Теоретичні основи організації та планування заробітної плати в ринкових умовах

Таблиця 2.2 Динаміка чисельності працівників ДП “Промінь-Карпати”

Назва показників	2012 р.	2013 р.	2014 р. (прогноз)
Чисельність працюючих, в т. ч.:	50	51	54
ІТР та службовців	9	9	9
робітників	41	42	45

Отже, як видно з таблиці 2.2, динаміка чисельності працівників має позитивну динаміку, при цьому збільшується чисельність робітників, тоді як чисельність ІТР і службовців залишається незмінною.

Організація оплати праці на ДП “Промінь-Карпати” передбачає:

1) визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

2) розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

3) розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

4) обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Оплата праці кожного працівника незалежно від виду діяльності визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і не обмежується максимальним розміром. Поряд з цим кожному працівнику має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Через це в питанні організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність.

На ДП “Промінь-Карпати” ведеться погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців, тобто така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику відповідної категорії нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований робочий час. Погодинна форма виступає у вигляді почасової або почасово-преміальної системи оплати праці.

Інженерно-технічні працівники та працівники ремонтної служби одержують заробітну плату і премію згідно встановлених місячних ставок, затверджених директором підприємства.

Оплата праці робітників підприємства здійснюється за відрядно-преміальною системою, при цьому встановлений наступний порядок нарахування заробітної плати: на кожен вид продукції, що виготовляється підприємством, встановлюється норма виготовлення за робочу зміну, відрядна розцінка та премія. Відповідно розмір заробітної плати робітника прямо залежить від обсягу роботи, яку він виконує протягом місяця, і кількості продукції, яку виготовляє.

Загалом розміри заробітної плати і премії працівників ДП “Промінь-Карпати” залежать від збільшення обсягів виробництва, якості та організації праці.

Дані про динаміку заробітної плати ДП “Промінь-Карпати” у 2012-2014 рр. відображені в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 Динаміка показників оплати праці ДП “Промінь-Карпати”

Назва показників	Од. вим.	2012 р.	2013 р.	2014 р. (прогноз)
Фонд оплати праці	тис. грн.	847,0	1157,0	1335,0
в т. ч. ІТР та службовці робітники	тис. грн.	192,0 655,0	263,0 894,0	301,0 1034,0
Середньомісячна заробітна плата	грн.	1238,0	1891,0	2270,0
Питома вага оплати праці ІТР та службовців в загальному ФОП	%	4,4	4,4	4,4
Виробництво на одного працівника	тис. грн.	66,93	93,32	100,7

Як видно з таблиці 2.3., фонд оплати праці ДП “Промінь-Карпати” характеризується тенденцією до зростання. Зокрема у 2013 р. фонд оплати праці підприємства зріс на 310 тис. грн. або 36,6% порівняно з 2012 р., а в 2014 р. зросте, як заплановано, на 178 тис. грн. або 15,4% порівняно з 2013 р. та на 488 тис. грн. або 57,6% порівняно з 2012 р. Відповідно зростає і середня заробітна плата на підприємстві - на 653 грн. або 52,7% у 2012 р. і на 379 грн. або 20% у 2014 р. Варто відзначити позитивну тенденцію щодо зростання продуктивності праці на ДП “Промінь-Карпати”: з 66,93 тис. грн. на особу у 2011 р. до 93,32 тис. грн. на особу у 2013 р. і, як прогнозується, до 100,7 тис. грн. на особу у 2014 р.

Ґрунтовний аналіз виробничої діяльності ДП “Промінь-Карпати” дозволив узагальнити основні техніко-економічні показники розвитку підприємства, що відображено в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 Основні техніко-економічні показники діяльності ДП “Промінь-Карпати”

Основні показники	2012 р.	2013 р.	2014 р. (прогноз)	2012 р. до 2013 р., %	2014 р. до 2013 р., %
Обсяги товарної продукції в діючих цінах станом на 1.01.2013 р., тис. грн.	3346,4	4759,4	5440,0	142,2	114,3
Реалізація продукції, тис. грн.	3314,0	5168,0	5600,0	155,9	108,4
Потужність підприємства, т/д	0,14	0,20	0,30	142,9	150,0
Використання виробничих потужностей, %	90,4	91,5	100	101,2	109,3
Прибуток до оподаткування, тис. грн.	-404,0	34,0-	45,0-	1288,2	132,4
Чистий прибуток, тис. грн.	-404,0	27,0-	41,5	1596,2	153,7
Створення нових робочих місць, од.	0	1	3	-	300,0
Фонд заробітної плати, тис. грн.	847,0	1157,0	1335,0	136,6	115,4
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1238,0	1891,0	2270,0	152,7	120,0
Середньорічна чисельність працюючих, чол.	50	51	54	102,0	105,9

Виходячи зі значень основних техніко-економічних показників виробничої діяльності ДП “Промінь-Карпати”, поданих в таблиці 2.4., можна зробити наступні висновки:

1. Спостерігається тенденція щодо зростання виробничих потужностей ДП “Промінь-Карпати” з виробництва меблів. Так, добова потужність підприємства зросла з 0,14 т. на добу у 2012 р. до 0,2 т. у 2013 р., прогнозні дані на 2014 р. ще більш оптимістичні - 0,3 т. на добу. Відповідно зростає й рівень використання виробничих потужностей підприємства: з 90,4% у 2012 р. до 91,5% у 2013 р. і 100% у 2014 р., що дозволяє збільшувати обсяги виробництва продукції.

2. Дані таблиці підтверджують позитивну динаміку обсягів реалізації продукції ДП “Промінь-Карпати”. Однак прибутку підприємство не отримало, що пояснюється високим рівнем собівартості реалізованої продукції і ростом адміністративних витрат і витрат на збут, що покриваються за рахунок прибутку.

У зв'язку з цим у найближчому майбутньому підприємству слід провести ряд заходів щодо оптимізації виробничих витрат, що дозволить покращити фінансові результати і підвищити рівень рентабельності виробництва.

3. На підприємстві спостерігається позитивна тенденція щодо створення нових робочих місць і збільшенням чисельності працюючих, окрім цього зростає рівень оплати праці, що в свою чергу приводить до росту фонду заробітної плати.

Аналіз організації та функціонування системи оплати праці на підприємстві

Аналіз використання коштів на оплату праці на ДП “Промінь-Карпати” проводиться способом порівняння фактично нарахованої заробітної плати наростаючим підсумком з початку року (за місяць, квартал, рік) за категоріями і групами персоналу, а також цехами, дільницями, бригадами. Під час аналізу організації оплати праці на підприємстві реалізуються такі завдання:

1) визначається абсолютна економія чи перевитрата коштів на оплату праці;

2) виявляються фактори та визначається величина їх впливу на економію чи перевитрату коштів на оплату праці;

3) здійснюється обґрунтування зміни розмірів коштів на оплату праці;

4) розробляються заходи із оптимізації витрат на оплату праці, а також усунення непродуктивних витрат коштів фонду заробітної плати.

На основі результатів проведеного аналізу здійснюється контроль за використанням фонду заробітної плати, а якщо виявляються певні недоліки, то керівники приймають рішення про їх ліквідацію.

На ДП “Промінь-Карпати” розрахунок заробітної плати виробничим робітникам столярного цеху, ремонтно-механічної дільниці, меблевого цеху і відділу збуту здійснюється за відрядно-преміальною системою оплати праці, в основі якої лежить норма виготовлення за робочу зміну, відрядна розцінка та премія.

Керівникам, службовцям і спеціалістам підприємства заробітна плата нараховується за посадовими окладами згідно штатного розпису.

Для кожної категорії персоналу в межах загальної тарифної сітки передбачається індивідуальне місце з відповідним розрядним діапазоном:

а) для виробничих професій - з 1 по 6 розряд включно;

б) для фахівців і службовців - з 3 по 6 розряд включно;

в) для управлінського персоналу - з 4 по 6 розряд включно.

Розмір фонду оплати праці підприємства та його розподіл за окремими категоріями персоналу подано в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Розподіл заробітної плати ДП “Промінь-Карпати” за категоріями персоналу

Категорія персоналу	Фонд заробітної плати, тис. грн.
	За кошторисом	Фактично	Відхилення
	2012	2013	2012	2013	2012	2013
Разом	862	1172	847	1157	-15	-15
В тому числі: керівники, службовці, спеціалісти	198	272	192	263	-6	-9
виробничі робітники	664	900	655	894	-9	-6
Питома вага у фонді оплаті праці: - робітників - керівників	77,0 23,0	76,8 23,2	68,0 32,0	77,0 22,7	-9,0 9,0	0,2 -0,2

Порівняння фактичного розміру фонду оплати праці ДП “Промінь-Карпати” із його плановою величиною згідно кошторису дозволяє виявити, що на підприємстві у 2012-2013 рр. спостерігалася відносна економія загальної величини фонду заробітної плати оплати праці в розмірі 15 тис. грн. Фонд оплати праці ДП “Промінь-Карпати” згідно з чинною інструкцією Державної служби статистики України включає не лише фонд заробітної плати, а й виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про напрямки і статті використання коштів, які спрямовуються на оплату праці і соціальний захист працівників, подано в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 Основні напрямки і статті використання коштів на оплату праці працівників ДП “Промінь-Карпати”

Вид оплати	Сума, тис. грн.	Відхилення, +-	Темп росту %
	2012 р.	2013 р.
1. Фонд оплати праці	847,0	1157,0	310,0	136,6
1.1. За тарифними ставками та окладами	568,0	754,0	186,0	132,7
1.2. Премії за виробничими результатами	170,9	301,5	130,6	176,4
1.3. Фонд основної заробітної плати	676,1	855,5	179,4	126,5
1.5. Фонд додаткової заробітної плати	170,9	301,5	130,6	176,4
1.5. Оплата щорічних і додаткових відпусток	108,1	101,5	-6,6	93,9
2. Виплати за рахунок прибутку	3,7	2,2	-1,5	59,5
2.1. Виплати за рахунок зростання споживчих цін	-	-	-	-
2.2. Матеріальна допомога	3,7	2,2	-1,5	59,5
2.4. Соціальні пільги	-	-	-	-
Разом	850,7	1159,2	308,5	136,3

Як видно з таблиці 2.6., загальна сума коштів ДП “Промінь-Карпати”, спрямованих на оплату праці, у 2012 р. склала 850,7 тис. грн., в 2013 р. - 1159,2 тис. грн. При цьому питома вага фонду оплати праці у загальній сумі коштів, спрямованих на оплату праці працівників, становила 99,6% у 2012 р. і 99,8% у 2013 р. Відповідно, частка виплат працівникам підприємства за рахунок прибутку у 2012 р. становила 0,4% , а у 2013 р. - 0,2 %. Що ж до співвідношення основної та додаткової заробітної плати, то в загальному фонді оплати праці ДП “Промінь-Карпати” питома вага основної заробітної плати складає 74%, додаткової - 26%. Аналіз динаміки джерел формування коштів на оплату праці працівників підприємства дозволяє зробити висновок, що загалом фонд оплати праці зріс на 310 тис. грн., зокрема сума премій зросла на 130,6 тис. грн., основна заробітна плата - на 179,4 тис. грн., додаткова заробітна плата - на 130,6 тис. грн., поряд з цим виплати працівникам за рахунок прибутку зменшились на 1,5 тис. грн.

Отже, як бачимо, найбільшу частку в складі коштів, використаних на оплату праці працівників, становить фонд оплати праці, що включається в собівартість готової продукції. А тому важливим аспектом аналізу оплати праці на підприємстві є, власне, аналіз фонду заробітної плати.

Першим етапом аналізу фонду заробітної плати ДП “Промінь-Карпати”, що відноситься на собівартість продукції, є аналіз зміни фактичної величини фонду заробітної плати керівників, спеціалістів та службовців порівняно з плановою (кошторисною).

Вихідні дані для аналізу подані в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Вихідні дані для аналізу фонду оплати праці ДП “Промінь-Карпати”

Категорія персоналу	Фонд заробітної плати у2013 р., тис. грн.
	За кошторисом	Фактично	Відхилення
Фонд оплати праці (ФЗП), в тому числі: - фонд оплати праці керівників, спеціалістів, службовців (ФЗПКСС) - фонд оплати праці робітників (ФЗПР)	1172 272 900	1157 263 894	-15 -9 -6
Питома вага у фонді оплаті праці: - КСС (ПВКСС); - робітників (ПВР)	23,2 76,8	22,7 77,3	-0,5 0,5

Для проведення аналізу фонду заробітної плати керівників, спеціалістів та службовців побудуємо узагальнюючу модель, яка дозволить виявити основні фактори, що впливають на фонд оплати праці керівників, спеціалістів та службовців (ФЗП_КСС):

Далі за допомогою способу абсолютних різниць розрахуємо вплив на фонд оплати праці керівників, спеціалістів та службовців таких факторів як зміни загальної величини фонду оплати праці і зміни питомої ваги КСС у загальній чисельності персоналу:

1. Розрахунок впливу першого фактора (загальної величини фонду оплати праці) на фонд оплати праці керівників, спеціалістів та службовців:

2. Розрахунок впливу другого фактора (питомої ваги керівників, спеціалістів і службовців у загальній величині фонду оплати праці) на фонд оплати праці керівників, спеціалістів та службовців:

3. Розрахунок загального впливу факторів (загальної величини фонду заробітної плати і питомої ваги керівників, спеціалістів і службовців у загальній величині фонду оплати праці) на фонд оплати праці керівників, спеціалістів та службовців:



Отже, величина фонду заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців знизилася на 9 тис. грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки загальна величина фонду заробітної плати знизилася на 15 тис. грн., фонд заробітної плати КСС знизився на 3,48 тис. грн.;

- оскільки питома вага керівників, спеціалістів і службовців у загальній величині фонду оплати праці знизилася на 0,5%, фонд заробітної плати КСС знизився на 5,785 тис. грн.

Другим етапом аналізу фонду заробітної плати ДП “Промінь-Карпати”, що відноситься на собівартість продукції, є аналіз зміни фактичної величини фонду заробітної плати робітників порівняно з плановою (кошторисною). Вихідні дані для аналізу подані в таблиці 2.7.

Для проведення аналізу фонду заробітної плати робітників побудуємо узагальнюючу модель, яка дозволить виявити основні фактори, що впливають на фонд оплати праці робітників (ФЗП_Р):

Далі за допомогою способу абсолютних різниць розрахуємо вплив на фонд оплати праці робітників таких факторів як зміни загальної величини фонду оплати праці (ФЗП) і зміни питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу (ПВ_Р):

1. Розрахунок впливу першого фактора (зміни загальної величини фонду оплати праці) на фонд оплати праці робітників:

2. Розрахунок впливу другого фактора (питомої ваги робітників у загальній величині фонду оплати праці) на фонд оплати праці робітників:

3. Розрахунок загального впливу факторів (загальної величини фонду заробітної плати і питомої ваги робітників у загальній величині фонду оплати праці) на фонд оплати праці робітників:

Отже, величина фонду заробітної плати робітників знизилася на 5,7 тис. грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки загальна величина фонду заробітної плати знизилася на 15 тис. грн., фонд заробітної плати робітників знизився на 11,52 тис. грн.;

- оскільки питома вага робітників у загальній величині фонду оплати праці зросла на 0,5%, фонд заробітної плати робітників зріс на 5,785 тис. грн.

Третім етапом аналізу є аналіз зміни загального фонду заробітної плати ДП “Промінь-Карпати” протягом 2012-2013 рр.

Найважливішими факторами, які впливають на зміну фонду заробітної плати, є зміна чисельності персоналу і зміна середньорічної заробітної плати одного працівника. Відповідно, узагальнююча модель для розрахунку впливу даних факторів на зміну фонду оплати праці має вигляд:

Вихідні дані для розрахунку подані в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8 Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати ДП “Промінь-Карпати”

Показник	2012	2013	Відхилення
Фонд заробітної плати, грн.	847000	1157000	310000
В тому числі: - фонд заробітної плати керівників, службовців, спеціалістів, грн.	192000	263000	71000
- фонд заробітної плати виробничих робітників, грн.	655000	894000	239000
Чисельність працівників підприємства, чол. В тому числі: - керівників, службовців, спеціалістів, чол. - робітників, чол.	50 9 41	51 9 42	1 - 1
Середньорічна заробітна плата одного працівника, грн. В тому числі: - керівників, службовців, спеціалістів, грн. - робітників, грн.	16940 21333 15976	22686 29222 21286	5746 7889 5310

Далі за допомогою способу абсолютних різниць розрахуємо вплив на фонд оплати праці ДП “Промінь-Карпати” (ФЗП) таких факторів як зміна чисельності працівників (Ч_ПР) і зміна середньорічної заробітної плати одного працівника (ЗП_РІЧ):

1. Розрахунок впливу першого фактора (зміни чисельності працівників) на фонд оплати праці ДП “Промінь-Карпати”:

2. Розрахунок впливу другого фактора (зміни середньорічної заробітної плати одного працівника) на фонд оплати праці робітників:

3. Розрахунок загального впливу факторів (зміни чисельності працівників і зміни середньорічної заробітної плати одного працівника) на фонд оплати праці:

Отже, величина фонду заробітної плати ДП “Промінь-Карпати” зросла на 310 тис. грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки чисельність працівників підприємства зросла на 1 чол., фонд заробітної плати зріс на 16940 грн.;

- оскільки середньорічна заробітна плата одного працівника зросла на 5746 грн., фонд заробітної плати зріс на 293046 грн.

Четвертим етапом є аналіз зміни фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців ДП “Промінь-Карпати” у 2012-2013 рр. Так, на зміну фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців впливають такі два основні фактори як зміна чисельності керівників, спеціалістів і службовців (Ч_КСС) і зміна середньорічної заробітної плати одного працівника категорії КСС (ЗП_{КСС.РІЧ}), що знаходить своє відображення у наступній факторній моделі:

Розрахуємо вплив даних факторів на фонд оплати праці керівників, спеціалістів і службовців ДП “Промінь-Карпати” (ФЗП_КСС) за допомогою способу абсолютних різниць.

1. Оскільки протягом аналізованого періоду чисельність КСС не змінилася, розрахунок впливу даного фактора проводити не будемо. Це означає, що зміна фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців відбулася виключно під впливом другого фактора.

2. Розрахунок впливу другого фактора (зміни середньорічної заробітної плати одного працівника категорії КСС) на фонд оплати праці КСС:

3. Розрахунок загального впливу факторів (зміни чисельності працівників і зміни середньорічної заробітної плати одного працівника) на фонд оплати праці:

Отже, величина фонду заробітної плати КСС на ДП “Промінь-Карпати” зросла на 71 тис. грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки чисельність КСС підприємства не змінилася, даний фактор ніяким чином не вплинув на зміну величини фонду оплати праці КСС;

- оскільки середньорічна заробітна плата одного працівника категорії КСС зросла на 7889 грн., фонд заробітної плати КСС зріс на 71000 грн.

П'ятим етапом є аналіз зміни фонду оплати праці робітників ДП “Промінь-Карпати” у 2012-2013 рр. Для розрахунку впливу факторів зміни чисельності робітників (Ч_Р) і зміни середньорічної заробітної плати одного робітника (ЗП_Р.РІЧ) на фонд оплати праці робітників ДП “Промінь-Карпати” скористаємося такою факторною моделлю:

Для розрахунку впливу даних факторів на фонд оплати праці робітників ДП “Промінь-Карпати” (ФЗП_Р) використаємо спосіб абсолютних різниць. 1. Розрахунок впливу першого фактора (зміни чисельності робітників) на фонд оплати праці робітників ДП “Промінь-Карпати”:



2. Розрахунок впливу другого фактора (зміни середньорічної заробітної плати одного робітника) на фонд оплати праці робітників:

3. Розрахунок загального впливу факторів (зміни чисельності робітників і зміни середньорічної заробітної плати одного робітника) на фонд оплати праці робітників ДП “Промінь-Карпати”:

Отже, величина фонду заробітної плати робітників на ДП “Промінь-Карпати” зросла на 239000 грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки чисельність робітників підприємства зросла на 1 чол., фонд заробітної плати робітників зріс на 15796 грн;

- оскільки середньорічна заробітна плата одного робітника зросла на 5310 грн., фонд заробітної плати робітників зріс на 223020 грн.

Шостим етапом є поглиблений аналіз фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців ДП “Промінь-Карпати”. Якщо розширити факторну модель для розрахунку фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за рахунок факторів, що впливають на середньорічну заробітну плату працівника категорії КСС, а саме кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік (Д), тривалості робочої зміни (Т_ЗМ) і середньогодинної заробітної плати (ЗП_ГОД), то дана факторна модель набуде такого вигляду:



Для розрахунку впливу вищезазначених факторів на фонд оплати праці керівників, спеціалістів і службовців ДП “Промінь-Карпати” скористаємося способом абсолютних різниць. Вихідні дані для розрахунку подані в таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 Дані для факторного аналізу зміни фонду заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців ДП “Промінь-Карпати”

№	Показник	Значення показника	Відхилення
		2012 р.	2013 р.
1.	Фонд оплати праці керівників, спеціалістів і службовців (ФЗПКСС), грн.	192000	263000	+71000
2.	Середньооблікова чисельність керівників, спеціалістів, службовців (ЧКСС), чол.	9	9	-
3.	Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік (Д), дн.	225	220	-5
4.	Середня тривалість робочої зміни (ТЗМ), год.	8	8	-
5.	Заробітна плата одного працівника категорії керівники, спеціалісти і службовці, грн.: - середньорічна (ЗПКСС.РІЧ); - середньомісячна (ЗПКСС.МІС); - середньоденна(ЗПКСС.ДЕН); - середньогодинна(ЗПКСС.ГОД);	21333 1777,75 94,8 11,85	29222 2435,17 132,8 16,6	7889 657,42 38 4,75

Отже, на зміну фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців впливають такі фактори як зміна чисельності керівників, спеціалістів і службовців, зміна кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік, зміна тривалості робочого дня і зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника категорії КСС. Розрахуємо вплив даних факторів:

1. Оскільки протягом аналізованого періоду чисельність КСС не змінилася, розрахунок впливу даного фактора проводити не будемо. Це означає, що зміна фонду оплати праці керівників, спеціалістів і службовців відбулася під впливом інших факторів.

2. Розрахунок впливу другого фактора (зміни кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік) на фонд оплати праці КСС:

3. Оскільки протягом аналізованого періоду середня тривалість робочого дня не змінилася, розрахунок впливу даного фактора проводити не будемо.

4. Розрахунок впливу четвертого фактора (зміни середньогодинної заробітної плати одного працівника категорії КСС):

5. Розрахунок загального впливу факторів на фонд оплати праці керівників, спеціалістів і службовців ДП “Промінь-Карпати”:

Отже, величина фонду заробітної плати КСС на ДП “Промінь-Карпати” зросла на 71 тис. грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки чисельність КСС підприємства не змінилася, даний фактор ніяким чином не вплинув на зміну величини фонду оплати праці КСС;

- оскільки кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік, знизилася на 5 днів, фонд заробітної плати КСС знизився на 4266 грн.;

- оскільки середня тривалість робочого дня на підприємстві не змінилася, даний фактор не вплинув на зміну величини фонду оплати праці КСС;

- оскільки середньогодинна заробітна плата одного працівника категорії КСС зросла на 4,75 грн., фонд заробітної плати КСС зріс на 75240 грн.

Сьомим етапом є поглиблений аналіз фонду оплати праці робітників ДП “Промінь-Карпати”. Як відомо, розмір заробітної плати робітника-відрядника залежить від кількості виготовленої ним продукції і відрядної розцінки за один виріб. Оскільки підприємство виготовляє широкий асортимент продукції, над одним виробом часто працює кілька працівників, розрахувати відрядну розцінку на практиці досить важко.

Тому для проведення аналізу фонду оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати” використаємо такий показник як зарплатомісткість продукції, який відображає частку заробітної плати відрядників у кожній гривні товарної продукції підприємства:

Відповідно, основними факторами, які визначають величину фонду заробітної плати робітників-відрядників, є кількість виготовленої підприємством товарної продукції і зарплатомісткість продукції:

Для розрахунку впливу вищезазначених факторів на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати” скористаємося способом абсолютних різниць. Вихідні дані для розрахунку подані в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 Дані для факторного аналізу зміни фонду заробітної плати робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати”

№	Показник	Значення показника	Відхилення
		2012 р.	2013 р.
1.	Фонд оплати праці робітників(ФЗПР), грн.	655000	894000	+239000
2.	Товарна продукція (ТП), грн.	3346400	4759400	+1413000
3.	Зарплатомісткість продукції (ЗПМ), грн.	0,196	0,188	-0,008
4.	Середньооблікова чисельність робітників (ЧР), чол.	41	42	+1
5.	Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік (Д), дн.	225	220	-5
6.	Середня тривалість робочої зміни (ТЗМ), год.	8	8	-
7.	Виробіток одного працівника, грн.: - середньорічний (ВРІЧ); - середньомісячний (ВМІС); - середньоденний (ВДЕН); - середньогодинний (ВГОД);	81619,5 6801,6 362,8 45,35	113319,0 9443,3 515,1 64,39	+31669,5 +2641,7 +152,3 +19,04

1. Розрахунок впливу першого фактора (зміни величини товарної продукції) на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати”:

2. Розрахунок впливу другого фактора (зміни зарплатомісткості продукції) на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати”:

3. Розрахунок загального впливу факторів (зміни зміни величини товарної продукції і зміни зарплатомісткості продукції) на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати”:



Отже, величина фонду заробітної плати робітників-відрядників на ДП “Промінь-Карпати” зросла на 239000 грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки величина товарної продукції зросла на 1413000 грн., фонд заробітної плати робітників-відрядників зріс на 276948 грн;

- оскільки зарплатомісткість продукції знизилася на 0,008 грн, фонд заробітної плати робітників-відрядників знизився на 38075,2 грн.

Якщо розширити факторну модель для розрахунку фонду оплати праці робітників-відрядників за рахунок факторів, що впливають на величину товарної продукції, а саме кількості днів, відпрацьованих одним робітником за рік (Д), тривалості робочої зміни (Т_ЗМ) і середньогодинного виробітку (В_ГОД), то дана факторна модель набуде такого вигляду:

Для розрахунку впливу вищезазначених факторів на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати” використаємо спосіб абсолютних різниць. Вихідні дані для розрахунку подані в таблиці 2.10.

1. Розрахунок впливу першого фактора (зміни чисельності робітників) на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати”:

2. Розрахунок впливу другого фактора (зміни кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік) на фонд оплати праці робітників-відрядників:



3. Оскільки протягом аналізованого періоду середня тривалість робочого дня не змінилася, розрахунок впливу даного фактора проводити не будемо, оскільки він не впливає на зміну фонду оплати праці робітників-відрядників.

4. Розрахунок впливу четвертого фактора (зміни середньогодинного виробітку одного робітника) на фонд оплати праці робітників-відрядників:

5. Розрахунок впливу п'ятого фактора (зміни зарплатомісткості продукції) на фонд оплати праці робітників-відрядників:

6. Розрахунок загального впливу факторів на фонд оплати праці робітників-відрядників ДП “Промінь-Карпати”:

Отже, величина фонду заробітної плати робітників-відрядників на ДП “Промінь-Карпати” зросла на 239 тис. грн, що відбулося під впливом факторів:

- оскільки чисельність робітників підприємства зросла на 1 чол., фонд оплати праці робітників зріс на 15999,48 грн.;

- оскільки кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік, знизилася на 5 днів, фонд заробітної плати робітників знизився на 14932,85 грн.;

- оскільки середня тривалість робочого дня на підприємстві не змінилася, даний фактор не вплинув на зміну величини фонду оплати праці робітників;

- оскільки середньогодинний виробіток одного робітника зріс на 19,14 грн., фонд заробітної плати робітників зріс на 275857,61 грн;

- оскільки зарплатомісткість продукції знизилася на 0,008 грн., фонд заробітної плати робітників знизився на 38048,1 грн.

Восьмим етапом аналізу є аналіз формування й розподілу коштів на заробітну плату. Взагалі витрати на заробітну плату в собівартості всієї продукції та її одиниці подають одноелементною статтею “Витрати на оплату праці”. Пропорційно сумі основної та додаткової оплати праці проводять відрахування на соціальні заходи, виділені в собівартості окремою статтею. При цьому визначають відхилення, які виникли через зміну обсягу, структури і асортименту виготовленої продукції та рівня витрат у собівартості одиниці продукції кожного виду. Відхилення додаткової заробітної плати робітників виникають у зв'язку зі змінами норм відрахувань у резерв оплати відпусток та основної заробітної плати цих робітників, а також їх годинної (денної) заробітної плати та інших факторів. На зміну відрахувань на соціальні заходи впливає зміна норм відрахувань і суми основної та додаткової заробітної плати. Норми відрахувань на соціальні заходи, як правило, диференційовані за галузями економіки, змінюються централізовано та залишаються постійними протягом певного часу.

Висновки

На сучасному етапі свого розвитку ДП “Промінь-Карпати” є порівняно успішним підприємством, відомим виробником євровікон, євродверей та меблевих виробів у регіоні, продукція якого користується попитом споживачів.

Що стосується організації оплати праці на підприємстві, то керівництву ДП “Промінь-Карпати” слід зберегти всі ті позитивні аспекти існуючої на підприємстві системи організації оплати праці та преміювання і обов'язково враховувати як матеріальні, так і нематеріальні стимули для збільшення зацікавленості працівників у підвищення ефективності їхньої діяльності.

Існуюча система оплати праці на ДП “Промінь-Карпати” передбачає існування як матеріальних, так і нематеріальних методів мотивації праці. До основних методів матеріальної мотивації праці відносять: оплату праці, преміювання, додаткові виплати, матеріальна допомога. А основними методами нематеріальної мотивації праці, що застосовуються на ДП “Промінь-Карпати”, є: подяки, професійний ріст, надання путівок у санаторій-профілакторій, проведення атестації на підприємстві, застосування покарань за постійне порушення трудової дисципліни на виробництві, а також застосування контрактної форми трудового договору, що передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дозволяє забезпечити стабільну якість парці, зростання її ефективності.

4.Напрями удосконалення організації оплати праці на ДП “Промінь-Карпати

оплата труд планування

Використання інноваційного підходу до вибору форм та систем заробітної плати

Перехід до нових форм господарювання сформував сприятливі умови для розвитку підприємництва. В розвинутих країнах світу підприємництво є основною рушійною силою: створює нові робочі місця, позитивно впливає на підвищення добробуту населення, забезпечує зайнятість населення тощо. Підприємництву приділяють особливу увагу в національному господарстві, адже воно є фундатором інноваційного середовища, яке прискорює розвиток економіки завдяки ефективності, раціоналізації та постійному оновленню.

Проблеми оплати праці та стимулювання працівників будь-якого підприємства належать до одних з найважливіших аспектів створення високоефективної системи організації оплати праці. Адже в основі усіх економічних процесів лежить праця людей, а центральною фігурою перетворень є людина, її потреби, інтереси та можливості і, як наслідок, її мотивація до трудової діяльності 53, с. 50. Керівництво підприємницьких структур постіндустріальних країн має великий досвід у виборі інноваційних форм і систем оплати праці та використанні інтелектуального, творчого й професійного потенціалу працівників.

Як відомо, економічні інтереси працівників реалізуються через заробітну плату і саме вона, виконуючи свою регулюючу, розподільчу та соціальну функції, впливає на формування нових економічних відносин у суспільстві. Політика оплати праці та соціально-економічні механізми її реалізації відповідно до принципів ринкової економіки зумовлюють функціонування всього господарського механізму. Тому важливе значення має оцінка наукової обґрунтованості та ефективності практичних заходів у сфері оплати праці, рівня їх відповідності сучасним завданням соціально-економічного розвитку.

Вагома роль відводиться також мотиваційним аспектам, які є визначальним чинником в системі оплати праці на підприємстві. Аналіз публікацій з проблем мотивації високопродуктивної праці дає змогу визначити її основний акцент: необхідне оновлення трудового менталітету, який був би здатний поєднати цілі й результати діяльності як працівника, так і підприємства загалом.

На сьогоднішній день у сфері організації оплати праці на підприємстві існує широке коло нерозв'язаних проблем, які є надзвичайно актуальними для подальшого дослідження особливо з огляду на трансформацію соціально-економічних відносин в країні та в контексті інтеграції України до ЄС.

За умов ринкової економіки відносини між найманим робітником і підприємцем будуються на новій основі. Ціль підприємця - успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку. Ціль найманих робітників - одержання матеріальної винагороди та моральне задоволення від роботи. Зрозуміло, що підприємець намагається отримати максимум прибутку за мінімуму витрат (в тому числі і на персонал), а наймані робітники - більшу матеріальну винагороду за меншого обсягу виконуваних робіт. Саме у знаходженні компромісу між очікуванням найманого робітника і підприємця власне і полягає суть стимулювання працівників у ринковій економіці. В сучасних умовах розвитку ринку стимулювання працівників не обмежується лише засобами матеріальної винагороди, а спрямоване на удосконалювання особистості працівника, формування в нього зацікавленості в успіху організації загалом і містить у собі також інші форми заохочення, серед яких соціальні пільги, моральні заохочення, гуманітарні стимули до праці тощо.

З розвитком підприємницької діяльності підприємства одержали свободу у вирішенні питань організації виробництва й оплати праці працівників, що створює передумови для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції й удосконалювання механізму оплати праці, що дало можливість зацікавити працівників у результатах своєї праці.

Важливим завданням в рамках удосконалення організації оплати праці на підприємстві є впровадження заходів інноваційного характеру у сфері вибору форм та систем заробітної плати. Як було зазначено вище, кожна з основних форм заробітної плати - відрядна і погодинна - має свої переваги та недоліки, тому ефект від їх застосування залежить від об'єктивних і суб'єктивних обставин, і не в останню чергу від компетентності й ділових якостей менеджменту підприємства. Форми заробітної плати, що використовують на підприємстві, сприяють підвищенню професійної майстерності, розкриттю і максимальному залученню творчого потенціалу працівників, їх ініціативності та винахідництва. Наприклад для конкретного працівника погодинна форма заробітної плати вигідна тим, що забезпечує йому певний гарантований заробіток незалежно від зміни обсягів виробництва, але водночас вона обмежує його можливості збільшувати свій заробіток завдяки застосуванню інтенсивніших індивідуальних зусиль.

Оскільки вибір форм і систем оплати праці та форм виплат винагороди має визначальний вплив на продуктивність праці найманих працівників, використання знань, навичок і здібностей людини та віддачу від інвестицій у людський капітал, важливим є пошук підходу, який зробив би цей вибір оптимальним.

Аналіз зарубіжної практики свідчить про безперервний процес удосконалення старих і розробки інноваційних систем та форм оплати праці найманих працівників. Даний процес притаманний і для трансформаційних процесів у економіці України. На даний момент існує велика кількість критеріїв для побудови систем оплати праці, що пов'язано насамперед із багатоаспектністю проблем і цілей організації оплати праці, взаємозалежністю елементів різних систем і потребує систематизації різних підходів.

Зміни існуючих та поява нових інноваційних систем оплати праці є наслідком дії різних чинників. Зокрема, наприкінці минулого століття під час періоду структурної перебудови економіки Західної Європи, набула розповсюдження концепція гнучкого ринку, в основі якої лежить дерегламентація ринку праці, перехід до гнучких, індивідуалізованих і нестандартних форм зайнятості. Даний підхід було реалізовано на основі гнучкості регулювання робочого часу, а щодо заробітної плати - на основі диференційованого підходу та адаптації якості й ціни робочої сили до коливань ринку праці 53, с. 52.

Існування ефективної диференційованої системи оплати праці залежить від впливу різних внутрішньоорганізаційних чинників, серед яких кваліфікація, складність та умови праці, особисті якості працівника то величини його особистого внеску в загальний результат діяльності підприємства. Для побудови оптимальної системи оплати праці потрібно враховувати не тільки вплив внутрішньоорганізаційних чинників, а й специфіку виробництва, етапи його розвитку, цілі діяльності підприємства, а також велику кількість зовнішніх чинників. Окрім цього важливо, щоб дана система була динамічною, тобто була здатною змінюватися залежно від потреб часу 53, с. 52. На наш погляд, визначальну роль в удосконаленні організації заробітної плати та ефективної мотивації персоналу ДП “Промінь-Карпати” відігравала й надалі відіграватиме тарифна система. Саме тому вважаємо за потрібне запропонувати певні інноваційні підходи до побудови оптимальної тарифної системи оплати праці на підприємстві.

Удосконалення діючої тарифної системи з урахуванням інноваційного підходу полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників, що поєднує такі чотири основні напрямки роботи:

1) створення єдиної тарифної сітки (ЄТС),

2) оплата праці керівників, спеціалістів та службовців у рамках ЄТС;

3) впровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці,

4) встановлення системи гнучких систем оплати праці.

Основна перевага єдиної тарифної сітки (ЄТС) - підвищення стимулюючої ролі тарифної системи, оскільки існуватиме єдиний уніфікований підхід до оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплат праці всіх категорій працівників, а також спрощення формування єдиної тарифної системи.

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки на підприємстві є:

- охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємства;

- групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виділені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);

- усі роботи розрізняються за ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;

- вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.

Позитивним аспектом застосування ЄТС є формування науково обґрунтованої системи диференціації оплати праці, за допомогою якої можна вирішити низку взаємопов'язаних питань, що стосуються необхідності та мети застосування диференціації в оплаті праці як такої; обґрунтування її принципів; визначення вихідної бази; окреслення чинників та можливих способів їх впливу на механізм диференціації в цілому 68, с. 53.

Як відомо, основою побудови ЄТС є формування тарифних коефіцієнтів за розрядами, тобто за складністю виконуваних робіт (посадових обов'язків) з урахуванням кваліфікації працівників. При цьому застосується аналітичний метод, суть якого полягає у визначенні співвідношень різних робіт за складністю, виходячи зі встановленої системи чинників (критеріїв, ознак), загальних для всіх видів праці, та оцінки їх значення у балах. Процес використання аналітичного методу складається з якісної (виділення основних кваліфікаційних ознак робіт) та кількісної (характеристика складності праці) стадій. Отже, використання кваліфікаційних ознак робіт на підставі аналізу функцій, що відображають основний зміст процесу праці, дозволяє, незалежно від видів робіт, визначити розряд їх складності. Оскільки існує значна кількість ступенів складності функцій та чинників праці, кожна з них визначається в умовних одиницях - балах (табл. 3.1). Оцінка складності за визначеними ступенями здійснюватиметься в експертному порядку на основі заповнення тарифно-кваліфікаційних карток для кожної роботи (або групи близьких за складністю робіт). Завдяки цьому встановлюється (в балах) складність кожної трудової функції.

Таблиця 3.1 Оцінка ступенів складності функцій та чинників праці [68, с. 54

Функції та чинники.	Ступінь складності	Оцінка в балах.
		Мінімальна	Максимальна
Розрахункова	Простий	11	12
	Середній	14	16
	Складний	19	22
Підготовка робочого місця (роботи)	Простий	18	20
	Середній	23	27
	Складний	30	36
Ведення процесу	Простий	144	163
	Середній	186	213
	Складний	248	288
Управління (обслуговування) обладнанням	Простий	11	12
	Середній	14	16
	Складний	19	22

Потім всі оцінювані роботи зводяться до укрупнених груп складності. Кількість груп встановлюється залежно від розрядів діючої тарифної сітки. За кожною групою на основі порівняльного аналізу параметрів складності за широким колом робіт визначається мінімальна та максимальна кількість балів - з таким розрахунком, щоб група об'єднувала прості та складні, тобто близькі за ступенем складності роботи. При цьому кількість балів за розрядами після їх підрахунку окремо для найпростіших та найскладніших робіт є визначальною для встановлення тарифних коефіцієнтів та розрядів (табл. 3.2).

Таблиця 3.2 Розрахункова сума балів за розрядами 67, с. 153

	Розряди
Тарифний коефіцієнт	1,0	1,13	1,29	1,48	1,72	2,0
Зростання тарифних коефіцієнтів:
Абсолютне	-	0,13	0,13	0,19	0,24	0,28
Відносне (%)	-	13	14,2	14,7	16,2	-
Сума балів за розрядами:	-	201	227	259	297	345
Від	-	201	227	259	297	345
До	200	226	258	296	344	400

Отже, основною вихідною базою побудови ЄТС є:

1. Співвідношення розмірів граничних тарифних коефіцієнтів - останнього та першого розрядів.

2. Кількість розрядів.

3. Система порозрядного зростання тарифних коефіцієнтів - абсолютна та відносна (у %) міжрозрядна різниця, що може бути прогресивною, регресивною або змішаного типу.

Розроблені та запропоновані на цих засадах ЄТС передбачають диференціацію тарифних коефіцієнтів за розрядами. При цьому необхідність прийняття діапазонів розрядів керівників, спеціалістів, службовців та робітників підтверджуються результатами наукових досліджень, а також закордонною практикою розв'язання проблеми оцінки складності праці різних категорій та професійно-посадових груп у сферах матеріального виробництва.

Разом з тим, аналітична оцінка складності праці у тих чи інших галузях економіки виходить із даних обліку системи чинників складності, характеру робіт і складових їх змісту, що включають такі елементи:

- виконання ручних та машинно-ручних робіт;

- управління механізмами у процесі виробництва;

- забезпечення заданих параметрів виконання технологічних процесів за умов автоматизованого виробництва;

- управління устаткуванням та його комбінованість;

- функціональне керування процесами організації виробництва та діяльності персоналу;

- навантаження керівників, спеціалістів, службовців;

- ступені відповідальності за своєчасність та якість рішень, які мають прийматися в процесі управління виробництвом.

Застосування градації такої відповідальності у поєднанні з оцінкою рівня кваліфікації працівників та експертним оцінюванням рангового порядку за шкалою складності дозволяє співвіднести різницю у складності праці за категоріями робітників і професійно-посадовими групами керівників, спеціалістів та службовців і таким шляхом визначити їх місце в ЄТС, тобто встановити тарифні розряди та діапазони тарифних коефіцієнтів.

Оскільки відповідні категорії працівників можуть розглядатися з позиції спільності виконуваних робіт та функцій, то із загальних категорій керівників, спеціалістів та службовців виділено групи за принципом міжгалузевої єдності функцій: технічні службовці та виконавці; керівники господарського обслуговування; фахівці; керівники відділів; керівники функціональних підрозділів; керівники у сфері управління підприємством.

За таким умов доцільним буде запровадження 20-ти розрядної ЄТС, у якій перші вісім розрядів тарифної сітки (1-8) призначено для тарифікації робітників. Керівники у сфері управління та керівники функціональних та господарських підрозділів, спеціалісти і службовці тарифікуються з 3-го по 20-й розряди.

Особливістю організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців в рамках єдиної тарифної сітки є відмова від “вилки” окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповідають встановленим тарифним коефіцієнтам. Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше, ніж на 12-15%.

Відмінність у формуванні оплати праці керівника від оплати праці усіх інших працівників полягає в тому, що розміри складових його заробітної плати прямо визначені або регламентовані контрактом із власником підприємства. Отже, діє індивідуалізований підхід до визначення рівнів оплати праці керівників з урахуванням визначених державними структурами принципів їх встановлення.

Також було б доцільно запровадити контрактну форму найму керівників, що дасть змогу регулювати діяльність керівника за такими напрямами:

1. Законодавче встановлення та регулювання відносин між власником підприємства або органом управління державним майном в особі його керівника та керівником приватного підприємства чи підприємства державної або комунальної власності через укладення контракту. Керівник підприємства, з яким укладається контракт, є найманим працівником, який своєю працею повинен забезпечити реалізацію інтересів та вимог власника через підпорядкування цим вимогам всієї діяльності підприємства як поточної, так і перспективної. Таким чином, найважливішою складовою контракту між власником підприємства та його керівником є вимоги власника до ефективної роботи підприємства.

2. Визначення повноважень і зобов'язань керівника щодо здійснення ним управління підприємством, забезпечення його високопродуктивної діяльності; ефективного використання і збереження закріпленого за ним майна; створення умов праці відповідно до вимог нормативних актів.

3. Контроль власника за фінансово-економічною діяльністю підприємства.

4. Індивідуалізація матеріального забезпечення керівника шляхом визначення розмірів та умов оплати праці останнього відповідно до законодавчо визначеної системи критеріїв та оцінок, а також встановлення обґрунтованих співвідношень в оплаті праці різних категорій працівників. Принцип індивідуалізації оплати праці керівника втілюється також через диференціацію його заробітної плати: по-перше, зовнішньо (з урахуванням масштабів відповідальності керівника); по-друге, внутрішньо (з урахуванням показників фінансово-економічної діяльності підприємства).

Фундаментальною проблемою при впровадженні системи оплати праці керівників є те, що стратегічні досягнення підприємства відбиваються на показниках його фінансово-економічної діяльності через певний період. Тому система матеріального стимулювання керівників повинна складатись з кількох частин, які задовольняють вимоги як короткострокового, так і довгострокового матеріального стимулювання. Так, короткострокове стимулювання сприяє досягненню поточних показників роботи підприємства (за рік). Довгострокове стимулювання (участь у прибутках та додаткові виплати) має сприяти досягненню середньострокових і довгострокових цілей підприємства (3-5 років) 73, с. 40.

Оплата праці керівника повинна складатись з основних, змінних та додаткових виплат. Основні виплати - це посадовий оклад керівника, його розмір є фіксованою величиною, яка визначається за певними критеріями: чисельністю працівників підприємства; обсягами виробництва, рівнем його технологічної складності тощо, які відбивають рівень компетенції та масштаби відповідальності керівника і регулюються державою.

Змінні виплати - це нефіксовані, обумовлені рівнем отриманого прибутку та інших показників фінансово-господарської діяльності підприємства різні види винагород (премій), які використовуються для стимулювання короткострокових і стратегічних показників роботи підприємства в межах відповідальності керівника (зокрема, індивідуальна участь керівника в прибутках підприємства).

Додаткові виплати є “залишковою величиною” у системі реалізації стимулюючої функції оплати праці керівника, оскільки вони передбачають застосування низки привілеїв для особистості, які підвищують якість життя і охоплюють всі одноразові або регулярні грошові винагороди та пільги, які виплачуються керівникам за винятком основної заробітної плати і змінних виплат. Види та обсяги додаткових виплат визначаються не тільки контрактом з керівником, а й повинні бути зафіксовані в колективному договорі, що забезпечує прозорість щодо складових і розмірів матеріального заохочення керівників.

На основі аналізу стану оплати праці керівників групи підприємств різних галузей економіки був сформований набір оціночних показників, які дозволили визначити порівняльні характеристики міжгалузевої диференціації заробітної плати керівників. До оціночних показників відносять (див. табл. 3.3):

1. Коефіцієнт внутрішньогалузевої диференціації заробітної плати керівника.

2. Коефіцієнт внутрішньогалузевої диференціації середньомісячної заробітної плати усіх працівників.

3. Середню величину кратності заробітної плати керівника до величини прожиткового мінімуму працездатної особи.

4. Середню величину кратності середньомісячної заробітної плати працівників до величини прожиткового мінімуму.

Таблиця 3.3 Узагальнюючі показники заробітної плати керівників 73, с. 39

Роки	Коефіцієнт внутрішньогрупової диференціації заробітної плати керівника	Коефіцієнт внутрішньогрупової диференціації заробітної плати працівників	Середня кратність заробітної плати керівника до прожиткового мінімуму	Середня кратність заробітної плати працівників до прожиткового мінімуму
2011	3,3	1,5	2,9	13
2012	4,7	2,1	4,7	18

З метою повнішого врахування рівня професійної майстерності, складності виконуваних робіт, стажу роботи та інших індивідуальних якостей керівника та інших працівників розроблено шкалу ступенів тарифних коефіцієнтів (табл. 3.4).

Таблиця 3.4 Шкала ступенів тарифних коефіцієнтів 67, с. 135