цінних паперів;

- кредитів та позик банків, валютних надходжень від власної господарсько-фінансової діяльності;

- добровільних внесків і пожертвувань;

- інших незаборонених законодавством джерел.

Коледж розробляє та подає на затвердження Університету кошториси доходів та видатків, штатні розклади.

Сплата обов'язкових податків і платежів до державного і місцевого бюджетів здійснюється згідно з чинним законодавством України.

Коледж веде внутрішньогосподарський і бухгалтерський облік своєї діяльності, складає самостійний баланс і звітність та подає їх Університету та іншим органам і установам згідно з чинним законодавством України.

Контроль фінансово-господарської діяльності коледжу відповідно до діючого законодавства здійснюється університетом та органами державного контролю.

Структура апарата управління в основному показана на рис. 1.3. Там же показане підпорядкування різних підрозділів. Крім того, кожне з підрозділів має свою ієрархію, що виражається в наявності усередині підрозділів різних ступенів керування.

Особливістю структури апарата управління ВТЕК є присутність ученої ради, яка має повноваження затверджувати будь-які нові плани і розробки колегіальним шляхом.

Факультет - учбово-науковий підрозділ університету, що здійснює повний цикл підготовки фахівців з декількох родинних спеціальностей.

Одночасно факультет проводить викладання дисциплін своїх спеціальностей на інших факультетах. У тісному зв'язку з навчальним процесом факультет виконує фундаментальні і прикладні науково-дослідні роботи відповідно до профілю підготовки фахівців.

До складу факультету крім кафедр входять деканат, навчальні і наукові кабінети, класи, музеї.

Кафедра - основний учбово-науковий підрозділ ВТЕК. Навчальна і наукова діяльність кафедри здійснюється в одній чи декількох областях знань і підкоряється рішенню головної задачі - підготовці висококваліфікованих фахівців.

Кафедра може мати навчальні і наукові лабораторії, філії, кабінети, музеї, майстерні й інші підрозділи.

Кафедра:

- організує і проводить на сучасному рівні навчальну й учбово-методичну роботу, у тому числі розробляє навчальні плани, тематику і програми курсів і семінарів, курсових і дипломних робіт і проектів, установлює усі форми проведення занять, співвідношення між лекційними, практичними і лабораторними заняттями, розподіляє навчальні доручення, організує контроль за навчанням студентів;

- формує плани наукових досліджень, організує їхнє проведення і здійснює контроль виконання;

- проводить підготовку фахівців вищої кваліфікації (кандидатів і докторів наук) через аспірантуру, докторантуру;

- організує і контролює підвищення кваліфікації і перепідготовку викладачів і співробітників кафедри;

- сприяє поширенню наукових знань і здійснює культосвітню діяльність серед населення;

- вносить на розгляд ученої ради факультету ВТЕК пропозиції про кандидатури на заміщення посад, на представлення до учених і почесних звань;

- здійснює іншу діяльність, передбачену дійсним Статутом і чинним законодавством.

Адміністрація факультету (деканат) - підрозділ, який здійснює контроль і організацію діяльності факультету. Безпосереднє керівництво над ним здійснює декан. Він контролює виконання планів і планує роботу деканату, також самостійно визначає чисельність і кваліфікований склад адміністрації факультету. Декан несе відповідальність за звітні дані, зведення і різні матеріали, підготовлювані в деканаті.

У Статуті ВТЕК деканат не виділений як підрозділ факультету й отже не визначені його функції.

Директор коледжу Іванків Петро Степанович. В коледжі працює 50 осіб. В ВТЕК є спеціально обладнане приміщення каси, бухгалтерія, кабінет кадрів. В бухгалтерії установи працює троє осіб:

- головний бухгалтер - Ковалів Надія Петрівна;

- бухгалтер - Колибаб'юк Надія Михайлівна;

- бухгалтер-касир - Григора Леся Іванівна.

Касу веде касир Цибій Галина Володимирівна.

Облік ведеться шляхом застосування меморіально-ордерної форми обліку, при якій ведеться 15 ордерів ( типові форми яких затверджені наказом Державного казначейства України від 27.07.2000р. за №68 та зареєстровані Міністерстві юстиції України 31.08.2000р. за №570\4791 із внесеними змінами і доповненнями наказом ДКУ від 28.01.02р. №12 та зареєстровані Міністерстві юстиції України 18.02.02р. за №140\6428), на основі плану рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ, затвердженого наказом Державного казначейства України від 10.12.99р. за №114.

Аналіз економічних показників по ВТЕК наведено в табл. 2.1.1(додаток 1). З даних вказаної табл. 2.1 ми бачимо, що видатки по загальному фонду кошторису доходів та видатків, порівняно з нашим базовим періодом, за 2010 рік зросли на 115684 гривні, або, якщо розглядати в процентному відношенні, то це сумарне збільшення становить 16,17% ( 100% - 83,83% ).

Це збільшення загальної суми видатків відбулося за рахунок зміни суми поточних видатків на 117534 гривні або 16,52% та зменшення суми капітальних видатків на 1850 гривень або 44.58%.

Сума поточних видатків змінилася за рахунок збільшення поточної ваги видатків на товари та послуги у 2010 році на 4.93%, або у сумарному вигляді це становить 124264 гривні та скорочення видатків на субсидії та поточні трансферти 6730 гривень, а саме на виплати стипендії. Збільшення викликане зростом видатків на оплату праці в сумі 77590 гривень та відповідне збільшення нарахувань на неї на 28024 гривні, а також збільшення суми видатків по коду 1160. при цьому зменшилися видатки на закупівлю предметів постачання і матеріалів та утримання бюджетних установ на суму 3086 гривень.

Згідно даних табл. 2.1 бачимо, що порівняно з 2009 роком, збільшили видатки на оплату теплопостачання на18050 гривень, водовідведення та водопостачання на 700 гривень, енергоносіїв на 4760 гривень, та скоротили видатки на оплату інших комунальних послуг на 300 гривень. Отже ці зміни в середині коду видатків привели до загального збільшення видатків на оплату комунальних послуг та енергоносіїв на суму 23210 гривень.

Видатки на закупівлю предметів постачання і матеріалів та утримання бюджетних установ скоротилися через зменшення фінансування на закупівлю продуктів харчування - 2350 гривень та м'якого інвентарю та обмундирування -1536 гривень. При цьому зменшивши фінансування по вище вказаних видатках дофінансували оплату транспортних послуг та утримання їх в сумі 200 гривень та оплату інших послуг та видатків на 600 гривень, що й привело до вище вказаної зміни видатків по цьому коду.

За результатами проведеного аналізу можна зробити висновок, що ВТЕК станом на 1 січня 2010 року мало кредиторську заборгованість в сумі 35848 гривень. Ця заборгованість перед контрагентами даної установи виникла внаслідок перевищення фактичних видатків установи над запланованими по кошторису на 302978 гривень та недофінансування в розмірі 5550 гривень. Але ця ситуація не є чимось надзвичайним, тому що в сучасних умовах через дефіцит Державного бюджету, який спостерігається в тенденції останніх років, та недостатню законодавчу захищеність бюджетної сфери, фактичні видатки перевищують касові, бо не завжди фінансування з бюджету дозволяє вчасно погасити заборгованість по видатках бюджетних установ.

Новоград-Волинський промислово-економічний технікум розташований за адресою: Житомирська область, м. Новоград-Волинський, вул. Шевченка, 38.

Перелік спеціальностей:

- обслуговування комп'ютерних та інтелектуальних систем і мереж;

- монтаж і експлуатація електроустаткування підприємств та цивільних споруд;

- технічне обслуговування та ремонт устаткування підприємств машинобудування;

- обслуговування устаткування і систем газопостачання;

- економіка підприємства;

- бухгалтерський облік.

Формат навчання: денна та заочна форма навчання.

Директор В.С.Середюк технікуму має договори на ступеневу підготовку спеціалістів з цілим рядом вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівня акредитації, це сприяє тому що понад 65 відсотків випускників технікуму виявляють бажання продовжити навчання у цих вузах.

Удосконалено матеріальну базу промислово-економічного технікуму. Створена комп'ютерна мережа: бібліотечний сервер з електронною бібліотекою; підключено швидкісний Internet. Було здійснено підключення всіх комп'ютерних лабораторій до мережі Інтернет, завершено створення внутрішньої мережі, придбано та введено в експлуатацію сервер для навчальних закладів міста.

Протягом року проводились комп'ютерні курси для викладачів за 160 год. програмою з розробки та впровадження автоматизованих навчальних систем. Викладачами технікуму підготовлено понад 150 навчальних посібників та рекомендацій до викладання навчальних дисциплін та виховання студентів. У 2008-2009 навчальному році було розроблено електронні підручники з п'яти навчальних дисциплін, комп'ютерні програми тестів для самоконтролю

У навчальному закладі проводилась цілеспрямована робота по формуванню духовної культури, моральності, національної самосвідомості студентів, вихованню громадян-патріотів Української держави.

Для покращання студентського самоврядування у навчальному закладі на кожному відділенні технікуму створено органи студентського самоврядування, які підпорядковується загальнотехнікумовській раді самоврядування.

Для занять фізичною культурою на території технікуму діють спортивний комплекс з критим плавальним басейном, тренажерний та тенісний зали.

Спортивні команди технікуму постійно приймають участь в міських та районних змаганнях. У спартакіаді серед навчальних закладів міста технікум посів ІІ місце. Команда з волейболу в обласних змаганнях зайняла 4-5 місця, на кубок В.І.Неука та кубок С.Г.Сидорчука - ІІ місце.

У 2009-2010 навчальному році технікумом залучено 1 263 908 грн. позабюджетних коштів.

Розглянемо аналіз кошторису видатків в динаміці по НВПЕК за 2008-20010 рр. (табл. 2.1.2) .Як бачимо з даних табл. 2.1.2 видатки нашого фонду збільшилися, за рахунок збільшення нашого доходу, на 9263 гривні порівняно з 2009 роком. Таке збільшення спричинене зростанням поточних видатків на 12263 гривні та зменшення капітальних на 3000 гривень.

Поточні видатки зросли за рахунок збільшення витрат на товари та послуги в сумі 12263 гривні, а саме значне збільшення видатків по коду 1130 на 7853 гривні, 1140 - на 1500 гривень, 1160 - 2500 гривень. Щодо кодів 1110 та 1120, то в їх розрізі відбулись незначні зміни - видатки зросли на 4-6 гривень відповідно.

В складі коду 1130 збільшилися видатки на закупівлю предметів, матеріалів, обладнання та інвентарю на 1000 гривень, продуктів харчування - на 2500 гривень, поточний ремонт - 7000 гривень. При цьому, видатки на оплату транспортних послуг та утримання транспортних засобів залишили без змін, а також профінансували видатки по коду 1134 в сумі 1000 гривень, який минулого року не фінансувався. Збільшуючи фінансування по вище вказаних кодах, зрізали виплати на послуги зв'язку та оплату видатків по коду 1139 в сумі 647- 3000 гривень відповідно.

Щодо коду 1160 “ оплата комунальних послуг” видатки збільшили 2900 гривень, за рахунок планування видатків на оплату води в сумі 1000 гривень, які минулого року не були заплановані в складі видатків спец фонду, та збільшення фінансування на оплату електроенергії на 1900 гривень.

Здійснимо порівняльний аналіз виконання кошторису видатків по НВПЕК за 2009-2010 рр.

Таблиця 2.1.3 Порівняльний аналіз виконання кошторису видатків по НВПЕК за 2009-2010 рр

Показники	Затвер-джено кошторисом	План асигнувань на 2009р	Касові видатки	Фактичні видатки	Залишок, кінець року	Економія
ВИДАТКИ	35997	38372	29317	33831	-4514	+4541
ПОТОЧНІ ВИДАТКИ	31997	36372	28369	32883	-4514	+3489
Видатки на товари і послуги	31997	36372	28369	32883	-4514	+3489
Оплата праці працівників бюджетних установ	2006	2006	1646	1646	0	+60
Заробітна плата	2000	2000	1646	1646	0	+54
Виплати по тимчасовій непрацездатності	6	6	___	___	0	+6
Нарахування на заробітну плату	744	744	627	627	0	+117
Придбання предметів постачання і матеріалів, утримання бюджетних установ	25147	24947	19078	19078	0	+5869
Предмети, матеріали, обладнання та інвентар	8000	8750	7634	10980	-3346	-2230
Продукти харчування	500	2500	1563	902	+661	+1698
Оплата транспортних послуг та утримання транспортних засобів	5000	5000	4281	3403	+878	+1697
Поточний ремонт обладнання, інвентаря та будівель	1000	1000	748	748	0	+252
Послуги зв'язку	2647	2897	1685	1755	-70	+1142
Оплата інших послуг та інші видатки	8000	4800	3167	1300	+1867	+3500
Видатки на відрядження	3000	4800	4735	9249	-4514	-4449
та комунальних послуг енергоносіїв	1100	3875	2283	2283	0	+1592
Оплата водопостачання і водовідведення	0	400	243	243	0	+157
Оплата електроенергії	1100	3475	2040	2040	0	+1435
Оплата природного газу	0	0	0	0	0
КАПІТАЛЬНІ ВИДАТКИ	4000	2000	948	948	0	+1052
Придбання основного капіталу	4000	2000	948	948	0	+1052
Придбання обладнання і предметів довгострокового користування	4000	2000	948	948	0	+1052

Проаналізувавши кошторис видатків спеціального фонду по НВПЕК на 2008 рік і річний звіт про видатки, можна зробити висновок: хоч фактичні видатки перевищують касові на 4514 гривень, а це свідчить про існування кредиторської заборгованості в даній сумі. Проте ми бачимо, що НВПЕК має економію видатків в розмірі 4541 гривень, які воно може використати на погашення заборгованостей, які виникли по видатках загального фонду в наступному періоді.

Наступним кроком буде порівняльний аналіз діяльності Вінницького торговельно-економічного коледжу та Новоград-Волинського промислово-економічного технікуму, що доцільно зробити у вигляді табл. 2.1.4.