Совершенствование системы оплаты труда на ОАО "Свiтанак"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема

Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Свiтанак»

РЕФЕРАТ

Система оплаты труда, тарифная система, единая тарифная сетка, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, оплата труда, заработная плата, фонд оплаты труда, коллективный договор

Объект исследования - ОАО «Свiтанак».

Предмет исследования - система оплаты труда.

Целью данной работы: исследование и анализ заработной платы в Республике Беларусь и конкретно в ОАО «Свiтанак» и разработка направлений совершенствования системы оплаты труда.

В дипломной работе раскрыто содержание и назначение системы оплаты труда, проведено исследование существующей практики организации оплаты труда персонала на предприятии, сформулированы особенности системы оплаты труда в Республике Беларусь, проанализирована существующая система оплаты труда на ОАО «Свiтанак» и обоснованы меры по повышению эффективности оплаты труда. Автор работы подтверждает, что приведённые в ней расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические, методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Развитие рыночных отношений повышает ответственность и самостоятельность работников предприятий в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективной их работы. Предприятиям предоставлено право самостоятельно планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса на товары, уровня конкурентоспособности, самостоятельно определять численность и состав работников, выбирать формы и системы оплаты труда, определять размер фонда заработной платы.

Трудовые ресурсы предприятий являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. В рыночных отношениях их значение увеличивается, так как с повышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут особенно тщательно относиться к подбору кадров, учитывать их квалификационный уровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.

Данное обстоятельство требует осуществления строгого контроля за соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объема производства и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе разработать новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Данные задачи решаются с помощью экономического анализа, направленного на системное изыскание и мобилизацию внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Заработная плата, являющаяся основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.

Заработная плата в качестве юридической категории трактуется как денежная форма вознаграждения за труд и его конечные результаты.

Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество произведенной им продукции (выполненной работы, оказанных услуг). В этой связи различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

Актуальность изучения данной темы обусловлена в первую очередь значением правильной организации заработной платы на современном этапе экономического развития страны - переходом к рыночным отношениям; а также востребованностью результатов анализа расходов на оплату труда, поскольку удельный вес затрат труда в себестоимости продукции занимает 30-35%. Объектом исследования является - ОАО «Свiтанак».

Предметом исследования является система оплаты труда.

Целью данной работы явилось исследование и анализ заработной платы в Республике Беларусь и конкретно в ОАО «Свiтанак» и разработка направлений совершенствования системы оплаты труда.

Цель определила следующие задачи:

1. Определить сущность заработной платы, ее формы и системы, а так же, проанализировать основные подходы к определению оплаты труда.

2. Проанализировать систему оплаты труда, применяемую в Республике Беларусь, а так же, дать оценку возможностей использования зарубежного опыта оплаты труда.

3. Провести анализ организации заработной платы на ОАО «Свiтанак»,

4. Предложить конкретные пути совершенствования регулирования заработной платы в ОАО «Свiтанак», основываясь на зарубежном опыте и достигнутых результатов анализа организации заработной платы.

При проведении исследования использованы первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, данные бухгалтерской и статистической отчетности ОАО «Свiтанак».

При написании дипломной работы изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, регламентирующие рынок труда и использование трудовых ресурсов на предприятиях в Республике Беларусь; монографии и статьи отечественных авторов по исследуемой проблеме; статистические ежегодники, статистические и экономические обзоры, опубликованные в периодической печати. Основным источником практического материала, использованного при написании дипломной работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты предприятия.

1. Оплата труда в условиях рыночной экономики

1.1 Понятие и роль заработной платы

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификаций ни одна организация не может достичь своей цели.

В процесс производства входит три составляющие: целесообразная деятельность человека или сам труд, орудия труда и предметы труда.

Труд - это целесообразная деятельность человека, с помощью орудий труда воздействующего на предметы природы и тем самым создающего материальные блага, имеющие общественно полезное значение.

Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов 8, с.98.

Определяя основные функции рынка труда, экономисты С.Н.Лебедева и Л.В. Мисникова отмечают следующие 15, с.104:

- согласование интересов работников и работодателей. В качестве работодателей на рынке труда выступают предприятия различных форм собственности и предприниматели. Согласованию интересов названных сторон помогают такие субъекты, действующие на рынке труда, как ассоциации предпринимателей, профсоюзные организации, органы государственной власти;

- обеспечение распределения рабочей силы по отраслям, видам производства и регионам в соответствии со спросом и предложением. В процессе выполнения этой функции рынок труда позволяет сформировать широкодоступную сеть профессиональной ориентации, обучения и переподготовки работников, выделить резерв трудовых ресурсов, эффективно стимулировать труд.

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов. Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами Республики Беларусь. Проведение политики стимулирования высокопроизводительного труда и постоянного совершенствования профессионально-кваливицированного уровня персонала предприятия позволяет своевременно и качественно решать поставленные задачи, а в перспективе- обеспечит предприятию гибкость и оперативность в освоение новых технологий, что определяет, в конечном счете, долгосрочную прибыль и конкурентоспособность предприятия.

В условиях рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

Данное обстоятельство делает необходимым создание на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей управления. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Одной из важнейших составляющих достижения высоких конечных результатов в работе каждого предприятия наряду с оплатой труда является премирование работников. И если вопросы оплаты труда регулируются различными нормативными актами, то выбор форм и систем премирования осуществляется непосредственно на предприятии, а показатели и условия определяются коллективным договором, заключенным между работниками и нанимателем.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключение трудового договора,, наниматель самостоятельно исходя из собственных доходов, в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

Доплаты к тарифным ставкам применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Применяются с целью компенсации повышения интенсивности труда и в то же время используются для стимулирования труда работников, доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затраты труда и на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех, которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно, выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях экономики традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за квалификацию, освоение смежных профессий. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации, сначала определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Премиальная система - важнейшая часть организации заработной платы работников. Если оплата по тарифной ставке характеризует квалификацию работников, их практический опыт и знаний, позволяет определить деловые качества, то в размерах премии находят отражение конкретные итоги хозяйственной деятельности предприятия. Премиальная система должна обеспечивать материальную заинтересованность всех работников в достижении более качественных и количественных показателей.

Размер премии оказывает существенное влияние на эффективность поощрительной системы. При незначительных размерах заинтересованность в получении премии снижается, а это означает, что материальное стимулирование основных производственных показателей неэффективно.

Размеры премий, как правило, начисляются в определенном проценте к тарифному заработку. Предельный размер премии, относимый на себестоимость продукции, по предприятию в Республики Беларусь установлен в размере до 30%, все выплаты сверх 30% должны проводиться за счет прибыли.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей. Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирования, при которой затраты на премирование обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премии. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника.

Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

1.2 Организация заработной платы в Республике Беларусь

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.

С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление заработной платы каждому работнику.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Организация заработной платы в Республике Беларусь включает следующие элементы:

- тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады);

- механизм доплат, надбавок и премий;

- формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

1. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) тарифная сетка,

2) тарифные ставки (тарифные оклады),

3) тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т. е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. Сейчас в Республике Беларусь для отраслей промышленности действует 23-разрядная Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда умножить на размер ставки первого разряда, применяемой на предприятии сетки.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц минимальная. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники -это систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ - определение разряда работ или отнесение их к той либо иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника. Порядок тарификации определяется коллективным договором соглашением или нанимателем.

Тарификация рабочих - присвоение им квалификационных разрядов. Проверку знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит специальная тарифно-квалификационная комиссия. Но присвоение или повышение разряда производится при условии потребности производства в специалистах данного разряда.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная система оплаты труда. В ее основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

Нормативом, определяющим минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу, является минимальная заработная плата. Размер минимальной заработной платы устанавливается на основе величины минимального потребительского бюджета. В минимальную заработную плату не включаются доплаты и надбавки, премии и какие-либо поощрительные выплаты. Она подлежит обязательной выдаче при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником норм труда.

Величина минимального потребительского бюджета используется как социальный норматив для: прогнозирования изменений условий жизни населения; усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения; определения минимальных размеров заработной платы и т. д.

В практике организации оплаты труда используются две формы - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественного необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченного времени.

На предприятиях применяются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной оплате труда работник получает заработную плату за фактически выполненный объем работ исходя из установленных сдельных расценок. При повременной - оплате труда производится за отработанное время с учетом квалификации работника не зависимо от объема выполненной работы.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда работник не может повлиять на увеличение товарооборота из-за строгой регламентации хозяйственной деятельности предприятия, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы по установленной сдельной расценке. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведения соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно - премиальной системе рабочему - сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Косвенно сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживания ими основных рабочих.

При сдельно - прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную или коллективную. При индивидуальной размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).

При коллективной оплате коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочими тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При этом нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности и качества работы.

Повременная форма оплаты применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выполняемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно - премиальную. При первой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, а второй - дополнительно выплачивается премия.

Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, но при этом размер заработной платы не может быть меньше минимального размера, установленного законодательством. Таким образом, происходит регулирование заработной платы на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

С целью поощрения трудового коллектива всех категорий работников в организациях может применяться система премирования.

Система премирования включает следующие основные элементы: показатели и условия премирования, размеры премий с указанием максимальных выплат, источники средств для премирования, перечень работников, подлежащих премированию. Обоснованность выбора этих элементов и определяет эффективность системы премирования в целом.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех, которые гарантированны государством.

По способу начисления заработной платы она подразделяется на помесячную и почасовую.

При помесячной оплате заработок работников определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней.

При поденной оплате размер заработка работника рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных дней (смен).

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Если работник проработал неполный расчетный период (месяц, день), то его заработок исчисляется исходя из количества фактически отработанного времени.

При повременно - премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия [14, с. 287 - 291].

1.3 Обзор нормативных актов и экономической литературы по теме исследования

1. Основой правового регулирования учета и отчетности по труду и заработной плате является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее ТК РБ) от 26.07.1999 г. № 296-З (в редакции от 24.12.2007 №299-З), которым предусмотрено, что «заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной формы, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время». В нем содержатся основные положения по применению республиканских тарифов оплаты труда, форм, систем и размеров оплаты, установления надбавок, доплат и систем премирования. Согласно ст. 63 ТК РБ, дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера устанавливается нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Коммерческие организации вправе самостоятельно определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных нормативных актах - положения об оплате труда, коллективных (трудовых) договорах исходя из финансового состояния организации.

2. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 г. с изменениями от 25.06.2001.г № 34, № 63 от 2004 г., № 188-З от 29 декабря 2006 г регламентирует порядок ведения бухгалтерского учета.

3. Включение заработной платы в издержки обращения регулируется Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденными Министерством экономики Республики Беларусь 26 января 1998 г., № 19-12/397; Министерством финансов Республики Беларусь 30 января 1998 г., № 3; Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30 января 1998 г., № 01-21/8; Министерством труда Республики Беларусь 30 января 1998 г. № 03-02-07/300 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минэкономики, Минфина, Минстата и Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 07.06.2005 № 104/72/43/65 [24].

В соответствии с п. 2.7. Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), в себестоимость включаются следующие выплаты: заработная плата, исчисленная по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам; надбавки и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера, включая выплаты компенсаций в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с законодательством, премии за производственные результаты, другие выплаты, предусмотренные условиями оплаты в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда [24].

Расходы на оплату труда включают в себя выплаты:

- по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества;

- по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иным условиям оплаты труда в соответствии применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством;

- другие, в том числе компенсирующего характера.

Организация оплаты труда в республике Беларусь состоит из следующих элементов:

- тарифная система (тарифная сетка, тарифные ставки (оклады));

- надтарифная система (система доплат, надбавок, премий);

- формы и системы оплаты труда;

- нормирование труда.

Указанные элементы тесно взаимосвязаны, именно это обеспечивает в случае их обоснованного применения действенность и эффективность системы материального стимулирования и заинтересованность в повышении производительности и качества труда.

5. В соответствии с п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их классификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь[21].

6. Во исполнение вышеназванного Декрета Министерство труда и социальной защиты постановлением от 20 сентября 2002 г. № 123 утвердило Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, с изменениями и дополнениями.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Для стимулировании работников путем увеличения тарифной части заработной платы в настоящее время существует только две возможности: увеличение или тарифной ставки, или (и) тарифного коэффициента.

7. Размер тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, является своеобразным показателем эффективности труда всех работников организации, деятельности коммерческой организации в целом. Увеличение тарифной ставки должно производиться в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов и Министерства экономики РБ от 27 декабря 2005 г. № 189/167/230.

В соответствии с данной Инструкцией повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда, отражаемых в составе расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения, учитываемых при ценообразовании и налогообложении, независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Собственник имущества либо орган, уполномоченный управлять государственным имуществом или осуществлять владельческий надзор, устанавливает для подчиненных организаций дифференцированные размеры (нормативы) повышения тарифной ставки первого разряда в любом размере до 1,0 на каждый процент прироста объема товарооборота в сопоставимых ценах в зависимости от эффективности хозяйствования, уровня оплаты труда и других факторов. Это является одним из обязательных условий повышения тарифной ставки первого разряда.

8. С 1 марта 2005 г. в соответствии с подпунктом 3.3 п. 3 постановления Совета Министров от 27 декабря 2004 г. № 1652 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» в издержки обращения, учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями, независимо от форм собственности, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 процентов), исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающей базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов Единой тарифной четки работников Республики Беларусь.

9. Инструкцией о применение Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 122 (с учетом изменений от 26.03.07 № 47). Руководителем организаций устанавливается надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере 20% от должностного оклада включительно.

10. Согласно постановлению Совета Министров от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» должностные оклады (ставки) руководителей и специалистов производственных подразделений, аппарата управления и общезаводских служб могут дополнительно увеличиваться до 7 процентов, рабочих-повременщиков - до 10 процентов ( в пределах средств на заработную плату) в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, улучшения результатов хозяйственной деятельности организации в целом.

К тарифным ставкам и окладам могут применяться:

- надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;

- надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели;

- надбавка за профессиональное мастерство;

- доплата за руководство бригадой;

- другие доплаты и надбавки.

Таким образом, действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на следующие группы:

надбавки (доплаты) стимулирующего характера;

доплаты компенсирующего характера по условиям труда;

компенсирующие доплаты (надбавки), связанные с особым характером выполняемой работы.

Таким образом, нормативно-правовое регулирование учета по труду и заработной плате включает в себя большое количество законодательных и нормативных актов. Постоянное совершенствование учетного процесса требует обновления нормативно-законодательных актов, что, в свою очередь, предъявляет высокие требования к изучению данных правовых актов в целях повышения своего профессионального уровня.

Определяя основные функции рынка труда, экономисты С.Н.Лебедева и Л.В. Мисникова отмечают следующие 15, с.104:

- согласование интересов работников и работодателей. В качестве работодателей на рынке труда выступают предприятия различных форм собственности и предприниматели. Согласованию интересов названных сторон помогают такие субъекты, действующие на рынке труда, как ассоциации предпринимателей, профсоюзные организации, органы государственной власти;

- обеспечение распределения рабочей силы по отраслям, видам производства и регионам в соответствии со спросом и предложением. В процессе выполнения этой функции рынок труда позволяет сформировать широкодоступную сеть профессиональной ориентации, обучения и переподготовки работников, выделить резерв трудовых ресурсов, эффективно стимулировать труд.

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.

Также в центре внимания ученых и экономистов находятся вопросы, связанные с основными направлениям совершенствования анализа формирования и использования фонда заработной платы. Методике проведения анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда посвящены труды Кравченко Л.И., Раицкого К.А., Лебедевой С.Н.

Конечную цель проводимого анализа эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда Раицкий К.А. видит в том, что «каждое предприятие должно определять систему мер по преодолению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиться повышения эффективности хозяйственной деятельности».

Злобина Б.К., рассматривает вопрос стимулирования оплаты труда в условиях рынка, а сама заработная плата представлена как основной фактор «оживления производства и экономического роста предприятия».

Проведенное Б.К.Злобиным исследование сущности и содержания экономической категории «заработная плата» установило, что в научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы. Однако, по его мнению, большинство из них уже не соответствует современным условиям. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Б.К.Злобин в своих работах приводит характерное определение заработной платы: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получил в порядке распределения по труду…» 18, с.389. Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации в основном касаются замены источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВВП и т.д.).

Также в работе Злобина Б.К., рассмотрен вопрос стимулирования оплаты труда в условиях рынка, а сама заработная плата представлена как основной фактор «оживления производства и экономического роста предприятия».

В учебнике профессора Л.И.Кравченко предложено следующее определение заработной платы: «Заработная плата как экономическая категория представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [7, с.231]. Данное определение совпадает с определением заработной платы, сформулированным статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь [16].

В учебнике О.П. Ефимовой рассмотрен вопрос о необходимости разработки механизма материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов.

И если вопросы оплаты труда регулируются различными нормативными актами, то выбор форм и систем премирования осуществляется непосредственно на предприятии, а показатели и условия определяются коллективным договором, заключенным между работниками и нанимателем.

В целях усиления стимулирующей роли премий и упрощения расчетов размеров премии целесообразно производить премирование по результатам хозяйственно-финансовой деятельности за месяц.

При определении условий премирования работников следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью влияния каждого работника на данные показатели. В связи с этим, на наш взгляд, для повышения заинтересованности каждого работника в результатах непосредственного труда целесообразным является раздельное премирование за обеспечение количественных и качественных показателей.

Конкретный размер премии каждому работнику определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей. При этом размер премии может быть снижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины, наличие производственных упущений.

1.4 Особенности оплаты труда и расчётов по заработной плате в зарубежной практике

Процесс формирования учета расчетов с персоналом по оплате труда на бухгалтерских счетах предприятий, ведущих учет в соответствии с МСФО, имеет ряд характерных особенностей, отличающих его от аналогичного процесса на белорусских предприятиях.

МСФО (IAS) 19 определяет четыре категории вознаграждений работникам:

Текущие вознаграждения, такие как заработная плата и взносы на социальное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный лист, участие в прибыли и премии, выплачиваемые в течение двенадцати месяцев, а также вознаграждения в неденежной форме, такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом и бесплатные или дотируемые товары или услуги для занятых в настоящее время работников;

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как пенсии, иные вознаграждения после выхода на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;

Прочие долгосрочные вознаграждения, включая оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, или оплачиваемый творческий отпуск, вознаграждения за выслугу лет или другие долгосрочные вознаграждения, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отсроченная компенсация в том случае, если указанные выплаты осуществляются по истечении двенадцати месяцев после конца отчетного периода (или позже);

Выходные пособия.

Выходные пособия

Обязательство по выплате выходных пособий возникает в результате прекращения, а не продолжения службы работника. Таким образом, компания должна их признавать только тогда, когда она формально обязана (т.е. имеет твердое обязательство): уволить работника(ов) до установленного срока выхода на пенсию; или выплатить выходное пособие работникам, которые соглашаются на увольнение в связи с сокращением штатов[18].

Компания берет на себя обязательство уволить работников только тогда, когда у нее есть подробный план увольнения, отказ от которого фактически невозможен.

Если выходные пособия подлежат выплате в срок, превышающий 12 месяцев после отчетной даты, обязательства по их выплате должны дисконтироваться.

Цель МСФО (IAS) 19 состоит в предписании правил учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. МСФО (IAS) 19 требует от компании признавать: обязательство - когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем; и расход - когда услуга оказана.

Сфера применения

МСФО (IAS) 19 должен применяться для учета всех вознаграждений работникам (за исключением тех, к которым применяется стандарт МСФО (IFRS) 2 «Выплаты, основанные на акциях»), включая предоставляемые:

в соответствии с официальными программами (планами) и соглашениями;

согласно требованиям законодательства или в рамках внутриотраслевых соглашений;

в силу сложившейся на предприятии практики, которая ведет к возникновению традиционного обязательства.

Вознаграждения работникам - все формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги. [18]

Текущие вознаграждения работникам - вознаграждения работникам (кроме выходных пособий и вознаграждения в форме долевых инструментов), подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам - вознаграждения работникам (кроме выплат по окончании трудовой деятельности, выходных пособий и вознаграждения в форме долевых инструментов), которые не выплачиваются полностью в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги. [18]

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности - это пенсии, страхование жизни, медицинское обслуживание и иные вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

Выходные пособия - это вознаграждения работникам, выплачиваемым в результате:

решения компании расторгнуть трудовое соглашение с работником до установленного срока выхода на пенсию;

или решения работника принять предложение об увольнении в обмен на указанное вознаграждение.

Вознаграждения в форме долевых инструментов -вознаграждения работникам, при которых:

работники имеют право на получение акций, выпущенных отчитывающейся компанией (или ее материнской компанией); или величина обязательств компании перед работниками зависит от будущей цены на акции, выпущенные компанией.