Аналіз та оцінка показників, що характеризують оплату праці ВАТ "Суха Балка"

ВАТ "Суха Балка" та iї структурнi пiдроздiли (див. додаток 2) розташованi в м.Кривий Рiг Днiпропетровської областi.

Основним видом вiробничої дiяльностi Товариства є видобуток товарної залiзної руди. За 2007 рiк Товариство виробило товарної залiзної руди в розмiрi 2854,1 тис.тн на суму 489949,2 тис. грн., що дрiвнює 99,8% вiд загального обсягу товарної продукцiї. Крiм цього Товариство надає послуги промислового характеру якi складають 0,2% вiд загального обсягу товарної продукцiї. Послугами промислового характеру є виробництво друкарської продукцiї, стисненого повiтря, теплоенергiї та iншi. Всього за 2007 рiк надано таких послуг на 1153,3 тис.грн. в тому числi:

- теплоенергiя 118,9 тис. грн.;

- стиснене повiтря 230,6 тис.грн.;

- друкарська продукцiя 337.1 тис.грн.;

- вироби легкої промисловостi 298,0 тис.грн.;

- послуги цехiв 168,7 тис.грн.

Виручка вiд реалiзацiї продукцiї (товарiв, робiт, послуг) за 2007 рiк склала 468033 тис.грн. Собiвартiсть реалiзованої продукцiї складає 347737 тис.грн. У звiтному роцi галузь, в якiй здiйснює свою дiяльнiсть емiтент була на пiдйомi. Внаслiдок зростання попиту на товарну руду, зросли цiни та обсяги виробництва.

Емiтент зазнає конкуренцiї з боку 2-х бiльш потужних вiтчизняних комбiнатiв внаслiдок того, що товарна руда конкурентiв має менший змiст шкiдливих домiшкiв (Р та S). Новi технологiї, в звiтному роцi, не впроваджуювалися, новi товари не випускалися.

На найблiжчi 10-15 рокiв планується пiдтримка потужностi шахт ВАТ "Суха Балка" по виробництву товарної залiзної руди на досягнутому рiвнi: ш. "Ювiлейна - 2000 тис.тн/рiк, ш. iм. Фрунзе - 1000 тис.тн/рiк. Для цього планується побудувати на ш."Ювiлейна" гор.1340м, 1420м; на ш. iм. Фрунзе гор. 1135м, 1210 м.

На данний час, з метою пiдвищення об'ємiв виробництва, планується почати роботи по вiдпрацюванню магнетитових кварцитiв в колi шахти "Пiвденна".

В продовж останнiх 5 рокiв Товариство здiйснювало придбання основних фондiв (активiв) у звя'зку з введенням в дiю виробничих потужностей в замiн вибуваючих , а саме: придбано у 2003 роцi - 16726 тис.гр н., 2004 роцi - 38328 тис.грн., 2005 роцi - 20586 тис. грн., 2006 роцi - 34820 тис.грн., 2007 роцi - 47023 тис.грн/

Наявнiсть основних засобiв станом на 31.12.2007 року становила 455898 тис.грн. Надiйшло основних засобiв у звiтному роцi - 47023 тис.грн.

Вибуло основних засобiв на 2855 тис.грн. у тому числi лiквiдовано з причини старостi i зношення 1445 тис.грн. Вартiсть основних засобiв по первиннiй вартостi на кiнець звiтного року становила 500066. Залишкова вартiсть основних засобiв на 31.12.2007 року становить 193781 тис.грн., що пояснюється високою зношеннiстю.

Коефiцiєнт оновлення основних фондiв по пiдприємству - 9.4% (47023:500066 х 100). Фондоотдача основних фондiв за звiтний рiк залишилась на рiвнi минулого року i склала 2,37 грн.

Виробнича потужнiсть складає 3320 тис.тн залiзної руди на рiк. Ступiнь використання обладнання 89,2%. Основнi засоби Товариства знаходяться на промисловому майданчику ВАТ "Суха Балка".

На дiяльнiсть Товариства найбiльший вплив надає невизначенiсть та змiни дiючих законодавчих актiв, постiйний зрiст тарифiв по перевезенню руди залiзничним транспортом та цiни на енергоносiї, кризовi явища.

Дiяльнiсть Товариства здiйснюється вiдповiдно до Законодавства України "Про охорону працi та охорону навколишнього середовища". Господарча дiяльнiсть Товариства, дiї пов'язанi з виробництвом та науковими дослiдженнями не мали суттевого впливу на навколишне середовище. Протягом 2007 року Товариство сплатило штрафiв за порушення чинного Законодавства 21 тис.грн.

Коефiцiєнт покриття загальної лiквiдностi Кп за традицiйним спiввiдношенням 2:1 абсолютної величини оборотних коштiв i поточних обов'язкi на 31.12.2007 р. становить в 2.1 Товариство в змозi погасити свої обов'язки. Коефiцiєнт забезпечення власними обiговими коштами станом на 31.12.2007 р. при нормативi 0,1 становить 0,5. Фiнансове становище Товариства стабiльне. Доля власного капiталу становить 75%. Пiдприємство достатньо забезпечене власними обiговими коштами, якi необхiдно для фiнансової стабiльностi.

Всi контракти на експорт та на поставки залiзної руди на внутрiшньому ринку за 2007 рiк виконано. На 2008 рiк укладено договорiв на увесь обсяг товарної продукції.

Забезпеченість запасами товарної залізної руди Товариства складає більше 110 млн. тон при річному видобутку 3,0 млн.тн. Заплановані витрати на розвiток виробництва у 2008 роцi:

- гірничо - капітальні роботи - 27404,0 тис.грн.;

- оновлення основних видів гірничого та транспортного обладнання - 18265,0 тис.грн.;

- реконструкцію i модернізацію основних фондів -2646 тис.грн.;

- капітальний ремонт основних фондів складає - 13152 тис. грн.

Вищим органом управління Товариства є Загальні збори акціонерів, якi вправі приймати рішення з будь-яких питань що стосуються діяльності Товариства, в т.ч. тих, що віднесені до компетенції інших органів Товариства. У період між проведенням Загальних зборів акціонерів i в межах своєї компетенції нагляд за діяльністю Правлення Товариства, за управленням майном та захист прав акціонерів здійснює Наглядова рада. Виконавчим органом Товариства є Правлення, яке здійснює керівництво його поточною діяльністю та є підзвітним Загальним зборам та Наглядової ради.

Таблиця 2.1- Інформація про засновників та/або учасників емітента та кількість і вартість акцій (розміру часток, паїв)

Найменування юридичної особи засновника та/або учасника	Код за ЄДРПОУ засновника та/або учасника	Місцезнаходження	Відсоток акцій (часток, паїв), які належать засновнику та/або учаснику (від загальної кількості)
АТЗТ "Ваш вибiр"	22229861	Україна Автономна Республіка Крим д/в 95017 м. Сiмферополь вул.Скрiпниченка, 30/13	0.000001
ТОВ Iнвестицiйна компанiя "Бiзнес-Iнвест"	20301755	Дніпропетровська д/в 49094 м.Днiпропетровськ вул. Набережна Перемоги, 32	0.071405
ТОВ "Град М"	23707452	Україна Київська д/в 03142 м.Київ вул. Радгоспна, 35-37	0.013841
Feribol Holdings LTD	д/в	Кiпр д/в 2103 Nikosia Stadiou. 37A	1.4071
Tollipone LTD	д/в	Кiпр д/в 4153 Limassol Iolis, 2	24.8392
Chantusos Holdings LTD	д/в	Кiпр д/в 2415 Nikosia Skoufa, 2	24.5048
Heatshhine Holdings LTD	д/в	Кiпр д\в 4042 Limassol Calridos, 8	23.6021
Tolipone Holdings LTD	д/в	Кiпр д/в 2103 Nikosia Stadiou. 37A	24.8989

2.2 Аналіз складу персоналу підприємства

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (осіб) - 3507

Середня чисельність позаштатних працівників та сумісників (осіб) - 14

Увесь персонал за принципом участі у виробничій діяльності поділяється на дві категорії:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприємства (робітники житлово-комунального господарства, дитячих, лікарсько-санітарних установ та ін).

До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, службовці, спеціалісти і керівники. Такий розподіл обумовлений характером виконуваних функцій.

До робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей (надання послуг). У свою чергу за характером участі у виробничому процесі робітники розподіляються на робітників основного виробництва, допоміжного виробництва і обслуговуючих господарсько-допоміжних. Такий розподіл є важливим, тому що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому що трудові функції, що виконуються основними і допоміжними робітниками, є дуже різними, особливо на стадії внутрішньовиробничого планування. Визначення потреби в робітниках цих груп здійснюється по-різному.

До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (наприклад: шахтарі). До допоміжних -- тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками (наладчики, ремонтники, складські робітники, прибиральники та ін).

Керівники це робітники, які займають керуючі посади на підприємстві, у структурних підрозділах. Наприклад, директор, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік та ін., їх заступники. Залежно від виконуваних функцій керівники поділяються на спеціалістів, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, та службовців, якщо виконувані функції не вимагають таких спеціальних знань.

До спеціалістів відносяться робітники, які зайняті інженерно-технічними, економічними та іншими роботами. Це є наприклад, бухгалтера, диспетчера, інженери, інспектори, нормувальники, механіки, економісти, юристи та ін.

До службовців відносять робітників, які здійснюють підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема діловодів, комендантів, секретарів, касирів і т. ін.

За характером і складністю виконуваних робіт весь персонал групується за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Також виділяють сумісників, в наказі про призначення яких зазначається, що тривалість їх робочого дня не повинна перевищувати 50 % встановленого законом для даної категорії. Крім того, виділяється група робітників, які працюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких до облікової чисельності не включається, але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від сумісників, які вносяться до списку “у розмірі" не більш 0,5 одиниці.

Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення робітників.

Проаналізуємо ефективність використання персоналу підприємства. Велике значення для оцінки ефективності трудових ресурсів на підприємстві має показник рентабельності персоналу.

Таблиця 2.2 - Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

Показник	Значення показника	Відхилення
	2006	2007
Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.	17900	19296	1396
Середньооблікова чисельність працівників	11800	12650	850
Виручка від реалізації продукції, тис. грн.	95250	99935	4685
Вартість виготовленої продукції, тис. грн.	96000	104300	8300
Питома вага виручки в вартості виготовленої продукції	0,992	0,958	-0,034
Прибуток на одного працівника	895	955	60
Рентабельність обороту, %	18,79	19,3	0,51
Середньорічний виробіток продукції одним працівником (в поточних цінах)	480	516,33	36,33
Середньорічний виробіток продукції одним працівником в цінах базового періоду	480	499,01	19,01

По даній моделі можна встановити, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок:

a) продуктивності праці:

?Rп=+6,77 тис. грн..

b) питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску:

?Rп=-3,30 тис. грн..

c) рентабельності продаж:

?Rп=+2,53 тис. грн..

Як видно з таблиці 2.2 прибуток від реалізації продукції в звітному періоді в порівнянні з базовим збільшилася на 1396 тис. грн.., це відбулося внаслідок збільшення середньо облікової чисельності працівників на 850 чоловік, а це в свою чергу спричинило збільшення вартості виготовленої продукції на 8300. Проаналізувавши вищенаведені економічні показники можна побачити, що рентабельність персоналу в звітному році зросла за рахунок продуктивності праці на 6,77 тис. грн., за рахунок рентабельності продаж на 2,53 тис. грн.. та зменшилася на 3,30 тис. грн.. за рахунок питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску, що призвело до загального збільшення прибутку на одного працівника на 6 тис. грн..

Таблиця 2.3 - Розрахунок впливу факторів зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу.

Фактори зміни середньорічного виробітку	Розрахунок впливу	Зміна прибутку на одного працівника
1. Питома вага робочих в загальній чисельності персоналу	?ГВпит.*ДРПо*RОБо= (+10,08) * *0,9922*18,79/100	+1,88
2.Кількость відпрацьованих днів одним працівником за рік	?ГВд.*ДРПо*RОБо= (-22,27) * *0,9922*18,79/100	-4,15
3.Середня тривалість робочого дня	?ГВп.*ДРПо*RОБо= (-8,83) * *0,9922*18,79/100	-1,65
4.Середньогодинний виробіток	?ГВчв.*ДРПо*RОБо= (+49,03) * *0,9922*18,79/100	+7,46
4.1.Органцізація виробництва (інтенсивність праці)	(+16,09)*0,9922*18,79/100	+3,0
4.2. Підвищення технічного рівня виробництва	(+15,01)*0,9922*18,79/100	+2,8
4.3. Невиробничі затрати робочого часу	(-2,46)*0,9922*18,79/100	-0,46
4.4.Структура виробництва	(+11,39)*0,9922*18,79/100	+2,12
5. Зміна рівня відпускних цін	?ГВц.*ДРПо*RОБо= (516,33- 499,01) *0,9922*18,79/100	+3,23
Всього	36,33*0,9922*18,79/100	+6,77

З таблиці 2.3. видно як змінився прибуток на одного працівника за рахунок факторів, які формують рівень середньорічного виробітку промислово - виробничого персоналу, а саме організація виробництва (інтенсивність праці), підвищення технічного рівня виробництва, невиробничі затрати робочого часу, структура виробництва. Від'ємний показник впливу окремих факторів можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Тобто проаналізувавши вищенаведені дані, можна зробити висновок, що невикористаними резервами є кількість відпрацьованих днів одним працівником, середня тривалість робочого дня та невиробничі затрати робочого часу.

2.3 Аналіз показників фонду оплати праці

Аналіз формування фонду оплати праці.

Аналіз формування фонду оплати праці може бути представлений через визначення зміни складників фонду оплати праці, таких як відрядні розцінки, тарифні ставки і оклади, премії за виробничі результати, доплати за професійну майстерність, доплати за роботу у нічний час, понаднормово, святкові дні, оплата щорічних і додаткових відпусток, оплата пільгових часів підліткам, перерв в роботі годуючим матерям, доплати до середнього рівня, оплата простоїв, оплата праці сумісників.

Таблиця 2.4 - Показники формування фонду оплати праці

Вид оплати	Сума, тис. грн..
	2006	% у підсумку	2007	% у підсумку	відхилення	% у підсумку
1.1. По відрядним розцінкам	14265,00	25,0	21304,24	25,0	+7039,24	25,00
1.2. Тарифним ставкам і окладам	23016,06	40,34	39556,79	46,42	+16540,73	58,74
1.3. Премії за виробничі результати	5000,95	8,76	6125,03	7,19	+1124,08	3,99
1.4. Доплати за професійну майстерність	3440	6,03	3445	4,04	+5	0,02
1.5. Доплати за роботу у нічний час, понаднормово, святкові дні	1392	2,44	1298	1,52	-94	-0,33
1.6. Оплата щорічних і додаткових відпусток	8516	14,92	9125	10,71	+609	2,16
1.7. Оплата пільгових часів підліткам, перерв в роботі годуючим матерям	-		-		-
1.8. Доплати до середнього рівня	-		2622,40	3,08	+2622,40	9,31
1.9. Оплата простоїв	896	1,57	1005,48	1,18	+109,48	0,39
1.10. Оплата праці сумісників	534	0,94	735	0,86	+201	0,71
Фонд оплати праці	57060,01	100	85216,94	100	+28156,93	100

В звітному році збільшилася середньо облікова чисельність працюючих за сумісництвом (на 9 чоловік), що призвело до збільшення витрат на оплату їх праці на суму 201 тис. грн.., збільшилась кількість днів-простоїв, що призвело до збільшення доплат за простої виробництва на суму 109,48 тис. грн.., підвищилися тарифні ставки, посадові оклади на 16540,73 тис. грн.., відрядні розцінки на 7039,24 тис. грн.., що призвело до збільшення оплати щорічних і додаткових відпусток, усі ці фактори сприяли росту фонду оплати праці на 28156,93 тис. грн., що на 33 % більше ніж в базовому-2006 році.

Аналіз виплат за рахунок прибутку.

Окрім загального нарахування фонду оплати праці існують виплати за рахунок прибутку, до них належать: винагорода за результати роботи за річними підсумками, матеріальна допомога, одноразова допомога пенсіонерам, оплата відпусток понад встановлених термінів, стипендії студентам і плата за навчання, погашення позичок працівникам будівництво житла, оплата путівок на відпочинок та лікування, виплата дивідендів по цінним паперам (таблиця 2.5).

Таблиця 2.5 - показники виплат за рахунок прибутку

Вид оплати	Сума, тис. грн..
	2006	У % до підсумку	2007	У % до підсумку	Відхилення	У % до підсумку
1.Винагорода за результати роботи за річними підсумками	1052,46	22,90	842,57	16,85	-209,89	-51,70
2.Матеріально допомога	225,54	4,91	390,43	7,81	+164,89	40,61
3.Одноразова допомога пенсіонерам	459	9,99	548	10,96	+89	21,92
4.Оплата відпусток понад встановлених термінів	-	-	-	-	-	-
5.Стипендії студентам і плата за навчання	150	3,26	245	4,90	+95	23,40
6.Погашення позичок працівникам на будівництво житла	-	-	-	-	-	-
7.Оплата путівок на відпочинок та лікування	348	7,57	400	8,00	+148	36,45
8.Виплата дивідендів по цінним паперам	2360	51,36	2575	51,49	+215	52,96
Всього:	4595	100	5001	100	+406	100

Виплати за рахунок прибутку складаються з винагороди за результати роботі за підсумками року, матеріальної допомоги, одноразової допомоги, оплати відпусток понад встановлених термінів, стипендій студентам та плати за навчання, погашення позичок працівникам на будівництво житла, оплата путівок на лікування та відпочинок, виплата дивідендів, загальна сума цих показників в звітному періоді збільшилася на 406 тис. грн.., з таблиць 4 і 5 можна зробити висновок, що за рахунок збільшення днів-простоїв, кількості щорічних відпусток та учнівських відпусток, зменшилася винагорода за результати роботи, також належить відмітити позитивну динаміку росту одноразової допомоги пенсіонерам, вона збільшилася на 0,97%.

Виплати соціального характеру.

До формування заробітної плати крім безпосередньо фонду оплати праці та виплат з прибутку, входять виплати соціального характеру працівникам, до яких належать: допомога сім'ям, що виховують дітей, допомога по тимчасовій втраті працездатності, вартість профспілкових путівок.

Таблиця 2.6 - показники виплат соціального характеру

Вид оплати	Сума, тис. грн..
	2006	У % до підсумку	2007	У % до підсумку	Відхилення	У % до підсумку
1.Допомога сім'ям, що виховують дітей	-	-	-	-	-	-
2.Допомога по тимчасовій втраті працездатності	2869,93	67	4090,40	73	+1220,47	93
1.1. 3.Вартість профспілкових путівок	1443	33	1528	27	+85	7
2. Виплати соціального характеру	4312,93	100	5618,40	100	+1305,47	100

Як було зазначено вище, в 2007 році підвищилася посадові оклади, тарифні і відрядні ставки, що призвело до зростання виплат по лікарнями листам на 29%. Зростання вартості профспілкових путівок відбулося за рахунок двох чинників: до лікувально-профілактичних санаторіїв було відправлена більша кількість працівників та в зв'язку з підвищенням цін на проживання в цих санаторіях. Тому в 2007 році виплати соціального характеру склали 5618,40 тис. грн.., що на 23% більше ніж в попередньому році.

Підсумковий аналіз коштів спрямованих на споживання

Для того, щоб побачити загальну динаміку заробітної плати, проаналізуємо загальні суми показників фонду оплати праці, виплат з прибутку та виплат за рахунок фонду соціального захисту

Таблиця 2.7 - кошти спрямовані на споживання у підсумку

Вид оплати	2006	2007	Відхилення
Фонд оплати праці	57060,01	85216,94	+28156,93
Виплати з прибутку	45955	001	+406
Виплати за рахунок фонду соціального захисту	4312,93	5618,40	+1305,47
Разом коштів, спрямованих на споживання	65967,94	95836,34	+29868,40
Частка в загальній сумі, %
Фонд оплати праці	86,5	88,91	+2,41
Виплати з прибутку	6,97	5,22	-1,75
Виплати за рахунок фонду соціального захисту	6,53	5,86	-0,67

Якщо аналізувати загально всі кошти, які спрямовані на споживання, то динаміка така: в 2007 році зріс фонд оплати праці на 2,41 % за рахунок підвищення основної і додаткової заробітної плати, а виплати за рахунок прибутку зменшилися на 1,75% і виплати за рахунок соціального захисту зменшилися на 0,67 %. Абсолютне відхилення фонду заробітної плати становить +28156,93 тис. грн.. (? ФЗП абс)

На підставі даних таблиці 2.7 розрахуємо відносне відхилення по фонду заробітної праці з врахуванням зміни об'єму виробництва продукції:

Індекс об'єму виробництва продукції в 2007 році дорівнює: 1,26 (ІВП), тоді ? ФЗПотн= +22261,703 тис. грн.

З цього розрахунку можна зробити висновок, що на даному підприємстві є відносна перевитрата фонду заробітної плати у розмірі 22261,703 тис. грн..

Саму заробітну плату умовно можна поділити на постійну та змінну. Для того, щоб побачити динаміку змінної заробітної плати треба проаналізувати фактори які впливають на змінну частину фонду оплати праці. До них відноситься: об'єм виробництва продукції, структура виготовленої продукції, питома трудомісткість продукції, рівень оплати праці. Розрахуємо вплив цих факторів на зміни змінної частини фонду зарплаті, тис. грн..

Таблиця 2.8 - фактори, які впливають на змінну частину фонду заробітної плати.

Фактор	ФЗПабс	ФЗПотн
Об'єм виробництва продукції	+136503,74
Структура виготовленої продукції	-110253,02	-110253,02
Питома трудомісткість продукції	-42001,15	-42001,15
Рівень оплати праці	+45833,76	+45833,76
Всього:	+30083,33	-106420,41

Результати розрахунків (табл. 2.8) свідчать про те що на даному підприємстві має місце перевитрата змінної зарплати, в зв'язку з тим що темпи росту продуктивності праці робітників-відрядників були нижче за темпи росту оплати їх праці. Також перевитрата зарплати з'явилася за рахунок зміни структури виробництва (збільшення питомої ваги більше трудомісткої продукції)

Постійна частина фонду оплати праці теж має тенденцію до змін, на неї впливають такі економічні показники, як: середньооблікова чисельність робочих - погодинників, кількість відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік, середня тривалість робочої зміни, фонд почасової оплати праці, зарплата одного працівника (середньорічна, середньоденна, середнього динна).

Таблиця 2.9 - Причини зміни постійної частини фонду оплати праці

Показник	Значення показника	Відхилення
	2006	2007
Середньооблікова чисельність робочих-погодинників	3255	3507	+252
Кількість відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік	220	210	-10
Середня тривалість робочої зміни	7,95	7,8	-0,15
Фонд по часової оплати праці, тис. грн..	15945	17840	+1895
Зарплата одного працівника, грн..:
Середньорічна	18000	20100	+2100
Середньоденна	75	83,75	+8,75
Середньогодинна	9,38	10,47	+1,09

Таким чином, зростання погодинного фонду оплати праці відбулося в основному за рахунок збільшення чисельності робочих-погодинників. Зменшення тривалості робочої зміни не призвело зменшення середньорічного заробітку, а відповідно і фонду оплати праці. Зростання середнього динної оплати відбулося в наслідок підвищення тарифних ставок в зв'язку з інфляцією.

Аналіз фонду заробітної плати управлінського персоналу:

? ФЗПЧР=+151700 грн.

На даному підприємстві відбулося збільшення апарату управління, що призвело до збільшення фонду оплати праці на 151700 грн.

? ФЗПГЗП = +243750 грн.

Із-за підвищення посадових окладів фонд зарплати збільшився на 243750 грн.

Проаналізуємо рівень оплати праці за допомогою таких показників, як кількість працівників по категоріям (працівники - відрядники, працівники - погодинники) та даних по головно щодо кількість відпрацьованих днів,середньої тривалості робочої зміни, середньоденної заробітної плати, середньорічної заробітної плати. Окрім того в таблиці 2.10 проаналізуємо динаміку зміни середньорічної заробітної плати.

Таблиця 2.10 - Аналіз рівня оплати праці

Категорія працівників	Кількість відпрацьованих днів працівником	Середня тривалість робочої зміни, г.	Середньоденна зарплата, грн.
	2006	2007	2006	2007	2006	2007
А	1	2	3	4	5	6
Праівники-відрядники	220	210	7,95	7,8	10,15	11,67
Працівники-погодинники	220	210	7,95	7,8	9,38	10,47
А	7	8	9	10	11	12
Працівники-відрядники	17500	18300	800	-465	-184	900
Працівники-погодинники	18000	20100	2100	-393	-156	399

З таблиці 2.10 видно, що зростання середньорічної заробітної плати спричинило збільшення середнього динної зарплати, яка в свою чергу від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, перегляду норм виробітку і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних премій і доплат.

Індекс зміни середньої зарплати працюючих:

ІСЗ=1,05;

Індекс продуктивності праці:

ІГВ=1,63;

Наведенні дані свідчать про те що на підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджають темпи росту оплати праці. Коефіцієнт випередження дорівнює:

Квип=1,55

Визначимо суми економії або перевитрат по фонду оплати праці:

Е=-47072,21 грн.

Більш високі темпи росту продуктивності праці порівняно з темпами росту оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 47072,21 грн.

Індекс росту заробітної плати в умовах інфляції:

ІЗП=0,992

Отже реальна зарплата працівників підприємства не збільшилася, а зменшилася за аналізує мий період на 0,8 %

Рівень заборгованості по заробітній платі:

Кз=15 %

Відсоток заборгованості по заробітній платі свідчить що підприємство не має фінансових труднощів.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як об'єм виробництва продукції в діючих цінах, доходу, сума валового прибутку, чистого прибутку, капіталізованого прибутку на гривню зарплати. Для поглибленого аналізу були застосовані показники, які належать підприємству - конкуренту.

Таблиця 2.11 - Показники ефективності використання фонду заробітної плати

Показник	Попередній рік	Звітний період	Підприємство конкурент
		план	факт
Виробництво продукції на гривню заробітної плати, грн.	4,5	4,68	4,86	4,75
Дохід на гривню заробітної плати, грн.	4,35	4,64	4,66	4,6
Сума валового прибутку на гривню зарплати, грн.	0,85	0,87	0,9	0,9
Сума чистого прибутку на гривню зарплати, грн.	0,65	0,65	0,69	0,7
Сума капіталізованого прибутку на гривню зарплати, грн.	0,33	0,33	0,38	0,4

Із таблиці 2.11 видно, що підприємство, яке аналізуємо досягло підвищення ефективності використання коштів фонду оплати праці. На гривню продукції в звітному році вироблено більше товарної продукції, отримано більше валового і чистого прибутку, більше капіталізованого прибутку, що належить позитивно оцінити. Рівень двох показників вище, ніж у підприємства-конкурента. Однак по розміру капіталізованого прибутку конкуруюче підприємство має кращі результати.

Факторний аналіз прибутку на гривню зарплати.

Для факторного аналізу необхідні наступні показники: прибуток від реалізації продукції, чистий прибуток, виручка від реалізації продукції, вартість виготовленої продукції, рентабельність обороту, фонд заробітної плати, середньорічна зарплата одного працівника, дохід на гривню заробітної плати, чистий прибуток на гривню зарплати, відпрацьовано днів одним працівником, середня тривалість робочого дня, середній виробіток робочого.

Таблиця 2.12 - показники, які необхідні для факторного аналізу заробітної плати

Показник	Значення показника		Відхилення
	2006	2007
Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.	17900	19296	1396
Чистий прибуток, тис. грн.	11800	12650	850
Доля чистого прибутку в загальній сумі прибутку	0,6592	0,6556	-0,0036
Виручка від реалізації продукції, тис. грн.	95250	104300	8300
Вартість виготовленої продукції, тис. грн.	96000	104300	8300
Питома вага виручки в вартості виготовленої продукції	0,992	0,958	-0,034
Рентабельність обороту, %	18,79	19,3	0,51
Фонд заробітної плати, тис. грн.	57060,01	85216,94	28156,93
Середньорічна зарплата одного працівника, тис. грн.	17500	18300	800
Дохід на гривню зарплати, коп.	87,3	89,9	2,6
Чистий прибуток на гривню зарплати, коп.	57,56	58,9	1,34
Питома вага працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %	80	81,68	1,68
Відпрацьовано днів одним працівником за рік	220	210	-10
Середня тривалість робочого дня, г	7,95	7,8	-0,15
Середній виробіток робочого, грн.	343,05	385,91	42,86

Визначимо за рахунок яких факторів змінився чистий прибуток на гривню зарплати (розрахунок факторів див. в додатку 1)

Таблиця 2.12 - динаміка зміни чистого прибутку на гривню зарплати

Фактор	Вплив, грн.
Зміна чистого прибутку на гривню заробітної плати в тому числі: - зміна середньорічного заробітку одного працівника підприємства - зміна питомої ваги робочих в загальній чисельності персоналу - зміна кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік - зміна середньої тривалості робочого дня - зміна середньоденного виробітку робочих - зміна частки реалізованої продукції в її випуску - зміна рівня рентабельності обороту - зміна частки чистого прибутку в загальній сумі прибутку	+0,05 -0,15 +0,07 -0,15 -0,06 +0,39 -0,12 +0,09 -0,02

Проведений аналіз показує основні направлення пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На ВАТ “Суха Балка” - це скорочення денних, внутрішньо змінних і невиробничих втрат робочого часу, запасів готової продукції и т.д.

2.4 Аналіз показників преміювання

Преміювання працівників дільниць і дільниці РПУ формується за результатами роботи дільниць. Працівники на очисних роботах преміюються за виконання і перевиконання планів добутку руди, продуктивності праці (норм виробітку), по результатам роботи за місяць.

Преміювання забійників на відбійних молотках про ізводиться:

- За виконання плану добутку руди-10%

- За кожен відсоток перевиконання плану - 0,5%

- Границя премії по двом показника - 12,5 %

- За виконання норм виробітку - 10%

- За кожен відсоток перевиконання норм виробітку - 1,0 %

- Границя премії за виконання виробітку - 22,5%

- Границя премії по двом показникам - 35,0%

При не виконанні норми виробітки розміри премії по іншим показникам знижуються на 50%. Визначення рівня виконання норми виробітку визначається через зарплату по основній роботі.

Преміювання керівників, спеціалістів, службовців:

1. Керівники, спеціалісти і службовці апарату управління шахти і загально шахтних дільниць, цехів і служб преміюються за виконання т і перевиконання плану добутку руди, продуктивності праці і працюючих на шахті, при умові виконання обов'язкових умов преміювання:

- Виконання плану завантаження рядової руди;

- Виконання плану продуктивності праці трудящого;

2. Керівники і спеціалісти дільниць по добутку залізної руди преміюється по показникам роботи дільниць, незалежно від результатів.

3. Преміювання керівників, спеціалістів і службовців шахти про ізводиться:

- За виконання місячного плану добутку залізної руди по шахті - 8,5%

- За кожен відсоток перевиконання місячного плану добутку - 1,0%

- За виконання плану продуктивності праці по шахті - 8,5%

- За кожен відсоток перевиконання плану продуктивності праці по шахті - 1,0%

- Загальний граничний розмір премії - 21,5%

Премії, які виплачуються з фонду оплати праці і інших джерел повинні відповідати результатам виробництва. Всякому збільшенні витрат на преміювання в нормально функціонуючому виробництві повинно відповідати збільшення випуску продукції або збільшенню її якості. Відхилення від цієї вимоги значить порушення економічних пропорцій. Проведемо аналіз затрат на преміювання і результатів від застосування цих преміальних систем. (таблиця 2.13 див. додаток 3)

Отже, в 2005 році на шахтах план по добутку залізної руди не був виконаний, в зв'язку з цим виплата премії по виконанню виробничого завдання була зроблена тільки на суму 23,3 тис. грн., що склало 28,6 % від запланованої суми.

Продуктивність праці в 2005 р. була вище запланованої на 7,4 % тому премія за зріст продуктивності праці також перевищила плановий показник на 11,2 тис. грн..

Можна зробити висновок, що виплата премій в 2005 р. відповідала результатам продуктивності і була економічно виправдана.

В 2006 р. спостерігався і зріст добутку залізної руди, проте виплати премій по цим двом показника були нижче планових (97,7)%. Але і в порівнянні з базою 2005 р. премія за виконання і перевиконання виробничого завдання збільшилася більш чим в два рази. В цей же час спостерігалось необґрунтоване зниження сум премій за зріст продуктивності праці. Фактичний зріст в порівнянні з плановим показником склав 11, %, а сума зменшилася на 2,3 %. Якщо порівняти з базовим показником 2005 р., то виплати знизилися на 24%, не дивлячись на те, що продуктивність праці виросла в порівнянні с тим же періодом на 6,9 %.

Отже, в 2006 р. ми спостерігаємо обґрунтоване збільшення премії за виконання і перевиконання виробничого завдання і необґрунтоване зниження премії за зріст продуктивності праці.

В 2007 р. план по добутку залізної руди був перевиконаний на 4,8%, премія за цей показник склала 45,7 % від запланованої суми і 62,7 % від базового показник 2006 р. План продуктивності праці був перевиконаний на 10,4% , а сума премії за перевиконання цього показника склала 45,5 % від запланованої суми 41,7%, від базового показника 2006 р.

Можна зробити висновок, що суми премій по цим двом показникам були необґрунтовано занижені і економічно не виправдані, що може привести до зниження зацікавленості у трудящих до виконання і перевиконання планових завдань, до зниження продуктивності праці.

Встановити характер і ступінь залежності між фондом оплати праці і визначаючими його факторами, в нашому випадку об'ємом добутку і продуктивності праці. При дослідженні залежності між фондом оплати праці і об'ємом добутку отримано наступне рівняння лінійної регресії:

У=+694,6437-0,06320*х

Також були визначені наступні показники ( табл. 2.14 )

Дані кореляційно - регресивного аналізу.

Таблиця 2.14 - коефіцієнти кореляційно - регресивного аналізу

Коефіцієнт кореляції	R	0,09443
Коефіцієнт детермінації	Д	0,00892
Коефіцієнт варіації	Квар	0,0914

Коефіцієнт кореляції характеризує силу зв'язку між показниками. При коефіцієнті кореляції дорівнює 0,3 вважається, що зв'язок слабий. Коефіцієнт кореляції, який дорівнює 0,09 свідчить про відсутність зв'язку між фондом оплати праці і об'ємом добутку залізної руди на шахтах. Аналогічні дані були отримані при дослідженні залежності між фондом оплати праці і продуктивностей праці, зв'язок між ними відсутній.

Таким чином, кореляційно - регресійний аналіз виявив причини відсутності зв'язку між результатами труда працівників наявністю їх заробітної плати, що криється в відсутності зв'язку між нарахуванням фонду оплати праці, об'ємом добутку залізної руди і продуктивності праці.

На підприємстві порушується основний принцип оплати праці: “рівний заробіток за рівну праці”, оскільки показники добутку і продуктивності праці перевиконуються, а зарплата працівників знижується. Безсумнівно, що така ситуація економіки необґрунтована і приведе до негативних наслідкам. На підприємстві необхідно удосконалювати організацію оплати праці, підвищувати основну заробітну плату, збільшувати розміри доплат і премій.

Розділ 3. Напрямки удосконалення оплати праці

3.1 Принципи державного регулювання оплати праці

Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:

- ринкового регулювання;

- державного регулювання;

- колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

- по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

- по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

- по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на

- досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

- забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

- регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

- удосконалення нормування праці;

- вибір моделі, форм і систем оплати праці;

- взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" (2) держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо. Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" [2]. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення зростання доходів та платоспроможного попиту населення, упорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

3.2 Реконструкція системи преміювання з урахуванням зарубіжного досвіду.

Оскільки Україна знаходиться в процесі формування ринкових відносин, то необхідно враховувати практику країн з розвиненою ринковою економікою.

В теперішній період важливе значення здобуває всесвітня економія ресурсів і зниження на цій основі питомих витрат виробництва, що досягається в значній мірі преміюванням. Таке преміювання носить колективний характер. Воно має багато різновидів (Скенолона, Ракета, Кайзера та ін.)

Головне їх об'єднує - це попереднє визначення нормативу витрат по окремим елементам або собівартості в цілому, який встановлюється до загальній вартості до чистої або умовно чистої продукції (наприклад, 1 т. руди). Нормативи визначаються, як правило, на базі ретельного вивчення частки тих чи інших витрат за ряд останніх років з урахування конюнктурних коливань, фінансового положення підприємства, його технічної бази.

Механізм стимулювання полягає в тому, що фактичні витрати в поточному періоді порівнюється з нормативним, встановленим в базовому періоді. Зекономлені колективами в результаті раціонального використання сировини і матеріалів або росту продуктивності праці робочих коштів поділяються в визначеній пропорції на фонд заохочення працівників і фонд розвитку підприємства.

Фонд заохочення звичайно складається з двох частин. Одна частина використовується на поточне преміювання, інша - спрямовується в резервний фонд для преміювання персоналу в періоди несприятливої ситуації. Преміювальний фонд розподіляється між працівниками в залежності від їх основної заробітної плати. Розміри премій складають в середньому 5-18 % місячного заробітку. В деяких випадках частина фонду заохочення йде на підвищення тарифних ставок і окладів, а також розміру соціальних виплат персоналу підприємства.

В теперішній час в США нараховується більш 200 великих компаній, які використовують ці системи. Найбільш розповсюджений серед колективних методів стимулювання є система типу Скенлена, названа по імені профспілкового лідера однієї з американських сталеварних корпорацій, який запропонував в 30-і роки принцип стимулювання на основі нормативу затрат на зарплату всього персоналу в вартості готової продукції.

Треба відмітити, що системи преміювання основані на нормативі затрат, мають суттєвий недолік. Розрахунок преміювального фонду виробляється на базі вартості показників, які піддані впливу багатьох факторів. В цілях підвищення дієвості механізму колективного стимулювання в останні роки застосовуються системи, які основані на загальнозаводських показниках росту продуктивності в натуральному виражені. Вони вираховуються як об'єм виробництва в натуральному виражені, поділений на загальне число відпрацьованих людино - годин. В залежності від зміни продуктивності праці робочим нараховується: тарифна ставка, помножена на відповідний темп росту продуктивності праці. Перевага цих систем полягає в тому, що вони дають можливість заохочувати працівників в відповідності до реально досягнутим зростанням продуктивності праці.

Найбільш розповсюдженим є метод стимулювання підвищення якості продукції є система індивідуального преміювання в залежності від відсотка браку. При цьому попередньо встановлюється нормативне значення браку по ділянці на рівні приблизно 10 % об'єму виробництва. При такому відсотку браку робочому нараховується премія в розмірі 3% від тарифної ставки. По мірі рівня браку с 10 % до 15% премія зменшується до 0. В випадку зменшення відсотка браку з 10 % до 5% розмір премії збільшується до 8% тарифної ставки працівника.

Крім того, на капіталістичних підприємствах діють спеціальні системи преміювання за колективні раціоналізаторські пропозиції. На підприємствах американської фірми “Мідленд Росс” 75% економії спрямовується в преміальний фонд, 25 % йде на розвиток фірми. Багато фірм в теперішній час відмовляються від мір примусового характеру, які стали малоефективними, і роблять натиск на підвищення особистої відповідальності кожного за якість продукції і зменшення затрат на проведення технічного контролю, в тому числі оплату персоналу ОТК. Зацікавленість робочих досягається, з одного боку, шляхом розширення трудових функцій, підвищення самостійності і відповідальності кожного робітника, з іншого - шляхом відповідної зв'язки зарплати зі змінами в змісті праці і підвищенні якості продукції. Причому заохочення здійснюється в межах фонду заробітної плати на основі скорочення чисельності контролюючого персоналу.

Гуртки якості представляють собою одну з форм участі в підвищенні ефективності виробництва. Це групи від 5 до 10 чоловік і більше, які об'єднуються, як правило під началом свого безпосереднього керівника для обговорення і прийняття рішень по питанням, прямо або побічно стосуються якості продукції. Члени гуртків виявляють причини браку, розробляють рекомендації по його усуненню, висловлюють пропозиції по удосконаленню технології, методів організації праці, підвищення кваліфікації працівників, трудової дисципліни.

Важливе місце в системі матеріального заохочення займають програми участі в прибутках. В Великобританії в 1978 р. був прийнятий перший крупний законодавчий акт про участь в прибутках, згідно якого всі плани до їх реалізації повинні були бути зареєстровані в Департаменті податків і зборів. Передбачене законом пільгове оподаткування сприяло бистрому розповсюдженню різних форм фінансової участі во всіх секторах британської економіки. В останні роки в ряді країн Західної Європи були прийняті аналогічні законодавчі акти. В Бельгії по біллю об участі в прибутках працівник має можливість отримати бонус до 10 % своєї основної ставки при 25 % знижці прибуткового податку поза залежність від розміру винагороди. В Данії закон о пільговому оподаткуванні зведений до того, що в дійсний час до 10% зайнятих в приватному секторі охоплені планами участі в прибутках.

Характерно, що майже в усіх країнах ініціатором застосування різних форм фінансової участі є вищий апарат управління. В Великобританії в 90 % випадків розробка форм участі, основний правил і регламентацій ведеться виключно керівництвом фірм.

В відмінності від зарубіжних країн Україна в останні роки преміювання перестало відповідати сучасним вимогам.

Перегляд системи преміювання і методів стимулювання праці повинен йти за двома напрямками:

1. створення преміювальних систем, які забезпечують високу якість продукції при обов'язковому зростанні виробітку;

2. надання різних пільг, відповідних потребам працівників.

Подібні направлення, з одного боку, зацікавлених працівників в ефективній праці, а з іншого - сприяють закріпленню на підприємстві тих, хто вміє і хоче працювати. Системи преміювання повинні бути ретельно узгоджені з особливостями і задачами виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначить їх ефективність і доцільність.

Оцінка вітчизняних і зарубіжних дослідників в загальному розмірі заробітної плати частина премії повинна бути не менше ніж 15-20%. Це підтверджує досвід країн з розвинутою ринковою економікою США, Японія, Великобританія, де преміальна частина складає від до заробітку працюючих. В цей же час основна заробітна плата не повинна перевищувати 70-80% загального заробітку. Інакше говорячи, в нормальних умовах виробництва, питома вага премії в загальному заробітку перестане виконувати стимулюючу свою первісну функцію і перетвориться в доплату до заробітної плати. Хоча не можна виключати той факт, що можуть мати місце разові відхилення від верхньої границі. В Україні в даний час по різним причинам (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування та ін) основна заробітна плата складає в середньому 65-70%. В цей же час значно збільшилися розміри додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, внаслідок чого знизилась стимулююча роль основної заробітної плати (малюнок3.1)