Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

В 2004 г. на заводе были установлены современные итальянские машины по производству машинных гвоздей в обойме от 300 до 1000 шт., которые предназначены для специальных автоматизированных пневматических молотков, которые в состоянии забивать по 8-9 гвоздей в секунду.

С 2006 года ОАО «Речицкий метизный завод» входит в состав холдинга «Белорусская металлургическая компания».

В октябре 2007 г. на Речицком метизном заводе в цехе специальных крепежных изделий была произведена установка и монтаж линии химико-термической обработки тайваньского производства. С запуском данного оборудования было начато освоение производства саморезов. В декабре этого же года в процессе пробной эксплуатации холодновысадочного и накатного оборудования было изготовлено 40 тонн крепежа-заготовки различных размеров для подготовки к отработке режимов термической обработки.

В 2008 г. на заводе был начат выпуск саморезов для конструкционных строительных материалов. В мае 2009 года было начато производство нового продукта -- стяжки мебельной, которая является аналогом винтаконфирмата MrFix. Данный винт производится в двух исполнениях для двух видов заглушек с длиной стержня фиксации 3 и 7 мм. Объем производства таких винтов составляет 50 тонн в месяц, что дёт возможность белорусским мебельщикам работать с крепежем европейского стандарта, который зарегистрирован по ТУ BY 400024166.015-2009.

Предметом деятельности ОАО «Речицкий метизный завод» является производство метизной продукции, проволоки, оказания услуг по переработке давальческого сырья, услуг населению. В соответствии с целями деятельности организация осуществляет производство изделий из проволоки, крепежных изделий, обработку и покрытие металлов. Завод является лидером по ассортименту специальных гвоздей, что позволяет присутствовать на рынке практически всех европейских стран.

На сегодняшний день завод предлагает потребителям более 1 400 наименований изделий различных типов и размеров:

*гвозди строительные, машинные, специальные (ершенные, навинтованные, квадратные, обойные, кровельные, отделочные, палетные, формовочные, шиферные, финишные, тарные, рифленые и др.);

*шурупы (специальные, термоупроченные);

*винты(стандартные, специальные, самосверлящие и самонарезающие);

*болты (с полукруглой, шестигранной или потайной головкой);

*гайки (шестигранные, клапана отбоя и клапана отдачи амортизатора);

*заклепки (каблучные, к сегментным пилам, с полукруглой или потайной головкой);

*шплинты, шпильки;

*оси специальные;

*проволока общего назначения, сварочная, для армирования железобетона и для холодной высадки и др.

Для ОАО «Речицкий метизный завод» характерна четырехуровневая линейно-функциональная организационная структура. В качестве уровней управления соответственно выделяются должностные лица, непосредственно подчиненные директору, отделы, цехи и участки. Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью завода осуществляет директор. Организационная структура ОАО «Речицкий метизный завод» является механической, т.е. характеризуется высокой степенью горизонтальной дифференциации, жесткими иерархическими связями, регламентированными обязанностями, централизованным принятием решений. По видовой классификации организационная структура ОАО «Речицкий метизный завод» представляет собой функциональную. Такой вид структуры - результат разделения управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.

Цели управления заводом достигаются путем выполнения конкретных функций управления, представляющих собой специфический вид работ, обеспечивающий рациональную форму разделения труда работников сферы управления. Решение сложных технических задач требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов. Основной состав работающих - это работники со средним специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области.

Административно-управленческий персонал преимущественно имеет высшее техническое и экономическое образование. Практика многолетней работы завода показала, что уровень квалификации специалистов очень высок. Комплектование рабочими кадрами по новым, не массовым профессиям, в основном идёт за счёт из подготовки на производстве.

В своем составе завод имеет шесть основных цехов: сталепроволочный, крепежный, гвоздильный, завод металлических изделий, цех специальных крепежных изделий, цех горячего цинкования, а также вспомогательные и обслуживающие цеха (участки): инструментальный, ремонтно-механический, энергетический, автотранспортный, ремонтно-строительный, тарный, складское хозяйство.

Технологические особенности производства определяются основными направлениями: * волочение проволоки; * холодная высадка метизов; * химико-термическая обработка; * гальваническое покрытие цинком; * покрытие горячим цинком.

Все основные цеха по степени механизации и автоматизации производственных процессов относятся к автоматизированным. Парк технологического оборудования состоит из специализированных автоматов для высадки крепежных изделий (автоматы холодновысадочные 2-4х ударные, автоматы для шурупов, винтов, болтов, гаек, резьбонакатные, гайконарезные, гвоздильные, а также волочильные станы для производства проволоки).

Гвоздильное производство располагает мощностью по выпуску гвоздей в объёме 61 - 63 тыс. тонн в год.

Проволочное производство располагает мощностью по выпуску проволоки 113-115 тыс. тонн, из них: проволоки - заготовки - 90 тыс. тонн в год и товарной проволоки различного назначения (сварочная, общего назначения, периодического профиля) - 23 тыс. тонн в год.

Производственные мощности по выпуску шурупов и винтов - 12-13 тыс. тонн. Производственные мощности по выпуску болтов и гаек составляют до 26 тыс. тонн.

Завод располагает мощностями по электролитическому цинковому покрытию метизов в объёме 12,5-13,0 тонн в год, а также по горячему цинкованию - 24,0 тонн в год. В таблице 2.1 представлен баланс производственных мощностей ОАО «Речицкий метизный завод» за 2013 г.

Таблица 2.1 - Баланс производственный мощностей ОАО «Речицкий метизный завод»

Виды изделия	2012г.	2013г.
	Мощность (тыс.тонн)	Загрузка (%)	Мощность (тыс.тонн)	Загрузка (%)
Проволока	113 525	97,34	116 606	86,66
Гвозди проволочные	62 446	89,87	64 126	81,89
Болты	22 165	88,62	22 360	86,16
Гайки	7 497	84,36	7 530	82,33
Шурупы, винты, заклёпки	12 902	83,07	11 573	81,82
Всего по заводу	218 538	93,04	222 419	84,83

В ОАО «Речицкий метизный завод» ведется постоянная работа по обновлению технологического процесса выпуска крепежа, обновления парка соответствующего оборудования с целью дальнейшей сертификации продукции на соответствие мировым стандартам.

Планы завода базируются на наличии долгосрочных конкурентных преимуществах:

* известность завода-производителя, как на внутреннем рынке, так и в странах ближнего и дальнего зарубежья;

* близкое расположение к поставщикам основного сырья-катанки;

* наличие высококвалифицированных специалистов;

* накопленный многолетний опыт работы на рынке;

* развитая товаропроводящая сеть и значительное количество постоянных клиентов. Товаропроводящая сеть включает в себя 4-х дилеров в странах ЕС, 5 дилеров в СНГ;

* возможность оказания железнодорожных услуг по доставке продукции клиенту;

Для более детальной характеристики ОАО «Речицкий метизный завод» рассмотрим в таблице 2.2 его основные хозяйственно-финансовые показатели деятельности за 2011-2013 гг.

Таблица 2.2 - Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Речицкий метизный завод» за 2012-2014 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2012	2013	2014	2013/2012	2014/2013
1.Валовая выручка, млн. руб.	1028605	1998579	1936287	94,2	96,9
2.Выручка от реализации продукции, услуг млн. руб.	609129	1144245	1185718	87,8	103,6
3.Объём произведённой продукции, работ, услуг тыс.тонн.	135 949	132 046,4	136 876,6	102,8	103,6
4.Стоимость запасов готовой продукции на конец периода, млн. руб.	36502	65321	88034	78,9	134,8
5.Уровень запасов готовой продукции к среднемесячному объёму деятельности [(4:(3:12)*100], %	143,9	243,9	1,07	69,4	0,44
6.Себестоимость реализованной продукции 6.1.Сумма, млн. руб. 6.2.Уровень [(с6.1.:2.*100],%	490634 80,9	1011416 88,4	1086754 91,7	106,1 109,2	107,4 103,7
7.Прибыль от реализации, млн. руб.	89686	79005	33808	11,9	42,8
8.Прибыль от инвестиционной и финансовой деятельности, млн. руб.	60073	19046	22126	68,2	116,2
9.Прибыль до налогообложения, млн. руб.	179546	84367	45652	53,0	54,1
10.Чистая прибыль, млн. руб.	44116	35705	65	19,1	0,18

Анализ данных таблицы показателей показал что, за анализируемый период основные показатели деятельности завода изменялись следующим образом. В 2014 г. по сравнению с 2012 г. произошел рост выручки от реализации продукции на 51,3%, рост объема произведенной продукции на 50,5%.

Себестоимость реализованной продукции в 2014 по сравнению с 2012 увеличилась на 107,5%. Сумма прибыли от реализации и прибыли до налогообложения с каждым годом уменьшалась. Рентабельность продаж в 2014 г. по сравнению с 2012 г. снизилась с 14,7% до 3,9%, а рентабельность производства с 18,3% до 3,1%. В 2014 г. сумма чистой прибыли составила 65 млн. р. что на 85% меньше, чем в 2012 г. Кроме того, произошел значительный рост (на 127%) среднемесячной заработной платы работников с 2 581 тыс. р. в 2012 г. до 5 860 тыс. р. в 2014 г.

Проанализируем финансовое положение предприятия. Показатели финансовой устойчивости ОАО «Речицкий метизный завод» рассмотрим в таблице 2.3 Исходными данными послужила статистическая отчетность: баланс предприятия за 2011 - 2013 годы.

Таблица 2.3 - Показатели финансовой устойчивости ОАО «Речицкий метизный завод» за 2012 - 2014 года

№ п/п	Наименование показателя	2012	2013	2014	Абсолютное изменение
					2013/2012	2014/2013
1	Коэффициент текущей ликвидности (>=1,3)	1,251	1,023	1,052	-0,228	0,029
2	Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (>= 0,2)	0,200	0,023	0,050	-0,177	0,027
3	Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (<= 0,85)	0,608	0,555	0,518	-0,053	-0,037
4	Коэффициент финансовой независимости	0,392	0,445	0,482	0,053	0,037
5	Коэффициент финансовой зависимости	2,548	2,246	2,073	0,302	-0,173
6	Коэффициент устойчивого финансирования	0,667	0,600	0,580	0,067	-0,02
7	Коэффициент текущей задолженности	0,332	0,399	0,420	0,067	0,021
8	Коэффициент финансового рычага	1,548	1,246	1,023	0,302	-0,223

Коэффициенты финансовой устойчивости ниже нормативного значения, однако к концу 2014 года ожидается незначительное их улучшение. Оборотные активы предприятия всего на 5% сформированы за счет собственных средств, 51,8 % общих обязательств предприятия могут быть покрыто за счет оборотных активов.

Т.к. коэффициент текущей ликвидности имеет тенденцию к улучшению, приведем показатель текущей задолженности, который равен 0,420 и говорит о том, что в ближайшие 6 месяцев предприятию не удастся восстановить свою платежеспособность до нормативного уровня.

Коэффициент финансовой независимости меньше 0,5, на 1 рубль собственных средств приходится 2,1 заемного капитала, повышена степень финансового риска. За счет заемных средств краткосрочного характера сформировано 42% активов предприятия. Темп роста собственного капитала ожидается выше, чем темп роста активов, что и показывает улучшение показателя финансового рычага, который говорит о том, что на 1 рубль собственного капитала приходится 1,023 рубля активов. В целом же можно отметить, что предприятие в своей деятельности проводит агрессивную финансовую стратегию, финансируя свою деятельность за счет заемных источников.

Можно сделать вывод что, в целом, как показывает анализ деятельности завода за последние годы, его финансовое положение можно охарактеризовать как недостаточно устойчивое, но управляемое. ОАО «Речицкий метизный завод» постоянно совершенствует выпускаемую продукцию, в соответствии с требованиями современного рынка, производит новую инновационную продукцию, которая качественно отличается по своим потребительским характеристикам и входит в отраслевую Программу импортозамещения подпункта 5.2 пункта 5 Указа Президента РБ от 9 июня 2005г. № 262 «О некоторых вопросах деятельности свободных экономических зон на территории РБ».

2.2 Анализ состава, структуры и движения рабочей силы на предприятии

Важнейшим условием выполнения намеченного плана производства продукции является наличие рабочей силы и правильное ее использование. Численность персонала рассчитана с учетом сменности работы, нормами обслуживания оборудования.

Среднесписочная численность работников снизилась к уровню 2014 года на 76 человек, это связано с реконструкцией производства, выполнением мероприятий по снижению численности вспомогательного персонала и АУП с 2012 до 2014 года и естественной текучестью кадров с целью трудоустройства на более высокооплачиваемый рабочие места.

В 2014году среднесписочная численность рабочих в общей среднесписочной численности составляет 80,2%, из них основных рабочих - 41,9%, рабочих вспомогательных производств - 38,3%, руководителей, специалистов и служащих - 18,7%, персонал, занятый в неосновной деятельности 1,1%.

Очевидно, что на предприятии ведется политика по снижению количества управленческого персонала, с целью снижения расходов.

Для выполнения производственной программы в структуре завода имеются основные цеха: крепежный, гвоздильный, сталепроволочный, горячего цинкования, цех специальных крепежных изделий и цех завод металлических изделий. По организационной структуре основные и вспомогательные цеха: цех подготовки производства, автотранспортный цех и тарный участок, а также производственный отдел, и отдел материально-технического снабжения подчиняются заместителю директора завода по производству и снабжению.

В подчинении главного инженера находятся технический и конструкторские отделы, отдел главного механика и главного энергетика, инструментальный цех, отдел капитального строительства и хозяйственный отделы, ЦЗЛ и ОАСУ.

В подчинении директора находятся три заместителя, главный инженер и главный бухгалтер, а также напрямую директору подчиняются служба охраны, отдел юридического обеспечения и экономической безопасности, контрольно-ревизионное бюро, отдел охраны труда и сектор РСД и МП.

У заместителя директора по экономике и реализации продукции находятся в подчинении плановый отдел, управление внешнеэкономических связей и аналитическое бюро.

Заместитель директора по идеологии, качеству и кадровой работе руководит отделом кадров, ОТК, ООТиЗ, ОУК, здравпунктом, общежитием, ФСК и домом культуры.

Источниками стимулирования работников завода являются:

- фонд заработной платы;

- выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

С 2013 года на заводе действует Положение об оплате труда разработанное в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181,где применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда с применением тарифных ставок действующих в организации. Разработаны положения об оплате и премировании работников по структурным подразделениям, каждому структурному подразделению доведены свои показатели в соответствии со спецификой работы. Премия выплачивается после подведения итогов работы предприятия в целом и по каждому структурному подразделению, таким образом, каждый работник заинтересован в конечном результате. На заводе работникам в зависимости от их квалификационных характеристик, трудового вклада, сложности и характера работ устанавливаются повышения тарифных ставок (окладов), доплаты, надбавки в зависимости от конкретного вклада работника.

Также разработаны и действуют положения по специальным системам премирования: «О моральном и материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов», «О материальном стимулировании руководителей и специалистов технических служб завода за реализацию мероприятий программы по снижению импортной составляющей в выпускаемой продукции и за снижение импортоемкости», «О соревновании по чистоте, культуре производства, охране труда, охране окружающей среды среди структурных подразделений», «О стимулировании реализации продукции, товаров (работ, услуг)». Так в 2014 году по результатам работы июня, июля, августа 2014 года выплачено вознаграждение работникам ОМиС (внутренний рынок), а по результатам работы октября 2014 года выплачено вознаграждение работникам ОВЭС (экспорт).

Работникам завода не состоящим в штате УВЭС и заинтересованным в увеличении объемов отгрузки путем привлечения клиентов для заключения договоров на отгрузку продукции выплачивается разовое вознаграждение при проведении отгрузки по заключенным сделкам.

В феврале месяце было выплачено вознаграждение в размере 7 базовых величин за увеличение объемов отгрузки путем привлечения клиентов для заключения договоров на отгрузку продукции на экспорт.

В 2014 году темп роста выручки на 1 занятого составил 109,1%, а темп роста среднемесячной заработной платы 112,8%, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда по ВДС к темпу роста среднемесячной зарплаты составил 0,898, что ниже нормативного значения на 10,2%.

На 2015 год в качестве основного показателя, характеризующего эффективность труда, будет применяться показатель выручки на 1 занятого. Планируемое значение данного показателя составляет 742 млн. руб. Коэффициент соотношения темпа роста выручки к темпу роста среднемесячной заработной платы 1,0. Достичь опережающего темпа роста выручки на 1 занятого к темпу роста среднемесячной заработной платы удалось только по итогам работы 9 месяцев. Рост среднемесячной зарплаты в 2015 году увеличился на 110,6%.

Учитывая сложившуюся ситуацию на валютном рынке и снижение экономических показателей в четвертом квартале 2014 года, было принято решение, не заполнять высвободившиеся штатные единицы работников, что привело к сверхплановому снижению среднесписочной численности за 2014 год, при плане 44 человека, численность уменьшилась на 76 человек. Однако некоторые вакансии необходимо заполнить, заявки на подбор квалифицированных кадров были поданы в отдел кадров начальниками цехов, поэтому при планировании численности на 2015 год была учтена эта потребность, что привело к росту среднесписочной численности к уровню 2014 года на 9 человек.

Основными внешними источниками комплектования персонала являются ВУЗы, ССУЗ, ПТУ, региональные центры занятости населения (временно не работающие жители населенных пунктов, военнослужащие, уволенные в запас, выпускники школ, другие группы населения).

Внутренними источниками комплектовании персонала предприятия являются рабочие, обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства, работники, находящиеся в резерве на руководящие должности, рабочие, осваивающие вторые и смежные профессии, повышающие квалификацию, работники, переходящие с неквалифицированной на квалифицированную работу.

На предприятии постоянно проводится работа по изучению движения персонала, причины текучести кадров как в целом по заводу, так и по каждому структурному подразделению, по основным профессиям. По результатам анализа текучести разрабатываются меры по закреплению кадров. В этих целях проводятся различные мероприятия, направленные на усиление мотивации их труда, прежде всего материальное стимулирование, установлением персональных доплат и повышений тарифных окладов.

Комплектование руководящими кадрами и специалистами проводится за счет отбора специалистов из числа местных жителей, приглашения на работу молодых специалистов, перевода работников предприятия, получивших заочно высшее образование. Как правило, отбор будущих специалистов из числа студентов проводится в период прохождения ими практики на заводе.

Общеобразовательный уровень как руководителей и специалистов, так и рабочих постоянно увеличивается. Наблюдается рост количества работников с высшим образованием, растет число работников обучающихся заочно в высших и средних специальных учебных заведениях.

В ОАО «Речицкий метизный завод» основная часть работников принята на работу по контрактной форма найма. Как правило с вновь принятым работником, исключая молодых специалистов, заключается контракт на один год. В дальнейшем, в зависимости от того, как себя зарекомендовал работник, с ним продлевается контракт на новый срок. С высококвалифицированными работниками, не имеющими нарушений трудовой и производственной дисциплины, контракт заключается на максимальный срок.

Численность работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - 53 человека;

Численность работников старше трудоспособного возраста (женщины 55 лет и старше и мужчины 60 лет и старше) - 54 человека.

В организации оплаты труда работников завода используются две основные формы: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Источниками стимулирования работников завода являются фонд заработной платы, и выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премирование работников завода за основные результаты хозяйственной деятельности производится за определенные показателям по каждому структурному подразделению.

Среднесписочная численность рабочих в среднесписочной численности составляет 80,8% из них основных рабочих 38,9%, рабочих вспомогательных производств 41,9%, руководителей, специалистов и служащих 18%, персонал, занятый в неосновной деятельности 1,2%. Для выполнения плана разработаны мероприятия по снижению численности вспомогательного персонала и АУП до 2015 года, где предусмотрено снижение численности за три года рабочих вспомогательных производств 37 человек, численности АУП 3 человека. Уменьшить численность рабочих вспомогательных производств, еще больше невозможно, учитывая специфику производства. Для создания ритмичной работы имеются вспомогательные производства такие как: инструментальный цех - занимается производством технологического инструмента, тарный участок - производит поддоны для упаковки готовой продукции, автоцех - транспортировка сырья, материалов и продукции, цех подготовки производства - занимается погрузочно-разгрузочными работами сырья и готовой продукции. Вывести вышеназванные цеха из структуры предприятия не целесообразно и финансово не обоснованно.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т.д.

Коэффициент оборота по приёму (КПп) - это отношение заново принятых работников к среднесписочной численности:

КПп = 309/2002*100 = 6%;

КПп = 260/1946*100 = 7,7%.

Коэффициент оборота по выбытию (КПз) - это отношение количества освобожденных работников к среднесписочной численности ПОД:

КПз = 28/ 2002*100 = 1,4%;

КПз = 25 /1946*100 = 1,3%.

Коэффициент общего оборота (КПоб) вычисляют, как отношение количества заново принятых на работу и тех, что выбыли, к среднесписочной численности:

КПоб = (309+260) / 2002*100 = 28,4%;

КПоб = (28+25) / 1946*100 = 2,7%.

Коэффициент текучести кадров (КПт) рассчитывают как отношение количества увеличенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности:

КПт = (9+1+3) / 2002* 100 = 0,6%;

КПт = (10+4) / 1946*100 = 0,7%.

Расчет показывает, что на предприятии коэффициент общего оборота снизился в 2004 г. на 5,5% (13,4 / 12,7 100 - 100) , коэффициент оборота с принятия увеличился на 28,3%, коэффициент текучести кадров снизился на 34%.

По данным анализируемого предприятия видно, что коэффициент оборота по приему возрос на 0,0054 (с 0,0164 до 0,0218), коэффициент оборота по увольнению - на 0,0010 (с 0,0143 до 0,0153). Положительным моментом в работе предприятия является снижение коэффициента текучести кадров на 0,0001 (с 0,0110 до 0,0109). Коэффициент постоянства состава работников предприятия имеет высокие значения: 98,46% работников проработали больше 12 месяцев в 2013 году, в 2014 - 98,14%. Коэффициент восполнения работников больше единицы. Это означает, что принято работников больше, чем уволено, на 15,38% - в 2013году и на 42,86% - в 2014.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются: оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.

Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпуска продукции. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от объема затраченного на производство продукции труда, определяемого количеством рабочего времени, от его производительности.

Проведенный мониторинг качественного состава персонала показывает актуальность задачи повышения уровня профессиональной подготовки руководящих кадров, в особенности низового и среднего звена управления, и специалистов. Поэтому необходимо:

1. Добиться практически полной замены практиков, работающих на должностях специалистов и руководителей, работниками, имеющими высшее образование;

3. Продолжить работу по омоложению трудовых коллективов, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники функциональных структурных подразделений, специалисты, работающие в области новых технологий.

В Открытом акционерном обществе «Речицкий метизный завод» применяется контрактная форма найма. Первоначально, с вновь принятым работником, исключая молодых специалистов, заключается контракт на один год. В дальнейшем, в зависимости от того, как себя зарекомендовал работник, с ним продлевается контракт на новый срок. С высококвалифицированными работниками контракт заключается на максимальный срок.

Таким образом, важнейшим условием выполнения намеченного плана производства продукции является наличие рабочей силы и правильное ее использование. Среднесписочная численность работников снизилась к уровню 2013 года на 76 человек, это связано с реконструкцией производства, выполнением мероприятий по снижению численности вспомогательного персонала и АУП с 2012 до 2014 года и естественной текучестью кадров с целью трудоустройства на более высокооплачиваемый рабочие места. В 2015году среднесписочная численность рабочих в общей среднесписочной численности составляет 80,2%, из них основных рабочих - 41,9%, рабочих вспомогательных производств - 38,3%, руководителей, специалистов и служащих - 18,7%, персонал, занятый в неосновной деятельности 1,1%.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

В ходе анализа использования трудовыми ресурсами проводят сравнение производительности труда с предыдущим периодом и среднемесячной заработной платой.

Предприятие не выполнило план по всем показателям производительности. Средняя производительность одного работающего снизилась на 0,13%, а одного работника - на 0,1 %. Но при этом предприятие не достигло производительности труда, заложенной в плане предприятия 49,5% в расчете на одного работающего (259259 / 173333)100-100) и 49,5% (277778 / 185714) 100-100).

Разница в уровне выполнения плана соответственно средней продуктивности труда в 2014 г. и среднечасовой продуктивности труда одного работника в 0,3% (0,13-0,1) возникла в связи с наличием целодневных потерь рабочего времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является средняя производительность труда одного работающего (РВп), который рассчитывается:

РВп = ПВр Д Т ГВр

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня средней производительности труда одного работающего проводиться методом абсолютных разниц:

1. Изменение удельного веса работников:

РВп = (ПВр РВр): 100, то есть (-3) 35000 / 100 =- 1050 тыс. руб.

2. Изменение среднего выработка одного работника:

РВп = (РВр РВр) :100 , то есть (-27778) 90 / 100 = -25000,2 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодового выработка работающих проводиться способом цепных подстановок:

1) РВ1 = 0,9*261+6,7*99,1 = 155967 тыс. руб.

2) РВ2 = 0,9*253+6,7*99,1 = 151186 тыс. руб.

3) РВ3 = 0,9*253+7,9*99,1 = 178264 тыс. руб.

Проведем расчет абсолютных отклонений за счет влияния каждого фактора:

1) удельного веса работников:

РВч.р. = 155967 - 259259 = - 103292 (тыс. руб.);

2) количество отработанных дней одним работником:

РВд = 151186 - 155967 = - 4781 (тыс. руб.)

3) продолжительность рабочего дня:

РВп = 178264 - 151186 = +27078 (тыс. руб.)

4) среднечасового выработка одного рабочего:

РВр.в. = 225352 - 178264 = +47088 (тыс. руб.)

Общее изменение среднегодового выработка работников составляет:

РВ = - 103292 - 4781 +27078 +47088 = -33907 (тыс. руб.).

По данным расчетам можно сделать вывод, что фактический среднегодовой выработок работника стал меньше на 33907 от планового. На среднегодовой выработок работника положительно повлияли такие факторы, как: изменение продолжительности рабочего дня, а также среднечасового выработка одного работника, что привело к увеличению среднегодового выработка соответственно на 27078 тыс. руб. и 47088 тыс. руб. Отрицательное влияние имели такие факторы, как изменение удельного веса работников и количество отработанных дней одним работником, которые уменьшили среднегодовой выработок соответственно на 103292 тыс. руб. и 4781 тыс. руб.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей:

Коп = I1 / I2,

где I1 -- индекс производительности труда; I2 -- индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность.

Коэффициент отставания Коп является величиной обратной коэффициенту опережения. Он характеризует замедление темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Коэффициент отставания, отражающий изменение удельных затрат заработной платы на одного работающего промышленно-производственного персонала, используется в практике планирования.

Систематический рост средней заработной платы - закономерное явление. Однако темпы роста заработной платы вместе с выплатами из фонда поощрения должны сопровождаться опережающими его темпами роста производительности труда.

Рост производительности труда опережал повышение средней заработной платы в отчетном году по сравнению с планом на 4,9% (106,2 -- 101,3), а по сравнению с предыдущим годом -- на 5,9% (108,5--102,6). Плановый уровень роста среднегодовой выработки превышает уровень Среднегодовой заработной платы, что является 'положительным фактом. Однако эти показатели отражают только величину разрыва, но не характеризуют соотношения между производительностью труда и средней заработной платой. Для характеристики соотношения между этими двумя показателями надо исчислить процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда. Для этого необходимо процент прироста средней заработной платы разделить на процент прироста производительности труда.

Процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда составляет (см. табл. 32): в отчете к плану 0,21 (1,3 : 6,2), по отчету к предыдущему году 0,31 (2,6 : :8,5).

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой изменилось в худшую сторону (так как процент прироста средней заработной платы увеличился).

При допущении опережения роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда к предприятию применяются санкции при образовании фонда материального поощрения.

В ходе анализа производительности труда, использования рабочего времени, расходования фонда заработной платы и соблюдения соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы выясняются причины выявленных отклонений, разрабатываются предложения по устранению недостатков и намечаются мероприятия по повышению производительности труда.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле: Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Но в 2010-2012 году вопросы текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Так называемая болезнь роста, когда стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и "случайные" люди. Одни вроде бы профессионально были подготовлены, но, как позже выяснилось, по разным причинам "посматривали на сторону" и уходили туда, где сулили более выгодные условия. Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей так и не смогли. Как следствие - текучесть кадров составляла более 30% и все усилия по росту численности компании не приносили желаемого результата. Но самое главное - были недовольны клиенты из-за смены обслуживающего персонала.

Для того чтобы снизить текучесть кадров на предприятии, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Таким образом, проведя анализ производительности труда и анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, можно сделать вывод что, анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными причинами возникновения текучести кадров могут быть заниженные заработные платы, условия труда, различные недостатки системы управления.

3. Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов ОАО «Речицкий метизный завод»

3.1 Подготовка и повышение квалификации кадров АПК

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации[17, с.90].

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно - технические, организационно - технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель - подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в таб. 3.1. Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Таблица 3.1 - Этапы формирования умений

Этапы	Психологическая структура
1. Первоначальное умение	Осознание цели действия и поиск способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок
2. Недостаточно умелая деятельность	Наличие знаний о способах выполнения действия и использования и использование ранее приобретенных, не специфических для данной деятельности навыков
3. Отдельные общие умения	Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах деятельности
4. Высоко развитое умение	Творческое использование знаний и навыков данной деятельности с сознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели
5. Мастерство	Творческое использование различных умений

Закрепление умений в навык - сложный процесс, требующий времени и условий. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статистическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык - это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Процесс внутриорганизационного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.

Определение потребности в обучении зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п.

Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводится его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки. Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого организационного обучения персонала.

Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной подготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение новых переводов на новую должность, что часто связанно с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, посещений выставок и др.

Цель профессиональной подготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество организаций. Так в пожарной охране Хабаровского края имеется учебный центр для подготовки и переподготовки кадров. Перед тем как вступить на занимаемую должность работник обязан пройти обучение в этом учебном центре. Но и этих знаний недостаточно, поэтому новичку закрепляют наставника, чтобы он контролировал его обучение на рабочем месте и самосовершенствование.

Подготовка руководящих кадров. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, необходим тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих кадров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить -- какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники курсов обучения отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

В связи с отсутствием училищ по подготовке рабочих, необходимых заводу, большая часть новых рабочих по таким профессиям, как волочильщик проволоки, автоматчик холодновысадочных автоматов, оператор-термист на автоматических линиях, калильщик, укладчик-упаковщик проходит обучение непосредственно на производстве в соответствии с «Положением о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих», утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 г. № 954, согласно «Перечню профессий для подготовки рабочих», утвержденного постановлением Министерства образования, Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов, Министерства экономики Республики Беларусь от 08.08.2011 г. № 221/74/73/129.

Основными формами подготовки новых рабочих является индивидуальное обучение на производстве, обучение в УЦ на курсах с отрывом и без отрыва от основного производства. Повышение квалификации, обучение рабочих вторым профессиям, осуществляется в соответствии с планами-графиками обучения, утвержденными руководителем предприятия.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется в УЦ, ИПК, БелГИСС и других специализированных УЗ на основании утвержденного руководителем предприятия графика.

На предприятии постоянно ведется работа по повышению образовательного уровня рабочих, руководителей и специалистов. В коллективном договоре предусмотрены льготы для работников, обучающихся в учреждениях образования по заочной форме. В соответствие с заключенными договорами между учреждением образования, работником и предприятием, осуществляется оплата обучения в размере 50% от общей суммы, так же предоставляются учебные отпуска с оплатой в размере 50% средней заработной платы.

Ежегодно проводится аттестация на соответствие занимаемой должности специалистов, руководителей, подлежащих аттестации. Проведение аттестации позволяет совершенствовать подбор, расстановку и воспитание персонала, способствует повышению у работников уровня специальных знаний, квалификации, обновлению резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

На предприятии ежегодно пересматривается резерв на замещение должностей руководителей, главных специалистов, начальников отделов, цехов и участков, старших мастеров, мастеров. Зачисление в резерв проводится на основании решения комиссии. При этом учитываются выполнение кандидатом в полной мере индивидуального плана и результаты аттестации на соответствие занимаемой должности.

Для повышения квалификации и компетенции кадров на предприятии проводится непрерывное обучение персонала. В отделе кадров и структурных подразделениях ответственные лица ведут учет компетентности и осведомленности персонала. Сформирована картотека учета повышения квалификации работников, что помогает объективно и своевременно составлять заявки на подготовку и повышение квалификации.