Совершенствование системы оплаты труда на ОАО "Свiтанак"

Как плательщик взносов, предприятие зарегистрировано в местном отделении Пенсионного фонда, которому оно сообщает срок перечисления взносов, то есть срок выплаты заработной платы на предприятии.

Фонды обязательного медицинского страхования являются самостоятельными государственными некоммерческими финансово-кредитными учреждениями и предназначены для аккумулирования средств на обязательное медицинское страхование. Средства фондов находятся в государственной собственности, не входят в состав бюджетов других фондов и изъятию не подлежат.

В соответствии с нормативными документами для предприятий, организаций, учреждений и иных хозяйствующих субъектов независимо от форм собственности страховой тариф взносов на обязательное медицинское страхование установлен в размере 0,5% по отношению к начисленной оплате труда по всем основаниям. В соответствии с Инструкцией о порядке взимания и учета страховых взносов на обязательное медицинское страхование ОАО «Світанак» уплачивает страховые взносы один раз в месяц в срок, установленный для получения заработной платы за истекший месяц.

Платежные поручения на перечисление всех страховых взносов в социальные фонды представляются одновременно с представлением документов на выдачу финансовых средств на оплату труда.

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолженностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.

2.3 Анализ показателей оплаты труда в ОАО «Свiтанак»

Для оценки обеспеченности ОАО «Світанак» трудовыми ресурсами в 2007-2008 гг. составим таблицу 2.2.

Таблица 2.2 Информация об обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «Світанак»

Категории персонала	Год	Отклонение, +/-	Темп роста в %
	2007	2008
	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %
Административно-управленческий аппарат, из них	171	5,07	181	5,5	10	105,8
Руководители	15	0,44	15	0,5	0	100,0
Специалисты	156	4,63	166	5,0	10	106,4
Рабочие	3080	91,37	2984	90,6	-96	96,9
Технические работники (уборщики, грузчики)	120	3,56	127	3,9	7	105,8
ВСЕГО	3371	100,00	3292	100,0	-79	97,7

Исходя из данных таблиц 2.2, можно сделать вывод, что за отчетный период численность работников ОАО «Світанак» составила 3292 человек и уменьшилась на 79 человек по сравнению с 2007 годом, темп снижения составил 97,7%, снижения общего числа персонала произошло за счет рабочих, которые были уволены в 2008 году. В 2008году административно-управленческий аппарат составил 181 человек и увеличился на 10 человек по сравнению с 2007. Удельный вес технических работников в 2008 увеличился на 5,8% и составил 127 человек.

Образовательный уровень на предприятие в 2008 году представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Образовательный уровень сотрудников ОАО «Світанак» на 1.01.2009 г.

Наименование показателя	Списочная численность работников	В том числе
		из них	рабочие
		руководители	специалисты	Технические рабочие
Всего работников, в том числе	3292	15	166	127	2984
высшее	619	15	161	15	428
среднее специальное	241	-	5	15	221
среднее	1664	-	-	90	1019
проф. -техническое	768	-	-	7	1316

Как видно из таблиц 2.3 практически все руководители и специалисты имеют высшее образование, за исключением 5 специалистов, которые на данный момент получают высшее образование по специальности. Рабочие в основном имеют среднее и профессионально-техническое образование. Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическими навыками. На основании данных можно сделать вывод, что руководящий и технический персонал укомплектован образованными кадрами.

Сведения о трудовом стаже работников по категориям приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Трудовой стаж сотрудников ОАО «Світанак» на 1.01.2009 г.

Трудовой стаж, лет	° Категория работников, чел	Итого
	руководители	специалисты	др. служащие	рабочие
До 10 лет	2	46	115	2320	2483
От 10 до 20	11	22	12	654	699
Свыше 20	2	98	-	10	110
Итого	15	166	127	2984	3292

Трудовой стаж основного числа работников предприятия составляет не более 10 лет, наименьший стаж имеют работники рабочих специальностей (2320 человек).

На предприятии систематически проводится работа по подготовке, переподготовке, обучению смежным профессиям рабочих кадров ОАО, исходя из потребностей производств, а также по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов предприятия.

В 2009 г. планируется направить на подготовку, переподготовку, обучению смежным специальностям и повышение квалификации 98 человек. Подготовка будет проводиться как на рабочих местах и в учебных классах.

Производительность труда рабочих определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда.

Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования в ОАО «Світанак» в 2006-2008 гг. составим таблицу 2.5.

Таблица 2.5 Информация о динамике производительности труда работников ОАО «Світанак» за 2006-2008 гг.

Показатель	Год	Отклонение 2008 г. от	Темп роста 2008 г. в % к
	2006	2007	2008	2006	2007	2006	2007
Объем выручки, млн.руб.:	290262	347368	431474	141212	84106	148,6	124,2
Среднесписочная численность работников, чел.	3380	3371	3292	-88	-79	97,4	97,7
В том числе рабочих	3085	3080	2984	-101	-96	96,7	96,9
Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	91,3	91,4	90,6	-0,6	-0,7	99,3	99,2
Среднегодовая выработка на одного работника, исходя из объема выручки, млн.руб.:	85,9	103,0	131,1	45,2	28,0	152,6	127,2
Среднегодовая выработка на одного рабочего, исходя из объема выручки, млн.руб.:	94,1	112,8	144,6	50,5	31,8	153,7	128,2

Данные таблицы 2.5 показывают, что среднегодовая выработка на 1 работника возросла по сравнению с 2007г. на 28 млн.руб. (на 27,2%), а по сравнению с 2006г. - на 45,2 млн.руб. (на 52,6%).

Уровень производительности труда зависит от изменения доли в общей численности рабочих. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по формуле (2.1):

Тпр = (Ро - Р1) х 100 (2.1)

100 - Ро

где Тпр - темп повышения или снижения производительности труда за счет изменения структуры численности работников (изменения в ней доли рабочих),%;

Ро - удельный вес рабочих в базисном периоде (по плану или фактически за прошлый год),%;

Р1 - то же в отчетном периоде.

Произведем расчет влияния факторов на изменение производительности труда работников в 2006-2008 гг.таблице 5.5.

Таблица 2.6 Расчет влияния изменения удельного веса рабочих и их выработки на изменение производительности труда работника в ОАО «Світанак» за 2006-2008 гг.

Факторы	Влияние на динамику выработки одного работника по сравнению с 2007 г.	Влияние на динамику выработки одного работника по сравнению с 2006 г.
	расчет	сумма, млн.руб.	расчет	сумма, млн. руб
Изменение удельного веса рабочих	(0,906 - 0,914) * 112,8	-0,9	(0,906- 0,683) * 94,1	+20,98
Изменение выработки на 1-го работника	(144,6 - 112,8) * 0,914	+29,1	(144,6-94,1) * 0,914	+46,2
Всего	х	+28,2	х	+67,2

Данные таблицы 2.6 показывают, что в результате изменения удельного веса рабочих в общей численности работников производительность труда одного работника в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшилась на 0,9 млн.руб., а по сравнению с 2006 г. увеличилась - на 20,98 млн.руб. В результате роста производительности труда работников производительность труда в 2008 г. возросла по сравнению с 2007 г. на 29,1 млн. руб., а по сравнению с 2006 г. - на 46,2 млн. руб.

Таким образом, роста производительности труда можно добиться прежде всего за счет улучшения состава работников, который оказывает наибольшее существенное влияние на повышение эффективности труда.

Проведём анализ заработной платы и удержаний из неё, для чего построим таблицу 2.7.

Таблица 2.7 Сведения о начисленной заработной плате, млн. руб.

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, 2008/2006
				Абсол-е	Относ-е
Начисленная сумма заработной платы	50700	93690	109370	58670	215,7
Удержания, всего:	5162	9723	14964	9802	289,89
Подоходный налог	4563	8432	13124	85610	287,63
Уд. вес в удержаниях	88,40	86,72	87,71	-0,69	99,22
Пенсионный фонд	507	937	1094	587	215,72
Уд. вес в удержаниях	9,82	9,64	7,31	-2,51	74,41
Испол. лист	92	354	746	654	810,87
Уд. вес в удержаниях	1,78	3,64	4,99	3,20	279,72

На основании проведённого анализа в таблице 2.7 можно констатировать, что сумма начисленной заработной платы за 2006-2008 года выросла на 215,72 %, что в абсолютных величинах составило 58670 млн. руб. Наибольший удельный вес среди всех удержаний составляет подоходный налог, общая сумма которого в 2008 году составила 85614 млн. руб., что на 187,6% больше, чем в 2006 году.

Можно сделать вывод о том, что учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии в целом поставлен хорошо, что подтверждают акты о проведении неоднократных аудиторских и налоговых проверок. Своевременно и достоверно производится документальное оформление и отражение операций по расчетам с персоналом по заработной плате.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на заработную плату, уровня влияния факторов их формирования и изменения другого.

В состав основной заработной платы рабочих входит прямая заработная плата и доплаты к ней за проработанное время. Доплаты не зависят от объема работ, и их размер определяется конкретными условиями, сложившимися в работе организации.

Дополнительная заработная плата начисляется за нерабочее время (оплата отпусков, выходное пособие, оплата за время простоев и т. п.). Ее величина в большей части зависит от основной заработной платы. Факторами, влияющими на относительное отклонение (экономию, перерасход) фонда заработной платы, могут быть изменения численности работников и их средней заработной платы, а также степень выполнения плана по объему производственных работ.

В анализируемой организации использование фонда заработной платы характеризуется следующими данными таблица 2.8.

Таблица 2.8 Информация по труду и заработной плате по ОАО «Світанак» в 2006-2008 гг.

Показатель	Год	Отклонение 2008 г. от	Темп роста 2008 г. в % к
	2006	2007	2008	2006	2007	2006	2007
1.Выручка от реализации, работ, услуг, млн.руб.:	290262	347368	431474	141212	84106	148,6	124,2
2. Среднесписочная численность работников, чел.	3380	3371	3292	-88	-79	97,4	97,7
3.Среднегодовая выработка на одного работника, исходя из выручки от реализации, млн.руб.:	85,9	103,0	131,1	45,2	28,0	152,6	127,2
4. Расходы на оплату труда:
а) сумма, млн.руб.	50700	93690	109370	58670	15680	215,7	116,7
б) уровень в % к выручке	17,46	26,9	25,3	7,9	-1,6	145,1	94,0
5. Среднегодовая заработная плата на одного работника, млн.руб.	15,0	27,8	33,2	18,2	5,4	221,5	119,5

Данные таблицы 2.8 показывают, что росту выручки от реализации в динамике соответствовали темпы увеличения израсходованных средств на оплату труда. Однако уровень расходов по заработной плате в 2008 г. по сравнению с 2006 г. вырос на 7,9 %, а по сравнению с 2007 г. снизился на 1,6%. Сумма перерасхода средств на оплату труда в 2008 г. по сравнению с 2006 г. составила 215,7 млн.руб, а по сравнению с 2007 г. - 116,7 млн.руб. Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника.

Для повышения конкурентоспособности предприятия принципиально важно совершенствование политики оплаты труда персонала. Это связано с тем, что экстенсивные факторы повышения эффективности использования персонала (за счёт его сокращения, вывода) ограничены, и основное внимание следует уделять интенсивным факторам (прежде всего совершенствованию организации и оплаты труда работников).

эффект зарубежный заработный труд

3. Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Свитанак»

3.1 Направления совершенствования системы оплаты труда

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

· государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

· колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

· фирменные коллективные договоры, где фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

· рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Следует отметить, что на ОАО «Світанак» совершенно не используется опыт зарубежных научных изысканий в области оплаты труда, а применяется система, характерная для большинства предприятий Республики Беларусь. Для повышения экономической эффективности деятельности предприятия, необходимо кардинально изменить систему оплаты труда, с конкретным применением какой-либо формы оплаты труда, применяемой зарубежом.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Система стимулирования продаж («комиссионная» система) является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный про цент для этого вида изделий. Например, на рассматриваемом предприятии торговые работники работают по системе окладов (фиксированной ставки заработной платы). Данная система для торговых работников, на мой взгляд, полностью износила себя. Работники отдела продаж не мотивированы к труду.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода работники получают участвуя в распределении прибыли. Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли на ОАО «Світанак»:

- кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана распределения прибыли, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

- какого размера подразделение будет охвачено планом распределения прибыли;

- какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно - раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации.

Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью.

Бонус- форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника.

Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода.

Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса.

Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период. Отложенными - выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств. Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников.

Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

В качестве главной формы участия наемных работников предприятия в его доходах мы предлагаем использовать коллективные премии за снижение затрат на рабочую силу в себестоимости единицы продукции. По нашему мнению, для начисления коллективной премии наиболее подходит система Скэнлона.

Начисление коллективной премии по системе Скэнлона определяется коллективным договором между администрацией (предпринимателем) и профсоюзом. В договоре определяется доля заработной платы в стоимости продукции в процентах. Если доля заработной платы в стоимости продукции составит меньшую долю, то в этом случае сэкономленная сумма затрат идет в премиальный фонд.

Схема распределения коллективной премии предложена на основе анализа зарубежного опыта и имеет следующий вид:

Рисунок 3.1 Схема распределения коллективной премии

Начисление в резервный фонд предприятия необходимо для того случая, если доля затрат на заработную плату в стоимости продукции будет выше, чем это предусмотрено коллективным договором. Тогда за счет резервного фонда покрываются убытки.

Для менеджеров могут устанавливаться не коллективные премии, а доля выплат из прибыли, которая устанавливается, исходя из уровня управления, тарифной ставки и стажа работы.

3.2 Расчёт экономического эффекта от совершенствования системы оплаты труда

Как было описано выше, ОАО «Світанак» занимается производством одежды и её реализацией. Система оплаты труда - повременно-премиальная. Для работников функциональных подразделений, занимающихся планированием и реализацией продукции она является оптимальной, а для сотрудников предприятия рабочих специальностей не является ни стимулирующим фактором, ни оптимальным элементом организации труда.

Итак, на сегодняшний день для рабочих пошивочного цеха (возьмём одну бригада) на предприятии ОАО «Світанак» существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Повременно-премиальная система заработной платы -- плата, получаемая рабочими и служащими не только за количество отработанного времени, но и за конкретное достижение в работе (экономию времени, улучшение использования сырья, материалов, производственных фондов, повышение качества продукции и др.). Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства (автоматизации, компьютеризации) количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

Предприятие ОАО «Світанак» планирует увеличение производства в силу большого количества заказов и расширения рынков сбыта, но в связи с ограниченностью площадей это представляется затруднительным.

Заработная плата в общем объёме себестоимости на предприятии ОАО «Світанак» составляет 27%. Одним из примеров материального стимулирования может служить аккордно-премиальная система оплаты труда. Для предприятия ОАО «Світанак» данная система оплаты труда будет эффективна по следующим причинам:

1. Площади предприятия ограничены, увеличение объёма производства можно достичь за счёт аккордно-премиальной системы труда, так как данная система способствует сокращению длительности производственного цикла.

2. Работа на заказ с постоянными клиентами,

3. Данная система оплаты труда помогает увязать между собой производительность труда и размер заработной платы, так как рост заработной платы стимулирует сотрудников и повышает как правило, производительность труда, но одновременно повышает и себестоимость товарной продукции за счёт удельного роста заработной платы в общей себестоимости.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением повременно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество по сравнению с повременно-премиальной заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства: роста производительности труда; выпуска качественной продукции; экономии материальных и энергетических ресурсов; сокращения себестоимости продукции. Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в промышленности.

Ее суть заключается в том, что, получив наряд работ на определенное время, рабочие за счет увеличения производительности труда, сокращают время выполнения работ, причем сокращение рабочего времени - это процент премии, выплачиваемой дополнительно к основной заработной плате с различными доплатами.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются:

- выполнение всего задания в срок или досрочно;

- сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативным;

- обеспечение высокого качества продукции, которое обычно оценивается "приемкой с первого предъявления" - если в полной мере соблюдены требования норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.

При наличии дефектов, недоделок и т. п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

Мотивация труда достигается за счет увеличения заработка, рост производительности труда позволяет не только сократить определенные статьи затрат, но и увеличить объем выполненных работ, так как бригада, справившись с одним объёмом работ, может перейти к следующему.

Эффективность любого мероприятия рассчитывается по формуле:

Э = ЧП - КВ*Ен, (3.1)

Где ЧП - чистая прибыль

КВ - капвложения

Ен - ставка дисконтирования (15 %).

Экономический эффект от внедрения данной системы на предприятии ОАО «Світанак» ввиду отсутствия капвложений будет равен чистой прибыли, для расчета которой необходимо рассмотреть на реальном примере стоимость работ сначала выполненных в срок, а затем с сокращением рабочего времени, а полученные результаты сравнить. Обычно срок сокращения рабочего времени не превышает 30 %, а, следовательно, премия максимально также составит 30 %.

В данное время одно из приоритетных производств на предприятии ОАО «Світанак» - детское нижнее бельё.

Запланированный срок сдачи первой партии данной продукции - 3 месяца. При пятидневной рабочей неделе в ноябре 2009 года 22 рабочих дня.

Общая нормативная трудоемкость заявленного объема работ составляет 1065 человеко-часов или 133 человеко-дней (1065/8 = 133).

Определим количество рабочих в бригаде:

133 человеко-дней / 22 дня = 6 человек.

На выполнение данного заказа создана комплексная бригада из 6-ти человек в составе: 4 швей, 1 покровщика, 1 подсобного рабочего.

Сокращение нормативного рабочего времени на 30 % дает трудоемкость 745,5 человеко-часов или 93 человеко-дней (745,5 / 8 = 93).

Тогда срок выполнения работ по заказу при сокращении нормативного рабочего времени на 30 % составит: 93 человеко-дней / 6 человек = 15,5 дней.

Таким образом, запланированный объем работ будет выполнен раньше срока на 6,5 дней.

Экономия трудового времени: 22 дня - 15,5 дней = 6,5 дней.

Практика премирования на предприятии ОАО «Світанак» охватывает 2 направления: экономия рабочего времени посредством аккордно-премиальной системы; обеспечение своевременного или досрочного ввода производственных мощностей.

Премия за сокращение норматива рабочего времени выплачивается в размере до 30 % от экономии фонда заработной платы. Премии за выполнение заказа по выпуску панелей выплачиваются с учетом оценки качества продукции. При этом критерием оценки качества продукции является соответствие её нормативным стандартам. При введении премиальных систем должны соблюдаться определенные условия, гарантирующие их целесообразность. Одним из таких условий является экономическая эффективность премий. Это означает, что эффект в денежном выражении, получаемым производством в результате введения системы премирования, должен быть выше затрат денежных средств на премирование.

Учитывая существующие расценки на данные виды работ (стоимость материалов и основная заработная плата), эксплуатацию машин и механизмов, можно рассчитать стоимость данного фронта работ в ценах 2009 года.

Таблица 3.1 - Экономия при сокращении рабочего нормативного времени

Наименование затрат	Фактическая стоимость, тыс.руб.	Экономия, тыс. руб	Стоимость с учетом экономии, тыс.руб.
Основная заработная плата	86436,0	26814,8	59621,2
Дополнительная заработная плата	4321,8	1340,74	2981,06
Итого:	90757,8	28155,54	62602,26

Как видно из таблицы 3.1:

Фонд заработной платы за 22 рабочих дня:

86436,0 + 4321,8 = 90757,8 тыс.руб.

Поскольку произошла экономия рабочего времени на 6,5 рабочих дня - экономия ФЗП составит:

90757,8 / 22 * 6,5 = 26814,8 тыс. руб.

Начислим 30 % премии от экономии заработной платы:

28155,54* 30 % = 8446,7 тыс.руб.

Налоги на ФОТ составляют 34%:

Налог на ФОТ первоначальный:

Н=90757,8*0,34=30857,65 тыс. руб.

Налог на ФОТ после экономии:

Н=(90757,8-(26814,8+1340,74+8446,7))*0,34=18413 тыс. руб.

Экономический эффект составит:

ЭЭ=28155,54-8446,7 + 18413=38122 тыс. руб.

Таким образом, при введении аккордно-премиальной системы труда на предприятии удастся снизить расходы на оплату труда на 35890,6 тыс. руб., экономический эффект от данного мероприятия составит 43778,25 тыс.руб.

Графически экономическая эффективность применения аккордно премиальной системы оплаты труда отражена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Экономический эффект применения аккордно-премиальной системы оплаты труда

Как видим, величина затрат на основную заработную плату снизилась. Это доказывает то, что внедрение данной системы положительно отразится на экономике предприятия и снизит себестоимость продукции, так как снизятся затраты на выплату заработной платы и вырастет производительность труда за счёт увеличения мотивации персонала.

Учитывая тот факт, что данный экономический эффект при прежних объёмах продаж станет частью прибыли от реализации, а капитальных затрат на перевод с повременной оплаты труда на аккордно-премиальную не понадобиться, то рассчитаем эффективность данного мероприятия.

Э=38122 - 38122*0,24=28973 тыс. руб.

Таким образом, создавая новую и повышая качество выпускаемой продукции, обновляя технику и технологию производства, механизируя и автоматизируя производство, совершенствуя организацию труда и управления, экономически стимулируя персонал, предприятие добьется значительных результатов снижения себестоимости.

Заключение

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

1. Задача повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда является сложной и многогранной, решение которой зависит от совершенствования всей системы управления трудовыми ресурсами.

Организация заработной платы в Республике Беларусь включает следующие элементы:

- тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады);

- механизм доплат, надбавок и премий;

- формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

Большое внимание в работе уделено зарубежному опыту организации оплаты труда.

В современных зарубежных системах оплаты труда кроме распределения средств, полученных от относительной экономии заработной платы, предусматривается использование части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование доли дохода. Из многообразия форм участия работников в прибылях выделяют следующие:

- система с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств, предусмотренных договором (контрактом, соглашением);

- система, предусматривающая начисление дивидендов на заработную плату;

- система отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

- комбинированная система, при которой одна часть отчислений от прибыли (например, 60%) выплачивается наличными, а остальная (до 40%) оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

Формы, основные направления, принципы и содержание организации оплаты труда в зарубежных странах постоянно развиваются и совершенствуются. Их положительные стороны могут быть использованы и в отечественной практике, особенно в период становления и развития рыночной экономики.

2. Анализ системы организации оплаты труда в ОАО «Свiтанак» дал следующие результаты. Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учётом уровня образования, руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров. Подбор кадров производит начальник отдела кадров по заявкам подразделений, составленным на основании штатного расписания и планов по труду, утвержденных руководителем предприятия.

В целом форма, система, размер оплаты труда и отдыха, охрана труда и здоровья, социальное обеспечение и льготы работникам предприятия регулируются коллективным договором.

В ОАО «Світанак» форма оплаты труда повременно-премиальная. Заработная плата начисляется по окладам, согласно штатного расписания, утвержденного директором предприятия. Основанием для начисления заработной платы служат документы по учету рабочего времени (табели и графики выхода на работы, листки о временной нетрудоспособности, выписки из приказов о предоставлении отпуска, увольнение и приема на работу).

Анализ системы организации оплаты труда в ОАО «Свiтанак» позволил выявить основную проблему - недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Одной из наиболее главных проблем является неудовлетворенность персонала размером своей заработной платы. И это не удивительно. На ОАО «Свiтанак» заработная плата формируется в соответствии с Положением об оплате труда и основой формирования заработка является тариф. К сожалению, уровень тарифной оплаты очень низок.

Так как в ближайшее время изменить коренным образом сформировавшуюся систему оплаты труда затруднительно, необходимо идти по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации заработной платы на основе элементов традиционной тарифной системы.

3. Для повышения конкурентоспособности предприятия принципиально важно совершенствование политики оплаты труда персонала. Это связано с тем, что экстенсивные факторы повышения эффективности использования персонала (за счёт его сокращения, вывода) ограничены, и основное внимание следует уделять интенсивным факторам (прежде всего совершенствованию организации и оплаты труда работников).

Основными рекомендациями по совершенствованию оплаты труда на предприятии ОАО «Свiтанак» являются:

1. Замена повременно-премиальной системы оплаты труда в некоторых цехах на аккордно-премиальную, что в конечном итоге должно привести к: росту производительности труда; выпуску качественной продукции; экономии материальных и энергетических ресурсов; сокращению себестоимости продукции. Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в промышленности. Повременно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением повременно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда.

2. Совершенствование системы материального поощрения, в частности участия сотрудников предприятия в прибылях.

Список использованных источников

1. Лебедева С.Н., Казиначикова Н.А., Гавриков А.В. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие /С.Н.Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В.Гавриков; Под ред. С.Н.Лебедевой.4-е изд. испр. Мн.: Новое знание, 2005. 239 с.

2. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии». Мн.: ООО «Мисанта», 2002. 366с.

3. Экономика и организация рыночного хозяйства. /Ред. Злобин Б.К., Кушлин В.И., Спицын А.Т., Румянцев А.Ф.; Под ред. Б.К.Злобина. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2005. 450 с.

4. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник / Л.И.Кравченко. 7-е изд., перераб. М.: Новое знание, 2004. 543 с.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296-З (в редакции Закона от 06.01.2009 № 6-З.

6. Экономика предприятий: Учеб. пособие / Н.В.Максименко и др.; Под общ. ред. Н.В. Максименко, Е.Е.Шишковой. Мн.: Вышэйшая школа. 2005. 542 с.

7. Скрипченко Д.Г. Заработная плата. Гарантии и компенсации: Комментарий к главам 6, 7, 9 ТК РБ. Мн.: Амалфея, 2005. 228 с.

8. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -- М.: ИНФРА--М, 2003, -- 336 с.

9. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 г. № 3321-XII в редакции № 302-З от 26 декабря 2007

10. Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденными Министерством экономики Республики Беларусь, утвержденных постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.10.2008 N 210/161/151 "Об утверждении Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)"

11. Экономика и организация рыночного хозяйства. /Ред. Злобин Б.К., Кушлин В.И., Спицын А.Т., Румянцев А.Ф.; Под ред. Б.К.Злобина. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2003. 450 с.

12. Экономика предприятия ./Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.-655 с.

13. Экономика торгового предприятия. /Под редакцией Л.А. Брагина. М.: Инфра-М, 2004. 313 с.

14. Экономика и организация рыночного хозяйства. /Ред. Злобин Б.К., Кушлин В.И., Спицын А.Т., Румянцев А.Ф.; Под ред. Б.К.Злобина. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. 450 с.

15. Экономика предприятия ./Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.-655 с.

16. Экономика торгового предприятия. /Под редакцией Л.А. Брагина. М.: Инфра-М, 2004. 313 с.

17. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. - Мн.: ООО «Мисанта», 2005. - 115с.

18. Отчетность МСФО (IAS) 19

19. Отчетность МСФО (IAS) 24

20. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие для уч-ся проф. лицеев и училищ /Авт. сост. М.Н.Греховодова. Ростов н / Д. : Феникс, 2004. - 190с.

21. Экономика торгового предприятия: Учебник для торг. вузов / А.И.Гребнев, Ю.К.Баженов, О.А.Габриэляни др.; Под общ. ред. А.И.Гребнева. -М.:Экономика,2004. - 238с.

22. Финансы предприятий: Учеб. пособие / Н.Е. Заяц и др.; Под общ. ред. Н.Е. Заяц, Т.И.Василевской. Мн.: Вышэйшая школа. 2005. 528 с.

23. Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. М.: Финансы и статистика, 2001. 450 с.

24. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7. С.61 - 65.

25. Валевич Р. П, Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособ. для студ.спец."Коммерческая деят. на рынке товаров и услуг" вузов. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 367с.

26. Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: ИВЦ "Маркетинг",2000. - 545с.

27. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. Киев: МАУП, 2003. 256 с.

28. Лебедева С.Н., Казиначикова Н.А., Гавриков А.В. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие /С.Н.Лебедева, Н.А.Казиначикова, А.В.Гавриков; Под ред. С.Н.Лебедевой.4-е изд. испр. Мн.: Новое знание, 2005. 239 с.

29. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. 2000. № 12. С.22-34.

30. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. 693 с.

Приложение

Положение о премировании работников ОАО «Світанак»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. Руководители, специалисты, рабочие премируются за производственные результаты при наличии следующих показателей:

- наличие балансовой прибыли

- отсутствие задолженности по заработной плате

- отсутствие задолженности по платежам в бюджет.

2.2. Премирование работников производится при наличии средств на эти цели в размере не выше 30 % от общего фонда заработной платы по предприятию.

2.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

2.4. Премии начисляются и распределяются в размерах, определяемых приказом директора.

НАДБАВКИ

1. Для стимулирования труда работников предприятия вводится надбавка за высокие достижения в труде.

1.1. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышении эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ . Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы.

1.2. Размеры надбавок устанавливаются в размерах, определяемых приказом директора за обеспечение следующих показателей.

а) для руководителей:

-повышение эффективности работы организации;

- отсутствие просроченной задолженности по платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды, внебюджетные фонды, по заработной плате, в ФСЗН, за энергоресурсы;

- выполнение договорных обязательств в соответствии с заключенными договорами и в установленные сроки;

-качественное выполнение должностных обязанностей, проявление инициативы, творческого и комплексного подхода в решении поставленных задач, соблюдение трудовой и производственной дисциплины;

б) для руководителей и специалистов экономической и бухгалтерской служб:

- обеспечение прогнозных показателей по выручке (других объемных показателей);

- обеспечение мер по соблюдению опережающего роста выручки от реализации (других объемных показателей) и производительности труда над темпами роста заработной платы;

- отсутствие просроченной кредиторской задолженности за полученные товары и энергетические ресурсы, по заработной плате работникам;

- обеспечение мер по недопущению необоснованного роста цен;

- повышение уровня рентабельности и обеспечение безубыточной работы;

- своевременное и качественное составление бухгалтерской и статистической отчетности;

- обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей;

в) для руководителей и специалистов коммерческой службы:

- обеспечение прогнозных показателей по развитию товарооборота;

- получение от поставщиков товаров в объеме и ассортименте в соответствии с заключенными договорами;

- увеличение объемов продаж товаров в пределах республики;

- организацию и проведение ярмарок, выставок-продаж, имеющих экономический эффект;

- отсутствие недостач и хищений;

г) для руководителей и специалистов службы организации производства:

- обеспечение прогнозных показателей по выручке от реализации;

- внедрение прогрессивных форм организации производства, отсутствие жалоб на нарушения правил производства;

3. Порядок начисления и выплаты надбавок.

3.1. При временном заместительстве надбавки начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) по основной должности. При этом замещаемому работнику выплачивается разница между его должностным окладом (без учета повышения за стаж работы, надбавок, доплат и других выплат) и должностным окладом замещаемого работника (без учета надбавок, доплат и других выплат).

В том месяце, когда работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, при расчете установленных надбавок учитывается тарифная ставка (должностной оклад) за фактически отработанное время. Такой же порядок расчета применяется и для принятых и уволенных в течение отчетного месяца работников.

Размещено на Allbest.ru