Повышение эффективности затрат труда по ООО "Унисам-31"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Целью выпускной квалификационной работы является определение основных путей повышения эффективности затрат труда по ООО «Унисам-31».

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1 - изучить трудовые показатели в торговле, способы их оценки и измерения;

2 - провести анализ трудовых показателей и расходов на оплату труда по ООО «Унисам-31» за 2006 - 2007 г.г.;

3 - предложить мероприятия по совершенствованию анализа показателей по труду и средств на его оплату в ООО «Унисам-31» и основные пути повышения эффективности затрат труда.

При решении вышеуказанных задач необходимо:

- изучить основные показатели по труду, их содержание и взаимосвязь;

- показать состав фонда заработной платы;

- дать характеристику численности и состава работников торговли;

- осветить сущность, цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату;

- провести оценку расходов на оплату труда в ООО «Унисам-31»;

- провести оценку уровня производительности труда работников ООО «Унисам-31»;

- провести анализ численности и состава работников ООО «Унисам-31»;

- определить основные направления совершенствования анализа трудовых показателей на основе применения экономико-математических методов;

- показать резервы роста производительности труда и оптимизации расходов на оплату труда.

Объектом исследования являются трудовые показатели и средства на оплату труда работников.

Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию анализа трудовых показателей и оптимизации расходов на оплату труда.

Используемый инструментарий (методы исследования) - анализ коэффициентов, факторный анализ, анализ структурных динамических рядов, экономико-статистический анализ, анализ документов.

Практическая часть работы выполнена на материалах ООО «Унисам-31» г. Ачинска за 2006 - 2007 г.г. Это предприятие торговли, специализируется на реализации товаров универсального ассортимента.

Структура и объем выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновываются актуальность анализа трудовых показателей: расходов на оплату труда, производительности труда, численности работников. Формулируются цель и задачи выпускной квалификационной работы, указываются объект и методы исследования, источники информации, определяются границы исследования и временные рамки.

В первой главе рассмотрены теоретические подходы к исследуемым показателям. Дается характеристика показателей по труду и их взаимосвязь, излагается состав фонда заработной платы и дается подробная характеристика численности и состава работников организации, освещается сущность и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату.

Во второй главе содержится характеристика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торговой организации. Проводится анализ абсолютной суммы и уровня расходов на оплату труда, определяется абсолютное и относительное отклонение (экономия или перерасход) фонда заработной платы, рассчитывается влияние факторов на его изменение: численности работников и средней заработной платы, а также объема продаж, средней заработной платы и производительности труда. Здесь же рассчитываются показатели производительности труда в торговле: средняя выработка одного торгового работника и одного работника торгового зала, анализируются факторы, повлиявшие на изменение производительности труда, изучается соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Затем определяется обеспеченность предприятия кадрами, устанавливается абсолютное и относительное отклонение численности работников, определяются изменения в составе кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию, изучается динамика показателей и причины текучести кадров.

В третьей главе даются конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию анализа трудовых показателей, в частности по применению экономико-математических методов и факторного анализа, указываются резервы роста производительности труда и оптимизации расходов на оплату труда.

В заключении содержится краткое обобщение результатов исследования и конкретные рекомендации по их практической реализации.

При написании выпускной квалификационной работы использовались монографии российских и зарубежных авторов, учебники, учебные пособия, статьи из специализированных журналов, методические разработки, бухгалтерская отчетность ООО «Унисам-31».

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ В ТОРГОВЛЕ, ИХ ОЦЕНКА И ИЗМЕРЕНИЕ

1.1 Основные показатели по труду, их содержание и взаимосвязь

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

связанные со сменой форм стоимости товара;

связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая особенность труда на торговых предприятиях -- его двойственный характер.

Второй особенностью является то, что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса -- в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой.

Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм стоимости товара, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаток средств автоматизации приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда в торговых предприятиях -- значительное влияние вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия, значительные колебания спроса по товарным группам и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, в других -- к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда -- не продукт, а услуга.

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии состоит из следующих этапов:

изучение численности работников предприятия в динамике;

изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;

анализ состава и структуры трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Кадровый состав, или персонал предприятия и его изменение можно оценить при помощи определенных количественных и качественных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. В настоящее время существуют следующие характеристики, или параметры, определяющие качество труда:

а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.[14]

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для торговых предприятии является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;

б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент приема --

К_п = П/_сп, (1)

где К_п -- коэффициент приема;

П -- количество принятых работников за период (человек);

_сп -- среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент выбытия --

К_в = В/_сп, (2)

где К_в -- коэффициент выбытия;

В -- количество выбывших за период работников (человек);

_сп -- среднесписочная численность работников за период (человек)

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими также оборот рабочей силы, но в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент стабильности кадров --

К_ст = _с5 / _сп, (3)

где К_ст -- коэффициент стабильности кадров;

_с5 -- среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (человек);

_сп -- среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент текучести кадров --

К_тек = (Н_с.ж. + Н_н.пр.)/ _СП (4)

где К_тек -- коэффициент текучести кадров;

Н_с.ж. -- численность работников, выбывших за период по собственному желанию (человек);

Н_н.пр -- численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (человек);

_сп -- среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент постоянства кадров --

К_пост = I - К_в (5)

где К_пост -- коэффициент постоянства кадров;

К_в -- коэффициент выбытия.

Три перечисленных показателя характеризуют устойчивость кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы-две смены. Поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

К_см = _сп / _спм (6)

где К_см -- коэффициент сменности;

_сп -- среднесписочная численность работников (человек);

_спм -- среднесписочная численность работников в максимальной смене (человек).

Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников.

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяются показатели производительности труда.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

П_р Т = q / T, (7)

где П_рТ -- производительность труда работников предприятия;

q -- объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т -- суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

среднечасовая по формуле --

(8)

где П_р Т_пр -- среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об -- товарооборот за анализируемый период (руб.);

Н_час -- количество отработанных человеко-часов за анализируемый период;

среднедневная по формуле

(9)

где П_р Т_дн -- среднедневная производительность труда работников;

Т/Об -- товарооборот за анализируемый период (руб.);

Н_дн -- количество отработанных человеко-дней за анализируемый период;

на одного среднесписочного работника по формуле --

(10)

где П_р Т -- производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об -- товарооборот за анализируемый период (руб.);

_сп -- среднесписочная численность за анализируемый период (человек);

Наиболее распространен в практической деятельности торговых предприятий третий показатель производительности труда.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

- стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

- в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

- структурой и объемом товарооборота;

- широтой ассортимента;

- укомплектованностью и текучестью кадров;

- организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

- квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

Таким образом, основными показателями по труду и его оплате являются:

- фонд заработной платы (ФЗП);

- среднесписочная численность работников (Ч);

- средняя выработка на одного работника (ПрТ);

- средняя заработная плата одного работника (З).

Между показателями по труду имеется взаимосвязь и взаимозависимость, которую можно определить при помощи следующих формул:

Т/об = ПрТ * Ч ПрТ = Ч = (11)

ФЗП = ПрТ * Ч ПрТ = Ч = (12)

Эта взаимосвязь характерна и для индексов этих показателей, что позволяет на основе установленных темпов роста одних показателей определять темпы роста других показателей.

1.2 Состав фонда заработной платы. Характеристика численности и состава работников торговли

Заработная плата -- основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

- принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке.

- принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

- принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

- механизм дифференциации размеров оплаты труда;

- формы оплаты;

- премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда -- квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени [10]. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная -- как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы -- это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы -- это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

- тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

- системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

- коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется:

- коэффициент трудового участия (КТУ);

- индивидуальные расценки;

- товарные (или потоварные) расценки;

- расценки мелкой розницы;

- единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

- за тысячу единиц принятой стеклотары;

- за количество проданных товаров;

- процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

- установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

- достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

- малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

- наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

- систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

- поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

- условия и показатели премирования;

- размер и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:

1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2) находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

3) не явившиеся на работу по болезни;

4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием;

7) принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;

8) заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);

9) учащиеся ведомственных (отраслевых) профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия;

10) временно привлекаемые на сельскохозяйственные и другие работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

13) направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и в другие учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

14) коренной национальности, направленные из предприятий на стажировку в другие районы страны. Они учитываются в списочной численности по месту основной работы, а в среднесписочной численности -- на предприятиях, организовавших на договорной основе стажировку и начисляющих этим работникам заработную плату;

15) временно направленные на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

16) работающие по подрядам вне данного предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

17) направленные для выполнения работ вахтовым методом. Они учитываются в списочной и среднесписочной численности по месту основной работы;

18) отвлекаемые для работы в строительные организации в порядке помощи, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

19) студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности;

20) студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ, если они зачислены на штатные должности;

21) студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, работающие на предприятиях в составе студенческих отрядов, если за эти работы они получают заработную плату;

22) обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в аспирантурах, а также в вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

23) обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

24) обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет;

25) находящиеся в ежегодных, ежегодных дополнительных, а также дополнительных отпусках, предоставленных в случаях, предусмотренных законодательством;

26) имеющие выходной день согласно графику работы предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

27) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

28) находящиеся в отпусках по беременности и родам;

29) находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

30) принятые для замещения отсутствующих работников;

31) находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

32) пенсионеры по возрасту, которым предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев;

33) работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением;

34) совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;

35) находящиеся под следствием до решения суда.

В списочный состав не включаются работники:

1) не состоящие в штате данного предприятия, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению; разовых специальных (консультации врачей, работы по экспертизе и т.п.) и хозяйственных (ремонт инвентаря, побелка, покраска и т.п.) работ;

2) временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

3) направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятии;

4) учащиеся школ, принимающие участие в общественно полезном труде в период профессиональной ориентации;

5) молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу;

6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

(13)

где _сп -- среднесписочная численность за месяц (человек);

Н₁, Н₂, Н₃... Н_n -- численность работников на определенную дату (человек);

п -- количество календарных дней в месяце.

Причем при таком подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.[10]

Для правильного определения среднесписочной численности работников на торговых предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

(14)

где _сп -- среднесписочная численность за период (человек);

Н_н -- численность работников на начало периода (человек);

Н_к -- численность работников на конец периода (человек).

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

(15)

где _сп -- среднесписочная численность за период (человек);

Н₁, Н₂, Н₃,..., Н_n -- численность работников на отдельные даты периода (человек);

п -- количество учитываемых в расчете дат.

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. Весь персонал предприятия по функциональным особенностям подразделяется на следующие категории:

1 - рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

2 - руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

3 - специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

4 - служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

5 - младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Для анализа в торговле выделяются три укрупненные категории торговых работников:

1 - руководители и специалисты;

2 - работники торгового зала;

3 - прочие работники.

1.3 Сущность, цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату

Целью анализа показателей по труду и его оплате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы.

Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности [11]:

- анализ средств, направляемых на оплату труда (фонда заработной платы);

- анализ производительности труда;

- анализ численности и состава работников.

Основными источниками информации для анализа являются:

- план по труду;

- статистические отчеты по труду;

- первичные учетные документы по труду и заработной плате;

- внеучетные источники информации, материалы выборочных обследований, опросов.

Одной из основных статей издержек обращения в торговле являются расходы на оплату труда персонала.

Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:

- оценка суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к обороту;

- выявление изменений показателей в отчетном периоде и причин, обусловивших эти изменения;

- изучение динамики фонда заработной платы;

- определение влияния факторов на изменение величины расходов на оплату труда;

- изучение состава и направлений расходования фонда заработной платы;

- оценка расходов на оплату труда по их доле в издержках обращения;

- определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений;

- оценка эффективности использования фонда заработной платы;

- выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию.

Анализ фонда заработной платы проводится в определенной последовательности:

1 - определяется абсолютная сумма фонда заработной платы.

2 - находится уровень расходов на оплату труда.

- уровень расходов на оплату труда У_ФЗП:

У_ФЗП = , (16)

где ФЗП - фонд заработной платы;

ОТ - оборот торговли.

3 - определяется абсолютная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы.

?ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀ (17)

4 - рассчитывается относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы.

?ФЗП_отн = (18)

5 - находится размер изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда.

- величину роста (снижения) уровня расходов на оплату труда:

Р = У_ФЗП.1 - У_ФЗП.0 (19)

6 - рассчитывается темп изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда.

Т = (20)

7 - рассчитывается влияние факторов на изменение фонда заработной платы.

Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на изменение производительности труда определим с помощью скорректированных показателей.

В = Ф_о * Ф_в, (21)

где В - выработка на одного работника;

Ф_о - фондоотдача;

Ф_в - фондовооруженность.

Скорректированный показатель производительности труда (В_скор) определяется умножением фондоотдачи отчетного периода на фондовооруженность базисного периода.

Влияние изменения фондоотдачи определяется как разница между скорректированной и базисной выработкой:

?В_Фо = В_скор - В₀

Влияние изменения фондовооруженности определяется как разница между отчетной и скорректированной выработкой:

?В_Фв = В₀- В_скор

8 - изучается состав фонда заработной платы

9 - изучается доля расходов на оплату труда в издержках обращения и доходах.

10 - дается оценка эффективности использования средств на оплату труда.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы определим по формуле:

Э = , (22)

где С_ОТ - оборот на 1 рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования оборота);

С_П - прибыль на 1 рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

Анализ обычно начинают с изучения и оценки показателей по труду и заработной плате. В частности, определяют соблюдение запланированной численности работников, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, применяемой системы организации и оплаты труда, анализируют закономерности изменения товарооборота и израсходованных средств на оплату труда или темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы на одного работника. Если будет установлено, что темпы роста товарооборота опережают темпы увеличения суммы расходов на оплату труда, это значит, что торговое предприятие получило относительную экономию по издержкам на заработную плату. И наоборот, превышение темпами роста расхода средств на оплату труда темпов увеличения товарооборота ведет к их относительному перерасходу.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда могут быть определены и изучены темпы роста (снижения) производительности труда на каждый процент изменения средней заработной платы, а также рассчитывают размер товарооборота, доходов и прибыли на один рубль израсходованных средств на содержание трудовых ресурсов. Анализ этих показателей обычно проводят в динамике за ряд лет.

В торговле показателями производительности труда являются [24]:

- средняя выработка на одного торгового работника;

- средняя выработка на одного работника торгового зала.

Основными задачами анализа производительности труда являются:

1 - оценка достигнутого уровня производительности труда работников;

2 - выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения;

3 - определение влияния факторов на изменение показателей производительности труда;

4 - определение доли производительности труда в наращивании объемов деятельности;

5 - выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

6 - выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по ее повышению.

Анализ производительности труда проводится в тесной увязке с показателями фондовооруженности и фондоотдачи.

При анализе производительности труда также устанавливается доля прироста оборота торговли, полученная вследствие повышения производительности труда и численности работников. Прирост оборота находится в прямой зависимости от роста производительности труда и численности работников, причем наибольшая его часть должна обеспечиваться за счет интенсивных факторов использования трудовых ресурсов, т.е. за счет повышения производительности труда работников.

С этой целью определяется доля прироста оборота за счет изменения производительности труда:

Д_В = , (22)

где Д_В - доля прироста оборота торговли за счет изменения производительности труда;

?Т_В - прирост оборота за счет производительности труда;

?Т - общий прирост оборота торговли.

В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком соотношении находятся в анализируемом периоде средняя выработка и средняя заработная плата. Положительным является опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда заработной платы.

Соотношение темпов изменения производительности труда и средней заработной платы характеризует коэффициент соотношения (опережения или отставания) К_о. Он исчисляется отношением индекса производительности труда к индексу средней заработной платы:

К_о = , (23)

где I_ПТ - индекс производительности труда;

I_З - индекс заработной платы.

Коэффициент показывает, на сколько процентов рост производительности труда опережает (отстает) рост средней заработной платы.

В процессе анализа также можно установить прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда. Для этого рассчитывается соотношение прироста средней заработной платы к приросту средней выработки.

К = (24)

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торговой организации во многом зависит от численности и состава работников, рационального их использования.

Задачи анализа численности и состава работников:

- выяснение отклонения фактической численности работников от плановой и численности прошлых лет;

- изучение причин отклонений;

- изучение состава кадров по категориям работников;

- определение качественного состава по полу, возрасту, образованию, стажу работы;

- определение текучести кадров и ее причин;

- разработка мероприятий по эффективному использованию кадров.[11]

Основные направления анализа численности и состава работников

Во-первых, выявляется абсолютное отклонение (экономия или перерасход) численности работников (±?Ч_абс) по сравнению с планом как разница между фактической и плановой численностью работников.

Во-вторых, определяется относительное отклонение (экономия или перерасход) численности работников (±?Ч_отн) с учетом изменения оборота как разница между фактической и скорректированной численностью работников (Ч_скор.):

?Ч_отн = Ч₁ - Ч_скор (25)

Скорректированная численность (Ч_скор.) определяется умножением плановой или базисной численности (Чо) на коэффициент выполнения плана или индекс оборота (У от):

Ч_скор = Ч₀ * У_ОТ (26)

Обеспеченность специалистами характеризуется отношением фактической численности специалистов (Ч₁) к числу специалистов, предусмотренных штатным расписанием (Ч₀), выраженным в процентах:

К_обесп = (27)

Анализ обеспеченности специалистами дополняется анализом насыщенности. Насыщенность специалистами (К_насыщ) определяется отношением числа специалистов (Ч_спец) к среднесписочной численности работников (Ч), выраженным в процентах:

К_насыщ = (28)

В процессе анализа определяется изменение коэффициентов обеспеченности и насыщенности в отчетном году по сравнению с предшествующим.

Анализ фонда заработной платы и анализ производительности труда проведем в следующей главе на материалах ООО «Унисам-31».

Размещено на Allbest.ru

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПО ООО «УНИСАМ-31» ЗА 2006 - 2007 годы.

2.1 Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Унисам-31»

Торговое предприятие ООО «Унисам-31» осуществляет свою торгово-хозяйственную деятельность на рынке потребительских товаров г. Ачинска Красноярского края. По своей организационно - правовой форме предприятие является обществом с ограниченной ответственностью.

Торговое предприятие ООО «Унисам-31» было создано 6 октября 1999 года. В своей деятельности оно руководствуется Уставом и Учредительным договором, а также соответствующими законодательными актами в сфере предпринимательской деятельности.

Для обеспечения деятельности Общества образован Уставный фонд в размере 18 тыс. р.

Целями создания общества являются: удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в продукции (работах, услугах), производимой обществом; получение прибыли.

Для достижения поставленных целей общество может осуществлять следующие виды деятельности:

- торговля товарами народного потребления, промышленными товарами, товарами производственно - технического назначения;

- оказание посреднических, дилерских услуг для граждан и юридических лиц;

- создание сети оптовых экспортно-импортных складов и баз, оказание складских услуг;

- инвестиционная деятельность, покупка и продажа ценных бумаг;

- операции с недвижимостью;

- организация промышленного производства, разработка, выпуск и реализация товаров народного потребления.

Такое множество видов деятельности обусловлено тем, что предприятие подстраховывает себя в случае отхода от основного вида деятельности в результате возникновения форс - мажорных обстоятельств или изменения конъюнктуры рынка.

В соответствии с Уставом, основными направлениями деятельности ООО «Унисам-31» являются:

- торговля продуктами питания;

- оказание сервисных услуг по комплектации ассортиментных наборов;

- транспортные услуги.

ООО «Унисам-31» поставило перед собой цель обеспечить население и торговые организации Красноярского края высококачественными продуктами питания.

ООО «Унисам-31» предлагает следующую продукцию:

- бакалейные товары;

- рыбные и плодоовощные консервы;

- мясопродукты;

- рыба и морепродукты;

- фрукты и овощи свежие, сушеные и замороженные;

- кондитерские изделия.

Основными потребителями товаров являются торговые учреждения города и области, мелкооптовые магазины и частные предприниматели, а также население города и области.

В числе постоянных клиентов ООО «Унисам-31» население г. Ачинска и торговые, предприятия общественного питания, санатории и базы отдыха.

Численность работающих 59 человек.

Предприятие имеет торговые площади 240 кв.м. и складские площади 200 кв.м.

Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который является директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру предприятия и формирует штаты.

Предприятие ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ.

Организационная структура управления ООО «Унисам-31» строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. При создании предприятия структура была линейной, но с развитием возникла необходимость в создании функциональных подразделений.

Организационная структура управления ООО «Унисам-31» включает в себя все средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между подразделениями организации, а также координируются действия этих подразделений.

Основными аспектами организационной структуры являются группировки на отделения и секторы и иерархия отношений отчетности. При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Товарооборот предприятия достиг в 2007 году 150,4 млн.р. Основные показатели деятельности ООО «Унисам-31» представлены в табл. 2.1.

На основании данных, проведенных в таблице 2.1, можно сделать следующие выводы:

1. Товарооборот за рассматриваемый период за 2007 год увеличился на 1695 тыс.р. или на 1,1%, что связано с расширением торговой деятельности предприятия.

2. За этот же период доход от реализации увеличился на 4736 тыс.руб. или на 13,4%, что следует рассматривать как положительную тенденцию.

3. В целом за рассматриваемый период издержки обращения увеличились на 651 тыс.р. или на 2,9%. Как отрицательную тенденцию следует отметить более быстрые темпы прироста издержек обращения по сравнению с товарооборотом (1,1%).

4. Прибыль в отчетном периоде выросла на 4085 тыс. р., или на 32,3%. Темпы роста прибыли значительно опережают темпы роста товарооборота, и соответственно, рентабельность продаж (прибыль от продаж к товарообороту) увеличилась с 6,96% до 11,14%.

5. Численность работающих увеличилась на 2 чел. или на 2,3%. Фонд заработной платы при этом увеличился за период на 439тыс. р., или на 4,6%, а его уровень вырос на 0,22%. Среднегодовая заработная плата всех работников увеличилась на 1800 р. или на 1,1%. Как отрицательную тенденцию следует отметить уменьшение выработки на одного работающего в 2007 году на 2,3%.

6. Среднегодовая стоимость основных фондов выросла на 620 тыс. р. (на 16%), а эффективность их использования ухудшается, фондоотдача снизилась на 12,8%. Фондовооруженность выросла на 12%.

7. Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий способность предприятия рассчитаться по своим обязательствам за счет привлечения всех оборотных средств, в пределах нормативного значения (норматив 1,5 - 2,0) Следовательно, в целом предприятие характеризуется как платежеспособное.

8. Коэффициент автономии возрос на 0,113, что характеризуется как повышение финансовой независимости.

Таблица 2.1

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Унисам-31» за 2006-2007 годы

Показатели	2006	2007	Абсолютное отклонение	Темп роста. %
1	2	3	4	5
1. Товарооборот, тыс.р.	148720	150415	1695	101,1
2.Доход от продажи, тыс.р.	35433	40169	4736	113,4
3. Уровень дохода к товарообороту, %	23,8	26,7	+2,9	112,2
4. Издержки обращения, тыс.р.	22769	23420	651	102,9
5. Уровень издержек обращения, %	15,31	15,57	0,26	101,7
6. Прибыль от реализации тыс.р.	12664	16749	4085	132,3
7. Прибыль от реализации в % к товарообороту	8,52	11,14	2,62	130,8
9. Численность работников предприятия, чел.	57	59	2	103,5
10. Фонд заработной платы, тыс.р.	9480	9919	439	104,6
11. То же в % к товарообороту	6,37	6,59	+0,22	103,5
12. Среднегодовая заработная плата работников, тыс.р.

Подобные документы

• Повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности

  Экономическая сущность финансов предприятия. Система основных показателей финансово-хозяйственной деятельности и методы проведения анализа. Анализ эффективности системы управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятия ПРЗ ОАО "КАМАЗ".
  
  дипломная работа [798,6 K], добавлен 25.08.2014
  

• Анализ и повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО "Энергосервис"

  Основные виды финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Методика анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО "Энергосервис". Разработка рекомендаций по повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности.
  
  дипломная работа [565,3 K], добавлен 17.07.2011
  

• Оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия (на примере ООО "Гермес")

  Теоретико-методологические аспекты оценки эффективности деятельности предприятия. Общая характеристика ООО "Гермес", оценка его прибыли, показателей рентабельности и безубыточности, пути повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности.
  
  дипломная работа [562,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Анализ эффективности и интенсивности использования капитала организации ОАО "Уралтехнострой-Туймазыхиммаш"

  Показатели эффективности использования капитала предприятием. Оценка структуры источников имущества организации ОАО "Уралтехнострой-Туймазыхиммаш". Учет денежных средств на оплату труда, налогов, платежей по социальному страхованию и других расходов.
  
  курсовая работа [676,9 K], добавлен 11.01.2015
  

• Анализ и повышение эффективности производственной деятельности Богородского почтамта УФПС Нижегородской области

  Анализ производственно-хозяйственной деятельности Богородского почтамта. Расчет объема услуг связи, доходов от них, показателей использования основных производственных фондов и трудовых ресурсов. Изучение бюджета доходов и расходов Богородского почтамта.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 13.06.2010
  

• Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

  Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия на примере деятельности ООО "Монолит-ТК" в целях определения эффективности использования основных, оборотных средств и трудовых ресурсов. Показатели себестоимости и прибыли.
  
  дипломная работа [113,5 K], добавлен 26.09.2010
  

• Оценка финансово-хозяйственной деятельности акционерного общества (на примере Петрозаводского центра организации работы железнодорожных станций – структурного подразделения ОАО "РЖД")

  Сущность, значение и задачи оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система стратегического управления. Оценка производительности труда, среднесписочной численности, расходов предприятия. Метод оценки деятельности с помощью карты риска.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 06.11.2013
  

• Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Омега"

  Формирование капитала компании "Омега". Анализ затрат и себестоимости продукции, эффективности использования трудовых ресурсов, расчетных и кредитных операций, инвестиционной деятельности. Финансовые отношения и принципы их организации на предприятии.
  
  отчет по практике [646,1 K], добавлен 29.11.2012
  

• Финансовая деятельность предприятия ОАО "Машиностроительный завод имени М.И. Калинина, г. Екатеринбург"

  Основные финансово-экономические показатели предприятия. Анализ структуры активов и пассивов баланса. Коэффициент концентрации заемного капитала и маневренности собственных средств. Снижение затрат на оплату труда, направленных на повышение квалификации.
  
  курсовая работа [61,1 K], добавлен 08.09.2015
  

• Анализ и совершенствование финансово-хозяйственной деятельности на примере МАУ "Ледовый Дворец"

  Сущность и значение экономического анализа деятельности предприятий. Анализ состава и структуры персонала, производительности труда. Комплекс мероприятий, направленных на улучшение финансово-хозяйственной деятельности учреждения, оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [783,1 K], добавлен 18.04.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам