Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации: организационно-институциональный аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации: организационно-институциональный аспект

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

управление человеческий ресурс

Актуальность темы исследования. В современной экономической науке, традиционно сосредоточенной на эффективном функционировании, наметилась тенденция возрастания ценности развития как единственной возможности обеспечить конкурентоспособность и выживание организации. В ориентированной на развитие организации важнейшее значение приобрели формирование и развитие компетенций и способностей как источников ее устойчивых конкурентных преимуществ, в том числе и способностей к изменению, обновлению, инновациям, или динамических способностей, основанных на знаниях. Растущая сложность и масштабность организационных задач, изменение условий конкуренции хозяйствующих субъектов, новое понимание источников конкурентных преимуществ, вызванное повышением значимости интеллектуальноемких технологий и человеческого фактора, обусловили поиск новых форм управления людьми. Признание компетенций и способностей человеческих ресурсов, интеллектуального капитала компании в качестве наиболее значимых факторов обусловило необходимость исследования системы управления человеческими ресурсами (УЧР), обеспечивающей возникновение и воспроизводство механизмов организационного развития. На первый план выдвинулись вопросы, связанные с развитием организации посредством развития ее человеческих ресурсов и социальных взаимодействий.

Системное исследование механизма влияния УЧР на процессы развития организации, роли и места организационного развития в теории и практике УЧР представляет крупную научную проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое значение. Особенностью современного этапа развития УЧР является то, что понятие конкурентоспособности организации, ее ключевых компетенций и динамических способностей неразрывно связано с интеллектуальным капиталом организации, ее человеческими ресурсами, тем самым формируется потребность в исследования сущности, форм, механизмов и условий создания системы УЧР, способной обеспечить развитие организации. В частности, в зону приоритетных, требующих исследования проблем вошли: подходы и принципы построения системы УЧР в ориентированной на развитие организации, организационно-институциональные вопросы ее формирования, новые функции субъекта УЧР, связанные с управлением развитием, и механизмы их реализации.

Отмеченные обстоятельства обусловили актуальность разработки теории и методологии УЧР в организации, ориентированной на развитие, и исследования подходов, принципов и механизмов построения системы УЧР в организации как основы обеспечения ее развития.

Степень разработанности проблемы. В современной экономической литературе имеется множество работ, посвященных анализу актуальных вопросов управления персоналом и человеческими ресурсами. Теория и методология управления персоналом и УЧР представлены в трудах ведущих отечественных ученых: С. Н. Апенько, Т. Ю. Базарова, В. Б. Бычина, В. Р. Веснина, Н. А. Вол-гина, Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, Г. Г. Зайцева, И. Б. Дураковой, С. А. Дят-лова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В. Г. Коноваловой, М. Н. Кулапова, Е. В. Маслова, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Т. Г. Озерниковой, В. С. Поло-винко, Г. Г. Руденко, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, Э. Е. Старобинского, С. В. Шекшня и др. Исследования в данной области представлены в трудах зарубежных ученых: М. Армстронга, Дж. Браттона, У. Р. Босвелла, Д. Геста, Дж. Гоулда, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, К. Легге, К. Мейби, П. М. Райта, А. Прайса, С. Тайлора, Д. Торрингтона, Д. Ульриха, А. Фаулер, Л. Холл и др.

Модели, объясняющие влияние УЧР на результаты деятельности организации, разработаны в трудах таких ученых, как: Ч. Фомбрун, Н. М. Тичи, M. A. Деванна; M. Бир, Б. Спектор, П. Лоуренс, Д. Куинн Миллс, Р. Уолтон; К. Хендри, A. Петтигрю; Д. Гест; К. Сиссон, Дж. Стори. УЧР-практики, обеспечивающие успешное функционирование и устойчивое развитие предприятия, исследовали в своих работах: M. T. Албаниз, Дж. Артур, С. Вуд, Дж. П. Гутри, Дж. М. Делери, Г. Д. Доти, К. Ичниовски, M. Дж. Кох, E. Лоулер, Р. Г. Мак-Грат, Дж. П. МакДаффи, Дж. Преннуши, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, K. Шоу. Эмпирически подтвердили связь отдельных элементов интеллектуального капитала - человеческого, социального, организационного - и способности к развитию и изменению Дж. Гант, К. Ичниовски, С. К. Канг, С. С. Моррис, С. А. Снелл, M. Субраманиам, M. A. Яндт, K. Шоу.

Проблема развития организации в УЧР исследуется в публикациях, посвященных стратегическому управлению человеческими ресурсами: М. Армстронг, П. Боксалл, Б. Б. Данфорд, Р. С. Джексон, Дж. Пурчелл, П. М. Райт, С. А. Снелл, С. E. Шулер; стратегическому развитию человеческих ресурсов: Г. Баррингтон, М. Браун, Дж. Вернер, Р. ДеСимон, М. А. Рейд, Р. А. Свасон, Р. Р. Симс, Ф. Софо, Дж. Уолтон, Е. Ф. Холтон и др.

Концепции организационных изменений и развития представлены в работах таких ученых, как И. Адизис, Т. Амбержди, А. Арменакис, М. Бир, В. Бурк, П. Вацлавик, А. Ван де Вен, K. E. Вейк, Р. Бекхард, В. А. Гончарук, Л. Грейнер, А. Джадсон, Д. Джаффе, Л. Исабелла, Р. Кантер, Дж. Кларк, С. В. Клягин, Р. Куинн, К. Левин, Дж. Коттер, Р. Майлс, М. МакХью, Д. Надлер, В. Орли-ковски, В. Пасмур, Дж. Поррас, А. И. Пригожин, Э. Романелли, Р. Сильверс, M. Ташман, Дж. Уикланд, Р. Фиш, M. Дж. Ханнан, Дж. Фриман, Р. T. Харрис, Э. Шейн, Л. Шлезингер, Р. Эйзенстат и др. Помимо собственно УЧР и управления организационными изменениями, проблемы развития организации и человеческих ресурсов исследуются преимущественно в стратегическом менеджменте в рамках ресурсной концепции (Дж. Барни, Э. Пенроуз, К. Прахалад, Р. Рамелт, Г. Хамел) и теории динамических способностей (Д. Дж. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен; К. Эйзенхардт, Дж. Мартин), менеджменте знаний и концепции самообучающейся организации (К. Аргирис, Д. Гарвин, А. де Гиус, Б. З. Мильнер, И. Нонака, П. Сенге), концепции интеллектуального капитала организации (П. Салливан, K. E. Свейби, T. A. Стюарт).

Исследование институциональных характеристик системы социально-трудовых отношений и влияния институциональной среды на их функционирование и развитие проведено в работах М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гилла, М. Грановеттера, Т. Джаджа, Л. А. Костина, Р. И. Капелюшникова, Дж. Ком-монса, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Н. М. Лебедевой, В. С. Магуна, Д. Норта, Т. Г. Озерниковой, Дж. Паауи, В. М. Полтеровича, Т. О. Разумовой, Дж. Ролза, Л. И. Смирных, С. И. Сотниковой, А. Л. Стинчкомбе, В. Л. Тамбовцева, О. Уильямсона, Дж. Р. Ферриса, Г. Хофстеде, А. Я. Шаститко, Ш. Шварца, П. Янсена и др. Институциональные аспекты организационных изменений, развития организаций и человеческих ресурсов представлены в работах С. Р. Барли, А. Ван де Вена, С. Вассермана, Дж. Галацкевича, Р. Гаруда, Р. Гринвуда, Дж. Дженнингс, Ф. Доббина, Л. Закер, Ч. Линдблома, Т. Лоу-ренса, С. Магуира, Р. Дж. Мейера, К. Оливер, Д. Пью, Р. Саддаби, Дж. Р. Сат-тона, У. Р. Скотта, Д. Странга, П. С. Толберт, Н. Филлипса, Н. Флигштейна, С. Харди, К. Хиннингс, Л. Хурвица, М. Чанг, Л. Б. Эдельман.

Несмотря на большое количество фундаментальных и прикладных трудов в сфере УЧР, артикулирующих ведущую роль УЧР в обеспечении выживания и развития организации, многие стороны такого сложного и многоуровневого раздела экономической науки, как управление развитием организации посредством особого рода системы УЧР, остаются недостаточно разработанными. Среди основных проблем, требующих изучения, можно назвать следующие: роль и место системы УЧР в управлении организационным развитием как социальным феноменом, механизм реализации этой роли, особенности и характерные черты системы УЧР, обеспечивающей развитие, механизм формирования компетенций человеческих ресурсов и их интеграции в организационные способности и компетенции, институциональные особенности формирования системы УЧР в организации. По всем этим вопросам в литературе имеется немало конфликтующих точек зрения.

Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная систематизация знаний о развитии организации и человеческих ресурсов, разрозненность, фрагментарность исследований, слабая интеграция достижений различных наук при изучении данного явления. Необходимо отметить как неоднозначность и неоднородность теории УЧР, обусловленные наличием различных подходов и множеством разработанных на сегодняшний день моделей УЧР, а также разбросом мнений относительно новизны и эффективности концепции УЧР, так и неоднородность концепций организационного развития, отсутствие согласия авторов в отношении видов изменений, источников развития, движущих сил. Кроме того, значительное количество концепций развития организации и человеческих ресурсов базируется на равновесных моделях, принципах рациональности и гомогенности, не отражающих сложность и динамичность современных социально-экономических систем.

Настоящее диссертационное исследование представляет собой результат системного исследования проблемы организационного развития в УЧР на базе методологии системного и институционального подходов, позволяющей изучить закономерности развития УЧР как сложной системы и сформулировать методологические подходы к ее построению для обеспечения организационного развития.

Противоречивость, фрагментарность, недостаточная научная разработанность в экономике труда вопросов, связанных с обеспечением развития на основе УЧР, организационно-институциональными аспектами формирования системы УЧР организации, обусловливают необходимость углубления теории и методологии УЧР. Это обстоятельство в сочетании с высокой актуальностью, практической значимостью проблемы определило выбор темы диссертационной работы, постановку целей и задач, определение объекта, предмета и методов исследования.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации на основе использования методологии системного и институционального подходов.

Цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность ее достижения:

- обоснование необходимости углубления методологии УЧР на основе разработки концепции организационного развития в УЧР, адекватной динамически изменяющимся условиям внешней среды;

- выявление современных тенденций и перспективных направлений исследования развития организации и человеческих ресурсов;

- исследование сущности и выявление источников, механизмов и закономерностей развития организации и человеческих ресурсов;

- исследование характеристик и особенностей УЧР как сложной адаптивной системы;

- разработка методологических подходов и методических принципов к построению системы УЧР организации;

- исследование организационно-институциональных аспектов становления системы УЧР организации.

Объект исследования - управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации. Предмет исследования - свойства системы управления человеческими ресурсами и организационно-институциональные аспекты ее формирования в ориентированной на развитие организации.

Методологической и теоретической основами исследования послужили фундаментальные положения теории управления экономическими системами, теории УЧР и управления персоналом, теории стратегического управления, теории организации, а также теории эволюционной и институциональной экономики, представленные в классических и современных исследованиях зарубежных и отечественных ученых-экономистов, базирующиеся на системно-структурной методологии. В основу развиваемой автором системно-синергетической концепции организационного развития были положены разработки в области системно-структурной методологии Г. П. Щедровицкого, синергетики и теории сложных систем И. Пригожина, Е. Н. Князевой, С. П. Кур-дюмова, К. Дули, С. А. Кауффманна, теории аутопоэзиса У. Матураны, Ф. Ва-релы, теории социальных систем Н. Лумана, «постмодернистской» теории организации Х. Тсукаса, Р. Чиа.

Концептуальная основа диссертационного исследования базируется на междисциплинарном комплексном подходе, сочетающем элементы системно-структурной методологии, теории коммуникации и деятельности. Исследование основано на использовании методологического конструирования и моделирования, образовательного эксперимента.

Информационная база исследования включает в себя монографии отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научных изданиях и периодической печати статьи, результаты сравнительного международного исследования практик УЧР CRANET (Cranfield Network on Comparative Human Resource Management) за 2005 г., материалы докладов о социальных инвестициях в России Ассоциации менеджеров (АМР), результаты исследования PEOPLE INVESTOR-2008, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых под руководством автора. В диссертации использован авторский опыт консалтингового сопровождения разработки систем управления эффективностью развития организации и человеческих ресурсов. Для изучения состава и структуры компетенций субъекта УЧР использованы материалы законодательного, нормативного, инструктивного и методического характера в сфере высшего профессионального образования.

Научная новизна результатов исследования заключается в развитии системного подхода к управлению человеческими ресурсами, что позволило разработать методологические принципы и организационно-институцио-нальные основы формирования системы управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации.

Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:

1. На основе анализа современной дискуссии о понятии и механизме развития организации и человеческих ресурсов, выявлении предпосылок исследования развития в УЧР определена роль УЧР в процессах развития как функциональной, ключевой и динамической способностей организации, выделена функция управления развитием в системе УЧР организации.

2. На базе системного подхода и его современных реализаций проведено исследование УЧР как системы особого класса (системного комплекса) и выделены ее свойства, рассмотренные на гетерархичных уровнях системных представлений. Разработаны основные положения системно-синергетической концепции организационного развития, представляющей систему УЧР как сеть процессов, интегрированных в процессы развития организации, и определяющей условия и направления управленческих воздействий со стороны субъекта УЧР с целью обеспечения развития.

3. Сформулированы принципы построения системы УЧР в ориентированной на развитие организации. Понимание системы УЧР как рационально и целесообразно спроектированной конструкции с целью решения управленческих задач дополнено институциональным подходом, предполагающим конструирование системы УЧР как социального, культурного и политического феномена.

4. Разработана стратегия построения системы УЧР как институциональной инновации. Обоснована необходимость исследования институционального уровня в системе УЧР с позиции формирования его оснований, что позволило глубже понять природу институциональных изменений в системе УЧР и определить цели и задачи, формы участия субъекта УЧР в процессе институционализации системы УЧР в организации.

5. На основе анализа институциональной среды формирования и развития системы УЧР исследована ее динамика как социального института. Предложена модель институционализации системы УЧР в организации, позволяющая рассмотреть процессы укоренения инноваций в сфере УЧР в организационной культуре и совместной деятельности сотрудников организации, раскрыть механизм распространения идей, ценностей и принципов, положенных в основу системы УЧР, в организации и вне ее.

6. Предложена модель организации системы субъекта УЧР как основа создания системы УЧР в ориентированной на развитие организации, включающая организационное проектирование системы субъекта УЧР как самоуправляемой и самоорганизующейся системы; обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР; управление развитием системы субъекта УЧР.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Полученные в ходе выполнения диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области УЧР и управления развитием, а также методологических основ УЧР в отечественных компаниях с точки зрения освоения ими передовых концепций менеджмента.

Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений о системе УЧР в организации, ее роли в формировании устойчивых конкурентных преимуществ предприятия в динамичной среде. Представленная в работе системно-синергетическая концепция организационного развития в УЧР позволяет сформировать общую концепцию стратегического УЧР, способствует разработке и обоснованию политики организации в области развития человеческих ресурсов.

Предложенные автором принципы и стратегия построения системы УЧР, модель организации системы субъекта УЧР могут быть использованы для разработки методических инструментов формирования и совершенствования системы УЧР, отдельных УЧР-практик, в частности оценки и развития управленческого персонала как субъекта управления развитием.

Материалы диссертации могут представлять интерес для собственников, менеджеров и работников служб УЧР российских компаний, для руководителей и специалистов органов государственной власти РФ и ее субъектов, а также найти применение в области консультирования по вопросам организационного развития и УЧР.

Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки компетентностно-ориентированных программ профессиональной подготовки бакалавров, магистров, аспирантов и программ МВА, в преподавании учебных курсов «Управление человеческими ресурсами», «Управление изменениями» и дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области управления.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы, а также практические рекомендации диссертации были представлены автором на научных и научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на международных и всероссийских конференциях Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург, 2010 г.), Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (г. Омск, 2010, 1999 гг.), Саратовского государственного технического университета (г. Саратов, 2009-2010 гг.), НП «Сибирская ассоциация консультантов» (г. Новосибирск, 2010 г.), Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена (г. Санкт-Петербург, 2009 г.), Уральского государственного педагогического университета (г. Екатеринбург, 2009 г.), Международной академии финансов (г. Пятигорск, 2009 г.), Нижегородского филиала Академии труда и социальных отношений (г. Нижний Новгород, 2009 г.), Сибирского института бизнеса и информационных технологий (г. Омск, 2009 г.), Омского государственного университета путей сообщения (г. Омск, 2005-2009 гг.), Санкт-Петербургского университета экономики и финансов (г. Санкт-Петербург, 2008 г.), Воронежского государственного университета (г. Воронеж, 2008 г.), Байкальского государственного университета экономики и права (г. Иркутск, 2008 г.), Центра прикладных научных исследований (г. Волгоград, 2008 г.). Основные научные результаты были доложены автором на научном семинаре кафедры «Менеджмент и маркетинг» Омского государственного университета путей сообщения (г. Омск, 2004-2010 гг.) и методологическом семинаре экономического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (г. Омск, 2010).

Теоретические и прикладные результаты диссертации были успешно внедрены при разработке и реализации стратегии развития кафедры «Менеджмент и маркетинг» Омского государственного университета путей сообщения с 2004 г., применяются в учебном процессе в преподавании курсов «Управление персоналом», «Управление организационными изменениями», «Исследование систем управления» при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки в Омском государственном университете путей сообщения и Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского.

Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на формирование системы УЧР, реализованы в ряде организаций и органах местного самоуправления г. Омска, что подтверждается справками о внедрении.

Теоретические и прикладные результаты диссертации использованы в госбюджетных научно-исследовательских работах в Омском государственном университете путей сообщения: «Диагностика, совершенствование и методическое обеспечение функционирования системы управления предприятиями, организациями, учреждениями железнодорожного транспорта и других отраслей народного хозяйства» (№ ГР 01.20.03 04105, 2004-2007 гг.), «Совершенствование технологий профессиональной подготовки и повышения квалификации управленческих кадров» (№ ГР 01.20.08 02378, 2008-2010 гг.), руководителем которых является автор. Значительная часть методологических и методических положений диссертации разработана автором при участии в госбюджетной научно-исследовательской работе в Омском государственном университете им. Ф. М. Достоевского: «Развитие социально-трудовых отношений в условиях инноваций и глобализации экономики» (№ ГР 01200903384, 2008-2010 гг.).

Основные теоретические и прикладные результаты исследования были опубликованы автором лично и в соавторстве на протяжении 1998 - 2010 гг. По теме диссертации автором опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 60 п.л., в том числе 3 монографии, 10 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников (352 наименования, в том числе 199 на английском языке), 5 приложений, 18 таблиц, 24 рисунков.

Содержание работы:

Введение

Глава 1. Управление человеческими ресурсами в контексте развития организации

1.1. Предпосылки исследования развития организации в управлении человеческими ресурсами

1.2. Анализ подходов к исследованию развития организации

1.3. Роль и место управления человеческими ресурсами в организационном развитии

Глава 2. Системный подход к управлению человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

2.1. Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системного подхода и его современных реализаций

2.2. Управление человеческими ресурсами как сложная адаптивная система

2.3. Системно-синергетическая концепция организационного развития в управлении человеческими ресурсами

Глава 3. Организационно-институциональные аспекты построения системы управления человеческими ресурсами

3.1. Принципы построения системы управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

3.2. Стратегия построения системы управления человеческими ресурсами как институциональной инновации

3.3. Модель институционализации системы управления человеческими ресурсами в организации

Глава 4. Организационно-институциональные основы формирования системы субъекта управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

4.1. Организация системы субъекта управления человеческими ресурсами

4.2. Формирование управленческого мышления и компетенций как основа профессионализма деятельности субъекта управления человеческими ресурсами

4.3. Управление развитием в системе субъекта управления человеческими ресурсами

Заключение

Библиографический список использованной литературы

Приложения

II.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Роль управления человеческими ресурсами в процессах развития организации. Управление развитием как функция системы управления человеческими ресурсами

Исходным пунктом анализа системы УЧР в диссертации выступило исследование эволюционного движения от управления персоналом (УП) к УЧР, изменений в объекте, субъекте и методах управления людьми как части более глубокой тенденции - эволюции системы менеджмента предприятия, артикулировавшей важность организационного развития в условиях динамичной среды как единственной возможности обеспечить конкурентоспособность и выживание организации. В результате система УЧР представлена как источник устойчивого конкурентного преимущества, основа и предпосылка развития организации. Согласно развиваемой в диссертации позиции, построение целостной, непротиворечивой, адекватной современным потребностям социально-экономических систем концепции УЧР и формирование на ее основе системы УЧР возможно за счет привлечения перспективы организационного развития. Переосмысление источников и направлений устойчивого развития, происходящее в теории и практике менеджмента, обусловливает необходимость исследования УЧР в контексте более широкой задачи - обеспечения устойчивого развития организации и ее человеческих ресурсов. Актуальность решения данной задачи подкрепляется и результатами анализа места УЧР в системе стратегического управления современных компаний. По результатам исследования CRANET в большинстве стран УЧР-подразделение вовлекается в стратегический процесс с самого начала (рис. 1).

Рис. 1. Вовлечение УЧР (УП)-подразделения в процесс разработки стратегии организации*

* составлено на основе: CRANET Survey on Comparative Human Resource Management. International Executive Report 2005. CRANET, 2006. Pp. 13 - 14.

В диссертационной работе проанализированы основные вопросы современной дискуссии о понятии и механизме организационного развития и роли УЧР в его обеспечении. Методология УЧР, с некоторым отставанием следуя за развитием области стратегического менеджмента, оказалась неспособна ответить на стремительное развитие потребностей современных организаций в инновационном развитии и создании устойчивых конкурентных преимуществ, что обусловило «размывание» предмета исследования - человеческих ресурсов как источника конкурентных преимуществ и решающего фактора успешности преобразований - по отдельным предметным областям и появление новых концепций (менеджмент знаний, обучающаяся организация, теория динамических способностей), связанных с предметом УЧР. В диссертации показана актуальность осуществления синтеза результатов исследований развития организации и человеческих ресурсов, полученных в различных предметных областях.

Автором обоснована необходимость рассмотрения стратегического менеджмента как 1) объемлющей системы представлений о развитии организации, 2) системы-«потребителя» результатов деятельности системы УЧР. В диссертации обосновывается вывод о том, что концептуальным стержнем, одновременно связывающим и разделяющим области УЧР и стратегического менеджмента, выступает связка «ресурсы - способности - компетенции», способствующая преодолению разрыва между микроаспектным подходом к компетенциям в УЧР (фокус - человек) и макроаспектным подходом в стратегическом менеджменте (фокус - организация в целом) за счет механизма сопряжения индивидуальных и корпоративных компетенций (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Роль УЧР в обеспечении организационного развития: механизм сопряжения индивидуальных и корпоративных компетенций

В диссертации система УЧР представлена как организационная способность, обеспечивающая разделенное стратегическое видение результата развития и непрерывное обучение (главным образом, организационное) как способ его достижения, а также устойчивость и согласованность направленности и границ совместной деятельности членов трудового коллектива в целях развития организации. Согласно иерархии способностей УЧР рассмотрена как функциональная, ключевая и динамическая способности организации. УЧР как функциональная способность выражается в том, что обеспечивает формирование человеческих ресурсов, способностей, компетенций, обусловленных потребностями развивающейся организации. УЧР как ключевая способность обеспечивает создание и (или) поддержание механизмов формирования корпоративных ресурсов, способностей и компетенций. УЧР как динамическая способность выражена в том, что, развиваясь по уникальным историческим траекториям, система УЧР поддерживает организационное обучение и развитие, формируя динамические способности организации, прежде всего, способности к изменению и обновлению. В результате показана ключевая роль УЧР в организационном развитии посредством выделения функции управления развитием, под которой в диссертационной работе понимаются следующие важнейшие аспекты: со стороны системы УЧР - создание среды, которая формирует ориентированную на развитие организационную культуру и стимулирует взаимодействия сотрудников; со стороны субъекта УЧР - инициирование, поддержание, регулирование процессов организационного развития, а также формирование системы УЧР, ориентированной на обеспечение развития.

В то же время, проведенный автором анализ состояния исследований организационного развития показал противоречивость и низкую релевантность традиционных концепций организационных изменений и развития, вместе с тем высветив зарождающиеся направления ее развития в рамках «постмодернистской» теории организации и современных реализаций системного подхода. Невозможность непосредственного применения перспективы развития в УЧР обусловила необходимость рекуррентного исследования УЧР и развития (рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Концептуальная схема углубления методологии УЧР на базе организационного развития

Представленная концептуальная схема, положенная в основу построения концепции УЧР в ориентированной на развитие организации, позволила:

1) углубить теорию и методологию УЧР на основе организационного развития как универсального конституирующего принципа. Организационное развитие рассмотрено в качестве ценности, цели и критерия «истинности», позволяющего сравнивать, оценивать и проектировать различные технологии УЧР. В работе доказано, что потребность в УЧР в организации существует тогда и только тогда, когда есть ориентация на развитие, формируемая заинтересованными сторонами;

2) построить систему УЧР, ориентированную на обеспечение развития организации. Автором предложены методологические подходы и методические принципы формирования системы УЧР, обеспечивающей развитие организации и реализующей функцию управления развитием. В работе показано, что управление развитием организации возможно тогда и только тогда, когда в организации сформирована система УЧР, в связи с тем, что развитие - есть социальный феномен, а его механизм коренится в сети социальных взаимодействий сотрудников организации.

2. Системный подход и его современные реализации к управлению человеческими ресурсами. Системно-синергетическая концепция организационного развития в управлении человеческими ресурсами

Развитие методологии УЧР в условиях неоднородности и противоречивости данной предметной области обусловило необходимость обращения автором к системному подходу и его современным реализациям. Автором выделены следующие ключевые изменения, характеризующие современный этап развития системного подхода: фокусирование на исследовании систем особого класса, процессная ориентация и сложность системных представлений, введение позиции наблюдателя.

На базе системного подхода и его современных реализаций в диссертации сформулировано понятие «система УЧР», с одной стороны, отражающее происходящие изменения в объекте, субъекте и методах управления людьми вследствие эволюционного движения от УП к УЧР, при этом сохраняя преемственность системных представлений УЧР и УП, с другой, позволяющее выделить специфические системные свойства и характеристики, определяющие строение и динамику УЧР как системы особого класса.

Система УЧР определена как системная (ре)конструкция процессов УЧР, взятых в их институционализированных формах. Компоненты разного типа, входящие в состав системы УЧР, подчиняются разным законам и реализуются каждый в своем особом процессе, но в то же время связаны в единство общей системой деятельности по УЧР, поэтому система УЧР представляет собой неоднородную, гетерогенную полиструктуру, объединяющую различные и часто разнонаправленные процессы, протекающие с разной скоростью, институционализованные в организации.

В диссертационной работе выделены и раскрыты свойства, характеристики, особенности функционирования и развития УЧР как сложной адаптивной системы на различных гетерархичных уровнях системных представлений УЧР:

система, обладающая общесистемными свойствами: целостность (изменение любой части системы УЧР оказывает воздействие на все другие ее части и приводит к изменению всей системы; и, наоборот, любое изменение системы отзывается на всех ее частях), интегративность (система УЧР обладает свойствами, отсутствующими у ее элементов), иерархичность (каждый элемент системы УЧР может быть рассмотрен в качестве системы, а система УЧР является элементом организационной системы более высокого порядка);

сложная система, демонстрирующая нелинейную динамику (множественность петель положительной и отрицательной обратной связи, приводящая к циклически развивающимся нелинейным внутри- и межгрупповым взаимодействиям в коллективе, масштабным реакциям системы на слабые воздействия), самоорганизацию (спонтанное возникновение новых форм порядка из беспорядка без какого-либо централизованного вмешательства - эмерджентный феномен), энергетически открытая (система УЧР обменивается веществом и энергией с окружающей средой, за счет чего поддерживает себя в существенно неравновесном, но устойчивом состоянии);

сложная адаптивная система, конституирующая себя в процессе агентских взаимодействий сотрудников и их групп (сотрудники и их группы, конструирующие и реконструирующие в процессе взаимодействия схемы - ментальные образцы, определяющие способы интерпретации реальности и модели поведения), организационно закрытая (обеспечивающая собственную автономность и самоидентичность посредством воспроизводства своей структуры в процессе взаимодействия со средой) и эволюционирующая в среде (входящие в состав системы УЧР агенты - сотрудники и их группы - способны к обучению и адаптации посредством познания);

социальная сложная адаптивная система, характеризуемая особым типом агентов (влияние «человеческого фактора») и их взаимодействий (коммуникация и совместная деятельность), целенаправленностью (способность создавать материальные и нематериальные структуры в соответствии с замыслом) и культурой (как особым типом эмерджентного нелинейного феномена);

специфическая социальная сложная адаптивная система, имеющая генерический характер вследствие целеустремленности (способность и возможность не только обеспечивать достижение целей, но и формировать их) благодаря особому типу человеческих ресурсов - управленческому.

В результате система УЧР представлена как многоуровневая (не иерархически, а функционально) сеть процессов, сложная, нелинейная, динамическая система, изменяющая и воспроизводящая свою структуру в соответствии с изменениями среды. Полученное автором системное представление УЧР позволило ввести в исследование «кросс»-уровневое представление процессов УЧР и исследовать механизмы развития, их формирование и изменение на институциональном уровне. Для этой цели автором разработана системно-синергетическая концепция организационного развития в УЧР, позволяющая выделить источники и механизмы развития, определить возможные формы, методы управления развитием в УЧР.

Организация рассмотрена как естественно-искусственная система, в которой выделены процессы развития двух типов: естественные превращения организации и искусственно-технические преобразования, осуществляемые субъектом УЧР, которые исследованы на трех уровнях целеполагания: целесообразность, целенаправленность и целеустремленность (табл. 1).

Таблица 1 - Характеристика уровней целеполагания организационной системы и системы УЧР

И в организационной системе в целом, и в системе УЧР протекают разнонаправленные процессы на всех трех уровнях, при этом результат развития организации и (или) системы УЧР рассматривается как сопряжение этих процессов. Автором выделены характеристики уровней целеполагания системы (табл. 1, столбцы 2 и 3), которые могут быть распространены как на организацию, так и на саму систему УЧР. Для организационной системы выделены основные источники ее развития и тип системы управления людьми, достаточный для обеспечения протекания указанных процессов на каждом из отмеченных уровней (табл. 1, столбцы 4 и 5). Более развитые уровни целеполагания «вбирают» в себя процессы предыдущих. Различие уровней постановки целей позволило выявить процессы управления развитием, сосредоточенные на уровне целеустремленности, и определить наличие ориентации организации на развитие. В работе проанализированы основные процессы в системе УЧР и определена ее роль в организационном развитии (табл. 1, столбцы 6 и 7).

В диссертации выделены механизмы развития организации: механизм естественного движения, механизм управленческого воздействия и коэволюционный механизм сопряжения результата естественного движения системы и результата управленческого воздействия. Результат развития автором определен как сопряжение результата естественного движения системы (саморазвития) и результата управленческого воздействия (давления и (или) создания среды для саморазвития). Автором показано, что организационное развитие есть социальный феномен и коренится в коллективных знаниях, коллективном познании, представленном в структуре отношений организации, в возникающих институтах, регулирующих развитие. Организация носит рекурсивный циклический характер, воспроизводит себя в продолжающейся коллективной деятельности.

В диссертации обосновывается вывод о том, что активность роли субъекта УЧР, способного формулировать цели развития и направлять организацию к их достижению, ограничена двумя обстоятельствами. Первое ограничение представляет естественный, эволюционный характер движения организации (ее самодвижение), внутренняя логика развития. С искусственно-технической позиции организация является управляемой, а ее развитие целенаправленным. Организация как естественное образование, эволюционирующий организм, выступает ограниченно управляемой. В этой связи развитие является управляемым, но с учетом логики естественной жизни организации. Таким образом, основным методом управления развитием выступает обеспечение самоуправляемого развития посредством создания среды, «запускающей» самоорганизацию в системе. Вторым ограничением выступает то обстоятельство, что система УЧР, с одной стороны, противостоит организационному развитию, задает его цели, а с другой, - сама подвержена влиянию эмерджентных феноменов (институтов), возникающих в организации в процессе повседневных трансакций сотрудников и их групп, что отражается на содержании целей развития и способах целеполагания и целедостижения.

Эволюционное развитие организации рассмотрено как «кросс»-уровневый феномен. На низшем уровне представлены взаимодействующие агенты (сотрудники и малые группы). На данном уровне развитие обусловлено, с одной стороны, тем, что представляет собой типичный агент (профиль сотрудника, характеристики группы, мотивы поведения, отношение к деятельности), а с другой, - гетерогенностью агентов (несовершенными когнитивными фильтрами, ограниченной рациональностью в принятии решений, влиянием рутин и институтов, обусловленностью поведения и деятельности сотрудников различиями в обучении и прошлом опыте). Нелинейность социальных взаимодействий, гетерогенность обучения и опыта сотрудников приводят в действие механизм отбора в коллективной деятельности, благодаря которому отбираются и закрепляются (институционализируются) образцы и нормы поведения, формируются коллективные когнитивные схемы. Возникающие в результате взаимодействий агрегированные феномены (институты) - организующие принципы, организованные формы совместной деятельности, нормы и образцы поведения - формируют высший уровень. Возникающие институты рассматриваются и как результат целенаправленной деятельности сотрудников, и как непреднамеренный результат их взаимодействия в процессе обучения и осуществления коллективной деятельности. Возникнув, институты выступают инвариантными структурами, регулирующими и формирующими уровни низшего порядка в краткосрочном периоде, включая намерения и действия субъекта УЧР. В результате может деформироваться и искажаться система УЧР, в которой формируется развивающее воздействие.

Отмеченные направления воздействий с целью управления развитием и ограничения, накладываемые механизмами организационного развития, артикулируют ключевую роль УЧР в организационном развитии и позволяют рассматривать УЧР как сеть процессов, с одной стороны, формирующих процессы развития организации и ее человеческих ресурсов, а с другой стороны, интегрированных в организационное развитие.

3. Принципы построения системы управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации

Согласно развиваемому в работе подходу, сформулированы принципы построения системы УЧР в ориентированной на развитие организации.

Принцип динамического соответствия целям и потребностям ориентированной на развитие организации определяет целевые характеристики системы УЧР и обеспечивает ее построение как целеполагающей и обеспечивающей целедостижение. Автором выделены три типа динамического соответствия - функциональное, компетентностное и генерическое, отражающие представления о стратегической роли системы УЧР как функциональной, ключевой и динамической способности организации (табл. 2).

Таблица 2 - Характеристика динамического соответствия системы УЧР целям и потребностям ориентированной на развитие организации

Система УЧР как вложенные друг в друга функциональная, ключевая и динамическая способности организации проектируется в виде сети процессов (формальных и неформальных, рутинизированных и спонтанных, явных и неосязаемых), обеспечивающей достижение требуемого уровня развития.

Отмеченные типы соответствия реализуются путем введения институционального измерения системы УЧР, рис. 4).

Рис. 4. Реализация динамического соответствия посредством социальных структур

Реализация принципа динамического соответствия системы УЧР целям и потребностям ориентированной на развитие организации артикулирует многоуровневое строение системы УЧР, предполагающее сложное единство конфигурации УЧР-практик, социальных структур (институтов), производимых системой УЧР и конституирующих ее, генерических систем и структур, обеспечивающих развитие.

Принцип системного комплекса направлен на формирование структуры системы УЧР и обеспечение единства многообразия элементов и подсистем, входящих в состав системы УЧР. Взаимодействие систем разных классов (систем коммуникаций и психических систем), входящих в комплекс УЧР, выступает источником его функционирования и развития, активности отдельных подсистем и задает многообразие вариантов их поведения. Системный комплекс характеризуется принципами:

соединенности (взаимодействия внутри системного комплекса в отличие от целостной системы, в которой преобладают взаимодействия рационального типа, могут принимать иррациональную форму, т.е. быть неупорядоченными, нецелесообразными, непредсказуемыми, парадоксальными);

неупорядоченности множества (входящие в комплекс системы не образуют жесткой структуры и четкой иерархии. Проект системы УЧР, предполагающий строго формализованную, структурированную иерархию функций, в процессе своей реализации в деятельности организации будет значительно трансформирован, искажен вследствие наложения рациональной, политической и профессиональной систем организации);

вариантности (присутствие в системе УЧР как взаимодействий интегративного характера - сотрудничество, содействие, например, синергизм УЧР-практик, благодаря которому возникают «сильные системы УЧР», так деструктивных и дезинтегрирующих взаимодействий - конфликтов, конкуренции, соперничества менеджеров или отдельных УЧР-практик);

иррегуляции (непропорциональность, несоизмеримость воздействия и его результата в процессе межсистемных взаимодействий, артикулирует важность построения саморегулирующихся контуров в системе УЧР);

неоднозначной обусловленности (противоречия в рациональной, профессиональной (нормативной) и политической системах организации, выступающие источником многообразных конфликтов);

разнонаправленности активности (возможность многовариантности процессов функционирования и развития системного комплекса, система УЧР должна формироваться не как конкретный перечень алгоритмов и предписаний, но как стратегия, замысел, раскрывая потенциал которого субъект УЧР осуществляет «выращивание» системы УЧР).

Применение принципа системного комплекса позволяет построить систему УЧР, в которой изменчивость, многовариантность развития, иррациональность и иррегулируемость социальных взаимодействий заложены в основание системы управления людьми, позволяют «схватить» особенности управления специфическим видом ресурсов, способных к развитию и саморазвитию - человеческими ресурсами.

Принцип жизнеспособности определяет условия выживания и развития системы УЧР в организации, формы и виды взаимодействия с внутриорганизационной и внешней средой. Построение системы УЧР в организации, ориентированной на развитие, предполагает непрерывную реализацию генерического цикла «целеполагание - целедостижение», для этого сама система УЧР должна обладать системами и структурами, обеспечивающими ее выживание, т. е. быть жизнеспособной. Жизнеспособность системы УЧР связывается с наличием специальных механизмов, обеспечивающих самосохранение, самовоспроизводство и саморазвитие системы.

На уровне целесообразности реализуется самосохранение системы УЧР путем достижения соответствия внутриорганизационной и внешней среде посредством структурного сопряжения. Наиболее развитой формой здесь представляется институциональный изоморфизм системы УЧР, под которым понимается отражение в структуре системы УЧР социально одобренных способов поведения, взаимодействия и деятельности. Так, система УЧР должна отражать глобальные тенденции (гуманизацию труда, глобализацию и стратегическую ориентацию современных организаций на развитие в турбулентной среде; развитие информационных технологий и сетизацию различных сфер жизнедеятельности человека), особенности внешней среды организации прямого влияния (рыночную модель конкуренции организации, особенности поведения потребителей, структуру взаимодействий с поставщиками и контрагентами), внутриорганизационные представления об эффективных и целесообразных способах поведения, взаимодействия и деятельности (экономическую модель предприятия и (или) представления об источниках конкурентных преимуществ организации, структуру власти в организации, преобладающий стиль руко-водства и т. д.).

На уровне целенаправленности жизнеспособность системы УЧР достигается за счет проектирования УЧР как профессиональной системы, что означает реализацию в рамках организации концепций, технологий УЧР, обеспечивающих развитие, а также сопровождение проектов изменений и программ развития. Жизнеспособность системы УЧР обеспечивается диалектическим противоречием «целеполагание - целедостижение», приобретающим статус генерического механизма в УЧР как профессиональной системе. Необходимость формирования системы УЧР одновременно и как целеполагающей, и как обеспечивающей целедостижение означает, что система УЧР должна превосходить организационную систему в своей способности к рефлексии, обладать сложными и разнообразными инструментами воздействия. Следовательно, система УЧР должна обладать способностью к развитию, самообновлению, содержать механизмы самовоспроизводства и саморазвития.