Теоретичні основи організації та планування заробітної плати в ринкових умовах

Размещено на http://allbest.ru

Теоретичні основи організації та планування заробітної плати в ринкових умовах

1. Поняття, функції та принципи заробітної плати в умовах ринкової економіки

Заробітна плата належить до найскладніших економічних категорій. Поряд з прибутком, податками, зайнятістю вона є одним з головних елементів економічного механізму підприємства. Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих в результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції і покращення її якості.

У науковій літературі постійно ведуться дискусії щодо сутності заробітної плати, робляться спроби дати її вичерпне визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути і уточнити складові механізму функціонування.

Перехід від централізованої планової економіки, заснованої на пануванні “загальнонародної” власності, до ринкової з багатоманітністю форм власності й господарювання спричинив нову хвилю дискусій щодо сутності заробітної плати. Адже формування уявлення про економічний зміст заробітної плати в ринковій економіці значно ускладнюється з огляду на ті стереотипи, котрі склалися за часів існування Радянського Союзу й домінують у нашому суспільстві ще й досі.

За офіційними поглядами, що були панівними в економічній теорії за радянських часів, заробітна плата як результат дії закону розподілу за працею в соціалістичному товарному виробництві має репрезентувати виражений у грошовій формі еквівалент тієї частки трудового внеску працівника в кінцевий спільний результат праці, яка забезпечує його особисте споживання (за винятком трудового внеску на задоволення спільних потреб і у фонд утримання непрацездатних). Водночас механізми дії законів розподілу за працею й за вартістю (ціною) робочої сили суттєво відрізняється, оскільки перший передбачає позаринкову, а другий -- ринкову оцінку трудового внеску працівників.

Позаринковий підхід до оцінки трудового внеску характеризується орієнтацією на невартісні оцінки у виробництві, розподілі й обміні, а також на переважно централізоване, адміністративне розв'язання всіх питань у сфері розподільних відносин: тільки управлінські структури (причому на найвищому рівні) здатні оптимізувати поєднання всіх багатоманітних інтересів суспільства.

Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропозиції робочої сили, а з другого - врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.

Перехід від централізованої планової системи господарювання до системи, заснованої на ринкових відносинах, потребує переорієнтації від позаринкового механізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або доході підприємства до формування її як вартості (ціни) робочої сили.

Одночасно розподіл за вартістю (ціною) робочої сили не може не передбачати використання елементів розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої сили з обов'язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і результати праці. У цьому контексті українські вчені-економісти Гальчинський А. С., Єщенко П. С. і Палкін Ю. І. зазначають, що “...у заробітній платі, її сутності присутні й вартість товару робоча сила, і оплата за працею (за витратами і результатами праці). Західні економісти вже давно визнають сумісність змісту заробітної плати як вартості робочої сили і забезпечення однакової заробітної плати за однакові витрати праці” [8, с. 336].

У будь-якому випадку сума життєвих засобів мусить бути достатньою для підтримки працівника у стані нормальної життєдіяльності. В даному контексті науковець Е. Жамс зазначає, що “заробітна плата уявляється нині як дохід, величина якого не повинна спадати за певний рівень, щоб не було втрачено гідність праці. Інші елементи економічної рівноваги мають бути приведені у відповідність з рівнем заробітної плати, сама ж заробітна плата не може пристосовуватися до інших елементів” [21, с. 118].

У сучасній ринковій економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, робоча сила, а точніше - послуги робочої сили, є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну в процесі з'ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що:

- по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;

- по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

- по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;

- по-четверте, заробітна плата є важливою складовою виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі певного підприємства.

Спираючись на ці вихідні положення, спробуємо сформулювати поняття сутності заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити, розглядаючи заробітну плату з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу, при цьому заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за котрою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент виробничих витрат, що входять до собівартості продукції; головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих результатів праці.

Отже, заробітну плату можна розглядати як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці і одночасно як форму доходу від “людського капіталу” (фізичної сили, здоров'я, таланту, освіти, здобутих навичок, досвіду та вмінь), носієм якого є найманий працівник.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно важливих функцій. Функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

1. Відтворювальна функція має найважливіше значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати. Послуги робочої сили - це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії людини, підтримки її у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

2. Мотиваційна функція. У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску.

3. Регулювальна функція проявляється у впливі заробітної плати на співвідношення попиту і пропозиції, на формування персоналу підприємства, рівень його зайнятості, а також на міжгалузеву диференціацію заробітної плати. Дана функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Об'єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими сегментами, тобто групами працівників, які відрізняться за пріоритетністю сфери діяльності, станом попиту на ринку праці.

4. Соціальна функція. Як видно з теоретичних досліджень і підтверджується практикою, вартість послуг робочої сили формується під впливом витрат і результатів [44, с. 14-19]. Під впливом витратної складової формуються мінімальні (гарантовані) рівні винагороди за послуги праці, а результативна складова формує ту частку оплати праці, яка залежить від кількісних і якісних показників трудової діяльності. Обчислюючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість, що пов'язане із реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першочергового значення, адже неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції унеможливлює створення ефективного мотиваційного механізму та забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.

5. Оптимізаційна функція. Заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості. Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для других - елементом виробничих витрат, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають власника до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії економічного розвитку. У зв'язку з цим важлива роль належить оптимізаційній функції заробітної плати, суть якої полягає у тому, що заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці. Власник щоразу зважує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підвищити заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншої країни, де дешевші послуги робочої сили, тощо.

Функції заробітної плати тісно взаємозв'язані одна з одною, і лише за умов їхньої спільної дії досягається ефективна організація заробітної плати. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати показано на рис.1.1 [45, с. 81].

Варто зазначити що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які найбільше зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше зацікавлені наймані працівники. До регулювальної функції заробітної плати найбільш “схильні” державні органи, які зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавці байдужі до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає істотним демотиваційним чинником, а отже, порушує інтереси роботодавців. У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше зацікавлені роботодавці, оскільки саме вони мають одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо лише це дає змогу отримати очікуваний дохід і прибуток.

Усе вищесказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне применшення чи завищення їхнього значення - це свідоме чи несвідоме протиставлення інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, яке може лише поглибити деформації, що спостерігаються у сфері оплати праці.

Рис.1.1 Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників у ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали зростання обсягу продаж товарів і послуг, підвищення рівня освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці. Саме тому організації заробітної плати властиві певні принципи, а саме:

1. Оплата праці найманого працівника здійснюється залежно від його особистого трудового внеску в результати діяльності підприємства. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності та фінансові можливості підприємства.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від встановленої державою мінімальної заробітної плати.

3. Дотримання оптимального співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складна, кваліфікована праця оплачується вище, ніж проста, малокваліфікована, оскільки робітник вищої кваліфікації при однакових затратах праці створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи порівняно з менш кваліфікованим робітником. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації.

4. Диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці у виробничих умовах, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт.

5. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

6. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.

7. Посилення соціального захисту працівників: рівень оплати праці повинен забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

8. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і зрозумілим кожному працівнику, що сприяє підвищенню їхньої матеріальної зацікавленості у покращенні виробничих показників.

Принципи організації заробітної плати, задекларовані державою, реально існуючі в умовах планової економіки, і ті, що потребують реалізації в умовах регульованої ринкової економіки, наведено у табл. 1.1 [45, с. 18].

Таблиця 1.1 Принципи організації оплати праці на підприємстві

Декларовані державою та економічною теорією	Реально діючі в умовах командно-адміністративної системи	Ті, що відповідають соціально орієнтованій ринковій економіці
Оплата за кількістю та якістю праці Випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої заробітної плати Диференціація рівня оплати праці різних груп та категорій працюючих Єдність державної економічної політики в галузі оплати праці.	Тотальне одержавлення процесів формування і розподілу коштів, виділених на споживання Занижено-зрівняльна централізована тарифна система Періодичний (раз на 10-15 років) перегляд тарифної системи за реального знецінення заробітної плати діючою політикою цін і товарним дефіцитом Надання переваг в оплаті праці працівникам низької кваліфікації і соціально-економічне знецінення кваліфікованої праці Виконання нормуванням праці і системами заробітної плати невластивих їм функцій - підтримання усталеного рівня заробітної плати і зниженої інтенсивності праці Диференціація оплати праці залежно від умов застосування праці Заниження ціни робочої сили порівняно з її вартістю	Роздержавлення і де монополізація тарифікації заробітної плати Формування “споживчих” кошиків, визначення прожиткового рівня та мінімальної заробітної плати Регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя Регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи оподаткування Введення компенсаційних виплат та індексації доходів працівників у зв'язку з інфляцією і зростанням цін Демократичне регулювання ціни робочої сили з урахуванням складності, кваліфікації, умов застосування праці, співвідношення попиту і пропозиції на ринку робочої сили на основі тарифних угод і колективних договорів Державне регулювання рівня і динаміки заробітної плати працівників бюджетних галузей

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певний економічний зміст. Заробітна плата містить різні за функціональним значенням складові частини - основну та додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці (нормами часу, виробітку, обслуговування, посадовими обов'язками). Основна заробітна плата працівника нараховується за відпрацьований час або виконаний обсяг роботи, залежить від результатів його праці і встановлюється у вигляді тарифних ставок та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців [18, с.481]

Додаткова заробітна плата доповнює основну і є нічим іншим, як винагородою за працю понад встановлені норми. Наведемо трактування даного поняття різними авторами.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідництво і за особливі умови праці. Вона включає надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Вона також враховує індивідуальні результати тих працівників, які завдяки особливим здібностям досягають особливих успіхів. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, а також премій, пов'язаних з виробничими завданнями та функціями [8, с. 482].

Додаткова заробітна плата - це рівень оплати праці, який встановлюється зазвичай в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства. Формами винагороди за таку працю є: оплата працівників, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбавки робітникам за професійну майстерність, інженерно-технічним працівникам - за високі досягнення у праці тощо [41, с. 89].

Додаткова частина заробітної плати враховує колективні результати праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагород з фонду матеріального заохочення. Премія - це не звичайна надбавка до заробітної плати, а особлива форма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені нормативними актами.

Як було зазначено вище, основна частина заробітної плати враховує суспільно-необхідну міру праці, яка формується під впливом об'єктивних умов виробництва та інтенсивності праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їх роботи. Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кiлькiсть виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, тобто кiлькiсть днів чи годин, протягом яких працівник фактично був зайнятий на пiдприємствi. Цьому відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна і почасова.

При відрядній форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, встановленими на основі кваліфікаційного (тарифного) розряду працівника, який передбачає виконання роботи вiдповiдної складності. Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кiлькiсних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому мiсцi. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання i, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки праці, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії. При почасовій формі оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, oскiльки змiст i послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо). Також слід зазначити, що почасова форма оплати праці сприяє дотриманню вимог до точності та чистоти обробки предметів праці, а також якості продукції. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів i службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Кожна з названих форм оплати праці робітників виробничих підприємств охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва, які показані на рис. 1.2.

1.1) При прямій відрядній системі заробітна плата працівника (Д_ПВС) розраховується множенням кількості одиниць виготовленої продукції (В) та відрядної розцінки за одиницю продукції (Р₀) 12, с. 54:

Д_ПВС = Р_о * В (1.1)

де Д_ПВС - заробітна плата працівника при прямій відрядній системі, грн.;

В - кількість виготовленої продукції, натуральних одиниць;

Р_о - відрядна розцінка за одиницю продукції, грн.

Рис. 1.2. Форми та основні системи оплати праці 18, с. 23.

У свою чергу відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

1.2) При непрямій відрядній системі заробітна плата працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці тих працівників, яких він обслуговує.

Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (налагоджувальникiв, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень, виробітку основних робітників. Заробітна плата робітника (Д_HВС) при непрямій відрядній системі розраховується за формулою 12, с. 54:

Д_НВС = С * T * К_ВН (1.2)

де С - годинна тарифна ставка, грн.;

T - фактично відпрацьована робітником кількість годин, год.;

К_ВН - середній коефіцієнт виконання норм виробітку.

1.3) Суть акордної системи оплати праці полягає в тому, що працівникові або групі працівників відрядні розцінки встановлюються не за oкpeмi операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Дана система заохочує до скорочення термінів виконання робіт, тому використовується насамперед для усунення наслідків аварій, при виконанні термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосування цієї системи оплати.

2.1) Почасова форма оплати праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками iз застосуванням нормованих завдань, а оплата праці керівників, спеціалістів i службовців, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За пpocтoї почасової форми оплати праці заробітна плата працівника (Д_ПП) розраховується множенням годинної тарифної ставки вiдповiдного розряду (С) на кількість відпрацьованих годин (Т) 13, с. 111:

Д_ПП = С * Т (1.3)

де Д_ПП - заробітна плата працівника при погодинній формі оплати праці, грн;

С - годинна тарифна ставка, грн.;

Т - кількість відпрацьованих годин, год.

Оскільки проста почасова форма оплати праці здійснює недостатній позитивний вплив на кiлькiсть i якість праці робітника, на практиці цю систему заробітної плати застосовують досить рідко.

2.2) Почасово-премiальна система оплати праці певною мірою усуває цей недолік. При почасово-премiальній системі oкpiм тарифного заробiтку працівник одержує премію за досягнення певних кiлькiсних або якісних показників.

При застосуванні почасово-премiальної системи з використанням нормованих завдань заробітна плата може складатися з трьох частин:

- почасового заробiтку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, i доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

- додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

- премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

2.3) Різновидом почасово-премiальної системи оплати праці є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах ycix галузей економіки. За цією системою оплачуються праця працівників, робота яких має стабiльний характер (комірники, охоронці, прибиральники та інші) 13, с. 127.

Важливим аспектом системи оплати праці на підприємстві є встановлення та регулювання розміру мінімальної заробітної плати. Мiнiмальна заробітна плата - це законодавчо встановлений державою розмір заробітної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, денну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсацiйнi виплати 3, с. 250. Розмир мінімальної заробітної плати встановлюється щорічно Верховною Радою України за поданням Кабінету Miнicтpiв України.

2. Особливості планування оплати праці на підприємстві з урахуванням ринкової кон'юнктури

Основною метою планування оплати праці є забезпечення високих кінцевих результатів роботи підприємства, сприяння підвищенню продуктивності праці та створення стимулів для зацікавлення працівників у ефективній роботі.

Планування фонду оплати праці спрямоване на вирішення таких завдань як створення стимулів для зростання кількості і підвищення якості продукції, забезпечення росту середньої заробітної плати, підвищення темпів росту продуктивності праці в порівнянні із темпами росту середньої заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати на підприємствах відбувається самостійно, тобто підприємства самі вибирають форми і системи заробітної плати, встановлюють величину заробітної плати, розміри премій та доплат, а також здійснюють їх розподіл. Держава регулює лише мінімальні розміри оплати праці різних професійно-кваліфікаційних груп.

Планування фонду оплати праці відбувається як в цілому по підприємству, так і в розрізі окремих категорій працюючих, як штатного, так і нештатного персоналу. Плануванням фонду заробітної плати на підприємстві займається відділ по праці і зарплаті.

Вихідними даними для планування фонду заробітної плати є: виробнича програма підприємства; тарифна система (тарифні ставки, тарифні сітки); форми і системи оплати праці; чисельність працівників по категоріях; розцінки на вироби; штатний розпис керівників, спеціалістів, службовців і схеми посадових окладів.

На практиці використовуються наступні методи планування фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу підприємства [2, с. 282-285]:

1. Метод прямого рахунку. За даним методом плановий фонд заробітної плати (ФЗПп) визначається шляхом множення планової чисельності працівників по категоріях персоналу та їх середньорічної заробітної плати за формулою:

(1.4.)

де Чр_і - планова чисельність працівників і-тої категорії персоналу, чол.;

і=1,2, ... n - категорії персоналу;

ЗПп_і - середньорічна заробітна плата одного працівника і-тої категорії в плановому році, грн.

2. Укрупнений метод. Суть даного методу полягає в тому, що плановий фонд заробітної плати визначається шляхом коригування базового фонду заробітної плати (ФЗПб) на коефіцієнт росту обсягу виробництва (І_Q) і на зміну фонду заробітної плати під впливом техніко-економічних факторів в плановому році (?ЗП_тех) за формулами [97, с. 56]:

(1.5)

При цьому зміна фонду заробітної плати під впливом техніко-економічних факторів в плановому році (?ЗП_тех) розраховується:

(1.6)

де Е_ч - зміна чисельності під впливом техніко-економічних факторів у плановому році;

ЗПб_і - середньорічна заробітна плата одного працівника і-тої категорії в базовому році, грн.

3. Поелементний метод. Суть даного методу полягає в тому, що здійснюється розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працюючих з урахуванням форм і систем оплати праці та характеру їх роботи. За поелементним методом відбувається планування тарифного, годинного, денного, місячного і річного фонду заробітної плати.

Тарифний фонд заробітної плати включає фонд заробітної плати робітників погодинників і відрядників.

Фонд тарифної зарплати працівників-погодинників визначається, виходячи із середньої годинної тарифної ставки, планового дійсного (ефективного) фонду робочого часу і чисельності працівників за формулою [97, с. 57]:

(1.7)

де Чі - чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці;

Фд_і - дійсний фонд часу працівника-погодинника в і-тих умовах праці;

ТС₁ - годинна тарифна ставка працівника-погодинника першого розряду;

ТК_сер - середній тарифний коефіцієнт погодинників, який визначається:

(1.8)

де Ч_і - чисельність працівників-погодинників і-го розряду;

ТК_і - тарифний коефіцієнт працівників-погодинників і-го розряду.

Фонд тарифної зарплати відрядників визначається на основі трудомісткості запланованої до випуску продукції і середньої годинної тарифної ставки:

 (1.9)

де ТМ_і - сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, нормо-годин,

ТС₁ - годинна тарифна ставка відрядника першого розряду в і-тих умовах;

ТК_сер - середній тарифний коефіцієнт відрядників, який визначається:

(1.10)

де ТМ_і - трудомісткість робіт по і-му розряду, нормо-год.;

ТК_і - тарифний коефіцієнт працівників-відрядників і-го розряду.

Також для планування фонду заробітної плати відрядників використовують метод планування по відрядних розцінках за формулою [2, с. 115]:

(1.11)

де Q_і - запланована кількість і-того виду продукції в натуральних одиницях;

Pв_і - відрядна розцінка за виготовлення одиниці продукції і-того виду.

У свою чергу відрядна розцінка може визначатися як відношення годинної тарифної ставки робітника і-того розряду до годинного виробітку робітника і-того розряду, або ж шляхом множення годинної тарифної ставки робітника і-того розряду на норму часу на виготовлення одиниці продукції.

Підсумувавши фонди тарифної зарплати погодинників і відрядників, а також відповідні суми премій та доплат, отримують годинний, денний , місячний і річний фонди оплати праці.

На практиці існують різні види доплат до тарифного фонду. Зокрема, доплати за відрядно-преміальною системою оплати праці (Д_в.прем) визначаються:

(1.12)

де ЗП_в - заробітна плата за відрядною системою;

П_вп - відсоток нарахування доплат за виконання плану;

П_пвп - відсоток нарахування доплат за кожен відсоток перевиконання плану;

%пвп - відсоток перевиконання плану.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень, - за підвищеними розцінками:

(1.13)

де Q_в.б - вихідна база для нарахування доплат (обсяг випуску продукції на рівні 110-115% від Q_пл);

P_зв, Р_підв - звичайна і підвищена відрядна розцінка за одиницю продукції.

При цьому підвищена відрядна розцінка розраховується за формулою:

 (1.14)

Відсоток зростання розцінки визначається за розробленою на підприємстві шкалою залежно від рівня перевиконання вихідної бази для нарахування доплат.

Доплати при почасово-преміальній системі оплати праці (Д_п.прем) розраховуються за формулою:

(1.15)

де ЗП_п.прем - заробітна плата працівника за почасово-преміальною системою;

П - розмір премії за досягнення певних показників роботи згідно з відповідним положенням у відсотках до заробітної плати працівника.

Годинний фонд заробітної плати визначається як сума тарифного фонду і доплат за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам та за навчання учнів.

1) Доплати за роботу в нічний час (Дн) розраховуються за формулою:

(1.16)

де Чр - чисельність робітників, зайнятих на роботах в нічний час;

Гн - кількість годин роботи в нічний час;

ТС - середньогодинна тарифна ставка робітників;

%Д - відсоток доплат за роботу в нічний час.

2) Доплати бригадирам за керівництво бригадою (Дб) визначається:

 (1.17)

де Чб - чисельність бригадирів;

ЗПб - середня заробітна плата одного бригадира;

%Д - плановий середній відсоток доплат за керівництво бригадою.

3) Доплати за навчання учнів (Дну) розраховуються за формулою:

(1.18)

де Чу - чисельність учнів;

ЗПну - додаткова заробітна плата за навчання одного учня.

Денний фонд заробітної плати формується шляхом сумування годинного фонду і доплат підліткам за скорочений робочий день та годуючим матерям.

Так, доплати підліткам за скорочений робочий день (Дпідл) визначаються:

(1.19)

де Чпідл - число підлітків, які працюють на підприємстві;

ПГ - планова кількість пільгових годин для підлітків;

ТС - середньогодинна тарифна ставка підлітків.

Місячний фонд заробітної плати включає денний фонд заробітної плати і доплати за чергові і додаткові відпустки та виконання державних обов'язків.

1) Доплати у зв'язку з оплатою чергових і додаткових відпусток (Дв):

 (1.20)

Де ДФ - денний фонд заробітної плати працівників;

%В - середній відсоток усіх видів відпусток від фонду робочого часу, тобто:

(1.21)

де Тв - середня тривалість відпустки;

Крд - кількість робочих днів.

2) Сума доплат за виконання державних і громадських обов'язків (Дго):

(1.22)

де %нго - середній процент невиходів від фонду робочого часу у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу планується, виходячи із затверджених штатних розписів, посадових окладів і тарифних ставок аналогічно розрахованих по промислово-виробничому персоналу.

Річний фонд заробітної плати керівників, спеціалістів та службовців планується, виходячи із кількості працівників даних категорій, їх місячного посадового окладу згідно штатного розпису і числа місяців у році.

В умовах переходу до ринкових відносин слід звернути увагу на нові форми планування фонду оплати праці такі, як система участі у прибутках, і контрактна система оплати праці.

Так, контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режими та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві (погодинна форма оплати праці) або конкретне виконане завдання (відрядна форма оплати праці).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитися у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження системи участі у прибутках зумовлене тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А розподіл частини прибутку між власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, а їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами.

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності праці.

Планування середньої заробітної плати відбувається в розрізі категорій працюючих. Розрізняють середньогодинну, середньоденну і середньорічну заробітну плату. Зокрема, середньогодинна заробітна плата визначається діленням планового фонду годинної заробітної плати на кількість людино-годин, які повинні бути відпрацьовані працівниками в плановому періоді. Вона показує середній розмір заробітної плати за роботу одного робітника протягом однієї години. Середньоденна заробітна плата робітників розраховується діленням планового фонду денної заробітної плати на кількість людино-днів, які підлягають відпрацюванню в плановому періоді. У свою чергу середньомісячна (середньорічна) заробітна плата визначається шляхом ділення планового фонду місячної (річної) заробітної плати на середньоспискову кількість робітників в плановому періоді. Вона характеризує середній розмір заробітної плати робітників за весь плановий період.

Середня заробітна плата може плануватися розрахунково-аналітичним методом, при цьому враховується вплив таких окремих факторів, серед яких:

- підвищення мінімальної заробітної плати;

- зміна складності праці (середнього рівня кваліфікації робітників);

- зміна умов праці;

- зміна співвідношення чисельності робітників, праця яких оплачується за різними системами оплати праці;

- скорочення втрат робочого часу;

- зміна питомої ваги окремих категорій персоналу в чисельності ПВП;

- ріст продуктивності праці.

Планування середньої заробітної плати повинно також враховувати величину мінімальної заробітної плати, рівень вартості життя, фінансовий стан підприємства, середньогалузеву заробітну плату і можливий її ріст на підприємствах даної галузі і даного регіону, планове співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати від якого залежать кінцеві результати діяльності підприємства.

Регулятором зарплати є ринкова кон'юнктура. Вплив механізму взаємодії попиту і пропозиції на рівень заробітної плати найнаочніше можна простежити на конкурентному ринку праці.

Невідповідність попиту і пропозиції на конкурентному ринку праці спричиняє підвищення або зниження ціни послуг робочої сили відносно їхньої вартості. Якщо заробітна плата, як форма ціни послуг робочої сили, на конкурентному ринку праці виявиться вищою за рівноважне значення, то виникне надлишок пропозиції робочої сили, що буде спонукати роботодавця до зниження рівня оплати праці. І навпаки, заниження заробітної плати щодо її конкурентної величини призводить до дефіциту робочої сили, необхідної для виконання обсягів виробництва, запланованих роботодавцем. За такого стану заробітна плата матиме тенденцію до підвищення, яка врешті-решт встановить ринкову рівновагу.

Можна стверджувати, що значне відхилення ціни послуг робочої сили від їхньої вартості на конкурентному ринку праці не може бути нормою в силу функціонування механізму взаємовпливу попиту і пропозиції. Інша ситуація складається на неконкурентному ринку праці. Роботодавця, котрий на ринку праці займає монопольне становище як покупець послуг робочої сили, в економічній літературі заведено називати монополістом, а різновид цього ринку -- моделлю монополії. Монопольне становище роботодавця дає можливість йому ігнорувати ринкові закони і диктувати умови купівлі послуг робочої сили. Навіть при умові відповідності попиту і пропозиції на цьому ринку праці ціна послуг робочої сили є, як правило, нижчою за їхню вартість. Але така ситуація можлива лише за односторонньої монополії. Якщо ж покупцеві-монополісту протидіятиме монополіст - “продавець” послуг робочої сили в особі профспілки, то монополіст не матиме змоги максимізувати прибуток за рахунок зниження ставок заробітної плати нижче за конкурентний рівень. Як наслідок, за умов двосторонньої монополії регулювання заробітної плати і зайнятості за механізмом функціонування стає ближчим до конкурентних умов [46, с. 90-91].

Підвищення ціни послуг робочої сили в певному сегменті ринку праці означатиме і підвищення реальної заробітної плати, але за певних умов, у тому числі незмінності цін на споживчі товари та послуги і цін на послуги робочої сили в інших сегментах ринку праці. Одночасне підвищення цін на всі послуги робочої сили за незмінної зайнятості і обсягів виробництва може призвести до адекватного підвищення цін на споживчі товари і послуги. У результаті величина реальної заробітної плати залишиться на тому ж рівні.

Більшість зарубіжних економістів незалежно від того, яких теоретичних концепцій щодо функціонування ринку праці вони дотримуються, визнають недостатню гнучкість ринку ринку праці. Розглядаючи, зокрема, ставки заробітної плати як складову ціни робочої сили, представники різних економічних шкіл справедливо зазначають, що на відміну від свободи формування інших цін на товари і послуги під впливом співвідношення попиту і пропозиції цим цінам притаманна жорсткість, спричинена вимогами соціально-економічної стабільності. “Щоб пояснити жорсткість заробітної плати, - писав Дж. Хікс, - нам знадобилося припустити, що учасники торгової угоди з приводу заробітної плати володіють певним “почуттям” нормальних цін, які мало відрізняються (напевно) від цін “справедливих” [96, с. 403]. І далі цей же економіст зазначає, що “...жорсткість заробітної плати припускає певне безробіття. Зміни у визначеному діапазоні попиту на працю відображаються у змінах скоріше зайнятості, ніж ставок заробітної плати” [96, с. 416]. Чинниками “незалежного” (неринкового) руху заробітної плати, на думку Дж. Хікса, є також інфляційні очікування та діяльність профспілок.

Таким чином справедливим можна вважати твердження багатьох економістів, що рівень заробітної плати за допомогою механізму ринку праці встановлюється між двома межами - верхньою і нижньою. Верхню межу визначає гранична продуктивність праці за тією оцінкою, яку працівникові дає роботодавець. Інакше кажучи, це означає, що жодний роботодавець не буде платити працівникові більше, ніж той створює своєю працею. Нижня межа в оплаті праці визначається або гарантованим державою мінімумом заробітної плати, або з допомогою порівняння з винагородою за послуги праці, що склалася на інших підприємствах. А ринкові механізми формування заробітної плати створюють систему стимулів для найманих працівників і виступають як важливий чинник розвитку економіки.

Висновок

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару - робочої сили. За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Оплата праці дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і забезпечення систематичного росту кваліфікації кожного виконавця. Також велика роль віддається заробітній платі у створенні сприятливого іміджу підприємства та для залучення найбільш якісної робочої сили. Саме тому правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати. Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

3. Організація і планування оплати праці та преміювання персоналу на ДП “Промінь-Карпати”

Характеристика виробничо-господарської діяльності ДП “Промінь-Карпати”

Дочірнє підприємство “Промінь-Карпати” було створене 30 грудня 1997 р. і знаходиться за адресою: Івано-Франківська обл., м. Надвірна, вул. Соборна, 163.

На сьогоднішній день завдяки модернізації виробництва та впровадження новітніх технологій підприємство випускає широкий асортимент меблів для навчальних закладів (шкільних меблів і меблів для дошкільних закладів), офісних меблів, а також займається виробництвом дерев'яних євровікон зі склопакетами та дерев'яних євродверей і меблевих фасадів.

У структуру ДП “Промінь-Карпати” входять такі виробничі підрозділи:

- цех чистових меблевих деталей;

- меблевий цех;

- цех столярних виробів.

Цех чистових меблевих деталей оснащений новітнім високопродуктивним імпортним обладнання провідних європейських фірм. Зокрема для розкрою деревостружкових плит використовується автоматична лінія розкрою “ANTON”, кромкування меблевих заготовок здійснюється на напівавтоматичних лініях “IMA” та “Homag”, а індивідуальний розкрій ламінованих плит виконується на розкрійному верстаті “Panhans”.

Продуктивність цеху чистових меблевих деталей є порівняно високою і становить понад 625000 м² ламінованих заготовок за рік.

Меблевий цех, де здійснюється повторна механічна обробка меблевих деталей та упаковка готових виробів, обладнаний новим високопродуктивним свердлильно-присадковим обладнанням, а саме напівавтоматичною свердлильно-присадковою лінією та свердлильними верстатами європейських фірм.

Завдяки застосуванню високоякісних матеріалів та комплектуючих і використанню найновітнішого обладнання, виробництво меблів є досить гнучким, що дає змогу вчасно і якісно виготовляти найрізноманітніші вироби.

Сьогодні у меблевих цехах ДП “Промінь-Карпати” здійснюється виробництво меблів для навчальних закладів, окрім цього виготовляється також широкий асортимент офісних та побутових меблів.

В цеху столярних виробів підприємства встановлено новітнє високопродуктивне обладнання для виготовлення столярних виробів європейського зразка. Так, механічна обробка деревини здійснюється на обладнанні відомих світових виробників, а саме:

- для нанесення захисно-декоративного покриття на поверхні готових виробів використовуються сучасні напівавтоматичні лінії;

- для виготовлення євровікон, євродверей та меблевих фасадів використовуються екологічно чисті клеї та лаки відомих фірм, а також високоякісний інструмент фірми “LEITZ”;

З урахуванням усіх цих факторів, можна зробити висновок про те, що виробнича потужність столярного цеху досить висока: за місяць у цеху може бути виготовлено понад 4 тис. м² євровікон , а також до 1 тис. м² дверних блоків та меблевих фасадів.

Важливим аспектом характеристики підприємства є аналіз його взаємодії із основними контрагентами (постачальниками сировини, матеріалів, комплектуючих, споживачами готової продукції). Оскільки підприємство працює в деревообробній промисловості, найважливішими видами сировини для виробництва його продукції є євробрус, пиломатеріали, ламінована та деревно-волокниста плита, фурнітура.

Так, основними постачальниками сировинно-матеріальних ресурсів та комплектуючих ДП “Промінь-Карпати” є:

1. ЛК “Інтерплит Надвірна”, який є головним постачальником ламінованої плити для виготовлення меблів;

2. ТОВ “Уніплит”, який є постачальником деревно-волокнистих плит;

3. ДП “ФауБеХаОфір”, яке постачає фурнітуру для євровікон;

4. ВКФ “Явір”, що є основним постачальником столярного клею.

Основними покупцями ДП “Промінь-Карпати” є: ТДВ “Електронагрівач”, НВП “Промінь” та інші юридичні і фізичні особи.

У процесі загальної характеристики діяльності підприємства важливе місце посідає аналіз його основних економічних показників.

Зокрема, обсяги виробництва і реалізації продукції ДП “Промінь-Карпати” характеризуються позитивною динамікою і, як свідчать дані таблиці 2.1., мають тенденцію до зростання.

Таблиця 2.1 Динаміка обсягів виробництва і реалізації ДП “Промінь-Карпати”

Показник	2012 р. (факт)	2013 р. (факт)	2014 р. (план)	Відхилення
				2013 р. до 2012 р.	%	2014 р. до 2013 р.	%
Обсяг виробництва (тис. грн.)	3346,4	4759,4	5440,0	1413	42,2	680,6	14,3
Обсяг реалізації (тис. грн.)	3314,0	5168,0	5600,0	1854	55,9	432,0	8,34

Отже, обсяги виробництва ДП “Промінь-Карпати” в 2013 р. у порівнянні із 2012 р. зросли на 1413 тис. грн або 42,2% (у 2014 р. порівняно з 2013 р. - на 680,6 тис. грн або 14,3%), а обсяги реалізації на 1854 тис. грн. або 55,9% (у 2014 р. порівняно з 2013 р. - на 432,0 тис. грн або 8,34%). Той факт, що у 2013 р. обсяг реалізованої продукції на 408,6 тис. грн. перевищив обсяг виготовленої продукції пояснюється скороченням понаднормових залишків нереалізованої у 2012 р. готової продукції.

Що ж стосується кадрового потенціалу підприємства, то на сьогоднішній день на ДП “Промінь-Карпати” працює 51 особа, з них 9 керівників, службовців та спеціалістів, а у 2014 р. планується збільшення чисельності працівників на 3 особи (табл. 2.2). Зокрема, керівниками підприємства є директор підприємства, заступник директора , начальник столярного цеху, начальник меблевого цеху та інші, до складу бухгалтерії входять головний бухгалтер, провідний бухгалтер і бухгалтер. Також на підприємстві працюють спеціалісти по забезпеченню ведення технологічного процесу, окрім цього є механічна служба, охорона, енергетик, водій. Кадровий склад підприємства є сталим, плинність персоналу дуже мала.