Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Объектом исследования является ОАО «Речицкий метизный завод».

Предметом исследования является экономическая эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

Цель данной работы - изучение теоретической основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов, анализ эффективности использования персонала предприятия, его состава, структуры и движения, определение основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе, и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности производства продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы.

С помощью экономического анализа деятельности субъектов хозяйствования вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Важное место в общем комплексе проблем развития предприятия занимает персонал. При всей важности материально-вещественных элементов производства он выступает решающим фактором повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия, от него во многом зависит степень использования основных и оборотных фондов.

Из-за происходящих преобразований общественного строя, реорганизаций форм собственности, замены административных методов управления экономическими, перевода экономики на рыночные отношения актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного можно прийти к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является поиск слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снизить объем и качество выпускаемой им товарной продукции.

Научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования персонала и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией, всё это является необходимым условием разрешения поставленных задач.

Основной задачей данной работы является исследование путей совершенствования использования трудовых ресурсов ОАО «Речицкий метизный завод». В первой главе излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов и организации, роли трудовых ресурсов в рыночной экономике. Во второй главе произведен анализ их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для анализа эффективности использования трудовых ресурсов, характерных для рыночной экономики. В третьей главе предлагаются мероприятия по повышению производительности труда, совершенствованию персонала.

Определение рациональной потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени - это главная цель анализа использования кадров.

Непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, является рациональное использование персонала предприятия.

1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие, состав и структура трудовых ресурсов предприятия

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в промышленности Беларуси преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Трудовые ресурсы (работник) - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Трудовые ресурсы - важнейший элемент производительных сил. Демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост. При оценке воздействия динамики народонаселения важное значение имеют не только общая численность и прирост населения, но и его возрастная структура, отраслевая занятость, уровень образования и профессиональной подготовки, т. е. качество рабочей силы.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия - род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность - вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь - инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 - 55 лет, женщин 16 - 60лет, подростки в возрасте 14-16 лет, лица пенсионного возраста, которые вступили в ответственные договорные отношения с предприятиями.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы: экономически активное население и экономически неактивное население.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений -работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители, специалисты и служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. [7, с.54-57]

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.

Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Таким образом, труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 - 55 лет, женщин 16 - 60 лет, подростки в возрасте 14-16 лет, лица пенсионного возраста, которые вступили в ответственные договорные отношения с предприятиями.

1.2 Показатели оценки движения и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Показатели движения трудовых ресурсов.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия -- это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность -- численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где: Ков - коэффициент оборота по выбытию;

Чув - численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коп=Чп./Ч,

где: Ков - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кск=1 - Чув*/Ч* + Чп

где: Кск - коэффициент стабильности кадров.

Чув* - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* -- среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Ктк=Чув/Чп.

Рассматривая показатели эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо отметить, что эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:

· натуральный (условно натуральный);

· стоимостной;

· трудовой.

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

ПТн=ВПн/Ч,

где: ПТн - производительность труда по натуральному методу;

ВПн - выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч - средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

ПТс = ВПс/Ч,

где: ПТс - производительность труда по стоимостному методу;

ВПс - выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:

ТЕ=Т/ВП,

Где: Т -- количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции; ВП -- выпуск данного вида продукции за определенный период.

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда основных рабочих:

ТЕТ=ТТ/ВП,

где: ТТ -- затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха:

Тео = То/ВП,

где: ТО -- затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции:

ТЕц = Тц/ВП,

где: Тц - затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.

Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства.

Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени -- совокупное время, которым организация располагает для своей деятельности в течение календарного периода (месяц, квартал, год).

Календарный фонд рабочего времени Фк за календарный период может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка и в среднем на одного рабочего (в чел.-днях или чел.-час.). Общий календарный фонд рабочего времени по предприятию определяется:

Фк=Дк*Р (в человеко-днях)

Фк=Дк*Р*Л (в человеко-часах),

где Дк -- число календарных дней в данном периоде;

Р -- среднесписочная численность рабочих в данном периоде, чел.;

Л -- средняя установленная (урочная) продолжительность одного рабочего дня, ч.

Можно выделить следующие показатели, характеризующие использование календарного рабочего времени:

- Коэффициент использования календарного фонда времени рабочих qкв, определяется следующим отношением:

qкв=Фф/Фк,

где Фф -- фактически отработанное рабочими предприятия за данный период рабочее время (в чел.-днях или чел.- часах); Фк -- календарный фонд рабочего времени за этот же период.

- Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени qмв определяется отношением фактически отработанного рабочими предприятия за данный период рабочего времени Фф (в чел.-днях или чел.-часах) к максимально возможному фонду рабочего времени Фм за данный период: qмв=Фф/Фм. Этот же коэффициент (в чел.-часах) может быть получен умножением коэффициента использования максимально возможного фонда времени (в чел.-днях) на коэффициент использования полной продолжительности рабочего дня (включающей работу во внеурочное время).

- Коэффициент использования планового эффективного фонда рабочего времени qпэ определяется отношением фактически отработанного рабочими предприятия (цеха, участка) за данный период рабочего времени Фф (в чел.-днях или в чел.- час.) к плановому эффективному фонду рабочего времени за этот же период:

Фп. qпэ=Фф/Фп.

Из этого следует вывод что, состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров. Рассматривая показатели эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо отметить, что эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени -- совокупное время, которым организация располагает для своей деятельности в течение календарного периода.

1.3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Экономия материалов (помимо уменьшения себестоимости) дает возможность сократить производственные запасы и повысить оборачиваемость оборотных средств. Интенсификация использования оборудования позволяет развивать производство за счет освободившихся производственных мощностей.

Необходимость повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловливает постоянное внимание руководства организационных систем, работников управлений и отделов кадров, ученых - экономистов, социологов, психологов к вопросам улучшения работы с кадрами.

Велика роль руководителей производственных подразделений и предприятий в повышении эффективности использования трудовых ресурсов, что достигается благодаря развитию совмещения профессий, выполнению большего объема работ, расширению зон обслуживания и многостаночного обслуживания.

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, основными направлениями которой являются:

Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала -- является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

-лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном лечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

- работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества аттестационных комиссий и их состав;

- подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности -- трудовой -- является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени из Трудового кодекса Республики Беларусь свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных Трудовым Кодексом режим рабочего времени.

Выбор нанимателем того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени -- разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 Трудового Кодекса допускает из этого правила исключение -- возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

- рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

- может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

- время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

- продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 Трудового Кодекса определяет также основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 317 Трудового Кодекса рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

Подготовка и повышение квалификации кадров.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при промышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

Таким образом, достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, основными направлениями которой являются: аттестация персонала, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, регулирование режимов рабочего времени.

2. Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Речицкий метизный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО «Речицкий метизный завод» - один из старейших в отечественной металлургической промышленности. Завод расположен в северо-западной части г. Речица и занимает площадь 140 га. Общая развёрнутая площадь основного производства, обслуживающего и энергетического хозяйства составляет 418,87 тыс. м2.

Основанный в 1912 году, завод уже более 100 лет работает на рынке метизов и на сегодняшний день занимает лидирующие позиции по разнообразию ассортимента специальных гвоздей и качеству выпускаемой продукции. Это позволяет ему сотрудничать почти со всеми европейскими странами.

История завода начинается с 1910 г., когда владелец лесопильного завода в г. Речица, М. Заклинд, продал его и железнодорожную ветку помещикам Борису и Владимиру Риккам. После покупки завода братья Рикк продают имение Русаки, закладывают в Русско-азиатском банке поместье и лесопилку в д. Солтаново, а на вырученные средства начинают строить гвоздильный завод. Оборудование для него - гвоздильные и волочильные станки закупили в Германии, приглашают специалистов для строительства нового завода, монтажа оборудования и работы на нем. Одновременно со строительством завода возводится и жилищный фонд для приглашенных работников.

В мае 1912 г. закончено строительство заводского корпуса и установлено оборудование для волочения проволоки и изготовления гвоздей. На заводе работают всего 40 человек, выпускают до 30 пудов гвоздей в сутки. К концу 1912 г. производительность завода составила уже 40 пудов гвоздей в сутки.

В 1914 г. Военное Министерство предоставляет братьям Рикк кредиты и установлены станки по изготовлению колючей проволоки для заграждений, которую завод начал спешно выпускать и поставлять фронту. За годы войны братья Рикк разбогатели.

В 1916 г. Братья Рикк закупают в Америке новое оборудование для шурупного цеха - головкообточные, резьбонарезные станки и прессы для изготовления шурупной заготовки. Поставщиками оборудования также были немецкие фирмы «Кук» и «Кайзер».

В 1917 г. был построен новый двухэтажный корпус шурупного цеха, где было смонтировано новое оборудование. В период Великой Октябрьской Социалистической революции завод был национализирован. Один из братьев Рикк остается работать главным инженером. За годы гражданской воины и оккупации завод был сильно разрушен.

В 1920 г. завод стали восстанавливать и ввели в эксплуатацию в рекордно короткие сроки. В этом же году организация была переименована вначале в «Приднепровский», а затем в Речицкий проволочно-гвоздильный завод им. Интернационала.

В 1935 г. Постановлением СНК БССР от 25 июня 1935 г. завод был реконструирован: проведен капитальный ремонт оборудования и замена устаревшего, отпущены средства для строительства жилого дома для семей рабочих. В итоге мелкое производство переросло в государственное предприятие. Возросла мощность завода, увеличился выпуск продукции.

В 1939 г. было выпущено 40 тыс. пудов гвоздей. Потребителям также отправлялась товарная проволока, шурупы. Был освоен выпуск товаров народного потребления.

После освобождения Речицы в 1943 г. началось восстановление завода. В первый послевоенный год за шесть месяцев ими было изготовлено для страны 1000 тонн гвоздей и 100 тонн шурупов.

В 1959 г. завод стал выпускать крепежные изделия и калиброванные цепи. В том же году постановлением СИХ БССР проволочно-гвоздильный завод им. Интернационала переименован «Речицкий метизный завод». 12 ноября 1965 г. завод был передан в распоряжение Министерства черной металлургии СССР, в непосредственное подчинение объединения «Союзметиз».

1961 г. стал решающим для завода. РМЗ приобрел высокопроизводительные холодновысадочные полуавтоматы. В последующие годы завод пережил коренную реконструкцию. Введен в эксплуатацию новые цеха, расширен инструментальный цех, построены новые здания заводоуправления. Дома культуры, столовой, активно ведется жилищное строительство.

В связи с выходом на мировой рынок в конце 90-х гг., завод произвел дополнительную модернизацию, закупил оборудование таких европейских фирм как «WAFIOS», «BILWINKO», «HILGELAND», освоил новые технологии.

В 2002 г. на заводе вводится в действие система менеджмента качества проектирования и производства метизных изделий согласно СТБ ИСО 9001-2001.В программу поставок входят более 85 видов гвоздей по стандартам ГОСТ и DIN диаметром 1,2 - 10 мм и длиной 14-310 мм; проволока различных диаметров - стальная низкоуглеродистая, для армирования железобетонных конструкций, стальная сварочная; шурупы диаметром 2,5-6,0 мм, длиной 10-90 мм; винты МЗ-М10 длиной 8-70 мм; болты по стандартам и специальные М6-М16 длиной 72-720 мм; гайки шестигранные М4-М16 стандартные и специальные; заклепки стандартные и специальные диаметром 2,5-16 мм, длиной 6-100 мм; оси специальные диаметром 3-10 мм. Внедрены в производство новые технологии по термообработке гвоздей из стали 70, выпускаемой БМЗ. Производится упаковка отожженной проволоки в мотках 5,0-50 кг, упаковка продукции в картонную тару на автоматических линиях «Билвинко» (Дания), «Алътримекс» (Голландия) с расфасовкой по 1-5 кг; галтовки гвоздей, накатки гвоздей плоскими плашками и ролик-сегментом с образованием ершенного и винтового стержня, а также освоено производство больших гвоздей диаметром 7-10 мм и длиной 310 мм.