Визначення економічної ефективності впровадження локальної комп’ютерної мережі

Зміст

Вступ

1.Теоретична частина.

1.1. Економічний зміст поняття «заробітна плата»

1.2. Системи, форми та види оплати праці

1.3. Облік особистого вкладу та використання робочого часу

1.4. Утримання з заробітної плати за виконавчими листами

2.Розрахункова частина

2.1 Теоретичне обґрунтування розрахункової частини курсового проекту

2.2 Визначення трудоємкості проектно-конструкторських робіт і заробітної плати конструктора

2.3 Визначення розміру матеріальних витрат на виготовлення

2.4 Визначення нормативів енергозбереження та енергозберігаючого ефекту за проектом

2.5 Визначення розміру заробітної плати основних робочих за виготовлення блоків системи

2.6 Визначення планової собівартості локальної комп'ютерної мережі

3. Обґрунтування економічного ефекту від розробки і впровадження

3.1 Визначення економічного ефекту підприємства-розробника

3.2 Визначення економічного ефекту при експлуатації системи

4. Відображення зведених техніко-економічних показників

Висновок

Використана література…

Вихідні дані

Середньоденна заробітна плата (Од) - 40 грн.

Норматив додаткової заробітної плати ( Нд )- 20 %

Постановка задачі, збір інформації, формування технічного завдання - 7 люд.- днів

Розробка ескізного проекту та блок - схеми - 10 люд. - днів

Розробка принципіальних електричних схем, виконання розрахунків - 12 люд. - днів

Складання специфікації та розробка робочої документації з написання звіту - 5 люд-днів.

Величина рентабельності аналогічної продукції ( Р) - 15 %

Спискова чисельність робочих ( Рсп ) - новий - 4 чол., базовий - 5 чол.

Середньоденна тарифна ставка одного робочого (Д тс ) - 40 грн./день

Вступ

В даному курсовому проекті потрібно визначити економічну ефективність впровадження локальної комп'ютерної мережі в АСУП ВАТ «Червона зірка»

Завод "Червона зірка" є одним з найстарших підприємств по випуску сільгоспмашин. Заснований в 1874 році англійцями-братами Робертом і Томасом Эльворті. Сьогодні, продукція ВАТ "Червона Зірка" поставляється у вісім держав СНД - Україну, Молдову, Бєларусь, Російську Федерацію, Казахстан, Узбекистан, Киргистан, Туркменістан. За межі СНД, продукція поставляється й має постійний збут у Болгарії, Польщі й Литві. Добре відома продукція Акціонерного Товариства в державах північно-Східної Азії, Ближнього й Середнього Сходу, Африці й Південній Америці. Збут готової продукції і її експорт виконується Торговим Домом "Червона Зірка" через мережу регіональних складів у Москві, Бєлгороді, Батайске, Челябінську, Барнаулі, Мінську, Астане, Києві, Хмельницькому й Кіровограді. Роздрібна торгівля відбувається через дилерську мережу, який охоплені всі регіони.

При впровадженні локальної комп'ютерної мережі відбудуться значні поліпшення умов праці а саме:

1) розробка дозволить поліпшити процес пошуку інформації;

2) дозволить значно скоротити машинний час, трудові й економічні ресурси;

3) розробка досить проста у використанні, не вимагає додаткових навичок і знань від користувача, що дозволяє скоротити витрати на навчання персоналу;

1. Теоретична частина

1.1 Економічний зміст поняття «заробітна плата»

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують таки види додаткової заробітної плата:

Робота у понад урочний період

Сумісництво професій.

Робота в нічний час.

Надбавки доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам:

а) кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за високе кваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються дифференціровани надбавки до тарифних ставок робочих, наприклад:

III розряд - до 12 відсотків

IV розряд - до 16 відсотків

V розряд - до 20 відсотків

VI розряд - до 20 відсотків

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці, визначені в генеральній або галузевій угоді.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

До мінімальної заробітної плати не включаються:

доплати;

надбавки;

заохочувальні і компенсаційні виплати.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

1.2 Системи, форми та види оплати праці

Заробітна плата - частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : погодинна та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності.

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки.

Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний зверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках зверх заробітку за досягнень результати роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для обліку виробітки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :

Наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним; маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.

Наряд закривається по мірі виконання завдання : він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити. хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити на який операції був зроблений брак. Групуючи розрахунок проводиться у відомості або карточки.

Погодинна заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та почасово-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов'язки, оплачуються в загальному порядку.

При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-погодинниками робочих місць, а також відсутність браку та простою машин та обладнання.

Премії робочим - погодинникам нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Існують слідуючи види заробітної плати : основна та додаткова.

При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена підрядна оплата праці, крім табелю необхідно мати відомості про виробітку та розцінки за виконану роботу.

Додаткова заробітна плата - передбачено, що працівниками, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов'язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

При розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при підрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Розподіл загального заробітку по коефіцієнту приробітку дуже простий. Він розраховується по формулі:

 загальний заробіток робітник

К = --------------------------------------------------- , де

sum ((n₁ * m₁) + (n₂ * m₂) + ... + (n_n * m_n))

n₁, n₂, ... , n_n - часова тарифна ставка n-го робітника

m₁, m₂, ..., m_n - відпрацьована кількість робочого часу робітником

Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.

Показники, що підвищують КТУ :

- високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання, забезпечуючи більш високу виробітку - підвищується до 0,5;

- висока професійна майстерність, яка виражається в більш високій якості робіт - підвищується до 0,25 ;

- керування звеном, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомога та передача опиту, ефективне використання робочого часу - підвищується до 0,25;

Показники, що знижують КТУ :

- невиконання виробничих завдань, слаба інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту - понижується до 0,5 ;

- недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки і таке інше - понижується до 0,25 ;

- запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці - понижується до 0,25.

Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати :

КТУ = 2,0 = ( 1 + 0,5 + 0,25 + 0,25 ).

Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх знищуючих факторів для окремих членів бригади може бути :

КТУ = 0 = ( 1 - 0,5 - 0,25 - 0,25 ).

Тобто :

, де

КТУ - коефіцієнт трудової участі ;

К_Б - базовий коефіцієнт ;

К_Н - значення показників, підвищуючи коефіцієнт;

К_С - значення показників, понижуючих коефіцієнт.

К_Б при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1.

З урахуванням КТУ розподіляється :

- тарифна заробітна платня, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робочим;

- відрядний приробіток ( сверхтарифна частка заробітної платні, що обрізується за рахунок перевиконання норм виробітки у робочих - відрядників );

- колективна премія.

Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-почасовій формі у сполученні з різними видами преміювання.

На підприємстві застосовують оплату праці по трудових угодах. Трудова угода укладається між підприємством та робітником, який притягується зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка заключається у домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту.

У випадках найма працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.

Розподіл заробітної плати на системи, форми та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

Робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі:

відрядникам за подвійним відрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день .

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом, у разі якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.

Оплата часу освоєння нового виробництва (продукції)- на час освоєння нового виробництва (продукції) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше шести місяців.

Збереження заробітної плати при переведені на нижче оплачувану роботу і при переміщенні - за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох тижнів від дня переведення.

Якщо внаслідок переміщення працівника у нього зменшився заробіток з не залежних від нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

По мірі становлення ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією на підприємстві ( включаючи питання оплати праці як основу цих відносин). Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, що вони засновані на мінімальних гарантіях, скільки на колективні договори, що зобов'язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов`язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи оклад, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, заключенний між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом у обличчі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а також інші можливі виплати.

Договірне регулювання трудових відносин треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а і на рівні галузі.

Це дозволить уникнути великих різниць у рівні оплати праці працівників однакової кваліфікації. У цьому випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці повинні розглядатися підприємством як обов`язкові у тому смислі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у розрізі професій та кваліфікацій в угоді.

З урахуванням опиту економіки розвинених країн в Україні прийняти ряд законодавчих актів, регулюючих трудові відносини. До їх складу відносяться закони:

- « Про підприємства в Україні » ( Відомості Верховної Ради Української ССР, 1991 р., № 24, стр. 272) ;

- « Про колективні договори і угоди » ( Відомості Верховної Ради України, 1993 р., № 36, стр. 361 ) ;

- « Про оплату праці « ( Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 17, стр. 121);

- окремі закони України, які передбачують рішення по регулюванню трудових відносин у бюджетній сфері ( народна освіта, охорона здоров`я, наука, культура і таке інше ) ;

- нормативні акти Кабінету Міністрів України з питань оплати праці, прийняті з урахуванням необхідності реалізації окремих питань законодавчих актів.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров`ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи ), почасові ( де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу ) і акордні ( де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот ). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формам вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні ( що базуються на оцінці колективної праці ) і індивідуальні ( що базуються на оцінці результатів праці окремого робітника.

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості ( проста відрядна і проста почасова ), і многофакторні, тобто преміальні ( відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше ).

По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі. Умови передбачаючі доцільність застосування відрядной оплати праці, відомі всім, це :

- наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника;

- наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об`єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва;

- наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції ( послуг ), підвищення об`єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників;

- можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;

- відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування почасової форми оплати праці.

В умовах переходу до ринка на деяких підприємствах може з`явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. Тарифна ставка почасовику, як і відряднику, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-почасовиків не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Цьому праця робітників з почасовою оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

Такими показниками, по-перше, повинні стати нормовані (виробничі) завдання, що визначаються кожному почасовикові об`єм робіт за зміну, неділю або місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних і машинно-ручних роботах, а також у преривних, а іноді і безпреривних апаратерних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на виробітку.

По-друге, такими показниками можуть стати планові норми або завдання по випуску продукції бригадою ( ланкою, дільницею, цехом) . Такі показники доцільні для робочих, що обслуговують конвейєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робочого не враховуються і індивідуальна норма вироботки ( нормовані завдання ) не встановлюються.

По-третє, норми праці робочим-почасовикам можуть бути обліковані у вигляді ступені виконання технологічних параметрів і режимів, норм рос ходу сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робочими.

Важливою умовою ефективного застосування почасової форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна платня.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування почасової оплати потребує і високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом і таке інше з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об`єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічних, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідять цім вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об`єктів ( виробів ), а також багато видів тяжких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт.

Можливість комплексної взаємозаміняємості дозволяє зробити працю робочих не такою монотонною, що гарно відображається на підвищенні продуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує для кожного робітника чіткого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заміна на місцях ( зверх нормативно необхідних ) не дозволяються. В таких умовах кожний робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам, об`єм роботи кожного послідуючого робітника повністю залежить від роботи попереднього. Затрати праці жодного робітника відображається безпосередньо у кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількість виготовлених готових виробів.

1.3. Облік особистого вкладу та використання робочого часу

Для контролю за використанням трудових ресурсів ведеться поточний облік чисельності персоналу та затрат робочого часу. Ці показники є об'єктами оперативного обліку та статистичного узагальнення, в той же час вони органічно пов'язані з обліком заробітної плати і тому обробляються та контролюються бухгалтерією.

Основою обліку чисельності робітників є кваліфікація персоналу: по сфері застосування праці - промислово-виробничого персонал, персонал непромислового господарства, по категоріях персоналу - робочий (основного та додаткового виробництва), інженерно-технічні робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, робітники охорони. Робочий персонал враховується по професіях та кваліфікації. Оперативний облік чисельності персоналу ведеться у відділі кадрів та допомагає контролювати склад та рух чисельності робітників по підприємству та його структурних підрозділах, як для цього використовується єдина документація по прийому, звільнення та переміщенню робітників та уніфіцировані регістри обліку особистого складу. Регістри обліку особистого складу є особиста картка робочого та службовця. Повідомлення про прийом та звільнення, чи переводі на іншу роботу реєструється у особистій карточки на основі приказу. По даних картотеки особистого складу ведеться облік зміни чисельності та складу робочих та службовців підприємства. Облік робочого часу та контроль за станом трудової дисципліни на підприємстві здійснюється табельним методом.

Кожному робітнику на підприємстві, якого беруть на роботу присвоюється табельний номер і у його трудовій книжці робиться відмітка про зарахування на роботу. На знов прийнятого робітника відкривається особиста картка, в якій вказуються необхідні анкетні дані, і всі зміни, які відбуваються по службі. Бухгалтерія на кожного робітника відкриває лицевий рахунок. Табельний облік може вестись наступними способами : жетоном - з використанням табельних марок; карточним - при використанні контрольних годинників; пропуску - шляхом здачі та видачі пропусків; за допомогою контрольно-пропускних засобів. На багатьох підприємствах безпосередньо передається введення виробничих підрозділів, що сприяє укріпленню дисципліни. Табельні номери встановлюються на підприємстві в цілому, при чому кожному виробничому підрозділу відводиться своя серія номерів. Оперативний облік явок робітників та облік їх перебування на роботі ведеться в цілому по підприємству або по кожному виробничому підрозділу в спеціальній книзі обліку використання робочого часу (форма № Т-12 або форма № Т-13). По формі № Т-12 крім обліку використання робочого часу проводиться розрахунок заробітної плати, а форма № Т-13 - тільки для обліку робочого часу. В табель вносять прізвища всіх робітників, незалежно від форм оплати праці. Відображаються в ньому тільки відхилення від нормального використання робочого часу (хвороба, прогул тощо). У верхній частині строки відповідний робітник, у якого є відхилення від нормального використання робочого часу, записують кількість годин відхилення, а в кожній частині строки - повне зазначення відхилення. У кінці місяця у табелі по кожному робітнику підраховується та зазначається загальний календарний фонд робочого часу, кількість неявок по різних причинах, інші втрати, а також фактично відпрацьований час. Все це робиться за допомогою комп'ютера. Пізніше повністю оформлений табель передається в бухгалтерію, де використовується для розрахунку заробітної плати робітникам підприємства.

1.4 Утримання з заробітної плати за виконавчими листами

Відповідно до ст. 127 КЗпП утримання з заробітної плати можуть провадитись лише у випадках, передбачених чинним законодавством України.

Стягнення за виконавчими документами регулюються Законом України від 21.04.99 р.

Виконавчий документ - це документ, спрямований на примусове виконання рішення суду або іншого компетентного органу.

Стягнення на заробітну" плату (заробіток), пенсію, стипендію та інші доходи боржника звертаються за відсутності у боржника на рахунках коштів, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів (наприклад, стягнення аліментів, відшкодування збитку, заподіяного каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я тощо) і стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального розміру заробітної плати.

Утримання з заробітної плати провадять головний бухгалтер або бухгалтер, відповідальний за виконання виконавчих документів, і організації на підставі надісланих їм державним виконавцем виконавчих документів з пропозицією для виконання. Якщо боржник змінить місце роботи, навчання чи проживання, бухгалтер, який одержав виконавчий документ, згідно зі ст. 68 зазначеного Закону повертає його не пізніше як у триденний термін державному виконавцю відділу Державної виконавчої служби з відміткою про повну назву місця роботи, проживання чи навчання боржника, а також письмово повідомляє про проведені ним стягнення періодичних платежів і розмір залишку невідшкодованої суми за виконавчими документами.

У разі неподання зазначених відомостей з неповажних причин Державна виконавча служба має право притягти до відповідальності винних у цьому посадових осіб.

Контроль за своєчасністю, правильністю, повнотою виконання виконавчих документів адміністрацією підприємств здійснюють державні виконавці відділу Державної виконавчої служби управління юстиції.

Вимоги державного виконавця щодо виконання виконавчих документів є обов'язковими для всіх організацій на території України.

При перевірці бухгалтерії на наявність виконавчих листів державним виконавцем складається акт про перевірку, у якому зазначаються кількість виконавчих документів, порушення при проведенні стягнення, пропозиції щодо виконання стягнень тощо. Акт підписується державним виконавцем і посадовою особою, відповідальною за проведення стягнень за виконавчими документами.

Згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, -- 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманнях із зарплати за декількома виконавчими листами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% зарплати.

Зазначені обмеження не поширюються на утримання з заробітної плати при відбуванні виправних робіт і стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Постановою Кабінету Міністрів України від 26.02.93 р. N 146 (з урахуванням змін і доповнень, внесених постановами Кабінету Міністрів України від 27.09.95 р. N 759, від 24.01.2000 р. N 135) затверджено Перелік видів заробітку, що підлягають обліку при відрахуванні аліментів:

- основна заробітна плата;

- усі види доплат і надбавок до заробітної плати;

- грошові і натуральні премії;

- оплата за понаднормову роботу, за роботу у святкові, неробочі і вихідні дні;

- винагорода за підсумками року і за вислугу років;

- допомога з державного соціального страхування, по безробіттю, доплати до допомоги виплачуються за рахунок підприємств;

- пенсії, стипендії;

- доходи від підприємницької діяльності;

- гонорари, що підлягають державному соціальному страхуванню;

- заробітна плата в усіх випадках збереження середнього заробітку;

- заробітна плата за відпустку, компенсація за невикористану відпустку за декілька років;

- інші види заробітку.

У Переліку наведено кінцевий перелік виплат, з яких утримання аліментів не здійснюється:

- вихідна допомога при звільненні;

- матеріальна допомога в неоподатковуваному розмірі;

- компенсаційні суми, що виплачуються за амортизацію інструментів і знос одягу;

- вартість безкоштовного надання квартир і комунальних послуг;

- допомога у зв'язку з народженням дитини;

- державна допомога на поховання;

- державна допомога багатодітним і матерям-одиначкам;

- державна допомога, що виплачується на неповнолітніх дітей у період розшуку їхніх батьків;

- вартість виданого безкоштовного обмундирування і натурального постачання (або їх грошової компенсації);

- дотації на обіди, вартість путівок у санаторії і будинки відпочинку за рахунок фонду споживання;

- компенсаційні виплати при відрядженнях і переведенні на роботу в іншу місцевість;

- польове забезпечення, надбавки до заробітної плати, що виплачуються замість добових і квартирних;

- матеріальна допомога особам, що втратили право на допомогу по безробіттю;

- допомога по вагітності і пологах, допомога на лікування;

- компенсація за невикористану відпустку, крім випадків одержання компенсації за відпустку, не використану протягом кількох років.

Утримання аліментів здійснюється із сум заробітку за мінусом прибуткового податку, що утримується з нього Доставка грошових переказів одержувачу аліментів здійснюється за рахунок платника аліментів (тобто за рахунок зарплати платника).

2. Розрахункова частина

2.1 Теоретичне обґрунтування розрахункової частини курсового проекту

Визначення економічної ефективності впровадження локальної комп'ютерної мережі в АСУП ВАТ «Червона зірка»

На будь якому підприємстві на якому є багато комп'ютерної техніки необхідна локальна комп'ютерна мережа за допомогою якої працівники могли би обмінюватися інформацією не встаючи з робочого місця.

При впровадженні локальної комп'ютерної мережі відбудуться значні поліпшення умов праці а саме:

1) розробка дозволить поліпшити процес пошуку інформації;

2) дозволить значно скоротити машинний час, трудові й економічні ресурси;

3) розробка досить проста у використанні, не вимагає додаткових навичок і знань від користувача, що дозволяє скоротити витрати на навчання персоналу;

2.2 Визначення трудоємкості проектно-конструкторських робіт і заробітної плати конструктора

Для розробки і виготовлення вказаної системи необхідно виконати
проектно-конструкторські роботи, які потребують матеріальних витрат. Величина цих витрат залежить від складу, змісту та трудоємкості робіт. У
зв'язку з Тим, що локальної комп'ютерної мережі в одному екземплярі і для виконання науково-дослідних дослідно-конструкторських робіт не потрібно матеріальних витрат, то ці витрати складаються тільки із трудоємкості конструкторських робіт (таблиця 2.1).

Таблиця 2.1

Склад і трудокмкість конструкторських робіт по розробці

Зміст робіт	Трудоємкість, люд.-днів
Заготівля	12
Монтажно-складальні	15
Налагодження	7
Всього витрат часу	Тк = 34

На основі даних трудоємкості робіт розраховуємо плановий фонд заробітної плати конструктора (3_к), виходячи із його середньоденної зарплати (О_д=40 грн.).

Зк=Тк·Од(1+0.01·Нд)(1+0.01·Нс) (грн.) (1)

де Н_д =20% - норматив додаткової зарплати;

Нс=37,8% - загальний норматив відрахувань у соціальні фонди.

Зк =34·40·(1+0,01·20)·(1+0,01·37,8) = 2248.49 грн.

2.3 Визначення розміру матеріальних витрат на виготовлення

Величина матеріальних витрат необхідних для виготовлення локальної комп'ютерної мережі в АСУП ВАТ «Червона зірка», визначаємо методом прямого розрахунку в залежності від її застосування та норм витрат на одну систему, а також з урахуванням вартості матеріалів і транспортно-заготівельних операцій. При цьому середня вартість матеріальних витрат визначена з урахуванням податку на додану вартість і коефіцієнта транспортно-заготівельних операцій (КТЗ=1,1). Величина зворотних відходів складає 3% від вартості основних матеріалів і покупних виробів. Результати розрахунків зводимо до таблиці 2.2

Розрахунок розміру допоміжних матеріалів:

Мв= (грн.) (2)

Мв = = =6.95 (грн.)

Розрахунок розміру зворотних відходів:

Ов= (грн.) (3)

Ов == =10.63 (грн.)

Таблиця 2.2

Матеріальні витрати на систему

Найменування матеріалів, одиниці виміру	Норма витрат на систему	Середня вартість одиниці, Грн.	Витрати на систему, Грн.
волоконно-оптичний кабель	200	1	200
Conector RJ-45	40	1	40
зажими	150	0.05	7.50
Swich	2	50	100
Всього матеріальних витрат М	-	-	347.50
Допоміжні матеріали Мв	-	-	6.95
Зворотні відходи Ов	-	-	10.63

2.4 Визначення нормативів енергозбереження та енергозберігаючого ефекту за проектом

Основний ефект у зниженні технічних втрат електроенергії може бути отриманий за рахунок технічного переозброєння, автоматизації технологічного процесу, реконструкції, надійності роботи обладнання, тобто за рахунок впровадження капіталомістких заходів, прикладом яких є розробка даного проекту.

Енергозберігаючий шлях створення локальної комп'ютерної мережі може передбачати:

- значне зниження в розрахунку на одиницю продукції витрат енергії;

- електроенергії на кінцевій стадії їх споживання;

- докорінне вдосконалення видобутку, виробництва, перетворення, транспортування і зберігання енергоресурсів, що зумовлює підвищення коефіцієнту їх використання (ККВ);

- вдосконалення структури енергобалансу у напрямку заміщення в ньому дефіцитних і дорогих енергоресурсів дешевшими і доступнішими, а також нетрадиційними джерелами енергії.

Таблиця 2.3

Таблиця економічного аналізу енергозбереження локальної комп'ютерної мережі

Витрата ел. енергії існуючою установкою за рік, Вт.	1500
Вартість витрати ел. енергії існуючою установкою за рік, грн	36
Витрата ел. енергії нової установки за добу, Вт.	4
Витрату ел. енергії за рік новою установкою, Вт.	1000
Вартість витрати ел. енергії новою установкою за рік, грн.	23,18
Економія енергоресурсів за рік від впровадження заходу, грн.	12,82
Вартість обладнання нової установки, грн.	347.50
Вартість монтажу установки, грн. (за даними табл.	111
Витрати на виготовлення та монтаж нової установки, грн.( за даними табл.	4518,63
Термін окупності нової установки, рік (за даними табл.	5міс

Техніко-економічне порівняння варіантів можливе тільки за умови їх подібності. Приведення включає в себе техніко-економічне обґрунтування, кількісний та якісний аналізи варіантів, забезпечення тотожності основних факторів. Останнє полягає у порівнянні варіантів забезпечення енергоносіями, використання різних енергоносіїв, визначення економічної ефективності створення енергоустановки.

Для оцінки роботи локальної комп'ютерної мережі по енергозбереженню необхідно визначати такі коефіцієнти:

1. Коефіцієнт економії

К_е = W1/W (4)

де:

W1 - економія енергоресурсу;

W - витрати енергоресурсу.

К_е =

2. Коефіцієнт можливої економії

К_м = *W₁/W, (5)

де *W₁ - сумарна можлива економія енергоресурсу.

К_м =

3. Коефіцієнт реалізації можливої економії енергоресурсів

К_р = К_е/К_м (6)

К_р =

4. Коефіцієнт значущості даного резерву економії

К_і = Wі/W (7)

де W_і -и економія енергоресурсу по даному направленню енергозбереження (і-му заходу).

Слід розрізняти повну, пряму та структурну економію як по сукупності продуктів (робіт), так і по окремих видах, сортах, марках продуктів.

Однаковим темпам економічного зростання можуть відповідати різні варіанти зниження енергомісткості, які різняться рівнем впровадження досягнень науки та техніки.

В результаті виконання роботи був проведений аналіз роботи локальної комп'ютерної мережі по проекту, виявлені деякі недоліки і запропоновані енергозберігаючі заходи щодо підвищення енергоефективності роботи локальної комп'ютерної мережі в АСУП ВАТ «Червона зірка»

2.5 Визначення розміру заробітної плати основних робочих за виготовлення блоків системи

Розрахунки планової величини заробітної плати основних робочих за
виготовлення блоків локальної комп'ютерної мережі виконуємо за нормативами підприємства радіоелектронної промисловості, на якому виробляються вироби аналогічного призначення. При цьому враховуємо трудомісткість робіт за їх видами (Т), середньо-годинні тарифні ставки (Ст) і нормативи доплат до заробітної плати проводяться відповідно за результатами отриманого проекту. Результати розрахунків зводимо до таблиці 2.4.

Основна заробітна плата (оплата по тарифу) визначається як добуток:

О_т=Т·С_{т (грн.) (8)}

Заготівельні: О_т - 15·4 = 60 грн.

Механообробні: О_т - 10·3,7 = 37 грн.

Монтажно-складальні; О_т - 30·3,7 = 111 грн.

Регулювальні: От - 15·5 =75 грн.

Додаткова зарплата за одну систему:

Зд = (грн.) (9)

Таблиця 2.4

Визначення розміру основної зарплати основних робочих за виготовлення блоків системи

Види робіт	Середньо-годинна тарифна ставка	Норма часу на систему, грн., Т	Оплата по тарифу, грн., От
Заготівельні	4	15	41,25
Механообробні	3,7	10	37
Монтажно- складальні	3,7	30	111
Регулювальні	4,5	15	75
Всього основна зарплата за виріб Зо=264,25

де Н_д= 20% - норматив додаткової зарплати по підприємству за відпрацьований та невідпрацьований час.

Розмір відрахувань у соціальні фонди:

грн.

2.6 Визначення планової собівартості локальної комп'ютерної мережі

Собівартість виготовлення локальної комп'ютерної мережі визначаємо за допомогою нормативної калькуляції (таблиця 3.6) використовуючи результати попередніх розрахунків і нормативи підприємства - виготовлювача.

Таблиця 2.5

Нормативна планова калькуляція собівартості виготовлення локальної комп'ютерної мережі

Статті витрат і підстава	Позна-чення	Величина витрат, грн.
Витрати цільового призначення (складають 5% від основної зарплати) Зцп=0,01·5·264,25 =13,21грн.	Зцп	13,21
Сировина, основні матеріали, покупні вироби (із таблиці 3.3)	М	347.50
Допоміжні матеріали (із таблиці 3.3)	Мв	6.95
Зворотні відходи (із таблиці 3.3 - відраховуються)	Ов	10.63
Енергія для технологічних цілей (визначається на основі потужності і часу виконання регулювальних операцій, а також ціни електроенергії за 1 КВт-год. таб 4.4) 4.4) (((таблиця 4.4)	Тех	23,18
Тарифна зарплата основних робочих ( табл.. 3.5)	Зо	264,25
Додаткова зарплата (із параграфу 3.5)	Зд	52,85
Відрахування у соціальні фонди (із параграфу 3.5)	Ос	120,5
Витрати на підготовку і освоєння виробництва нових виробів (складають 11 % від основної зарплати) Рпо=0,11·264,25=29,06грн.	Рпо	29,06
Витрати на утримання і експлуатацію устаткування (складають 125% від основної зарплати) Ру=1,25·264,25=330,31 грн.	Ру	330,31
Цехові витрати (складають 65% від основної зарплати) Рц=0,65·264,25=171,76 грн.	Рц	171,76
Всього цехова собівартість (сума попередніх витрат)	Сц	1369,9
Загальнозаводські витрати (складають 30% від основної зарплати) Р3=0,3·Зо=0,3·264,25=79,27 грн.	Р3	79,27
Виробнича собівартість Сз=Сп+Рз=1369,9+79,27=1449,17 грн.	Св	1449,17
Позавиробничі витрати (складають 16% від виробничої собівартості) Рп=0,16·1449,17=231,86 грн.	Рп	231,86
Всього повна собівартість Сп=Сз+Рп=1449,17+231,86=1681,03 грн.	Сп	1681,03

3. Обґрунтування економічного ефекту від розробки і впровадження локальної комп'ютерної мережі

3.1 Визначення економічного ефекту підприємства-розробника

Враховуючи результати попередніх розрахунків і ринкові умови
підприємства-розробника локальної комп'ютерної мережі, визначаємо економічний ефект цього підприємства, приймаючи до уваги такі міркування. Згідно із законом України “Про підприємства в Україні головною метою діяльності будь-якого підприємства є одержання максимального прибутку.