Аналіз та оцінка показників, що характеризують оплату праці ВАТ "Суха Балка"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні аспекти оплати праці

1.1 Сутність, функції та принципи заробітної плати

1.2 Системи і форми оплати праці

1.3 Нормативно - правове забезпечення оплати праці

1.4 Методика аналізу фонду оплати праці

2. Аналіз та оцінка показників, що характеризують оплату праці ВАТ “Суха Балка”

2.1 Характеристика підприємства та основні техніко-економічні показники

2.2 Аналіз складу персоналу підприємства

2.3 Аналіз показників фонду оплати праці

2.4 Аналіз показників преміювання

3. Напрямки удосконалення оплати праці

3.1 Принципи державного регулювання оплати праці

3.2 Пропозиції щодо удосконалення оплати праці на ВАТ “Суха Балка”

3.3 Пропозиції щодо реконструкції системи преміювання з урахування зарубіжного досвіду

3.4 Аналіз запропонованих методик аналізу та нарахування заробітної плати на прикладі ВАТ «Суха Балка»

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Темою моєї курсової роботи є “Оплата праці та шляхи її поліпшення в сучасних умовах”, тому що сьогоднішнє українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. Заробітна плата була, є і, ще тривалий час, буде важливим якісним показником економічного господарювання. Від заробітної плати, як показника, залежать можливості розвитку економіки України. Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем оплати плати.

Основним завданнями є:

- визначення структури заробітної плати;

- показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день форм і систем зарплати;

- розглянути питання про основні напрямки удосконалення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.

В даній курсовій роботі я розглядаю сутність, функції та принципи оплати праці; системи і форми оплати праці; нормативно - правове забезпечення оплати праці та різні методики аналізу фонду оплату праці

Суб'єктом цієї роботи є підприємство, а саме ВАТ “Суха Балка”, на прикладі якого, буде проведений аналіз, що характеризує оплату праці, аналіз складу підприємства, аналіз показників преміювання.

А об'єктом роботи виступає безпосередньо термін заробітна плата, як економічний показник. Після проведення вищевказаного аналізу підприємству будуть надані пропозиції щодо удосконалення оплати праці, щодо реконструкції системи преміювання.

Предметом даної курсової роботи є дослідження різноманітних методик аналізу фонду оплати праці: серед яких є факторний аналіз, кореляційно - регресійний аналіз тощо.

Враховуючи вищенаведене, я вважаю доцільним розглянути таку тему в своїй курсовій роботі, як “Оплата праці та шляхи її удосконалення в сучасних умовах”

Розділ 1. Теоретичні аспекти оплати праці

1.1 Сутність, функції, склад та принципи заробітної плати

оплата праця персонал преміювання

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 «Охорона заробітної плати" [7], так тлумачать заробітну плату: "Термін "заробітна плата" означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані". Відповідно до Закону України "Про оплату праці" [1] сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого -- ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками. [11]

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів. Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної заінтересованості. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності. Високооплачувана праця створює матеріальну заінтересованість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво. Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо. Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату між розрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо. Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо. Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг. Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців. Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.

- Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації.

- Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

- Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

- Члени суспільства не можуть споживати більше, ніж вони виробляють. Дотримання цього принципу забезпечує розширене відтворення виробництва на підприємствах, створює нормальне співвідношення між споживанням і нагромадженням. Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо ж остання зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього неможливе нормальне виробництво.

- Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці.

- Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками:

а. за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо);

б. за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін).

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо - і мало оплачуваними категоріями працівників.

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

1.2 Системи і форми заробітної плати

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості. Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

При застосуванні відрядної форми оплати праці, розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником. Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки. Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордне), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку (норм часу).

Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

- Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати.

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

- При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати. При цій формі оплати праці працюючий виразно бачить зв'язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що підвищує його заінтересованість у збільшенні виробництва. Створюючи значну матеріальну заінтересованість працівників у підвищенні свого особистого виробітку, пряма індивідуальна відрядна оплата праці водночас недостатньо матеріально стимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці, зміни, цеху в цілому, а також в економії витрат матеріальних ресурсів. Тому ця система нарахування заробітної плати часто поєднується з преміюванням робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату доповнюють преміювальними доплатами.

Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

- При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду. Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати використовують у тому разі, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи працівників різної кваліфікації, коли характер обладнання, яке використовується, чи специфіка технології потребують одночасної роботи групи робітників, наприклад складання, ремонт і монтаж великих машин і механізмів, обслуговування доменних і мартенівських печей тощо.

- Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників - відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

- Відрядно-прогресивна система оплати праці. За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, -- за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу). Ця система оплати нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому.

Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно й організаційно обґрунтоване. Термін застосування відрядно-прогресивної оплати праці має бути нетривалим і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства. При організації відрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де є можливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсягу продукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися у натуральному виразі.

- Відрядно - преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.

При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:

- премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного) завдання;

- для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

- премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;

- необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускати множинності таких показників;

- потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

- слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції;

- робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премії частково чи повністю;

- преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно - преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати.

Погодинна форма заробітної плати. Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра. Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну, погодинно-преміальну, бригадно-погодинну системи нарахування заробітної плати. [10]

- При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

- При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. З урахуванням специфіки і характеру виконуваної роботи робітникам-погодинникам основних виробничих цехів преміальні доплати нараховуються щомісячно за показниками цеху, що стосуються своєчасного і якісного виконання установлених для них планових завдань. Робітники-погодинники виробничих допоміжних цехів отримують премії за якісне і своєчасне виконання робіт за умови виконання виробничого плану обслуговуваними допоміжним працівником дільницями, змінами, цехами чи підприємством у цілому. Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним.

- разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

- постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.

Досвід показує, що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника - погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи. Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати.

Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками. Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу).

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробіт­ної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант -- у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних роботах тощо).

Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів. Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад -- це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців. Посадові оклади, як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокар та ін. Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу). Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу.

Нарахування заробітної плати здійснюється за формулою:

Зп=()·t, де (1.1)

Зп - розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;

Пок - посадовий оклад працівника, грн.;

Мф - номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;

T - фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватись за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління - за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

1.3 Нормативно-правове забезпечення оплати праці

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп) [1], Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII [4], Законом України "Про колективні договори і угоди" [2], Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. [3], Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки [8], а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником [2]. До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди. Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці" [1].

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [1]

У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці. Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою [13].

Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу. Нині в законодавстві терміни "оплата праці" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо. [6,5,9]

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини - основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами. [1]

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити до єдиного розділу "Оплата праці".

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.

1.4 Методика аналізу фонду оплати праці

Технологічні етапи економічного аналізу, його методичний інструментарій.

Під методикою розуміється сукупність способів і правил найбільш доцільного виконання аналітичної роботи..

При виконанні аналізу виділяються наступні етапи.

На першому етапі уточнюються об'єкти, мета і задача аналізу, складається план аналітичної роботи.

На другому етапі розробляється система синтетичних і аналітичних показників, з допомогою яких характеризується об'єкт аналізу.

На третьому етапі збирається і готується до аналізу необхідна інформація (перевіряється її точність, приводиться до порівняльного виду і т.д).

На четвертому етапі проводиться порівняння фактичних результатів с показниками плану дослідного періоду, фактичними даними попередніх періодів, з досягнення провідних підприємств, середніми по галузі і т.д.

На п'ятому етапі вивчаються фактори і визначається їх вплив на результати діяльності підприємства.

На шостому етапі виявляються невикористані і перспективні резерви підвищення ефективності виробництва.

На сьомому етапі відбувається оцінка результатів господарювання з урахування дії різних факторів і виявлених невикористаних резервів, розробляються заходи по їх використанню.

Серед них можливо виділити традиційні логічні засоби, які широко застосовуються і в інших дисциплінах для обробки і вивчення інформації (порівняння, графічний, балансовий, середніх і відносних величин, аналітичних угрупувань, евристичні методи рішення економічних задач на підставі інтуїції, попереднього опиту, експертних оцінок спеціалістів і т.д).

Для вивчення впливу факторів на результати господарювання і підрахунку резервів в аналізі застосовуються такі засоби, як ланцюгові підстановки, абсолютні і відносні різниці, інтегральний метод, кореляційний, компонентний, методи лінійного, випуклого програмування, теорія масового обслуговування, теорія ігр, дослідження операцій та інші. Застосування тих чи інших засобів залежить від мети і глибини аналізу, об'єкта дослідження, технічних можливостей виконання підрахунків і т.д.

Методика аналізу фонду заробітної плати.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. С ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці треба використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки при таких умовах створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

В зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. В процесі його належить здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати по діючій інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, який відноситься до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, який залишається в розпорядженні підприємства. Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, який включає в себе собівартість продукції.

Починаючи аналіз використання фонду заробітної плати, який включає в себе собівартість продукції, в першу чергу необхідну розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної величини від планової.

Абсолютне відхилення (абс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці в звітному періоді (ФЗП1) з базовою величиною фонду заробітної плати (ФЗП0) в цілому по підприємству, виробничих підрозділах і категоріях робітників:

абс= ФЗП1- ФЗПо (1.2)

Однак треба мати на увазі, що абсолютне відхилення само по собі не характеризує використання фонду заробітної плати, так як цей показник визначається без врахування об'єму виробництва продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати в звітному періоді і базовою величиною, скоригованою на індекс об'єму виробництва продукції

ІВП= (1.3)

При цьому необхідно враховувати, що корегується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно об'єму виробництва продукції. Це зарплата працівників по відрядним розцінкам, премії працівників і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, яка відповідна долі змінною зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або зменшенні об'єму виробництву (зарплата працівників по тарифним ставкам, зарплата працюючим по окладам, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідним їм сума відпускних).

Для розрахунку відносного відхилення використовується наступна формула:

ФЗПотн=ФЗП1-ФЗПск=ФЗП1-(ФЗПпер.о * ІВП + ФЗПпост.о), (1.4)

ФЗПотн - відносне відхилення по фонду заробітної плати;

ФЗП1 - фонд заробітної плати в звітному періоді;

ФЗПск - фонд заробітної плати фактичний в звітному періоді, скоригований на індекс об'єму випуску продукції;

ФЗПпер.о - змінна сума базового фонду зарплати;

ІВП - індекс об'єму випуску продукції;

ФЗПпост.о - постійна сума базового фонду зарплати.

Наступна частина аналізу, це визначення факторів абсолютного і відносного відхилення по фонду оплати праці.

Змінна частина фонду зарплати залежить від об'єму виробництва (VВП), його структури (Уд1), питомої трудомісткості (ТЕі) і рівня середнього динної оплати праці (ОТі).

Далі потрібно проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входить зарплата працівників-погодинників, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв, профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньо облікової чисельності і середнього заробітку за відповідний проміжок часу. Середньорічна зарплата працівників-погодинників, крім того, залежить від кількості відпрацьованих днів в середньому одним працівником за рік, середньої тривалості робочої зміни і середнього динного заробітку.

Для розрахунку використовуються наступні моделі:

ФЗП=ЧР*ГЗП (1.5)

ФЗП=ЧР*Д*ДЗП (1.6)

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП, де (1.7)

ФЗП - Фонд заробітної плати;

ЧР - Середньооблікова чисельність працівників (ЧР1-ЧР0);

ГЗП - Середньорічна зарплата одного працівника;

Д - Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік;

ДЗП - Середньоденна зарплата одного працівника;

П - Середня тривалість робочого дня;

ЧЗП - Середнього динна зарплата одного працівника.

Фонд заробітної плати управлінців також може змінюватися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних о середньому заробітку працівників підприємства, його зміни, а також о факторах, які визначають його рівень. Тому наступний аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріям і професіям, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним працівником за рік, тривалості робочої зміни і середнього динної зарплати:

ГЗП=Д*П*ЧЗП (1.8)

Необхідно також установити відповідність між темами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Як було сказано раніше, для розширеного виробництва, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший проміжок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (ІСЗ), який визначається відношення середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої заплати в базисному періоді (СЗ0):

ІСЗ = (1.9)

Аналогічним методом розраховується індекс продуктивності праці:

ІГВ= (1.10)

Для визначення відповідність між темами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці використовують коефіцієнт випередження (Коп):

Коп= (1.11)

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати в зв'язку зі зміною відношення між темпами росту продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

Е=ФЗП1 (1.12)

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої зарплати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари і послуги (Іц) за аналізує мий період:

ІЗП= (1.13)

Необхідно також визначити рівень заборгованості по заробітній платі (Кз):

Кз=, де (1.14)

ЗПпоч.. - сума нарахованої заробітної плати за період;

ЗПвипл. - сума виплаченої заробітної плати за період.

Високий відсоток заборгованості по оплаті праці свідчить про фінансові труднощі підприємства.

Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як об'єм виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валового, чистого, капіталізованого прибутку на гривню зарплати та інші. В процесі аналізу необхідно вивчити динаміку цих показників, виконання плану по їх рівню. Дуже корисним буде між підприємницький аналіз, який покаже, яке підприємство працює більш ефективно.

Після цього необхідно встановити фактори зміни кожного показника, характеризую чого ефективність використання фонду заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва продукції на гривню заробітної плати:

, де (1.15)

ВП- випуск продукції в діючих цінах;

ФЗП - фонд заробітної плати персоналу;

Т - кількість годин, затрачених на виробництво продукції;

і Д - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма працівниками і одним працівником за аналізує мий період;

ЧР - Середньооблікова чисельність робочих;

ППП - Середньооблікова чисельність промислово - виробничого персоналу;

ЧВ - середнього динний виробіток продукції;

П - середня тривалість робочого дня;

Уд - питома вага працюючих в загальній чисельності персоналу;

ГЗП - середньорічна зарплата одного працівника.

Виручка на гривню зарплати, крім перерахованих факторів, залежить від відношення реалізованої і виробничої продукції (доля реалізованої продукції в загальному випуску, Дрп):

Дрп*ЧВ*П*Д*Уд*ГЗП. (1.16)

Прибуток від реалізації продукції на гривню зарплати, крім вище перерахованих факторів, залежить ще від рівня рентабельності обороту (Rоб):

Дчп* Rоб *Дрп *ЧВ*П*Д *Уд*ГЗП. (1.17)

Аналізуя зміни розміру реінвестованого прибутку на гривню заробітної плати, необхідно враховувати ще і такий фактор, як доля капіталізованого прибутку в загальній сумі чистого прибутку (Дкп):

*Дкп*Дчп*Rоб*Дрп*ЧВ*П*Д*Уд:ГЗП. (1.18)

Аналіз можливо заглибити за рахунок деталізації кожного фактору даної моделі.

Вище наведений аналіз показує основні направлення пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. [14]

Розділ 2. Оцінка економічних показників. Сучасний рівень оплати в умовах ВАТ “Суха Балка”

2.1 Характеристика підприємства

Відкрите акціонерне товариство "Суха Балка" є одним з найбільших підприємств з добування залізної руди підземним способом на території України. Історія підприємства бере свiй початок з минулого столiття, коли в 1885 роцi англiйський пiдприємець К.Д.Перi, а в 1896 роцi Торговельний будинок "Емерiк i К" почали розробку родовища залiзних руд вiдкритим способом на територiї нинi дiючого акцiонерного Товариства.

В 1912 роцi вводиться в експлуатацiю перша шахта "Попковська" - одна з найбiльших в той час з виробничою потужнiстю 10 тисяч тон руди на мiсяць, що виявилось початком пiдземної розробки нашого родовища. Дальший розвiток пiдприємства був обумовлений бурхливим розвитком промисловостi i збiльшенням потреби металу в Українi i в Європi, ростом потреби залiзної сировини. Iнтенсивному розвитку пiдприємства сприяло також i зручне географiчне розтошування родовища, розвинута iнфраструктура залiзницi для доставки сировини споживачам.

Пiсля реконструкцiї в 1962 роцi введена в експлуатацiю шахта iменi Фрунзе, а в 1980 роцi нова шахта "Ювiлейна" разом з цiлим комплексом поверхових промислових споруд.

По закiнченню 100-рiчного перiоду пiдйомiв i спадiв, реконструкцiї i структурних перетворень, пiдприємство вижило i створило стiйку перспективу для своєї подальшої роботи. Рудник "Суха Балка" перший серед гiрничорудних пiдприємств України став Вiдкритим акцiонерним товариством. Маючи 113-рiчний досвiт роботи, Товариство володiє досвiдом високопрофесiйних кадрiв i великою сировинною базою, стабiльно i надiйно працює на задоволення попиту своїх споживачiв i упевнено дивиться у майбутнє.