Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации: организационно-институциональный аспект

На уровне целеустремленности жизнеспособность системы УЧР достигается за счет создания системой УЧР потребности в самой себе. Данное направление может выражаться широким спектром решений, например, использование механизма власти и влияния (УЧР как политическая система), применение рациональных процедур, таких, как обоснование собственной экономической эффективности (УЧР как рациональная система), создание механизма организационного развития, обеспечивать и поддерживать который возможно посредством только системы УЧР (УЧР как профессиональная система). В этой связи важнейшим условием жизнеспособности на уровне целеустремленности выступает личностный тип самоопределения в деятельности сотрудников, вовлеченных в процесс УЧР. Только в этом случае ценности, нормы, представления о результатах и формах развития организации, образцы поведения и формы совместной деятельности, разделяемые субъектом УЧР, а также его интересы, определяющие интенциональность субъекта УЧР, направленность его усилий и обусловливающие содержание формируемых в системе УЧР целей развития, будут обеспечивать развитие.

Принцип дуальности интенциональности и институциональной обусловленности определяет процесс становления системы УЧР, являющийся результатом взаимообусловливания активной деятельности субъекта УЧР и институциональной среды, в которой осуществляется реализация УЧР-практик. Дуальность социальной структуры, артикулирующая взаимозависимость социальных структур и субъекта УЧР, обеспечивает возможность повторения ситуации, требующей УЧР-вмешательства, а, следовательно, является средством воспроизводства системы УЧР. Интенциональность субъекта УЧР, располагающего ресурсами влияния и осуществляющего целенаправленное вмешательство в деятельность и поведение сотрудников, ограничена институциональной средой, выступающей результатом и условием управленческого воздействия. УЧР-практики обусловлены характеристиками субъекта УЧР и воспроизводят сложившиеся в организации правила и нормы работы с людьми.

Автором последовательно развивается тезис о том, что система УЧР постоянно изменяется в процессе повседневной деятельности по УЧР, с каждым новым циклом осуществления УЧР-практик в деятельность по УЧР привносятся элементы новизны, видоизменяющие и расширяющие существующие образцы взаимодействий, при этом участвующие в деятельности по УЧР сотрудники изменяют не только систему УЧР, но и самих себя, трансформируя свои ментальные схемы. В результате показано, что становление системы УЧР - это непрерывный процесс организационного обучения. «Выращивание» системы УЧР в течение длительной институционализации рассматривается как важнейший процесс в ходе построения системы УЧР.

Следовательно, понимание системы УЧР как рационально и целесообразно спроектированной конструкции с целью решения управленческих задач дополнено институциональным подходом, предполагающим конструирование системы УЧР как социального, культурного и политического феномена. Сформулированные автором принципы позволили разработать стратегию построения системы УЧР как институциональной инновации.

4. Стратегия построения системы управления человеческими ресурсами как институциональной инновации

Результатом операционализации сформулированных автором принципов выступила стратегия построения системы УЧР как институциональной инновации, ориентированной на обеспечение организационного развития и управление развитием как сложным социальным феноменом. Содержание стратегии построения системы УЧР как институциональной инновации представлено следующими блоками:

выделение направлений (процессов) построения системы УЧР как самовоспроизводящегося и саморазвивающегося организма на основе применения принципов построения системы УЧР;

формирование институциональных оснований системы УЧР как динамической системы социально-экономических процессов, явлений, норм, правил и формализованных структур, с помощью которых определяются границы, осуществляется управление и устанавливаются формы совместной деятельности;

определение условий и методов достижения легитимности системы УЧР в организации в условиях институционального плюрализма;

определение роли и задач субъекта УЧР в процессе построения системы УЧР в условиях его ограниченной рациональности и институциональной обусловленности деятельности.

В соответствии со сформулированными автором принципами в работе выделены четыре направления построения системы УЧР (рис. 5).

Рис. 5. Направления построения системы УЧР

(Ре)фрейминг системы УЧР обеспечивает создание новых представлений о направленности развития организации и ее человеческих ресурсов, роли системы УЧР в процессе развития, фокусируя деятельность по УЧР на развитие. Разделенное видение перспективы предполагает построение разделяемой всеми сотрудниками ментальной схемы будущего организации, которая создает чувство цели, а «двойная петля обучения» обеспечивает динамизм и рефлексию целевых ориентиров. (Ре)структурирование системы УЧР обеспечивает создание организационной структуры системы и ее инфраструктуры, учитывающей изменчивость, многовариантность развития, иррациональность и иррегулируемость социальных взаимодействий, сложную архитектуру УЧР-практик. Эффективное взаимодействие со средой (как с внешней, так и с внутриорганизационной) обусловливает выживание проекта системы УЧР в организации. Механизмы самовоспроизводства и саморазвития системы уравновешивают процессы развития и выживания системы УЧР. Личностный тип самоопределения субъектов УЧР обеспечивает эффективность жизнеспособной системы УЧР. (Само)обновление системы УЧР основано на преобразующем характере УЧР-практик, представляющих собой непрерывный поток поведения и деятельности, результатом которого выступает развитие новых навыков, способностей, индивидуальных и корпоративных компетенций в процессе организационного обучения. Система УЧР, находясь в процессе непрерывного становления, укореняется в социальных структурах, выступающих источником ее обновления.

«(Ре)фрейминг» и «(ре)структурирование» представляются традиционными этапами создания системы УЧР в организации, углубленными с позиции особенностей системы УЧР в ориентированной на развитие организации. «Взаимодействие со средой» и «(само)обновление» обусловлены природой социальных взаимодействий и существенным образом расширяют рациональные представления о процессе формирования системы УЧР за счет рассмотрения ее как социального, культурного, политического феномена. В этой связи в концептуальной структуре системы УЧР наряду с общепринятыми уровнями стратегического и оперативного УЧР выделен еще один уровень - институциональный, обеспечивающий легитимность системы УЧР, признание ее правомочности, принятие и поддержку заинтересованными сторонами.

Автором обоснована необходимость исследования институционального уровня в системе УЧР с позиции формирования его оснований, что позволяет глубже понять природу институциональных изменений в системе УЧР.

В работе выделены и раскрыты регулятивное, нормативное и культурно- когнитивное основания, анализ которых позволил сделать ряд выводов.

Во-первых, регулятивное основание системы УЧР как система формальных и неформальных правил регулирования совместной деятельности, подкрепленная властью осуществлять надзор и принуждение в сфере работы с людьми, характеризует способность системы УЧР осуществлять влияние на поведение членов трудового коллектива, регулировать совместную деятельность, разрешать разногласия и трудовые конфликты, а также возможность распоряжаться организационными ресурсами. Регулятивная сила системы УЧР определяется тем, насколько данный социальный институт воспринимается как легитимный законодатель, рефери и орган, обладающий полномочиями осуществлять управленческое воздействие. Противоречивость и (или) двусмысленность применяемых в системе УЧР регулирующих правил приводит к повышению значимости нормативного и культурно-когнитивного оснований системы УЧР, поскольку в отсутствии ясности или определенности сотрудники будут опираться на нормы поведения и общения, принятые в коллективе, или коллективные интерпретации регулирующих правил, не имеющих однозначной трактовки.

Во-вторых, нормативное основание системы УЧР, привносящее в совместную деятельность членов трудового коллектива предписывающие, оценочные (выступающие основанием для оценивания) и обязательные для соблюдения организационные ценности и нормы в области работы с людьми, определяет целевую направленность и ценностную обусловленность деятельности по УЧР, а формируемые им стандарты выступают базой сравнения и оценки результативности труда, трудового поведения и отношения к труду сотрудников предприятия. Воспроизводство норм и ценностей УЧР осуществляется в процессе совместной деятельности посредством санкционирования (одобрения, разрешения, принятия или порицания, запрещения, уклонения) трудового поведения и лежит в основе легитимности применяемых УЧР-практик. Производство нормативного порядка, нормативное обусловливание и нормативное регулирование взаимодействий можно рассматривать как актуализацию прав и приведение в действие обязанностей в области работы с людьми. Селективная реализация нормативного порядка обусловливает появление ролевой структуры в УЧР, формирует позиции отдельных сотрудников или целых групп, которым приписываются специфические цели и виды деятельности. Нормативная сила системы УЧР зависит от того, насколько широко нормы и ценности разделяются, а ролевая структура УЧР интериоризирована сотрудниками организации.

В-третьих, культурно-когнитивное основание системы УЧР, отражающее разделенные сотрудниками организации концепции, схемы, модели, конституирующие организационную реальность, и фреймы, сквозь которые эта реальность осмысливается и интерпретируется, выступает связующим звеном между внешним миром стимулов, производимых системой УЧР, и реакцией на эти стимулы, отражающейся в уровне результативности труда, трудовом поведении и отношении к труду. Ментальные схемы, положенные в основание системы УЧР и производимые ею, формируют представление сотрудников о том, какой должна быть совместная деятельность, и какой она является в настоящее время. В процессе взаимодействия сотрудники не только используют «готовые» схемы, но создают новые и ситуационно расширяют, изменяют содержание, логику, правила интерпретации и применения существующих схем. Многообразие контекстов повседневных взаимодействий выступает источником непрерывных коммуникаций, обеспечивающих динамику культурно-когнитивных правил. Создаваемые системой УЧР материальные и нематериальные структуры выступают не только результатами целенаправленной деятельности, но внешней по отношению к сотруднику символической системой, обусловливающей его внутренний процесс интерпретации. Посредством реализации культурно-когнитивных правил, выражающейся в субъективной интерпретации объективного окружения, происходит (ре)конструирование социальных объектов и событий, к которым применяются регулятивные правила и нормативный порядок. Следовательно, культурные феномены, порождаемые системой УЧР, - материальные и нематериальные ценности, образцы и формы совместной деятельности, рутины и др. - выступают когнитивными резервуарами, посредством которых определяются, классифицируются, аргументируются, реализуются интересы субъекта(ов) УЧР. Культурно-когнитивная сила системы УЧР как социального института определяется тем, насколько ментальные схемы и культурно-когнитивные правила являются общепринятыми в организации, формирующими разделенное видение перспективы и отношение к трудовым действиям.

В-четвертых, взятые в своей взаимосвязи и взаимообусловленности, институциональные основания системы УЧР формируют ее легитимность в организации - уровень регулятивной, нормативной и культурной поддержки.

В-пятых, построение системы УЧР как социального института протекает в условиях институционального плюрализма, в рамках которого необходимо находить пути и методы сосуществования различных институтов организации. Субъекту УЧР как институциональному актору отводится важнейшая роль в процессе институционализации системы УЧР. Углубление представления о системе УЧР с учетом институциональных эффектов позволило автору акцентировать возрастающую значимость использования социальных механизмов в деятельности по управлению людьми. В результате в работе определены роли субъекта УЧР в процессе институционализации (институциональный предприниматель, институциональный лидер и институциональный администратор), выделены направления и приемы институциональной работы. Институциональная работа субъекта УЧР представляет собой не серию периодических мероприятий, но продолжающийся политизированный процесс непрерывного становления УЧР как социального института, который включает в себя работу по созданию новых институтов и разрушению имеющихся, препятствующих институционализации УЧР.

5. Модель институционализации управления человеческими ресурсами в организации

Система УЧР формируется в организации в условиях сложившейся социокультурной и политической внутриорганизационной среды, устойчивые воспроизводимые формы которой позволяют рассматривать ее как институциональную. Разработанная автором модель институционализации системы УЧР в организации раскрывает внутреннюю динамику системы УЧР как социального института в виде процесса непрерывного становления, динамику институционализации с точки зрения влияющих на процесс институционализации факторов (внешнюю динамику), а также характеризует степень институцио-нализации системы УЧР в организации (рис. 6).

Внутреннюю динамику системы УЧР определяет цикл «1 (кодирование) - 2 (воплощение) - 3 (воспроизведение) - 4 (объективация и экстернализация)».

Система УЧР как социальный институт ограничивает формы и содержание возможных трудовых взаимодействий, устанавливая правила и нормы, которым необходимо следовать как сотрудникам, осуществляющим реализацию УЧР-практик, так и сотрудникам, к которым эти практики применяются.

В то же время правила и нормы взаимодействия в трудовом процессе, предписываемые системой УЧР, выступают «входом» для осуществления любой УЧР-практики как социального действия, поскольку эти правила и нормы взаимодействия формируют модели поведения, сценарии, интериоризированные сотрудниками.

Нисходящая часть цикла «1 - 2» отражает ограничивающий характер системы УЧР как социального института. Чем сильнее институциональное влияние норм и правил работы с людьми, оказываемое системой УЧР, чем менее осознаются и оспариваются базовые предположения, лежащие в основе реализуемых УЧР-практик, тем выше уровень институционализации системы УЧР.

Восходящая часть цикла «3 - 4» отражает институциональные изменения, которые конституируют систему УЧР как социальный институт.

Динамика реализации представленного рекуррентного цикла отражена в виде тройной спирали, включающей регулятивное (Р1, Р2, Р3, Р4), нормативное (Н1, Н2, Н3, Н4), культурно-когнитивное (К1, К2, К3, К4) основания.

С каждым новым циклом в институциональном пространстве кристаллизуется институциональная структура системы УЧР, возрастает ее согласованность, комплементарность и уровень ее организационной легитимности, отбираются, структурируются и организационно закрепляются виды и формы взаимодействия сотрудников в процессе реализации УЧР-практик.

Рис. 6. Процесс институционализации системы УЧР в организации

Взаимовлияние системы УЧР и институциональной среды рассмотрено в работе с двух позиций:

1) институциональное влияние среды на формирующуюся в организации систему УЧР, проявляющееся в отражении системой УЧР принятых в организации ценностей, норм и правил, а также в институциональной обусловленности процесса построения системы УЧР в части определения целей, предназначения, ролевой структуры системы УЧР, входящих в ее состав УЧР-практик и форм их реализации и т. д. Институциональное влияние может принимать форму давления, приводящего к «рассеянию», снижению степени преобразующего воздействия или отклонению социальной системой организации отдельных УЧР-практик. В диссертации проанализированы формы политического, функционального и социального давления институциональной среды;

2) институциональные эффекты, производимые системой УЧР. Система УЧР оказывает глубокое институциональное влияние на процессы развития, обеспечивая, искажая и подавляя последние одновременно. В диссертации выделены следующие результаты с точки зрения производимых системой УЧР институциональных эффектов:

обеспечение развития посредством создания и запуска механизмов развития, соответствующего целеполагания и формирования стратегий для достижения организационных целей, мобилизации персонала, формирования «культуры развития»;

искажение развития и закрепление искаженного представления о развитии и его результатах посредством институционализации несимметричного отбора, формирования «культуры достижения измеряемых результатов»;

подавление развития вследствие утраты способности осуществлять развивающие воздействия под давлением заинтересованных сторон.

Характеризуя степень институционализации системы УЧР, в работе выделены три стадии, отражающие разную степень распространения и укоренения процессов УЧР в организации: «прото-институционализация» «полу-институционализация» и «полная институционализация» (табл. 3).

В целях прогнозирования будущих траекторий развития, анализа чувствительности системы УЧР к изменению влияния внутренних и внешних факторов, автором предложено использовать стохастическое дифференциальное уравнение диффузии инновации, учитывающее взаимодействия субъектов-участников УЧР (1):

где x_i - доля субъектов-участников УЧР в пространстве i-й УЧР-технологии (инновационная активность); D - агрегированная величина взаимодействия (коммуникационного и профессионального) между субъектами-участниками УЧР (D > 0); М - размерность пространства УЧР-технологий (в простейшем случае их количество); ж_i(t) - белый шум; г - относительный коэффициент роста (соотношение коэффициента роста числа субъектов-участников, поддерживающих систему УЧР, и коэффициента отторжения); м определяется на основе стационарной плотности вероятности P_st(x,м), Z - нормированная постоянная.

Таким образом, из анализа предлагаемой автором модели следует вывод о том, что система УЧР как социальный институт находится в процессе непрерывного становления в связи с ее социальной природой, появляющиеся в системе УЧР «вариации» подвергаются внутриорганизационному отбору, фиксирующему и закрепляющему «удачные» отклонения.

Таблица 3 - Параметры процесса институционализации системы УЧР

Становление системы УЧР осуществляется в условиях институционального плюрализма, система УЧР испытывает на себе как давление институциональной среды, так и последствия групповой и межгрупповой динамики. Это означает необходимость использования приемов и методов работы, обеспечивающих как расширение влияния системы УЧР, так и защиту ее позиций в организации. Необходимость консервирующих действий особенно ярко проявляется в условиях полной институционализации системы УЧР. Самоуспокоенность субъекта УЧР, отсутствие институциональной поддержки могут привести к появлению новых ориентаций в действующей системе УЧР или других институтах (например, в экономической модели предприятия - в отношении изменения критериев оценки индивидуального трудового участия), которые «запустят» процесс деинституционализации системы УЧР.

6. Модель организации системы субъекта УЧР как основа создания системы УЧР в ориентированной на развитие организации

Активная роль субъекта УЧР в процессе построения системы УЧР, зависимость результатов развития организации от образа мыслей, культуры, компетенций субъектов-участников УЧР, обусловили постановку вопроса о возможности и условиях формирования субъекта УЧР, обеспечивающего реализацию функции управления развитием организации.

В работе обоснована системная природа субъекта УЧР, обусловленная неоднородностью, гетерогенностью участников процесса УЧР, потенциальной противоречивостью интересов, сложной организацией взаимодействий.

Генерический характер системы УЧР, выражающийся в том, что система УЧР выступает одновременно и как обеспечивающая целедостижение, и как целеполагающая, предопределил необходимость формирования системы субъекта УЧР как самоорганизуемой, самоуправляемой и саморазвивающейся системы. Для этих целей автором была разработана модель организации системы субъекта УЧР и выделены процессы создания и совершенствования внутреннего устройства, структуры и правил функционирования элементов системы субъекта УЧР: организационное проектирование системы субъекта УЧР как самоуправляемой и самоорганизующейся системы; обеспечение профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР; управление развитием системы субъекта УЧР. Содержательно выделенные процессы представлены в виде композиции шести блоков (рис. 7).

Рис. 7. Модель организации системы субъекта УЧР

В работе показана необходимость фокусирования не столько на параметрах и требованиях к результату организации системы субъекта УЧР, сколько на самом процессе ее организации, выделении и обосновании подходов к осуществлению этой деятельности. Система субъекта УЧР в процессе своего становления движется в направлении формирования себя как самоорганизующейся, самоуправляемой и саморазвивающейся системы. Зафиксировать это движение можно не столько в характеристиках состояний системы, но как ориентацию, вектор, направление. Именно качество процесса организации системы субъекта УЧР обеспечивает приближение к идеальному недостижимому состоянию, позволяет сформировать ориентацию на развитие.

В диссертации представлена схема конфигурирования системы субъекта УЧР в процессе организационного проектирования. Автором введены базовые конфигурации, определяющие роль и место субъектов-участников УЧР в процессах УЧР, принцип их взаимодействия, основные ценности. Сочетание базовых конфигураций и способности системы управления эффективностью УЧР выполнять функции самоорганизации и самоуправления в деятельности по УЧР, определяют конфигурацию системы субъекта УЧР.

Важнейшими направлениями обеспечения профессионализма деятельности субъектов-участников УЧР выделены формирование управленческого мышления и управленческих компетенций субъекта УЧР. Автором предложена стратегия формирования нового управленческого мышления, которая включает в себя профессионализацию управленческого труда на основе развития мыследеятельности и рефокусирование управления в рамках принятия холистического мировоззрения. В рамках данной стратегии разработана трехмерная модель управленческой компетенции УЧР, позволяющая осуществить систематизацию практик в области формирования управленческих компетенций, а также разработать соответствующий набор ситуаций обучения и воспитания для повышения уровня профессионализма субъекта УЧР.

Формирование системы субъекта УЧР как саморазвивающейся системы рассмотрено с позиции создания способности к развитию, механизмов самовоспроизводства и саморазвития. Выделены процессы управления развитием в системе субъекта УЧР, обеспечивающие формирование и реализацию генерических компетенций субъекта УЧР за счет эффективного преобразующего лидерства и культивирования способности к изменению. Раскрыты факторы, характеризующие интеллектуальный потенциал системы субъекта УЧР; исследованы содержание и структура процессов управления развитием в системе субъекта УЧР с позиции создания, обновления, интеграции и инактивации знаний в системе УЧР; представлены рефлексивная организация системы субъекта УЧР, раскрывающая механизмы самовоспроизводства и саморазвития, и рефлексивные «патологии», препятствующие развитию системы УЧР.

Таким образом, формирование системы субъекта УЧР представлено как непрерывный процесс становления в рамках институционализации системы УЧР в организации, а выделенные направления позволяют построить систему УЧР как функциональную, ключевую и динамическую способности ориентированной на развитие организации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие. - М.: Информ-Знание, 2010. - 23,0 п.л.

2. Методологические основы формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Методологические основы формирования управленческих компетенций: Монография / И. В. Катунина, Е. Р. Беляева, Г. Е. Чернобаева, Г. Г. Левкин; Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2009. - (авт. - 3 п.л.).

3. Исследование организационного развития в управлении человеческими ресурсами // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография. Под общей ред. проф. О. И. Кирикова. Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2009. - (авт. - 1,35 п. л.)

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК

4. Методологическое конструирование основ формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2009. - № 5. - 0,5 п.л.

5. Построение системы управления человеческими ресурсами на базе системно-синергетической концепции организационного развития // Экономические науки. - 2009. - № 10. - 0,5 п.л.

6. Системно-синергетическая концепция организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - 0,6 п.л.

7. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2010. - № 3. - 0,75 п.л.

8. Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системно-синергетического подхода // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - 0,7 п.л.

9. Система управления человеческими ресурсами: институциональный аспект // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2010. - № 5. - 0,7 п.л.

10. Система управления человеческими ресурсами: разработка и внедрение в процессе консультирования // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». Омск: Омск. гос. ун-т. - 2010. - № 2. - 0,65 п.л.

11. Формирование управленческого мышления и компетенций в управлении человеческими ресурсами // Вестник Московского университета. Серия XXI. Управление (государство и общество). - 2010. - № 2. - 1,0 п.л.

12. Модель организации системы субъекта управления человеческими ресурсами // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». Омск: Омск. гос. ун-т. - 2010. - № 3. - 0,7 п.л.

13. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами // Экономические науки. - 2010. - № 5. - 0,5 п.л.

Научные статьи в других изданиях

14. Управление развитием в системе субъекта управления человеческими ресурсами // Сборник трудов Международной заочной научно-практической конференции «Современный менеджмент: условие и фактор модернизируемой экономики». Омский гос. Университет им. Ф. М. Достоевского. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. - 0,5 п. л.

15. Управление человеческими ресурсами как объект системы управления эффективностью // Актуальные проблемы современного менеджмента: Сборник трудов Международной заочной научно-практической конференции. Новосибирск, 2010 - 0,4 п. л.

16. Особенности управленческих компетенций субъекта управления человеческими ресурсами // Социально-экономические коммуникации в современной России: Сборник статей Всероссийской научно-практической интернет-конференции / Омск: БОУДПО «ИРООО», 2010. - 0,5 п.л.

17. Инновационная образовательная программа как средство повышения профессионализма субъекта управления человеческими ресурсами // Экономика и управление: инновационные пути развития. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов: Научная книга, 2010. - 0,4 п.л.

18. Ролевая структура субъекта управления человеческими ресурсами // Экономика и управление: инновационные пути развития. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов: Научная книга, 2010. - 0,4 п.л.

19. Оценка человеческих ресурсов как фактор организационного развития // Международная научно-практическая конференция «Современные аспекты в сфере управления персоналом». Екатеринбург, Журнал научных публикаций «Дискуссия», 2010. - 0,7 п.л. (авт. - 0,4 п.л.)

20. Предпосылки исследования организационного развития в управлении человеческими ресурсами // Менеджмент XXI века: стратегии, технологии, человеческие ресурсы: сб. научных статей IX Международной научно-практической конференции. СПб.: Книжный дом, 2009. - 0,4 п.л.

21. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: становление концепции в контексте организационного развития // Развитие системы управления персоналом в современных организациях: сборник научных статей I международной научно-практической конференции; ГОУ ВПО «УрГПУ». Екатеринбург, 2009. - 0,7 п.л.

22. Источники саморазвития организации в контексте управления человеческими ресурсами // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2009. - № 8. - 0,5 п.л.

23. Управление сопротивлением в концепции организационного развития // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2009. - № 8. - 0,6 п.л.

24. Управление человеческими ресурсами как основа развития социально-экономической системы // Социально-экономические системы: современное видение и подходы: материалы Четвертой международной научно-практической конференции. Омск: НОУ ВПО «СИБИТ», 2009. - 0,5 п.л.

25. Оценка эффективности развития организации и человеческих ресурсов: институциональный аспект // Социально-экономические коммуникации в современном российском обществе: Сборник статей Всероссийской научно-практической интернет-конференции / Омск: БОУДПО «ИРООО», 2009. - 0,5 п.л.

26. Структурно-системная модель организационного развития // Апрельские экономические чтения: Сборник трудов Международной научно-практической конференции; Омский гос. Университет им. Ф. М. Достоевского. Вып. 14. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2009. - 0,6 п. л.

27. Развитие организации и человеческих ресурсов в современной экономике // Экономика России: XXI век: международный сборник научных трудов / под общей ред. проф. О.И. Кирикова. Вып. 14. Воронеж: ВГПУ, 2009. - 1,0 п.л.

28. Применение CAS-моделей в исследовании развития организации и человеческих ресурсов // Современные модели исследования социально-экономических процессов: Теория и Практика: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов: Научная книга, 2009. - 0,55 п. л.

29. Системно-синергетические принципы построения системы управления человеческими ресурсами // Актуальные проблемы экономики и права в современных условиях: Материалы международной научно-практической конференции. Международная академия финансовых технологий. Пятигорск, 2009. - 0,55 п. л.

30. Управление человеческими ресурсами как сложная адаптивная система // Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений: Труды Всероссийской научно-практической конференции. В 2 т. Н. Новгород: Оливер, 2009. - Том 1. - 0,5 п. л.

31. Формирование управленческих компетенций в сфере межкультурного бизнеса сотрудников предприятий железнодорожного транспорта // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта: Сб. науч. статей молодых ученых и аспирантов университета / Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2009. - Выпуск 10. - 0,7 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)

32. Трансформация концепции нормирования управленческого труда в управлении человеческими ресурсами / Тринадцатые апрельские экономические чтения: Сборник трудов международной научно-практической конференции; Омский гос. университет. Омск, 2008. - 0,6 п.л.

33. Создание системы управления условиями труда в рамках концепции управления человеческими ресурсами / Межвузовский сборник трудов молодых ученых, аспирантов и студентов. Омск: СибАДИ, 2008. - Вып. 5. - Ч. 2. - 0,5 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

34. Синергетический подход в управлении человеческими ресурсами/ Межвузовский сборник трудов молодых ученых, аспирантов и студентов. Омск: СибАДИ, 2008. - Вып. 5. - Ч. 2. - 0,5 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

35. «Эффект Пигмалиона» в управлении: исследование трудовой мотивации и поведенческих стереотипов в принятии решений / Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». Омск: Омск. гос. ун-т. - 2008. - № 2. - 0,65 п.л.

36. Развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами / Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегиональной научно-практической конференции: в 2 т.; т. 1. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. - 0,65 п.л.

37. Формы реализации синергетического подхода в управлении человеческими ресурсами / Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегиональной научно-практической конференции: в 2 т.; т. 1. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. - 0,65 п.л. (авт. - 0,4 п.л.)

38. Методологические основы формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы, перспективы. Всероссийская научно-практическая конференция. М., Волгоград: Глобус, 2008. - Ч. III. - 1,45 п.л.

39. Формирование и развитие компетенций в управлении человеческими ресурсами // Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории: материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч.; ч. 1. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2008. - 0,55 п.л.

40. Становление концепции организационного развития с учетом социокультурной среды / Личность. Культура. Общество. - 2008. - Т. 10. - Вып. 5-6. - 1 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)

41. Уровни реализации синергетического подхода в управлении человеческими ресурсами / Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции. CПб.: СПбАУП, 2008. - 0,4 п.л.

42. О проблемах перехода к концепции управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях / Социальные проблемы развития экономики: сборник научных трудов / Под ред. А. Е. Миллер. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. - 0,8 п.л.

43. Управление и управленческий труд: сущность, содержание, особенности / Двенадцатые апрельские экономические чтения: Сборник трудов международной научно-практической конференции; Омский гос. университет. Омск, 2007. - 0,6 п.л.

44. Содержание и характер управленческого труда в современных условиях / Материалы научной конференции «Современное общество», посвященной 25-летию Омского государственного университета. Омск. 29-30 октября 1999 г. - Омск: ОмГУ, 1999. - 0,3 п.л.

45. Системодеятельностный подход к нормированию управленческого труда / Материалы научной конференции «Современное общество», посвященной 25-летию Омского государственного университета. Омск. 29-30 октября 1999 г. - Омск: ОмГУ, 1999. - 0,3 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

Размещено на Allbest.ru