Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере МП "Инжтехсервис"

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере МП "Инжтехсервис"

Изучение теоретических и практических аспектов использования трудовых ресурсов на муниципальном предприятии "Инжтехсервис" городского округа Жуковский. Характеристика направлений модернизации системы использования трудового потенциала предприятия.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 09.03.2014
Размер файла 111,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников.

Многие предприятия видят возможность уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени, однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют те предприятия, которые сумебт использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала.

По оценкам специалистов, от производительности труда зависит 60 % себестоимости продукции (это прямые затраты - заработная плата, а также амортизационные отчисления, другие косвенные расходы).

Главной причиной низкой производительности труда являются не устаревшие производственные фонды, на что обычно предприятия списывают все производственные проблемы, а, прежде всего, низкий уровень управления и неэффективная система мотивации труда.

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Цель дипломной работы - рассмотреть пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере МП «Инжтехсервис» городского округа Жуковский. Исходя из цели, дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия.

2. Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии.

3. Охарактеризовать направления модернизации системы использования трудовых ресурсов на предприятии.

4. Выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала МП «Инжтехсервис».

5. Предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов на МП «Инжтехсервис»».

6. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Объектом практического исследования является муниципальное предприятие «Инжтехсервис».

Предметом исследования является процесс использования трудовых ресурсов муниципального предприятия «Инжтехсервис» городского округа Жуковский.

Основными методами анализа, использованными в процессе исследования, являются синтез, индукция и дедукция, метод сравнения, сопоставления, факторный анализ.

Эмпирическая база. Эмпирическую базу дипломного проекта составили данные, публикуемые в статьях периодической печати, официальные документы и отчетность муниципального предприятия.

Структурно дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, практическая значимость, а также методы исследования.

В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия, в частности, рассматриваются сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия, показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии, а также анализируются методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Во втором, практическом, разделе объектом исследования выступает муниципальное предприятие МП «Инжтехсервис». В нем отражены основные технико-экономические показатели, методы отбора и набора персонала, оценка и аттестация сотрудников, адаптация персонала. В этом разделе представлен анализ трудовых показателей на предприятии. Особенно детально анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, использование фондов рабочего времени, производительности труда, фонда оплаты труда.

В третьей, заключительной главе, сформированы рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, в частности, проанализирован зарубежный и отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии, представлена характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов, приведено экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.

В четвертой главе дана характеристика обеспечения безопасности труда на предприятии

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов на МП «Инжтехсервис». При написании и оформлении работы использованы прикладные программные продукты: Word, Excel.

В заключении подведены основные итоги по проделанной работе.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия

Управленческие решения, связанные с организацией и эффективным использованием трудовых ресурсов предприятия, во многом определяют успешность функционирования организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Роль руководителя состоит в том, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и социальный - член определенной группы; и политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный - носитель определенного менталитета и системы ценностей.

Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны

При этом, важно различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом.

Трудовые ресурсы или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы - это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны».

По методологии, принятой в России, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин.

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ - планирование - организация исполнения - контроль исполнения - мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.

Использование трудовых ресурсов организации это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. При этом, если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

top management - высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);

middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);

инженерно-технический персонал и конторские служащие;

рабочие, занятые физическим трудом;

рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана.

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие, непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие - это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Категория ИТР - лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (начальник участка, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие предприятию. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботиться о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием работника - ключевого ресурса.

Таким образом, трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Основная цель управления кадрами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Методы управления кадрами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов управления кадрами по признаку принадлежности к конкретной функции управления кадрами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала.

Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2 Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основные направления

Принцип

Характеристика

1. Управление персоналом организации

необходимости достижения индивидуальных и организационных целей

Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка кадров

соответствия

Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

профессиональной компетенции

Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности

практических достижений

Необходимы практический опыт и организационные способности.

конкурсности

Отбор кандидатов на конкурсной основе

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

конкурсности

Конкурсный отбор кандидатов

ротации

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

проверки делом

Эффективная стажировка на руководящих должностях

соответствия должности

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Оценка результатов деятельности, собеседования

4. Оценка и аттестация персонала

отбора показателей оценки

Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту

оценки квалификации

Пригодность, определение уровня знаний

оценки осуществления заданий

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышение квалификации

Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

мотивации

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Стратегия и политика - тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса организации - зависит ее выживание и конкурентоспособность.

Политика управления человеческими ресурсами выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

Для организации чрезвычайно важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:

определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы;

экономится время на принятие кадровых решений;

уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

обеспечивается постоянство, стабильность подходов;

осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;

облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия.

Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации.

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение.

Списочная численность представляет собой величину полной потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет государственные обязанности, находится в учебных отпусках.

Среднесписочная численность работников определяется делением суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней. Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего дня. Для определения списочной численности рабочих предварительно составляется баланс рабочего времени. Численность рабочих для подмены устанавливается по группам рабочих при помощи коэффициента списочного состава.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по формуле:

Ктек = (Чув / Чсп) * 100%, (1)

где Чув - число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Чсп - среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):

Тобсл = Твспом + Твсп (2)

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр = Ттех + Тобсл (3)

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр.), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав.):

Ту = Тсл.пр. + Тсл.зав. (4)

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту (5)

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).

Таким образом, кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

На пути решения задачи повышения эффективности управления трудовыми ресурсами существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее распространенных заблуждений можно выделить следующие:

не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важные с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);

вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);

не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению трудовыми ресурсами, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом;

в соответствии с такими убеждениями работа с трудовыми ресурсами не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;

с точки зрения интересов, конечной целью организации управления трудовыми ресурсами является достижение высокой производительности и качества труда.

Оценка социальных последствий реализации любого проекта, в том числе и по управлению персоналом, относится к наиболее сложным в методологическом аспекте проблемам эффективности. В Постановлении Правительства РФ от 22.11.1997 г. в качестве основных видов социальных результатов выделены:

изменение количества и структуры рабочих мест;

улучшение жилищных, и культурно-бытовых условий;

изменение структуры персонала;

изменение уровня здоровья;

рост доли свободного времени.

Перечисленные показатели, в основном, позволяют оценить эффективность преобразований с точки зрения интересов народного хозяйства в целом. Но в их число не включен такой важных для организации показатель социальной эффективности, как изменение удовлетворенности персонала, вызванное осуществлением мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В этой связи в качестве социального эффекта необходимо рассматривать рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, являющийся следствием реализации системы мер по управлению персоналом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников.

1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом;

использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки оказания услуг на одного работающего) и на этой основе изменение производительности труда;

анализ производительности труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

На пути решения задачи повышения эффективности управления трудовыми ресурсами существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее распространенных заблуждений можно выделить следующие:

не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важные с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);

вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);

не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению трудовыми ресурсами, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом;

в соответствии с такими убеждениями работа с трудовыми ресурсами не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;

с точки зрения интересов, конечной целью организации управления трудовыми ресурсами является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема оказанных услуг (Vус) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на трудовые ресурсы.

Расчет Vус производится с использованием методики анализа интенсификации производства. Исходные данные и формулы используемые для расчета, представлены в таблице.

Таблица. Исходные показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами

Показатель

Значение показателя до

реализации

кадровой политики

Значение показателя после реализации

кадровой политики

Отклонение

(%)

1.Объем оказанных услуг (Q), руб.

Q0

Q1

(Q1/Q0)*100%

2.Среднегодовая численность персонала, чел.

Ч0

Ч1

(Ч1/Ч0)*100%

3.Размер фонда оплаты труда, руб.

Ф0

Ф1

Ф1/Ф0*100%

4.Среднегодовая зарплата

одного работника, руб.

З0=Ф0/Ч0

З1=Ф1/Ч1

(З1/З0)*100%

5.Относительная экономия

за счет численности персонала, руб.

Экп=(Ч1-Ч0*Q)*З1

6.Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб.

Экз=Ф1-Ф0*Q

7.Прирост уровня оказанных услуг за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.

Vпр=Экп+Экз

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом, (Зуп) целесообразно включить:

заработную плату и премиальные выплаты персонала;

оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних организаций для формирования кадровой политики;

затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например, дополнительные выплаты из фонда потребления - ссуды молодым семьям, оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементы в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная помощи к отпуску и т.д.);

затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительного оборудования, программного обеспечения и т.д.);

дополнительные затраты на переобучение и повешение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом (это - оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре);

иные расходы (например, бумага, представительские расходы, обусловленные работой с ВУЗами и т.д.).

Оценка социальных последствий реализации любого проекта, в том числе и по управлению персоналом, относится к наиболее сложным в методологическом аспекте проблемам эффективности. В Постановлении Правительства РФ от 22.11.1997 г. в качестве основных видов социальных результатов выделены:

изменение количества и структуры рабочих мест;

улучшение жилищных, и культурно-бытовых условий;

изменение структуры персонала;

изменение уровня здоровья;

рост доли свободного времени.

Перечисленные показатели, в основном, позволяют оценить эффективность преобразований с точки зрения интересов народного хозяйства в целом. Но в их число не включен такой важных для организации показатель социальной эффективности, как изменение удовлетворенности персонала, вызванное осуществлением мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В этой связи в качестве социального эффекта необходимо рассматривать рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, являющийся следствием реализации системы мер по управлению персоналом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

Прибыль от реализации продукции и услуг

Среднесписочная численность ППП

Rппп = (18)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Rппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = Rоб * Дрп * ГВ, (19)

где Rппп - рентабельность персонала,

П - прибыль от реализации продукции,

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала,

В - выручка от реализации продукции,

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах,

Rоб - рентабельность оборота (продаж),

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске [19, с. 216].

Таким образом, оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

Для диагностики эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

Под кадровым аудитом (англ. Audit-проверка или ревизия отчетности) мы понимаем своеобразный инструмент диагностики и управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки трудовых ресурсов в целом и их отдельных параметров. Цель кадрового аудита - выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

Сущность кадрового аудита в организации сводится к диагностике причин, возникающих по вине персонала проблем, а также оценке их важности и возможностей решения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы учреждения по их устранению. Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия. Предметом кадрового аудита являются следующие составляющие процесса кадровой деятельности:

расчет потребности в рабочей силе;

составление штатного расписания;

поиск, подбор и наем работников;

административное управление персоналом;

выработка и осуществление политики профессионального роста работников, а также социальные вопросы - социальная защита;

социальное страхование;

управление доходами;

регулирование потоков восходящей и нисходящей информации;

совершенствование условий труда и техники безопасности;

социальные отношения в коллективе;

контакты с внешними организациями (инспекциями по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, местными органами исполнительной власти и т.д.).

Эффективным методом помощи и оценки деятельности кадровой службы предприятия является кадровый консалтинг (англ. consulting, от consult - советоваться, консультироваться) - интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, фирм, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора трудовых ресурсов, оценки рационального использования как привлекаемого, так и работающего персонала. Это новый для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Агентства, специализирующиеся в этой области, не занимаются непосредственно подбором и подготовкой трудовых ресурсов, а специализируются лишь на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, необходимый для исполнения тех или иных функций.

Оценке деятельности кадровой службы и повышению ее эффективности будет способствовать также мониторинг управления трудовыми ресурсами (англ. monitoring, от лат. monitor - напоминающий, надзирающий)- способ проведения специальных наблюдений в системе управления трудовыми ресурсами.

Целью мониторинга является постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых, профессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала организаций.

Задачами мониторинга являются: выбор продуктивных методов принятия решений и форм контроля как функционирования соответствующего управленческого аппарата в целом, так и содержания функций, процедур, операций и действий каждого специалиста. При этом особо внимательно выявляются факторы (причины) высокой или низкой эффективности работы персонала обследуемой организации. В ходе мониторинга управления трудовыми ресурсами подробно исследуются предпосылки совершенствования организации труда работников, изыскиваются дополнительные резервы повышения его эффективности и качества.

Предметом мониторинга управления трудовыми ресурсами на практике является изучение динамики, профессиональной реализации (становление, адаптация, служебный рост, повышение квалификации, переподготовка и т.п.) трудовых ресурсов. Среди многочисленных вопросов, которые контролируются в ходе мониторинга значатся не только проблемы найма, обучение, развитие, карьерного продвижения персонала, но и формы материального и морального поощрения, стиль управления трудовыми ресурсами, расходы на его содержание, баланс трудовых ресурсов, уровни потерь и текучесть персонала, степень удовлетворенности работой и т.д.

Таким образом, в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».

Важным показателем эффективного использования работников на предприятии является показатель производительности труда или обратный ему - показатель трудоемкости.

Если раньше предприятие проявляло заботу лишь о подборе кадров, расстановке и рациональном использовании трудовых ресурсов, то сейчас возникает важная социальная проблема с занятостью, и прежде всего с трудоустройством тех, кто по тем или иным причинам оказался безработным. Эта задача как общества в целом, так и каждого отдельного предприятия.

Подводя итог первой главы работы, необходимо сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.

Оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

ГЛАВА 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия

Муниципальное предприятие «Инжтехсервис» было организовано в 1998 году в результате разделения производственно - технического отдела городского хозяйства.

МП «Инжтехсервис» - предприятие, которое занимается благоустройством территории г. Жуковского, а также организацией водоотведения, содержанием ливневой канализации, вывозом мусора.

По юридическому статусу предприятие относится к муниципальным предприятиям, т.е. оно было организовано по решению местной администрации и имущество предприятия является муниципальной собственностью, находящейся в оперативном управлении МП «Инжтехсервис».

МП «Инжтехсервис» первоначально было организовано для водоотведения и содержания в надлежащем порядке ливневой канализации. В дальнейшем производство работ было расширено.

Целью работы предприятия является обеспечение организации и проведения в г. Жуковском работ по водоотведению, содержанию ливневой канализации, благоустройству территории города (озеленение, вырубка сухостойных деревьев), уборка и вывоз мусора и снега, полив и уборка дорог, подсыпка песка на тротуары и дорожки в зимний период в городе.

2.2 Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов на предприятии может быть представлена в виде следующей схемы:

Руководитель предприятия (директор)

Заместитель по производству (исполнительный директор)

Заместитель по финансам (главный бухгалтер)

Главный инженер

Заместитель по персоналу (начальник отдела кадров)

Ремонт и обслуживание машин и механизмов

Служба снабжения

Мастера

Бухгалтерия

Отдел кадров

Рабочие

В 2013 г. наиболее важными стали работы по посадке деревьев на территории города, уборке и вывозу листового опада с газонов и скверов (особенно зараженной минирующей молью листвы каштана конского), очистка ливнестоков, очистка клумб от ранее высаженных цветов, вырубка сухостойных и фаутных деревьев и вывоз порубочных остатков, посадка луковичных цветов (тюльпанов) на клумбах города, особенно парадных на бульваре ул. Маяковского.

Проведение указанных работ позволит улучшить санитарно - гигиеническое состояние окружающей среды, тем самым создав более благоприятные условия для жизни горожан.

Работы проводились в соответствии с ранее утвержденным графиком работ; бригадами под руководством мастеров.

При анализе обеспеченности МП «Инжтехсервис» персоналом использовались данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы. Источниками информации являются «Отчет по труду и движению работников» (форма № 1-труд), «Отчет об использовании рабочего времени» (форма № 4-труд), статистическая отчетность отдела кадров МП «Инжтехсервис» по движению работников, другая отчетность.

2.3 Оценка эффективности использования персонала

Обеспеченность организации работниками изучалась путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. При анализе используется табл. 2.1.

Таблица 2.1

Состав среднесписочной численности МП «Инжтехсервис»

Показатель

2011год

2012 год

2013 год

Отклонение отчетного 2013 года

от 2011 года

от 2012 года

среднесписочная численность, чел всего

91

84

96

+5

+12

В том числе:

основной вид деятельности

60

48

68

+8

+20

из них:

-руководители

8

12

9

+1

+3

-специалисты

7

13

7

0

-6

- рабочие

33

48

68

+35

+20

не основной деятельности

12

11

12

0

+1

Объем оказанных услуг, тыс. руб.

в действующих ценах

19552,98

18712,8

23702,2

+4149,22

+4989,4

в сопоставимых ценах

19552,98

17653,58

18851,68

-701,3

+1198,1

Источник: данные предприятия

Анализ среднесписочной численности предприятия можно провести на основе таблицы 2.2.

Таблица 2.2

Структура среднесписочной численности работников МП «Инжтехсервис»

Категории персонала

2011од

2012 год

2013 отчетный год

Изменение удельного веса по сравнению, %

человек

%

человек

%

человек

%

с 2011 годом

с 2012 годом

Всего

91

100

84

100

96

100

в том числе основной вид деятельности

60

65,9

48

57,1

68

70,8

+4,9

+13,7

из них

- руководители

8

8,7

12

14,2

9

9,3

+0,6

- специалисты

7

7,6

13

15,4

7

7,2

-0,4

-8,2

- рабочие

33

36,3

48

57,1

68

70,8

+4,9

+13,7

не основная деятельность

12

13,1

11

13,1

12

13,1

0

0

Источник: данные предприятия.

Данные табл. 2.2.показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют рабочие. Выше было отмечено, что в 2011 году численность рабочих ниже в сравнении с 2012 годом. Однако удельный вес в общей численности увеличился. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном рост объема оказываемых услуг. Следует отметить, что рост удельного веса руководителей (в сравнении с 2013 годом удельный вес увеличился на 0,6 % и остался на уровне 2011 года) - негативное явление, т.к. растет численность рабочих, не участвующих непосредственно в процессе оказания услуг. В целом отклонение в структуре МП «Инжтехсервис» по сравнению с прошлым периодом не значительное. Привлекает внимание увеличение удельного веса рабочих, что является отрицательным для предприятия.

Показатели движения кадров приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3.Информация о приеме и увольнении работников МП «Инжтехсервис».

Наименование показателя

2011 год

2012 год

Отчетный 2013 год

Отклонение 2013 года от предшествующего

2013 год к предшествующему, %

2011 года

2012 года

2011 году

2012 году

1.Среднесписочная численность работников, чел.

91

84

96

+5

+12

105,4

114,2

2.Количество принятых работников за год, чел.

18

21

15

-3

-6

83,3

71,4

3.Количество выбывших работников за год, чел.

11

16

9

-2

-7

81,8

56,2

4.В том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой, сокращению штатов

4

7

6

-2

-1

150

85,7

5.Общее число принятых и уволенных работников, чел.

29

38

24

-5

-14

82,7

63,1

6.Коэффициент по приему работников (стр2/стр1*100),%

19,7

25,0

15,6

-4,1

-9,4

79,1

78,0

7.Коэффициент по увольнению работников (стр3/стр1*100),%

12,1

19,0

9,3

-2,8

-9,7

76,8

48,9

8.Коэффициент текучести кадров (стр4/стр1*100),%

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены