Аналіз та оцінка показників, що характеризують оплату праці ВАТ "Суха Балка"

Структура фонду оплати праці в економіці України, 2007 рік. (Малюнок 3.1)

Розрізняють наступні види стимулюючи[ виплат:

Таблиця 3.1 - Види стимулювання праці

3.3 Пропозиції щодо удосконалення оплати праці

В ринковій економіці оцінка ефективності ґрунтується на динаміці продуктивності, яка є результатом співвідношення об'ємів виробництва і витрат. Під об'ємами виробництва розуміється об'єм продажу - реалізована продукція, тобто та продукція, роботи, послуги, які знайшли свого покупця - споживача; а під витратами - розуміємо повну виробничу собівартість реалізованої продукції, робіт, послуг. Цей підхід до оцінки продуктивності і ефективності виробництва дає можливість дати не тільки загальну оцінку, а й оцінити ефективність використання всіх ресурсів виробництва (матеріалів, електроенергії, затрат, пов'язаних з використанням природних ресурсів, оплати праці, амортизації та ін.)

Але показник ефективності виробництва не може використовуватися безпосередньо для визначення збільшення або зменшення фонду оплати праці, оскільки він є результатом динамічної взаємодії різних показників в процесі виробництва. Серед останніх - об'єм реалізації продукції, продуктивність праці, затрати на виробництво, які складаються із матеріальних, енергетичних, фінансових затрат, витрат на оплату праці, відрахувань у різні фонди, амортизації та ін..

Виходячи з того, що кінцевий результат любого виробництва залежить від продуктивності праці і у відповідності до цього показника формується і змінюється фонд оплати праці, показник ефективності виробництва необхідно скоригувати на відповідне співвідношення індексів продуктивності праці і фонду оплати праці, які становлять.

В ринковій економіці продуктивність праці оцінюється двома показниками. Це зміна витрати заробітної плати на одиницю об'єм виробництва або на відпрацьований час або на зміну об'єм виробництва на одну відпрацьовану годину.

Використання цих показників залежить від того, що є основною ціллю виробництва: збільшення об'ємів виробництва або зниження його трудомісткості. Якщо ціль виробництва полягає в одночасному збільшені об'ємів виробництва і в зниженні його трудомісткості, то для оцінки застосовують показники об'єму виробництва і величини заробітної плати на одну відпрацьовану годину.

Останнє положення візьмемо за основу для демонстрації корегування показника оцінки ефективності виробництва в процесі розрахунків зміни фонду оплати праці. Сам корегуючий коефіцієнт визначається як відношення індексів годинної продуктивності праці і годинної заробітної плати.

Цей коефіцієнт показує на скільки темп приросту годинної продуктивності праці вище або нижче темпу приросту годинної заробітної плати. Він визначає граничну величину, на яку може бути збільшений або зменшений індекс фонду оплати праці і в процесі коригування його фактичної величини.

3.4 Аналіз запропонованих методик аналізу та нарахування заробітної плати на прикладі ВАТ «Суха Балка»

Поліпшення матеріального стимулювання.

На практиці структура заробітної плати на підприємствах буває різною - на одних практично відсутні стимулюючі виплати, на інших ігнорується роль тарифного регулювання. На ВАТ “Суха Балка” в 2007 р. питома вага преміального фонду в фонді оплати праці склала 4,3%. Аналіз преміальних виплат в підрозділі 2.4 показав, що нарахування виконуються в необґрунтовано занижених сумах, не дивлячись на перевиконання показників преміювання. Ця ситуація може привести до зниження зацікавленості до виконання і перевиконання показників виконання плану у працівників, безвідповідальному і не серйозному відношенню до роботи.

Таким чином, для поліпшення матеріального стимулювання на підприємстві можна прийняти наступні міри.

По-перше, необхідно значно підвищити суми преміальних виплат. Оскільки на підприємстві спостерігається постійна економія фонду оплати праці, то це підвищення не буде впливати негативно на використання фонду оплати праці.

По-друге, необхідно значно розширити кількість показників преміювання працівників. На підприємстві працівники преміюються за двома показниками: за виконання і перевиконання виробничих завдань і за зростання продуктивності праці. В умовах формування ринкових відносин для підприємства найбільш прийнятні наступні показники преміювання: результативність праці робітника, професійна майстерність, ініціативність, економія матеріальних ресурсів, введення нового обладнання, недопущення браку та ін.

Можливість заохочувати працівників може біти отримана за рахунок системи, яка заснована на загальноприйнятих показниках росту продуктивності праці, що полягають в множенні тарифної ставки на відповідний темп росту продуктивності праці.

Необхідно відмітити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на підприємстві, вона повинна включати і оптимально поєднувати в собі кожен з елементів преміювання, а саме:

- джерело коштів для преміювання;

- конкретні показники преміювання;

- умови преміювання;

- розміри премій по кожному показнику преміювання за основні результати господарської діяльності і шкали преміювання;

- терміни преміювання;

- перелік осіб, професій і посад працівників підприємств, які підлягають преміюванню;

- перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок його деприміювання;

- порядок ведення, зміни і відміни преміального положення і термін, на який вводиться положення.

При цьому під терміном “правильне преміальне положення” належить розуміти, не тільки економічно вірне рішення але і необхідну чіткість формулювань, які визначають взаємні права і обов'язки адміністрації і колективу підприємства в питанні встановлення показників і умов преміювання.

Методика коригування фонду оплати праці.

Таблиця 3.2 - Розрахунок коефіцієнтів необхідний для коригування фонду оплати праці

Коефіцієнт КС показує, яка частина приросту об'єму продукції, створена за рахунок збільшення продуктивності праці, перевищує приріст фонду оплати праці. Вона може бути оплачена за рахунок економії, отриманої в кінцевому результаті роботи підприємства з урахуванням показника оцінки ефективності виробництва.

Оскільки розрахунку коефіцієнта оцінки ефективності виробництва Ке і коефіцієнта відношення Кс за звітний період виконують по відношенню до базисного періоду, то для розрахунків збільшення (зменшення) фонду беруть базисний фонд оплати праці Фб.

Таким чином ми прийшли до висновку, що в зв'язку з підвищенням ефективності роботи ВАТ “Суха Балка” в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. фонд оплати праці потрібно збільшити на 9126,32 тис. грн..

Висновок

На сьогоднішній день питання оплати праці є дуже актуальним для підприємств України. Тому що заробітна плата, як економічний показник, безпосередньо впливає на виробництво, а саме є стимулом для працівників виконувати свої обов'язки якісно і в повному обсязі.

«Термін «заробітна плата» означає будь яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошовому еквіваленті, котрий підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які надані, або мають бути надані.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку найважливіших функцій:

- забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці;

- відтворювальна - заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення;

- соціальна - заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором;

- облікова - полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час.

Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну, акордну.

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп) [1], Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII [4], Законом України "Про колективні договори і угоди" [2], Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. [3], Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки [8], а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Для висвітлення теоретичних аспектів курсової роботи на конкретному прикладі, було взято підприємство ВАТ “Суха Балка”.

Аналізу підлягали такі техніко - економічні показники, як склад персоналу підприємства, фонд оплати праці, показники преміювання.

Проведений аналіз складу підприємства показав, що внаслідок збільшення середньо облікової чисельності працівників на 850 чоловік, збільшилася вартість виготовленої продукції на 8,3 тис. грн., рентабельність персоналу зросла на 6,77 тис. грн. Загальне збільшення прибутку на одного працівника склало 6 тис. грн..

Для вдосконалення показників складу підприємства можна використати такі резерви, як кількість відпрацьованих днів одним працівником, середня тривалість робочого дня та невиробничі затрати робочого часу.

Результати розрахунків по фонду оплати праці показали, що на даному підприємстві загальна заробітна плата складається з фонду оплати праці, який зріс на 2,41 % за рахунок підвищення основної і додаткової заробітної плати; виплат за рахунок прибутку, які в порівнянні з базовим періодом зменшилися на 1,75% і виплат за рахунок соціального захисту, які в свою чергу теж меншилися на 0,67%. Відносне відхилення по фонду оплати праці склало +22,261 тис. грн..

З цього розрахунку можна зробити висновок, що на підприємстві має місце відносна перевитрата по ФОП на 23 %, що не є добре.

Проведений аналіз ФОП показує основні направлення пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці на ВАТ “Суха Балка” - це скорочення денних, внутрішньо змінних і невиробничих затрат робочого часу.

В якості стимулюючих виплат використовує премії за виконання і перевиконання виробничих завдань та премії за зріст продуктивності праці. Під час аналізу було виявлено, що суми премій по цим двом показникам були необґрунтовано занижені і економічно не виправдані, що може привести до зниження зацікавленості у трудящих до виконання і перевиконання планових завдань, до зниження продуктивності праці. Кореляційно - регресійний аналіз виявив, що причини відсутності зв'язку між результатами труда працівників наявністю їх заробітної плати, що криється в відсутності зв'язку між нарахуванням фонду оплати праці, об'ємом добутку залізної руди і продуктивності праці.

На підприємстві порушується основний принцип оплати праці: “рівний заробіток за рівну працю”, оскільки показники добутку і продуктивності праці перевиконуються, а зарплата працівників знижується. Безсумнівно, що така ситуація економіки необґрунтована і приведе до негативних наслідкам. На підприємстві необхідно удосконалювати організацію оплати праці, підвищувати основну заробітну плату, збільшувати розміри доплат і премій.

Тому, враховуючи вище перераховане, ВАТ «Суха Балка» можна запропонувати для поліпшення матеріального стимулювання на підприємстві прийняти наступні міри:

по-перше, необхідно підвищити суми преміальних виплат;

по-друге, необхідно значно розширити кількість показників преміювання працівників. На підприємстві працівники преміюються за двома показниками: за виконання і перевиконання виробничих завдань і за зростання продуктивності праці. В умовах формування ринкових відносин для підприємства найбільш прийнятні наступні показники преміювання: результативність праці робітника, професійна майстерність, ініціативність, економія матеріальних ресурсів, введення нового обладнання, недопущення браку та ін.

Можливість заохочувати працівників може бути отримана за рахунок системи, яка заснована на загальноприйнятих показниках росту продуктивності праці, що полягають в множенні тарифної ставки на відповідний темп росту продуктивності праці.

Стосовно нарахування заробітної плати, використовувати показник коригування оцінки ефективності виробництва в процесі розрахунків зміни фонду оплати праці.

Список використаної літератури

1. ЗУ “Про оплату праці”.

2. ЗУ “Про колективні договори і угоди”.

3. ЗУ “Про колективні договори і угоди” від 01.07.2003 р..

4. Кодекс законів про працю України.

5. Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами.

6. Інструкція за статистики заробітної плати від 13.01.2004 № 5.

7. Конвенція МОП № 95 “Охорона заробітної плати”.

8. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України та конфедерацією роботодавців України на 1999-2000 р.р.

9. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - № 11-12 - с. 444.

10. Богиня Д.П. Грішнова О.А. Основи економіки праці. Навч. Посібник - Київ: МАУП, 2000

11. Завіновська Т.Т. “Економіка праці”: Навч. Посібник - Київ: Наукова думка, 2000

12. Лукьянченко Н.Д. “Управление трудом на промышленных предприятиях ”. Монографія, Донецк; Донбас - 2001

13. Мартемянов В.С., Скачкова Г.С. “Заработанная зароботная плата”. Советское государство и право, 1988 - №3

14. Савицька Г. “Економічний аналіз” - К. 2007 р.

15. Слезингер Г.Е. “Труд в условиях рыночной экономики”. - М. Экономика, 1996.

16. Дієстров В. “До проблеми реформування заробітної плати”. Україна: аспекти праці - 2001 № 4

17. Концепція реформи організації оплати праці//Праця і зарплата-2000, №5.

18. Реформа оплати праці // Праця і зарплата - 1995. - №4 Удосконалення державного регулювання оплати праці. Україна: аспекти праці - 2000- № 2

Додаток 1

Розрахунок факторів, які впливають на зміну чистого прибутку на гривню зарплати:

о=3,37; усл2=3,29; усл4=3,08; усл6=3,35;

усл1=3,22; усл3=3,14; усл5=3,47; усл7=3,44;

1= 3,42.

Додаток 2

Схема структурних підрозділів ВАТ “Суха Балка”

Размещено на http://www.allbest.ru/

Додаток 3

Таблиця 2.13 - економічні показники ефективності використання фонду заробітної плати.

Размещено на Allbest.ru