Совершенствование системы оплаты труда на ОАО "Свiтанак"

(Подробно эти вопросы рассматриваются в МСФО (IFRS) 2 «Выплаты, основанные на акциях»).

Планы выплат в форме долевых инструментов - формальные или неформальные соглашения, согласно которым компания предоставляет работникам вознаграждения долевыми инструментами.

Справедливая стоимость - это сумма, на которую можно обменять актив или погасить обязательство, при совершении сделки между независимыми, желающими совершить такую сделку сторонами.

Текущие вознаграждения работникам

Краткосрочные вознаграждения включают такие статьи, как:

заработная плата и взносы на социальное обеспечение;

ежегодный оплачиваемый отпуск, в случаях, когда отпуск предполагается в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники предоставляли соответствующие услуги, а также оплачиваемые больничные листы;

участие в прибыли и премии, выплачиваемые в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказывали соответствующие услуги;

вознаграждения в неденежной форме (такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги). [18]

Оценка обязательств или стоимости текущих вознаграждений работникам не требует применения актуарных допущений, следовательно, у компании не может возникнуть актуарная прибыль или убыток. Обязательства по текущим вознаграждениям работникам не дисконтируются.

Закрепленные вознаграждения работникам - это вознаграждения, которые не зависят от работы в компании в будущем.

Все текущие вознаграждения работникам

Если работник оказал услуги в течение отчетного периода, компания должна признать недисконтированную величину текущих вознаграждений работникам, подлежащую выплате в обмен на эти услуги:

в качестве обязательства, начисленного расхода за вычетом любой уже выплаченной суммы.

Если уже выплаченная сумма превышает величину вознаграждений, компания должна признать это превышение в качестве актива в максимальной мере, в какой авансовые расходы сократят будущие платежи или будут возвращены в форме денежных средств.

в качестве расхода отчетного периода, за исключением тех случаев, когда другой Стандарт разрешает включать расход в себестоимость актива (см., например, МСФО (IAS) 2 «Запасы» и МСФО (IAS) 16 «Основные средства»).

Краткосрочные оплачиваемые отпуска

Компания должна признавать ожидаемые затраты на оплачиваемые отпуска следующим образом:

при накапливаемых оплачиваемых отпусках - на момент оказания работниками услуг, которые увеличивают их права на будущие оплачиваемые отпуска;

при ненакапливаемых оплачиваемых отпусках - при наступлении отпуска.

Компания может оплачивать работникам отсутствие на рабочем месте по самым разным причинам, в том числе в связи с ежегодным отпуском, болезни и временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком, для работы в качестве присяжного заседателя или на период военной службы.

Оплачиваемые отпуска бывают накапливаемыми или ненакапливаемыми.

Накапливаемые оплачиваемые отпуска могут быть перенесены на будущее и использоваться в последующих периодах, в случае если они не были использованы полностью в текущем периоде.

Накапливаемые оплачиваемые отпуска могут быть либо: [18]

компенсируемыми - работники имеют право на денежные выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении из компании; или некомпенсируемыми - работники не имеют права на денежные выплаты за неиспользованные отпуска при увольнении из компании.

Когда работники оказывают услуги, которые увеличивают продолжительность будущих оплачиваемых отпусков, возникает обязательство. В частности, это имеет место даже в ситуациях с некомпенсируемыми оплачиваемыми отпусками, если работник увольняется до того, как использует право на накапливаемый некомпенсируемый отпуск.

Компания должна определить ожидаемые затраты на оплату накапливаемых оплачиваемых отпусков как сумму, которую она предполагает выплатить за неиспользованные отпуска, накопленные к отчетной дате.

Компании может не выполнять детальных расчетов, если у нее нет существенных обязательств по оплате неиспользованных отпусков.

Например, обязательство по оплате отпуска в связи с болезнью является существенным только в том случае, если неиспользованный отпуск по болезни может рассматриваться как оплачиваемый отпуск.

ПРИМЕР - Отпуск по болезни, накапливаемый методом ЛИФО

В компании занято 300 работников. Каждый имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью семь дней. Неиспользованный отпуск по болезни может переноситься на один год.

Отпуск по болезни сначала берется в счет дней, положенных в текущем году, а затем в счет остатка неиспользованного отпуска, перенесенного с предыдущего года.

По состоянию на 31 декабря 2007 г. в среднем на одного работника приходилось по три дня неиспользованного оплачиваемого отпуска по болезни. На основании прошлого опыта, компания ожидает, что в 2008 г. 292 работника возьмут не более семи дней оплачиваемого отпуска по болезни, а оставшиеся 8 работников возьмут в среднем по девять с половиной дней каждый.

Год	A. Положено	B. Факт/План	A-B Обязательство
2007	300 x 7 = 2100	300 x 4 = 1200	900 (перенос)
2008	300 x 7= 2100	292 x 7 = 2044 + 8 x 9,5 = 76 2044+76 = 2120	-20

Компания предполагает, что она оплатит дополнительно 20 дней отпуска по болезни из неиспользованных в 2007 г. отпусков (2,5 x 8 = 20).

Таким образом, компания признает обязательство в размере оплаты 20 дней отпуска по болезни.

Ненакапливаемые оплачиваемые отпуска не переносятся на будущее: они пропадают в случае их неполного использования в текущем периоде и не дают работникам права на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Обычно это относится к отпуску по болезни (в той степени, в какой неиспользованный отпуск не увеличивает отпуск в будущих периодах).

Другими примерами ненакапливаемого оплачиваемого отпуска являются отпуск по уходу за ребенком и отпуск в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы.

Компания не признает обязательство или расход по ненакапливаемым оплачиваемым отпускам до наступления отпускного периода, поскольку оказание работником услуг не ведет к увеличению суммы вознаграждения.

Планы участия в прибыли и премии

Компания должна признавать ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату премий только в случае, если:

компания имеет традиционное или юридическое обязательство выплатить некоторую сумму в связи с прошлыми событиями; и

это обязательство можно надежно оценить.

По некоторым планам участия в прибыли работникам предоставляется право на долю прибыли, которое они могут реализовать только при условии, что они остаются работать в компании в течение установленного периода времени. Такие планы обусловливают возникновение традиционного обязательства, так как предоставление работниками услуг увеличивает сумму, подлежащую выплате, если они продолжают работать в компании до окончания установленного периода.

При оценке обязательства необходимо принимать во внимание возможность увольнения из компании некоторых работников без получения соответствующей доли прибыли.

Раскрытие информации

Несмотря на то, что МСФО (IAS) 19 не требует раскрытия информации о текущих вознаграждениях работникам, этого требуют другие стандарты:

МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» требует раскрытия информации о выплатах персоналу высшего звена управления;

МСФО (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» требует раскрытия информации о затратах на персонал.

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам включают:

длительные оплачиваемые отпуска, такие как отпуск за выслугу лет или творческий отпуск;

вознаграждения за выслугу лет;

пособия по длительной нетрудоспособности;

участие в прибыли и премии, подлежащие выплате по истечении двенадцати месяцев (или более) после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

отсроченные вознаграждения, выплачиваемые через двенадцать месяцев (или более) после окончания периода, в котором они были заработаны.

Величину прочих долгосрочных вознаграждений работникам обычно проще определить, чем вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

МСФО (IAS) 19 требует применять упрощенный метод учета прочих долгосрочных вознаграждений работникам, который отличается от учета вознаграждений после окончания трудовой деятельности. Упрощение заключается в следующем:

актуарные прибыли и убытки признаются немедленно, и проверка на существенность по критерию "коридор" не применяется (см. раздел «Пенсии» ниже); и

вся стоимость прошлых услуг признается немедленно.

Признание и оценка

Величина обязательства, признанного по прочим долгосрочным вознаграждениям работникам, определяется как чистая общая сумма следующих величин:

дисконтированная стоимость обязательств на отчетную дату;

и справедливая стоимость на отчетную дату активов плана, которые предназначены только для погашения обязательства.

Раскрытие информации

В том случае, когда неизвестно, сколько работников согласятся принять предложение о добровольном увольнении, возникает условное обязательство. Согласно МСФО (IAS) 37 компания должна раскрывать информацию об условных обязательствах во всех случаях, кроме тех, когда возможности оттока денежных средств в связи с погашением обязательства фактически нет.

В соответствии с требованиями МСФО (IAS) 1 компания раскрывает форму и сумму выходного пособия, если это необходимо для понимания результатов деятельности компании за отчетный период.

Требованиями МСФО (IAS) 24 предусматривается раскрытие информации о выходных пособиях для ключевого персонала.

ВЫПЛАТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ долевыми инструментами

Выплата вознаграждения долевыми инструментами включает:

акции, опционы на акции выпущенные для работников по цене ниже справедливой стоимости; и

денежные выплаты, основанные на будущей рыночной цене акций компании.

Признание и оценка

Требования к признанию и оценке выплат долевыми инструментами содержатся в МСФО (IFRS) 2 и, таким образом, они исключаются из МСФО (IAS) 19.

Пенсии и другие вознаграждения по окончании трудовой деятельности

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности включают:

пенсии; и

прочие вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как страхование жизни и медицинское обслуживание.

Пенсионные планы подразделяются на:

пенсионные планы с установленными взносами; и

пенсионные планы с установленными выплатами.

МСФО (IAS) 19 также содержит описание пенсионных планов группы работодателей, государственных пенсионных планов и пенсионных планов с застрахованными выплатами.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились и два направления регулирования заработной платы: государственное, являющееся всеобщим и обязательным для предприятий всех форм собственности; и децентрализованное, осуществляемое коллективными или частными собственниками фирм (предприятий, компаний, акционерных обществ и т.п.) с участием профсоюзов. Обе они воздействуют на формирование и планирование средств на оплату труда, уровень заработной платы.

Государственное регулирование осуществляется, как правило, путем: установления минимума заработной платы, ниже которой предприятия всех форм собственности не имеют право выплачивать; ограничения для всех категорий работников роста средней заработной платы, как способа сдерживания и снижения темпов инфляции; введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы, т.е. построение налоговой шкалы таким образом, что чем выше процент ее прироста, тем выше процент и сумма налогообложения. Такое регулирование направлено на защиту интересов работников, сглаживание кризисных явлений, инфляции, неоправданного снижения заработной платы и т.п. [19]

Децентрализованная система регулирования оплаты труда заключается в том, что каждый собственник самостоятельно определяет средства на оплату труда, размер средней заработной платы (но не ниже ее государственного минимума) и темпы ее роста. Уровень заработной платы определяется экономическим состоянием и финансовыми возможностями субъекта хозяйствования, потребностями производства в квалифицированных кадрах, состоянием экономики в стране и регионе (подъем, спад, стабильность денежного обращения и т.п.). Работодатель не заинтересован в увеличении расходов на заработную плату, а поэтому стремится ее снизить. Противовесом этому служит государственный минимум заработной платы и система коллективных договоров, заключаемых между предпринимателем и работником, администрацией и коллективом предприятия, правительством и профсоюзами.

За рубежом, например, в США и ряде других экономически развитых стран наибольшее распространение получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф.Тейлором еще в начале XX века. Ее сущность в том, что она в отличие от простой (прямой) сдельной системы позволяет оплачивать труд рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, по повышенным тарифным ставкам, а в случае невыполнения норм расчетные ставки (расценки) существенно снижаются. Такая система создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, но основана на напряженных нормах выработки, выполнять и перевыполнять которые удается далеко не каждому. В зависимости от уровня выполнения норм устанавливаются и коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, например, при выполнении норм менее, чем на 100% -- 0,8; на 100% -- 1,0; от 101 до 130%-- 1,3.

Основы этой системы оплаты труда с некоторыми изменениями и модификациями (например, в параметрах и условиях труда) нашли применение не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы. Некоторые из них представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В них предусматриваются, например, условия: при выполнении напряженной нормы выработки до 100% оплата производится повременно, по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%; при выполнении норм на 100% и более процентов труд оплачивается выше, чем при повременной оплате (на 10-15%); выполнении особо ответственных, точных и тому подобных работ - до 40%.

Положительным в этой системы является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм выработки (но устанавливается нижняя граница ее выполнения, скажем 60%, после чего работник увольняется), достаточно высокий стимул к перевыполнению норм и особенно к выполнению ответственных и точных работ.

Наибольший интерес вызывает организация оплаты труда в Японии, где (по литературным источникам) на заработную плату расходуется в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает аналогичные показатели других стран. Эта система не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, она стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а скорее его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни. Месячный заработок японского рабочего включает тарифный заработок и сверхурочные доплаты. Премии выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На ее долю приходится около четверти заработка. Различают основные виды тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную.

Личная ставка представляет собой основу традиционной организации оплаты труда, она тесно связана с системой пожизненного найма и включает оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников с помощью системы разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка- это сочетание двух предыдущих ставок (сегодня ее распространение достигает 70%).

Система организации оплаты труда в Японии включает надбавки и доплаты, например, за мастерство, квалификацию, транспортную, семейную и другие надбавки. Показателями результативности деятельности фирм, по которым определяется общая сумма, выделяемая на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, добавленной стоимости, прибыли и др., причем они согласуются между собой. Размер бонусов, выплачиваемый работнику, обычно не связывают с его личным трудовым вкладом.

В экономически развитых странах за последнее время находят активное распространение системы с применением коллективного премирования, основная цель которых -- мобилизация усилий коллективов наемных работников на повышение эффективности производства и реализации продукции, рост производительности труда и прибыли, решение социальных задач. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в повышении производительности труда и экономии ресурсов, а с другой, -- приносит дополнительную прибыль собственникам.

В современных зарубежных системах оплаты труда кроме распределения средств, полученных от относительной экономии заработной платы, предусматривается использование части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование доли дохода. Из многообразия форм участия работников в прибылях выделяют следующие:

- система с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств, предусмотренных договором (контрактом, соглашением);

- система, предусматривающая начисление дивидендов на заработную плату;

- система отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

- комбинированная система, при которой одна часть отчислений от прибыли (например, 60%) выплачивается наличными, а остальная (до 40%) оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

Формы, основные направления, принципы и содержание организации оплаты труда в зарубежных странах постоянно развиваются и совершенствуются. Их положительные стороны могут быть использованы и в отечественной практике, особенно в период становления и развития рыночной экономики.

2. Анализ организации оплаты труда на ОАО «Свiтанак»

2.1 Общая характеристика ОАО «Свiтанак»

Открытое акционерное общество "Свiтанак" -- один из ведущих белорусских производителей трикотажных изделий из хлопка для мужчин, женщин и детей всех возрастов. Предприятие работает на этом рынке уже более 25 лет.

История предприятия начиналась в 1975 году, когда была образована Жодинская швейно-трикотажная фабрика -- филиал Минского производственного объединения «Прогресс». Государственный Знак качества, присвоенный нашей продукции со второго полугодия 1977 года, служил надежной гарантией для более 200 торговых организаций из Москвы, Ленинграда, Средней Азии, Прибалтики. Но, несмотря на достигнутые успехи, было ясно, что предприятие способно на гораздо большее. Развитие производства тормозила зависимость от привозного материала. Поэтому в 1981 году было начато строительство фабрики трикотажного полотна. Первый комплекс по производству трикотажного полотна был введен в действие в 1985 году, а уже в 1986 году был сдан в эксплуатацию второй комплекс -- красильно-отделочное производство. В связи с этим в 1986 году Жодинская швейно-трикотажная фабрика была преобразована в самостоятельный субъект хозяйствования -- «Жодинское производственное швейно-трикотажное объединение».

В начале 90-х гг. в новых экономических условиях требовались большая гибкость и способность быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка. Поэтому в 1991 году Производственное швейно-трикотажное объединение было преобразовано в Жодинскую промышленно-торговую фирму "Свiтанак". Логическим продолжением начатых в 1991 году перемен стало акционирование предприятия в 1994 году и его преобразование в ОАО «Свiтанак».

Сегодня ОАО «Свiтанак» -- признанный лидер Беларуси по производству трикотажного белья и верхнего трикотажа для детей и взрослых. Площадь предприятия составляет 10 700 га. Предприятие имеет в своем составе вязальный, красильный, подготовительно-закройный и швейный цеха, в которых работают более 3 тысяч работников. Ассортимент изделий постоянно обновляется: внедряются новые модели, артикулы трикотажных полотен, разрабатываются колориты для набивных рисунков, новые рецептуры для крашения. Ежемесячно выпускается около 500 моделей одежды. Все коллекции одежды от «Свiтанка» -- результат кропотливой работы дизайнерского центра предприятия. Наши модельеры -- молодые, талантливые, неординарные люди, которые постоянно находятся в творческом поиске, разрабатывают и внедряют в производство новые модели одежды.

Основными потребителями продукции предприятия являются Республика Беларусь (около 55% выпускаемой продукции) и Российская Федерация (около 40%). В Республики Беларусь свою продукцию акционерное общество реализует через собственные фирменные магазины и розничную торговую сеть. В Россию ОАО «Свiтанак» поставляет свой трикотаж через собственные торговые дома, а также через крупных дилеров. Кроме этого, продукция предприятия поставляется на рынки Италии, Германии, Нидерландов, стран СНГ и Балтии.

Основной целью деятельности общества является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Общество на основе полного хозяйственного расчета обеспечивает самоокупаемость, финансирование затрат по совершенствованию производства, социальному развитию и материальному стимулированию работников за счет заработанных средств, отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед государством, а также юридическими и физическими лицами.

Производственная структура Общества включает подготовительный, раскройный, экспериментальный, четыре пошивочных цеха, участки, бригады основного и вспомогательного производства, а так же объекты социально-культурного назначения, числящиеся на балансе Общества.

При изготовлении одежды на предприятии предпочтение отдается изделиям из натуральных волокон, прежде всего хлопку. Он является основным видом сырья текстильной промышленности. Для хлопка характерны относительно высокая прочность, теплостойкость (130-140 °С), средняя гигроскопичность (18-20%) и малая доля упругой деформации. Хлопок отличается высокой устойчивостью к действию щелочей. Это эластичный, мягкий материал, хорошо поглощает тепло и влагу, нежный, приятный на ощупь, комфортабельный в эксплуатации и в уходе. Следует также отметить, что одежда из хлопка выносит высокую температуру воды в стиральной машине.

Благодаря особенностям современной сборки хлопка сохраняется природная структура его волокна, что даёт дополнительную упругость и пышность изделию. Использование экологически чистого сырья сохраняет гипоаллергенные свойства изделий из хлопка.

Хлопок -- это «дышащая» натуральная ткань.

Хлопок -- это удобная, универсальная и всегда модная ткань.

Многие считают хлопок «самым чистым волокном в мире», а некоторые недавние рекламные компании провозгласили хлопок «волокном жизни».

Химические, синтетические волокна не являются вредными для человека, но и не обеспечивают комфорт при носке изделий из них и поэтому категорически не рекомендуются для изготовления детской одежды, особенно контактирующей с кожей. Поэтому на предприятии для производства детской одежды используются только ткани со 100%-м содержанием хлопкового волокна.

Вся продукция ОАО «Світанак» отличается комфортностью и отличными гигиеническими свойствами, соответствует мировым стандартам, имеет оптимальное сочетание высокого качества и доступной цены.

Вся продукция фирмы ОАО «Свiтанак» подтверждена сертификатами Госстандарта РБ, как имеющая высший уровень качества. Выпускаемые из давальческого сырья изделия экспортируются в Германию, США, Чехию, Россию, а вырабатываемые из собственного сырья, поставляются на внутренний рынок и рынок стран СНГ.

Уровень обновления моделей выпускаемой продукции на фирме составляет около 79,0 %.

На планируемый год с целью расширения и обновления ассортимента продукции планируется провести следующие мероприятия:

1. Работа с новым ассортиментом тканей:

- трикотажеподобные ткани;

- п/э костюмные ткани с добавлением люрексовых и эластичных нитей;

- льняные ткани гладкоокрашенные и с набивным рисунком;

- джинсовые ткани.

2. Разработка новых конструкций с учетом направления моды:

- применение новых отделочных материалов (ткани-компаньоны, шнуры, канты, молнии, металлическая фурнитура).

На предприятии осуществляется постоянный контроль не только готовой продукции и входной контроль поступающего сырья. Контроль продукции позволяет обеспечивать требования потребителей, улучшить внешний вид изделия, сделать продукцию конкурентоспособной, кроме того стабилизирует качество сырья поставщиков.

Документом удостоверяющим качество выпускаемой продукции является сертификат зарегистрирован в Государственном реестре под № ВУ/112 03.1.3.БА10533.

Предприятие постоянно работает над повышением конкурентоспособности выпускаемой продукции за счет повышения уровня качества, внедрения новых технологий и новых видов оборудования, применения новых видов тканей, отделочных материалов и фурнитуры.

На предприятии проводится работа по постоянному улучшению качества выпускаемой продукции.

Обеспечить необходимый уровень качества позволяет применяемая на фирме технология.

На базе системы автоматизированного проектирования “Инвестроника” (Испания) проводится конструкторская подготовка производства, размножение лекал, разработка норм расхода материалов, выполнение зарисовок, раскладок лекал для раскроя.

Лекала-эталоны, вспомогательные и рабочие лекала для раскроя тканей с направленным рисунком (клетка, полоска) изготавливаются вручную.

Поступающие материалы верха и подкладки подвергаются сплошному контролю по количеству и качеству. Испытание прочности клеевых соединений проводит лаборатория испытания тканей для всех пакетов материалов.

Расчет материалов производится на базе ПЭВМ типа AT-486 в соответствии с отраслевой инструкцией.

Настилание материалов верха и подкладки организовано на настилочных столах с воздушной подушкой, раскрой осуществляется ручными и ленточными машинами фирмы “Курис” (Германия).

Прикладные материалы настилаются вручную и раскраиваются на отечественном оборудовании.

Нумерация деталей кроя производится самоклеющимися этикетками прибором “Мето” (Германия).

Дублирование деталей производится на дублирующих установках проходного типа фирм “Каннегиссер” (Германия), “Макпи” (Италия).

Воротник и др. мелкие детали подрезаются после дублирования.

Швейные цеха оснащены высокоскоростным оборудованием с автоматизацией вспомогательных приемов различных фирм: Германии (Дюркопп, Пфафф, Суссман, Файт), Италии (Макпи), Японии (Джуки).

Технология производства швейных изделий соответствует требованиям фирм - заказчиков и современному отраслевому уровню.

Для сохранения качества полуфабриката после обработки и для транспортирования изделий внутри цехов используются различные транспортные средства - тележки и кронштейны тележки, ленточные конвейеры, напольные транспортные системы с ручным перемещением кареток и автоматизированные на 200 рабочих мест транспортные системы “Орнель” (Швеция) с адресованием на рабочие места.

Сдача готовой продукции на склад производится с помощью подвесного транспортера ГН-12 и грузовых лифтов.

Хранятся изделия в подвешенном состоянии после упаковки в рукавную полиэтиленовую пленку на автомате “Полипак” фирмы “Зайдель” (Германия).

Основные показатели деятельности предприятия отражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Основные показатели деятельности ОАО «Світанак» за 2006-2008 гг. млн.руб.

Показатель	Суммы по годам	Относительное изменение, %
	2006	2007	2008	2008/2006	2008/2007
Выручка от реализации товаров (за вычетом налогов)	290262,0	347368,0	431474,0	148,6	124,2
Себестоимость реализованных товаров	225743,0	273427,0	357298,0	158,3	130,7
Валовая прибыль	64519,0	73941,0	74176,0	115,0	100,3
Управленческие расходы	9338,0	16841,0	17640,0	188,9	104,7
Расходы на реализацию	1847,0	2074,0	2830,0	153,2	136,5
Прибыль от реализации товаров	53334,0	55026,0	53706,0	100,7	97,6
Прибыль от операционных доходов и расходов	540,0	634,0	6700,0	1240,7	1056,8
Прибыль от внереализационных доходов и расходов	-2907,0	-5639,0	-5955,0	204,9	105,6
Прибыль отчётного периода	50967,0	52743,0	54451,0	106,8	103,2
Чистая прибыль отчётного периода	36353,0	38411,0	40427,0	111,2	105,2
Среднесписочная численность персонала	3380	3371	3292	96,3	96,7
Производительность труда	122,0	146,5	188,3	154,4	128,5
Рентабельность затрат	23,6	20,1	15,0	63,6	74,7
Рентабельность продаж	18,4	15,8	12,4	67,7	78,6

В 2008 году выручка от реализации продукции (без учета налогов и отчислений) составила 431474,0 млн. руб., что на 24,2% превышает аналогичный показатель в 2007 году.

В течение 2006-2008 гг. наблюдается увеличение чистой прибыли на 11,2% до значения 40427,0 млн.руб., в то же время рентабельность продаж снизилась на 32,3% до значения 12,4%. Также необходимо отметить, что рентабельность затрат за 2006-2008 гг. снизилась на 36,4%, то есть с 23,6% в 2006 году до 15% в 2008 году, что свидетельствует о росте себестоимости товарной продукции.

В целом полученные данные позволяют сделать вывод об эффективности деятельности предприятия, так как за анализируемый период наблюдалось увеличение производительности труда, что в первую очередь связано со снижением численности персонала предприятия.

Динамика основных показателей хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Світанак» представлена на рис. 2.1 и 2.2.

Рисунок 2.1 - Соотношение прибыли от реализации и себестоимости продукции за 2006-2008 гг.

Прибыль -- многозначная экономическая категория. От глубины ее познания и рациональности использования зависит эффективность коммерческого расчета, ценообразования и других экономических рычагов хозяйствования. Являясь источником производственного и социального развития, прибыль занимает ведущее место в обеспечении самофинансирования предприятий и объединений, возможности которых во многом определяются тем, насколько доходы превышают затраты.

Рисунок 2.2 - Показатели рентабельности на предприятии за 2006-2008гг.

Как видно из представленной диаграммы все показатели рентабельности предприятия ОАО «Світанак» имеют тенденцию к снижению.

На ОАО «Світанак» идет непрерывный процесс обновления ассортимента выпускаемой продукции.

Общая характеристика ОАО «Світанак» показала, что на современном этапе развития данная организация является лидеров по производству трикотажной продукции из хлопка. Показатели результативной деятельности предприятия являются удовлетворительными и свидетельствуют о большом потенциале организации.

В 2010 году предприятие планирует расширить номенклатуру выпускаемой продукции, увеличить объемы продаж, в том числе посредством приближения продукции к потребителю, активно участвовать в выставочной деятельности.

Организационная структура управления ОАО «Світанак» представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Организационная структура управления ОАО «Світанак»

Управление Обществом осуществляется в соответствии с Уставом. Органами управления являются общее собрание акционеров, наблюдательный совет и директор.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров Общества. Общее собрание акционеров Общества состоит из акционеров или лиц, уполномоченных на то доверенностью, выданной им акционерами общества.

Собрание признается правомочным (имеет кворум), если его участники обладают в совокупности более чем, 50 процентами голосов от общего количества голосов, принадлежащих акционерам.

В случае отсутствия установленного кворума годовое Собрание должно быть проведено, а внеочередное общее собрание может быть проведено повторно с той же повесткой дня.

Повторное Собрание имеет кворум, если его участники обладают в совокупности более чем, 30 процентами голосов от общего количества голосов.

Лица, не прошедшие регистрацию, не вправе принимать участие в голосовании.

При определении кворума Собрания, проводимого в заочной или смешанной форме, учитываются голоса, представленные бюллетенями для голосования, полученные в порядке, установленном Уставом.

Право голоса лиц, участвующих в голосовании на Общем собрании акционеров Общества не может быть ограничено.

Годовые Общие собрания акционеров созываются наблюдательным советом, который также решает вопросы, связанные с подготовкой годового Общего собрания акционеров и его проведением.

Наблюдательный совет является органом управления, осуществляющим общее руководство деятельностью Общества в период между Общими собраниями акционеров. В период до избрания наблюдательного совета первым собранием акционеров, его полномочия осуществляет Общее собрание акционеров Общества

Вопросы, относящиеся к компетенции наблюдательного совета, а также вопросы, делегированные наблюдательному совету Общим собранием акционеров, не могут быть переданы на решение исполнительного органа Общества (директору).

Наблюдательный совет не вправе принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции, но вправе отменить решение директора, если оно принято с превышением его полномочий либо противоречит интересам Общества.

Наблюдательный совет избирается Общим собранием акционеров, кумулятивным голосованием, сроком до следующего очередного Общего собрания акционеров. Наблюдательный совет состоит из 15 членов.

Директор не вправе входить в состав наблюдательного совета. Директор вправе присутствовать на заседаниях наблюдательного совета и вносить предложения по рассматриваемым вопросам без права голоса при принятии решений по этим вопросам.

Директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед республиканским, региональным и местным бюджетами.

В обязанности директора входит прием мер по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

Директор должен знать нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления региональных и местных органов государственной власти и управления, профиль, специализацию и особенности структуры предприятия, налоговое и экологическое законодательство, основы трудового законодательства Республики Беларусь, правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

Главный инженер предприятия определяет техническую политику и направления технического развития предприятия. Обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и его постоянный рост, повышение производительности труда, соответствие строительных объектов действующим государственным стандартам, техническим условиям и требованиям технической эстетики, а также их надежность и долговечность. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства. На основе современных достижений науки и техники организует работу по совершенствованию выполняемых работ.

Существующая на ОАО «Світанак» организационная структура обеспечивает осуществление полного производственного цикла продукции, начиная с разработки технологической документации на производимую продукцию, создание и совершенствование средств производства (включая изготовление инструмента и оснастки), и завершая производством и реализацией продукции.

Высокое качество -- неотъемлемое свойство продукции Свiтанка с момента основания предприятия. А сегодня этот факт еще и подтвержден Сертификатом соответствия системы качества предприятия требованиям СТБ ИСО 9001.

В 2001 году по итогам республиканского соревнования среди предприятий Беларуси ОАО Свiтанак награждено премией Правительства Республики Беларусь за достижения в области качества. Эту значимую награду мы подтвердили в 2004 и 2007 гг., вновь доказав высокое качество выпускаемой продукции.

Экологическая безопасность производства подтверждается намерениями и принципами руководства, изложенными в Политике предприятия в области охраны окружающей среды, и наличием экологического сертификата соответствия требованиям СТБ ИСО 14001-2005

С целью проведения анализа инновационной деятельности следует определить сильные и слабые стороны предприятия УП «МЗКТ»:

Сильные стороны предприятия:

1. Широкая номенклатура выпускаемой продукции, что позволяет удовлетворять потребности потребителей в полном объеме. В тоже время на предприятии постоянно ведется поиск новых конструкторских и технологических решений, что позволяет постоянно дополнять и расширять существующую номенклатуру продукции на ОАО «Світанак»;

2. На предприятии внедрена организационная система, которая уже на стадии НИОКР задействует на каждую цель производственные подразделения, службы серийного конструкторского и технологического сопровождения;

3. Владение полным технологическим циклом изготовления продукции;

4. Работа предприятия на различных рынках, не связанных напрямую друг с другом, что позволяет избежать резких колебаний в работе предприятия.

Слабые стороны предприятия:

1. Технически и морально устаревшее технологическое оборудование, требующее обновления;

2. Сравнительно низкие темпы перевооружения предприятия;

4. Длительные сроки разработки и освоения новой продукции;

5. Значительные затраты на электрическую и тепловую энергию, связанные с климатическими особенностями и отсутствием высокотехнологичного энергосберегающего оборудования и технологий, что повышает себестоимость выпускаемой продукции и снижает конкурентоспособность.

Перед ОАО «Світанак» главным образом, стоит проблема расширения существующих рынков и проникновения на новые рынки сбыта, обеспечения безубыточной реализации товаров.

Для решения проблемы расширения рынков предусматривается осуществление ряда мероприятий, в числе которых снижение себестоимости производимой продукции с целью снижения цены на продукцию предприятия и создания конкурентного преимущества. В современных условиях снизить себестоимости на единицу продукции можно несколькими путями:

1. Совершенствование организации производства;

2. Тотальная экономия на всех участках производства;

3. Внедрение современных технологий и «ноу-хау».

Активность и эффективность работы руководства предприятия ОАО «Світанак» в области инновационной деятельности можно определить по трём направлениям:

- участие в современных инновационных программах,

- заключение договоров на проведение НИОКР со сторонними организациями.

ОАО «Світанак» принимает участие в выполнении следующих программ:

Государственная программа импортозамещения;

Отраслевая программа импортозамещения.

2.2 Организация оплаты труда в ОАО «Свiтанак»

Списочная численность работающих на предприятии ОАО «Світанак» по состоянию на 01.01.2009 года составила 3292 человека.

Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учётом уровня образования, руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров. Подбор кадров производит начальник отдела кадров по заявкам подразделений, составленным на основании штатного расписания и планов по труду, утвержденных руководителем предприятия.

В целом форма, система, размер оплаты труда и отдыха, охрана труда и здоровья, социальное обеспечение и льготы работникам предприятия регулируются коллективным договором.

В ОАО «Світанак» форма оплаты труда повременно-премиальная. Заработная плата начисляется по окладам, согласно штатного расписания, утвержденного директором предприятия. Основанием для начисления заработной платы служат документы по учету рабочего времени (табели и графики выхода на работы, листки о временной нетрудоспособности, выписки из приказов о предоставлении отпуска, увольнение и приема на работу).

В штатном расписании ОАО «Світанак» работники подразделяются на руководителей, специалистов, служащих. Указывается ставка 1 разряда, разряд работника, оклад, количество штатных единиц, коэффициент к ставке и фонд заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа руководителя организации.

Заработная плата работнику начисляется в размере установленного должностного оклада, если он отработал полный рабочий месяц. За неполный месяц его заработная плата пересчитывается на фактически отработанное время.

Основными документами по начислению заработной платы ОАО «Світанак» являются приказы руководителя, положение о премировании, табель учета рабочего времени, штатное расписание, листки временной нетрудоспособности и другие.

Оперативный учет работников в ОАО «Світанак» возлагается на отдел кадров. Отдел кадров оформляет прием на работу, переводы, увольнения, отпуска и другое движение персонала. Прием, перемещение и увольнение работников оформляется приказом руководителя. На лиц, впервые принятых на работу, заводится трудовая книжка, которая до их увольнения хранится в отделе кадров. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя является для работника основной.

Руководители, специалисты, рабочие премируются за производственные результаты при наличии следующих показателей:

- наличие балансовой прибыли

- отсутствие задолженности по заработной плате

- отсутствие задолженности по платежам в бюджет.

Премирование работников производится при наличии средств на эти цели в размере не выше 30 % от общего фонда заработной платы по предприятию.

Политика оплаты труда на ОАО «Світанак» заключается в организации следующих элементов:

- формирование системы тарифных ставок и должностных окладов;

- компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

- организация системы премирования персонала;

- косвенное вознаграждение, социальные выплаты и льготы.

Рассмотрим на практическом примере начисление основной заработной платы основных категорий работников, на примере главного инженера организации, за декабрь месяц 2008 г.:

Главный инженер:

Тарифная ставка - 170.065 руб.

Тарифный коэффициент - 4,26

Оклад - 724.477.

За отчётный месяц должностной оклад увеличился на 20% .

За сложность и напряжённость работы данному специалисту причитается надбавка в размере 20% от начисленного оклада, а также за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) согласно существующему положению на предприятии в размере 20% должностного оклада.

Также предусмотрены премии за:

- рост выручки, полученной от реализации продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - 10% от исчисленного оклада за декабрь.

- выполнение доведенного показателя прибыли от реализации продукции - 10% от исчисленного оклада за декабрь.

-снижение затрат на рубль товарной продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - 10%.

Определяем сумму причитающегося к выдаче работнику за выполненную им работу в течение отчётного периода:

Т. к. за данный отчётный месяц произошло увеличение должностного оклада, то его сумма составит: 724.477 х 120% = 879.372 руб. (новый оклад).

Определим величину надбавок и премий:

- за рост выручки, полученной от реализации продукции: 879.372 х 10% = 87.937 руб.;

- выполнение доведенного показателя прибыли от реализации продукции: 879.372 х 10% = 87.937 руб.;

- за снижение затрат на рубль товарной продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года: 879.372 х 10% = 87.937 руб.;

- Таким образом, величина начисленной заработной платы составит: 879.372 + 87.937 + 87.937 + 87.937 = 11.143.183 руб.

Кроме того, необходимо проверить обоснованность и правильность формирования штатного расписания и установления должностных окладов с учетом нормы управляемости. Норма управляемости - установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

При формировании штатного расписания организация ОАО «Світанак» должна руководствоваться:

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления» от 9 марта 2005г. №25,

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2005г. №163,

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2002г. №123.

Пунктом 21 Инструкции №123 установлены следующие нормы управляемости:

- управление, служба могут создаваться при численности работников в их штате не менее 7 человек (включая должность руководителя),

- отдел может создаваться при численности работников в его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя,

- сектор, группа может создаваться при численности работников в его штате не менее 3 человек, включая должность руководителя.

При проверке правильности формирования штатного расписания было отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным расписанием).

По административно-управленческому персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие работники занимают свои должности в соответствии с уровнем образования.

Структура личного дохода руководителей формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция компании, и эта политика вносит свою корректирующую роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот.

Удержания из заработной платы рабочих и служащих производят в соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь. Их условно можно подразделить на две группы: обязательные удержания и прочие удержания.

Обязательные удержания носят постоянный характер и объектом для их исчисления служат начисленная заработная плата. К ним относят подоходный налог, страховые взносы в Фонд социальной защиты населения (пенсионный фонд), по исполнительным документам.

Подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, установленных Законом Республики Беларусь от 21 декабря 1991 года «О подоходном налоге с физических лиц» в редакции.

Объектом налогообложения является заработная плата, премии и другие вознаграждения, связанные с выполнением трудовых обязанностей, в том числе по совместительству, гражданско-правовым договорам (кроме доходов предпринимателей, предъявивших свидетельство о государственной регистрации); доходы от индексации заработной платы; пособия по временной нетрудоспособности (в том числе пособие по уходу за больным ребенком) и другие доходы.

Подоходный налог взимается с совокупного дохода нарастающим итогом с начала календарного года. При изменении в течение года места основной работы исчисление подоходного налога по новому месту работы производят исходя из совокупного дохода, полученного с начала календарного года по прежнему и новому месту основной работы. При увольнении работнику по его требованию в 5-дневный срок выдают справку о совокупном доходе и об удержаниях с начала календарного года (с начала работы), которую он предъявляет по новому месту работы до первой выплаты заработной платы.

Расчет подоходного налога, удерживаемого из заработной платы производят от налогооблагаемого дохода (начисленной заработной платы и других доходов за вычетом необлагаемого дохода) по шкале ставок подоходного налога в соответствии с Законом Республики Беларусь № 1327-XII от 21.12.1999 г. (в редакции Закона от 13.11.2008 № 449-З).

Алименты удерживают ежемесячно со всех видов заработка, на которые по действующим правилам начисляются страховые взносы, после удержания подоходного налога и обязательного страхового взноса, в размерах, указанных в исполнительном листе (в паспорте или заявлении работника).

Обязательный страховой взнос в фонд социальной защиты населения удерживают из начисленной заработной платы в размере одного процента. Удержание страховых взносов производят из заработной платы работников списочного состава, включая граждан, работающих по гражданско-правовым договорам. При исчислении обязательных страховых взносов берут все виды оплаты труда, которые в соответствии с Законом Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» принимаются в расчет пенсии. Страховые взносы не начисляются на ряд выплат по специальному перечню, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь.

Удержания по исполнительным листам в ООО «ПКФ Рико» проводят по полученным на работников исполнительным документам, которые регистрируются и хранятся в бухгалтерии предприятия до их увольнения.

Прочие удержания из заработной платы рабочих и служащих связаны с расчетными взаимоотношениями работников по их обязательствам перед данным предприятием или третьими лицами. Осуществляют их на основании документов, подтверждающих эти обязательства, по письменному заявлению работника либо по приказу руководителя предприятия.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, за исключением алиментов на несовершеннолетних детей, удержаний по исполнительным листам судов.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты на Данные о начисленных суммах заработной платы и удержаний из нее формируются в сводной ведомости.

ОАО «Світанак» уплачивает страховые взносы один раз в месяц - в срок, установленный коллективным договором для получения оплаты труда за истекший месяц. В том же порядке производится и начисление, и удержание взносов с работников (1%).