Теоретичні основи організації та планування заробітної плати в ринкових умовах

Разом з тим на підприємстві можна розглядати й інші варіанти підходів до диференціації тарифних коефіцієнтів, однак у будь-якому разі їхнє призначення залишається незмінним - стимулювання до підвищення кваліфікації працівників, посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за якість продукції, що виготовляється, успішне виконання виробничих завдань. Таким чином, з урахуванням специфіки виробництва надається можливість вибору ЄТС залежно від чисельності працюючих і максимального посадового окладу. При цьому передбачається формування саме тарифної частки оплати праці. Інші ж доплати, надбавки, компенсації тощо мають здійснюватись на умовах, відмінних від засад побудови ЄТС. Порушення цієї вимоги може призвести до поступового нівелювання диференціації тарифної заробітної плати й самої ідеї її застосування.

Розширення економічної самостійності підприємства супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці. За цієї системи заробіток працівника повністю залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу, а тому безтарифну систему оплати праці можна застосовувати в таких колективах, які несуть відповідальність за результати своєї діяльності, а члени цього колективу добре знають один одного і довіряють своїм керівникам.

Основними ознаками безтарифної системи оплати праці повинні бути:

- тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

- присвоєння кожному працівнику постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

- визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня;

- встановлення єдиного для підприємства мінімуму заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);

- розробка і затвердження шкали співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів.

При безтарифній системі оплати праці заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох чинників:

- кінцевих результатів колективної діяльності;

- встановленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

- відпрацьованого часу;

- особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

Слід зазначити, що назву “безтарифна система оплати праці” слід розглядати як умовну, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) на практиці являють собою своєрідні тарифи. На наш погляд, цю систему точніше було б назвати методом паювання колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску. Відповідно індивідуальна заробітна плата кожного працівника - це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Вона розраховується за такою формулою:

де ЗП_і - індивідуальна заробітна плата окремого працівника, грн.;

ФОП_кп - фонд оплати праці підприємства (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн.;

К_кр.і -- коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівнику трудовим колективом у момент введення безтарифної системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);

КТУ_і -- коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності підприємства (дільниці цеху), який присвоюють і-му працівнику трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;

Фч_і - фонд робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (години, дні);

і = 1, 2, ..., п -- кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці підприємства (дільниці цеху), осіб.

Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, службовців, спеціалістів і керівників, який був би об'єднаний спільним виробничим завданням, а кожен працівник чітко бачив би і розумів своє місце, роль і внесок у кінцевий результат спільної (колективної) праці. При цьому важливою є можливість взаємного контролю інтенсивності праці, якості праці та трудової дисципліни, щоб ні в кого не виникало бажання “сховатися за чужу спину”, одержати з колективного доходу більший пай, ніж той, що відповідає реальному особистому внеску. З цих міркувань використання єдиної безтарифної системи для підприємств зі значною чисельністю працівників може виявитися неефективним, оскільки тут зв'язок між особистим внеском і кінцевим результатом спільної праці опосередковується численними проміжними ланками.

Важливим і дуже відповідальним етапом впровадження безтарифної системи оплати праці є визначення діапазону складності виконуваних колективом робіт і кількості ступенів (рівнів) шкали коефіцієнтів. Для цього можна скористатися існуючими в даній галузі тарифно-кваліфікаційними довідниками робітників і службовців, але при цьому не обов'язково використовувати всю можливу шкалу тарифних ставок робітників і службовців.

Відмітною рисою безтарифних систем оплати праці є те, що їх застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних доплат, а комплексне. В основу цього підходу покладено вимогу до усіх виконавців працювати якісно, творчо, відповідально. Якщо колектив дотримується цих вимог і працює бездоганно, то він має одержати відповідну суму заробітної плати з усіма її складовими, далі отримана сума розподіляється між членами колективу за встановленими коефіцієнтами з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Не виключено, що хтось із членів колективу за календарний період працює не досить сумлінно, припускається помилок, порушує трудову дисципліну або правила техніки безпеки, відповідно до такого працівника застосовуються адміністративні чи економічні санкції. Таким чином безтарифна система оплати праці доповнюється положенням про диференціацію заробітної плати залежно від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат колективних зусиль.

Підсумовуючи зауважимо, що головна суть безтарифної системи оплати праці полягає в паюванні колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами співвідношень в оцінюванні праці різної складності. Основним призначенням безтарифної системи є мотивація ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиного цілого.

Також важливим напрямком удосконалення організації оплати праці на підприємстві є застосування гнучкої системи оплати праці, яка може швидко й об'єктивно реагувати на зміни в ефективності й якості праці працівників. Гнучкі системи оплати засновані на індивідуалізації заробітної плати певного працівника, що визначається не тільки традиційними показниками: стажем, кваліфікацією і досвідом, а й індивідуальними якостями працівника на основі оцінки його здібностей та можливостей їх реалізації.

На ДП “Промінь-Карпати” можна застосувати гнучкі системи оплати, які можуть бути тарифними та безтарифними.

Зокрема, гнучка тарифна система будується на базі традиційного тарифу з традиційними преміями, доплатами і надбавками, що виражають результати діяльності працівника за підсумками місяця. Від звичайних тарифних систем гнучкі тарифні системи відрізняються насамперед тим, що розробляють їх для конкретного підприємства на основі існуючих саме на даному підприємстві тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів для робіт з різним рівнем складності та необхідної для їх виконання кваліфікації, а не на основі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників, які зрозуміло не можуть враховувати специфіку кожного окремого підприємства. Премії, доплати та надбавки індивідуалізовані й залежать від результатів діяльності працівника.

В єдиній гнучкій тарифній системи комплексно поєднується єдина тарифна сітка та система гнучких тарифів Перевагою тарифною сітки є те, що регулювання заробітної плати працівників здійснюється залежно від кваліфікації та складності робіт, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації. Застосування тарифної сітки здійснюється у вигляді шкали кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які визначаються складністю виконаних робіт. Єдина гнучка тарифна система повинна включати також застосування гнучкого тарифу. Сутність концепції гнучкого тарифу полягає в тому, що оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати робітників, вона може використовуватися як активний елемент системи матеріального стимулювання. Іншими словами, тарифна заробітна плата повинна взяти на себе ще одне “навантаження”: поряд з виконанням основного завдання - диференціації заробітної плати залежно від складності праці і стимулювання зростання кваліфікаційного рівня працівників, вона має стимулювати також і індивідуальні результати їх праці.

Для покращення організації оплати праці на підприємстві в рамках єдиної гнучкої тарифної системи пропонується динамічна модель заробітної плати. Згідно з цією моделлю тариф має нести основне стимулююче навантаження. При цьому оптимальною є така структура заробітної плати, у якій тариф складає 85%, періодична премія за індивідуальні досягнення - 10% і премія за результати діяльності підприємства в цілому - 5%. Кожному з цих елементів структури заробітної плати відведена певна роль в системі стимулювання. Так, тариф повинен заохочувати працівників до збереження вже досягнутого рівня виробітку і якості. Періодичне преміювання має стимулювати працівників до докладання додаткових зусиль, пов'язаних з освоєнням нової техніки і технології, упровадженням нових форм організації праці, оволодінням суміжними професіями, прийомами роботи тощо, що закладають основу для підвищення продуктивності праці. А преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому, на нашу думку, має переслідувати дві мети - стимулювання колективних зусиль для підвищення прибутковості підприємства і виховання персоналу в дусі співробітництва з підприємством.

Сутність динамічної моделі заробітної плати полягає в тому, що у разі досягнення працівником нових більш високих результатів праці його тариф переглядається і підвищується в розмірі, що дорівнює періодичному преміюванню, який стимулював їх досягнення, тобто на 10%. Знову встановлений тариф заохочує до збереження досягнутих результатів, одночасно перед працівниками ставляться нові завдання, а їх досягнення стимулюється періодичним преміюванням.

Одним з варіантів використання концепції гнучкого тарифу для вирішення проблеми стимулювання зростання продуктивності праці є система контрольованого денного виробітку. Згідно з нею по кожному кваліфікаційному розряду встановлюються три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький (менше 95% від норми) і високий (понад 105% від норми). Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду слугує продуктивність праці. Така тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців, а після закінчення зазначеного періоду вона переглядається з урахуванням рівня продуктивності праці, що досягнутий робітником в розрахунковому періоді.

Якщо виробіток близький до норми і становить 95-105%, робітникові встановлюється тарифна ставка, що знаходиться в середині діапазону тарифних ставок, - так звана тарифна ставка за кваліфікацією. У випадку, коли виробіток у минулому кварталі чи півріччі становив у середньому більш як 105% від норми, робітникові встановлюється “верхній” рівень тарифних ставок відповідного розряду, що на 5% перевищує ставку за кваліфікацією. І у випадку, коли рівень виробітку нижче 95% від норми, робітникові встановлюється “нижній” рівень ставок, що на 55% нижчий за тарифну ставку за кваліфікацією.

Система контрольованого денного виробітку буває двох різновидів - заохочувальна і незаохочувальна. В першому випадку заробітна плата робітника складається з тарифної частини та різних заохочувальних виплат за якість продукції, розширення зон обслуговування, суміщення професій тощо. В другому випадку заробітна плата робітника залежить лише від годинної тарифної ставки і загальної кількості відпрацьованого часу у звітному періоді.

Таким чином система контрольованого денного виробітку являє собою своєрідний компроміс у вирішенні проблем організації оплати праці. Вона містить елементи двох форм заробітної плати: почасової і відрядної. З одного боку така система прийнятна і приваблива для робітників, адже вони отримують достатню гарантію доходу; одночасно ця система сприяє зближенню їх статусу зі статусом службовців. З іншого боку, система контрольованого денного виробітку відповідає інтересам роботодавців, оскільки дає можливість стимулювати зростання виробітку і одночасно контролювати витрати на заробітну плату, пов'язувати їх зі змінами продуктивності праці. Слід зазначити, що за умови можливості вимірювання продуктивності праці та впливу робітників на її рівень система контрольованого денного виробітку стає придатною для стимулювання праці робітників-погодинників.

Також одним із інноваційних напрямків удосконалення механізму гнучкої тарифної системи оплати праці на ДП “Промінь-Карпати” може бути такий варіант системи оплати праці, який враховуватиме як рівень кваліфікації і стаж роботи працівника, так і його затрати праці, отримані результати і рівень продуктивності праці. Така система оплати праці враховує єдиний підхід до оцінки складності робіт та диференціації розмірів оплати праці всіх категорій персоналу. Вона складається із “професійної” тарифної сітки, яка включає професійний розряд і підсилюючі коефіцієнти, що враховують результативність праці і використовуються для визначення вікового коефіцієнту працівника з урахуванням його віку і стажу. Така система оплати праці має можливість значно підвищити стимулюючу функцію заробітної плати та удосконалити її завдяки збільшенню питомої ваги тарифу та гнучкості системи оплати праці.

Зарубіжний досвід свідчить, що ефективним є застосування як гнучких тарифних, так і гнучких безтарифних систем оплати праці працівників. Гнучку безтарифну систему оплати праці робітників засновано на оцінному типі побудови заробітної плати. Основна частина заробітку (60-70%) визначається на основі стажу, кваліфікації та досвіду працівника, а решта заробітку(30-40%) визначається на основі оцінки діяльності працівника за ступенем виконання ним своїх професійних функцій 80, с. 8.

За умов реформування оплати найманих робітників при колективній організації праці та відповідальності усіх працівників за кінцевий результат виникає необхідність в оплаті працівників на основі колективної й індивідуальної оцінки їх діяльності, тому в процесі визначення розміру заробітної плати працівників необхідно враховувати як колективний результат, так і відмінності, пов'язані з різним індивідуальним трудовим внеском кожного працівника. При цьому власне саме індивідуальна частина заробітної плати, яка характеризує залежність розміру оплати праці від результатів діяльності конкретного працівника, відіграє важливе стимулююче значення.

Вдосконалення організації оплати праці працівників підприємства з урахуванням зарубіжного досвіду

Донедавна, коли в організації оплати праці переважав принцип зрівняльного розподілу, не важливо було, якій формі оплати праці - відрядній чи почасовій - віддати перевагу. Обидві були малоефективними, застосовувалися формально, без будь-якого творчого підходу. В атмосфері загальної незацікавленості і безвідповідальності творчий підхід нікому, а особливо керівництву підприємств не був потрібний. Широке застосування відрядної форми в основному виробництві можна було пояснити лише одним: намаганням адміністрації якомога більше організаційних завдань перекласти на робітників за принципом: хочеш заробити - сам організуй свою працю, а тому багато робітників перебували на повному самообслуговуванні, а допоміжний персонал лише імітували роботу, до цього їх спонукала почасово-преміальна система оплати праці, що базується на дуже низькому тарифі. Проте домінуючий сьогодні закон вартості і ринкова система господарювання усе розставляють на свої місця. В конкурентній боротьбі виживають ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а першочерговим практичним завданням.

Сьогодні на багатьох західноєвропейських підприємствах стимулювання персоналу розглядається як елемент загальної системи роботи з персоналом, що нерозривно зв'язаний з нею і усіма іншими елементами системи. Цей підхід припускає, що людський чинник є одним з визначальних в успіху організації за умов конкурентної боротьби на ринку. Тому в програму роботи з персоналом, крім визначення форм і методів стимулювання найманих робітників, входять планування кадрового складу, якісна підготовка персоналу, формування показників оцінки як робочих місць, так і результатів праці, тренінги за фахом і з менеджменту для керівних кадрів та інші напрямки роботи з персоналом.

Наприклад, у німецькій авіакомпанії “Люфт-ганза” напрямок роботи “Персонал” посідає друге місце після напрямку “Фінанси”. Зокрема у напрямок “Персонал” входять такі програми як визначення заробітної плати, формування системи основних трудових показників, а також формування системи їх оцінки. Таким чином роботі з персоналом, а особливо розробці методів стимулювання найманих робітників приділяється серйозна увага з боку керівництва фірми поряд з фінансами та іншими першочерговими напрямками роботи 53, c. 52.

В даному аспекті надзвичайно важливим є вивчення та запровадження у практику господарювання зарубіжного досвіду країн з розвиненою ринковою економікою у сфері організації оплати праці.

На наш погляд, доцільно впроваджувати такі елементи зарубіжного досвіду:

1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з поглядом на перспективу.

2. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях (табл. 3.5).

Таблиця 3.5 Форми й системи заробітної плати в промисловості країн Західної Європи (% охоплення робітників) [35, с. 156]

3. Застосування нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової форми оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов'язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці. Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює нові категорії працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва. З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу менеджери провідних західноєвропейських підприємств прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технології і норм затрат праці. Невеликі фірми користуються послугами чисельних науково-впроваджувальних і консультативних організацій.

4. Стійка тенденція до індивідуалізації трудових доходів на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих трудових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно - якість роботи. На сьогоднішній день деяка індивідуалізація торкається і тарифної системи оплати праці. Це видно з того, що все більше підприємств традиційну єдину тарифну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника і його діяльності.

Поряд з цим схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від врахування і стимулювання колективних результатів діяльності, відбувається пошук і знаходиться можливість компромісу між цими двома складовими. Так, на деяких підприємствах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від ступеня оволодіння суміжними професіями. Новачок у бригаді отримує найнижчий тариф. Після шестимісячного курсу навчання тарифна ставка підвищується на 5%. Якщо через 18 місяців робітник оволодіє 50% видів робіт у бригаді і складе іспит з теорії, його переводять на третій рівень з підвищенням заробітної плати на 7%. На четвертий рівень переводяться робітники, які засвоїли повний теоретичний курс і 70% робіт, що виконуються бригадою. За таких умов тариф підвищується на 11%.

5. Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері стимулювання праці з кількісних на переважно якісні показники діяльності. Ринки західноєвропейських країн переповнені різноманітними товарами і послугами, тоді як ринки країн, що розвиваються, обмежені низькою купівельною спроможністю. За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Виконання поставлених завдань забезпечуються системою управління і організації, а перевиконання норм, як правило, нікому не потрібне. Тому для стимулюванні продуктивної праці все частіше акцентують увагу на заохочення професійної майстерності, розкриття і максимальне використання інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи і винахідництва. Цим можна пояснити широке застосування і ефективність гуртків якості на Заході.

6. Пріоритети якісних показників підтверджуються яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною працею. Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині - 20%; в Італії і Данії - на 22%; в Люксембурзі - на 44%; у Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: в Німеччині - на 15%; в Нідерландах - на 23%, у Франції - на 30% і у Бельгії - на 40%. Для порівняння: у США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) отримують річний дохід в середньому у 1,5 рази вищий, ніж промислові робітники, а дохід менеджерів середньої ланки у 2,5 рази вищий, ніж у робітників. З часом цей розрив суттєво зростає, оскільки фірми влаштовують справжнє “полювання” за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками заробітної плати.

7. Ціниться кваліфікація і знання не тільки “білих”, а й “синіх комірців”. В оплаті праці все більше повинен враховуватися рівень професійних знань робітника. Така позиція керівників-підприємців і менеджерів зумовлена тим, що робітники з широким професійним профілем найбільш чутливі до нововведень, активніше і продуктивніше беруть участь в раціоналізації, гуртках якості тощо.

Таке оцінювання знань і кваліфікації широко практикується в США та Японії. Насамперед заохочується суміщення професій, необхідних підприємству. Спочатку опановуються професії по горизонталі, тобто в суміжні в рамках бригади, конвеєра або початкової лінії. Потім найбільш кваліфіковані робітники опановують професії по вертикалі (налагодження і ремонт обладнання, участь у виконанні управлінських рішень тощо). Усе це враховується в розмірах тарифних ставок і під час оцінювання їхнього особистого внеску в річні підсумки роботи.

Також доцільно надавати більшого значення стажу роботи на підприємстві. Найяскравіше виражена диференціація заробітної плати з цим фактором в Японії, де заробітна плата тимчасових робітників становить близько 40-50% від рівня заробітної плати постійних робітників. А на деяких фірмах США застосовується двоїста тарифна сітка, яка передбачає знижений тариф для новоприйнятих працівників. Одержана таким чином економія дає додатковий прибуток компаніям, але водночас роз'єднує працівників і підриває авторитет профспілок.

8. В останні роки західні підприємці і менеджери західноєвропейських компаній все частіше застосовують непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівників у розвиток підприємства і кінцеві результати його діяльності. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіху фірми”, у розподілі випущених нею акцій та облігацій, у накопиченні коштів на спеціальних рахунках, в управлінні виробництвом тощо.

Отже, аналізуючи досвід і методики оплати праці країн з високим рівнем розвитку економіки, можна зробити висновок щодо застосування її в нашій країні.

Що ж до організації оплати праці керівників, то розповсюдженою ефективною формою на зарубіжних підприємствах є укладення з керівником не контракту, як такого, а контракт-плану, в якому передбачаються найважливіші аспекти ефективної діяльності підприємства і містяться не тільки короткострокові, а й стратегічні умови оплати праці керівників залежно від досягнення виробничих і фінансових результатів.

Оклади керівників у більшості розвинутих країн зазвичай враховують галузеві відмінності в оплаті праці працівників. Домінуючий вплив галузевої ознаки на розмір оплати праці керівників підтверджується, зокрема, формуванням оплати праці керівників підприємств на підприємствах США та ФРН. При встановленні посадових окладів керівникам підприємств державної та комунальної власності у США враховується регіональна диференціація в рівнях життя населення.

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників вітчизняних підприємств за умов ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах:

- основним критерієм диференціації заробітної плати працівників повинен бути кінцевий результат їхньої праці;

- підвищення заробітної плати повинно зумовлюватися лише мірою зростання кінцевих результатів роботи колективу, необхідно забезпечувати більше зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням заробітної плати, оскільки це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва;

- доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість та відповідальність за результати праці;

- механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, а також враховувати умови праці працівників;

- системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер продукції, що виготовляється, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно мати на увазі, що функціональним обов'язком та головним завданням кожного керівника є забезпечення неухильного зростання обсягу виробництва високоякісної продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу та використання передового досвіду. Поряд з цим у центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту працівників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно враховувати чотири чинники: фінансовий стан підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу та особливості державного регулювання в даній сфері. Системи оплати праці, які застосовуються на підприємстві, повинні постійно розвиватися, а адміністрація підприємства спільно з профспілковою організацією повинні систематично оцінювати ефективність використаних коштів на оплату праці персоналу.

Оскільки форми і системи оплати праці, що застосовуються на вітчизняних підприємствах не завжди є ефективними, а заробітна плата не завжди виконує свою функцію стимулювання працівників до продуктивної праці, вважаємо, що рамках удосконалення оплати праці слід використовувати зарубіжний досвід.

Як було зазначено вище, в країнах з розвинутою ринковою економікою застосовується така система заробітної плати як система “участі в прибутках”. За умовами даної системи грошова винагорода ділиться на дві частини: перша виплачується по звичайних нормах заробітної плати, а друга - в кінці року у вигляді премії з прибутку підприємства. Основною метою застосування системи “участі в прибутках” є досягнення тіснішого зв'язку між економічними інтересами працівника щодо досягнення високої продуктивності власної праці та інтересами власників підприємства щодо забезпечення високих кінцевих результатів діяльності підприємству в цілому. Наприклад у США більше третини всіх компаній нині використовують різні варіації системи “участі в прибутках”.

Систему “участі працівників в прибутках”, яка ґрунтується на основі оцінки заслуг вважаємо за доцільне застосувати на ДП “Промінь-Карпати”. При цьому слід розрізняти:

1) систему “участі в прибутках” за наслідками діяльності підприємства, основними складовими якої є впровадження:

- системи стимулювання конкретних обсягів продажу;

- системи участі в прибутках залежно від продуктивності;

- системи преміальних виплат (бонусів);

2) систему “участі в прибутках” на основі відносин власності, що охоплює:

- систему надання своїм працівникам акцій підприємства;

- систему співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних підприємств;

Окрім цього, на підприємстві слід ширше застосувати на практиці методику нарахування заробітної плати на підставі тарифної ставки і коефіцієнта трудової участі працівника в отриманні кінцевого прибутку (КТУ), що здійснюється за формулою:

Заробітна плата = Тарифна ставка + КТУ

Економічний зміст коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що він являє собою суму прибутку, який розподіляється між учасниками виробництва на підставі індивідуальної участі кожного працівника в процесі виробництва.

Система оплати праці на основі коефіцієнта трудової участі виконує всі функції заробітної плати, а особливо стимулюючу, оскільки зарплата в даному випадку є засобом для створення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності власної праці, і отже, в підвищенні її загальної продуктивності. Адже, якщо існує особиста зацікавленість працівника в кінцевих результатах, то підприємство може досягти кращого господарського ефекту.

Отже, можливими шляхами вдосконалення системи організації оплати праці на підприємстві є:

- посилення стимулюючої ролі заробітної плати в зростанні продуктивності праці, прискоренні науково-технічного прогресу і поліпшенні якісних показників;

- більш широке впровадження прогресивних форм матеріального заохочення за збільшення товарообігу з меншою чисельністю працівників;

- вдосконалення системи преміювання, посилення залежності премій від результатів праці і якісних показників.

І насамкінець, важливою умовою виконання вищеперелічених заходів є забезпечення переважного зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням заробітної плати.

Висновок до третього розділу

На основі проведеного аналізу передового вітчизняного та зарубіжного досвіду оплати праці можна зробити висновок про те, що неможливо створити ефективний мотиваційний механізм без забезпечення тісного зв'язку розмірів доходів працівників з результатами праці.

Зокрема розробка і впровадження ЄТС підводить єдину методичну основу під внутрішньогалузеву, міжпосадову та міжпрофесійну диференціацію заробітної плати й усуває невиправдане урізноманітнення між виплатами працівникам однакових професій і посад (зокрема керівникам, спеціалістам та службовцям за виконання робіт однакової складності). Отже, реалізація єдиної методології оплати праці спроможна збільшити частку тарифної заробітної плати в загальному розмірі заробітної плати та посприяти суттєвому підвищенню мотивації працівників до праці на підприємстві.

Окрім цього заробітна плата має бути гнучкішою і постійно удосконалюватися з розвитком ринкових методів господарювання. Застосування гнучких методів тарифної оплати та використання індивідуального підходу до оцінки праці значно підвищить рівень мотивації праці. Можна виділити такі елементи організації заробітної плати із зарубіжного досвіду, які можна застосувати у разі організації оплати праці в нашій країні, а саме пріоритетне застосування погодинної оплати праці, підвищення зацікавленості працівників у результатах роботи через застосування систем “участі в прибутках”, посилення законодавчого захисту заробітної плати, ширше використання елементів тарифної оплати на основі гнучких тарифів.

Размещено на Allbest.ru